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第181回労働政策審議会職業安定分科会及び第171回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料 [2022年06月20日(Mon)]
第181回労働政策審議会職業安定分科会及び第171回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料(令和4年5月31日)
《議題》 (1) 7月以降の雇用調整助成金・休業支援金の取り扱いについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00026.html
◎資料 1雇用調整助成金等・休業支援金等との助成内容(案)について
・雇用調整助成金等→「中小企業」「大企業」⇒令和4年 7〜9月まで(金額あり)。
・休業支援金等→「中小企業」「大企業」⇒令和4年 7〜9月まで(金額あり)。
(※1)〜(※7)まで参照のこと。


《参考資料》
○雇用調整助成金の支給状況について →「支給申請件数(件)」「支給決定件数(件)」「支給決定額(億円)」あり。1週間ごとの申請件数。
・令和2年度決算額及び令和3年度財源確保額:5兆5,931億円(うち雇用調整助成金:5兆713億円、緊急雇用安定助成金:5,218億円)
・令和4年度財源確保額 :1兆1,434億円(うち雇用調整助成金:1兆344億円、緊急雇用安定助成金:1,090億円)
・5/14~5/20→雇用調整助成金 35,858 と緊急雇用安定助成金10,263
○雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金の支給決定額(業種別(大分類別))
○雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金の支給決定額(業種別(中分類別))
○緊急事態宣言に伴う新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の対応
○雇用情勢のデータについて
○11〜1月申請時に業況特例を活用していた事業主の申請状況→雇用調整助成金について、令和3年11月から令和4年1月の間に1度でも業況 特例を活用した92,439事業所のうち、令和4年2月から4月に支給申請及び支給 決定したのは73,226事業所であった。このうち、直近の申請について、原則的特 例で支給決定したのは15,275事業所(約108.8億円)であった。
○新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金(支給実績)令和4年5月19日時点 ※速報値

次回は新たに「第120回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

第48回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2022年06月19日(Sun)]
第48回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和4年5月31日)
<議題> 小学校休業等対応助成金の助成内容(案)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25995.html
資 料 小学校休業等対応助成金の改正内容(案)
【現行の制度概要】
新型コロナウイルス感染症への対応として、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子どもの保護者である労働者を支援するため、正規雇用・非正規雇用を問わず、有給の休暇(労働基準法上の年次有給休暇を除く。)を取得させた企業に対して助成金を支給するもの。
○支給対象者 ・子どもの世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、有給(賃金全額支給)の休暇(労働基準法上の年次有給休暇を除く。)を取得させ た事業主
○対象となる子ども @ 新型コロナウイルス感染症への対応として、ガイドライン等に基づき、臨時休業等をした小学校等(※)に通う子ども ※ 小学校等:小学校、義務教育学校の前期課程、特別支援学校、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等 A 小学校等を休むことが必要な子ども @)新型コロナウイルスに感染した子ども A)風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある子ども B)医療的ケアが日常的に必要な子ども又は新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有する子ども
○支給額 ・労働者を雇用する事業主の方:休暇中に支払った賃金相当額 × 10/10(日額上限あり、下記参照) ※個人申請:事業主が小学校休業等対応助成金を活用しない場合は、休業支援金・給付金の仕組みによる労働者からの直接申請が可能。

〇改正内容→令和4年7月〜9月の小学校休業等対応助成金の日額上限額を、「原則的な措置 9,000円 」「特例(※) 15,000円」  (※) 緊急事態宣言の対象区域又はまん延防止等重点措置を実施すべき区域であった地域に事業所のある事業主

◆労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会)↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126989.html

次回は新たに「第181回労働政策審議会職業安定分科会及び第171回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料」からです。

これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 [2022年06月18日(Sat)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料(令和4年5月31日)
《議題》 労働時間制度についてA
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25970.html
◎資料 3 ヒアリング議事概要(第11 回検討会) ↓
E社(情報・通信業/従業員数300名以下/裁量労働制適用者の割合:全体の19%(専門型:約6割、企画業務型:約4割))↓

○もともと専門職が6割程度を占める構成の会社であり、専門業務型裁量労働制での働き 方が好まれる傾向があって裁量労働制を導入。2020年から企画業務型裁量労働制も導入。 発展途中の会社であり、役割や職能に見合った労働制度を適用できるように社内制度の アップデートも続けて、現状としては、働き方や生産性は徐々に最適化してきている。
○みなし労働時間は1日当たり9時間(前年度の1年間、裁量労働制が適用されている者 の実労働時間の平均値)。
○労働時間の把握方法は、ウェブの勤怠管理システムを導入しており、業務開始時と終了 時に打刻してもらう。裁量労働制の適用者も非適用者も同じ方法。また、裁量労働制適用対象者でも特に大きく労働時間が増えていることはない。
○専門職とマネジメント職を裁量労働制の適用対象者としている。導入している等級制度 によって労働制度の適用が異なり、一定以上の等級の者に裁量労働制を適用。
○裁量労働制適用者は、職能等級が高い者であるため、裁量が大きく、ベースの賃金が高い者が多い。人事評価に関しては、裁量労働制適用者は、過程や行動よりも、成果のほ うが重視される傾向。
○健康・福祉確保措置としては、前月の総労働時間が法定労働時間を60時間以上超過した 者については、人事から産業医面談、保健師面談の受診を勧奨し、本人から申出があれ ば面談を受けさせるようにしている。また、この超過時間につき45時間を超える回数が 3回以上になった者については、人事から本人との面談や上長に対する業務調整などの 対応、改善指導などをしている。また、必要に応じて年次有給休暇の取得促進、特別休暇の付与、特別健康診断の実施などを行っている。
○健康面での対応を除き、細かな業務量コントロールなどはしていないが、顧客事情や不 測事態による稼働については、相談や依頼を主としたコミュニケーションをしており、 大きな問題にはなっていない。
○労使委員会は、年に1度の定期開催とし、あとは必要に応じて開催することとしている。 企画業務型裁量労働制に関すること、裁量労働制適用対象者の勤務状況や賃金等の労働 条件に関すること、裁量労働制適用対象者の健康・福祉確保措置、苦情受付状況等、その他、その都度必要な内容を議題としている。
○社内で裁量労働制に関する苦情受付の窓口を設置している他、その他上司を通して相談 することも可能。苦情を受け付けた場合に労使委員会で内容を共有することも想定して いるが苦情が出たことはない
○裁量労働制適用者→雇用契約時、また途中で労働条件を変更する際に必ず本人に制度についての説明を実施するようにしており、裁量労働制の適用を望まない場合 は適用しない。説明の内容は、勤怠管理の取扱い、有休、賃金面等。
○本人の同意→企画型も専門型もともに本人の同意が得られなければ適用せず、同意の撤回があれば制度適用を外すという運用にしているが、これまでの実態として適用の拒否をする者や同意を撤回したいという意見が出たことはない。このほか、労働時間が長い者は適用を外す運用も行っている。
○現行の裁量労働制等に対する意見→裁量労働制の手続等について、悪用を防ぐためにも必要な工程かとは思うが労使委員会 を開いたり、協定届・協定書の提出が必要になったり、定期的な更新も必要になったりする点で、導入すること、継続することに工数がかかる。 企画業務型裁量労働制の適用可能職種が判断しづらい。例えば適用可能な業務のうち、 調査及び分析を行い、企画計画等を策定する業務となっているが、どういう業務に適用 していいかというのがぱっと分かりづらい。調査・分析という業務をしている者も、並行して部下のマネジメント業務も行っていたり、運用業務も行っていたりする場合もあ るので、そういう者に対しても適用して問題ないのかというところが判断しづらい。 企画業務型裁量労働制の定期報告書を6か月に1度提出しなければならないのは頻度と しては高く、手続としては煩雑。
○コロナ禍でリモートワークが増え、業務をしている時間とプライベートの時間の区別が つけづらいところもあり、個々の自律性も求められる。裁量労働制との相性はよいと感 じるが、リモートワークでは、仕事とプライベート、境目のないような働き方をしてし まうことが課題
○従業員が自律的に成果創出する能力を伸ばすために裁量労働制やフレックスタイム制 は有効だが、事業や組織の状況に合った適用をすることが重要で事業や適用者の職能 や経験、勤怠管理制度、管理職の人数やスキルレベルなどに合わせて適用していく必要がある。


◎参考資料 1 過去の裁量労働制の見直しに係る関係資料
○今後の労働時間法制等の在り方について(建議)(平成27年2月13日労審発第777号)(抄)
3 裁量労働制の見直し
(1)企画業務型裁量労働制の新たな枠組→@法人顧客の事業の運営に関する事項についての企画立案調査分析と一体的に行う商品やサービス内容に係る課題解決型提案営業の業務 (具体的には、例えば「取引先企業のニーズを聴取し、社内で新商品開発の企画立案を行い、当該ニーズに応じた課題解決型商品を開発 の上、販売する業務」等を想定) A事業の運営に関する事項の実施の管理と、その実施状況の検証結果に基づく事業の運営に関する事項の企画立案調査分析を一体的に行う 業務(具体的には、例えば「全社レベルの品質管理の取組計画を企画立案するとともに、当該計画に基づく調達や監査の改善を行い、各 工場に展開するとともに、その過程で示された意見等をみて、さらなる改善の取組計画を企画立案する業務」等を想定)。
・現行の法定指針に例示されている事項(代償休日又は特別な休暇の付 与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進、心とからだの健康窓口の設置、配置転換、産業医の助言指導に基づく保健指導) を参考にしつつ、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル、一定期間における労働時間の上限の設 定等を追加することも含め検討の上、省令で規定することが適当である
(2)手続の簡素化→@労使委員会決議の本社一括届出を認めるとともに、A定期報告は6か月後に行い、その後は健康・福祉確保措置の実施状況に関する書類の保存を義務づけることが適当である。
(3)裁量労働制の本旨の徹底→裁量労働制を導入しながら、出勤時間に基づく厳しい勤怠管理を行う等の実態があることに対応するため、始業・終業の時刻その他の時 間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを法定し、明確化すること。 併せて、労働基準法第38条の4第3項に基づく指針において、「当該事業場における所定労働時間をみなし時間として決議する一方、所定労働時間相当働いたとしても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇の担保策を講じないといったことは、制度の趣旨 を没却するものであり、不適当であることに留意することが必要である」旨を規定することが適当である。

○働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱(抄) (平成29年9月15日第141回労働政策審議会労働条件分科会資料)↓
第一 労働基準法の一部改正 五 企画業務型裁量労働制
1 対象業務に次の業務を追加すること。→ (一)事業の運営に関する事項について繰り返し、企画、立案、調査及び分析を主として行うとともに、これらの成果を活用 し、当該事業の運営に関する事項の実施状況の把握及び評価を行う業務 (二)法人である顧客の事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を主として行うとともに、これらの成 果を活用し、当該顧客に対して販売又は提供する商品又は役務を専ら当該顧客のために開発し、当該顧客に提案する業務 (主として商品の販売又は役務の提供を行う事業場において当該業務を行う場合を除く。)
2 対象業務に従事する労働者は、対象業務を適切に遂行するために必要なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する 知識、経験等を有するものに限るものとすること。
3 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該労 働者に対する終業から始業までの時間の確保、労働時間が一定の時間を超えないようにする措置、有給休暇(年次有給休暇 を除く。六の1の(六)において同じ。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定める措置のうち、第三十八条 の四第一項で定める労使委員会の決議で定めるものを使用者が講ずるものとすること。
4 3の決議をする委員は、当該決議の内容が厚生労働大臣が対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために3の委員会が決議する事項について定める指針に適合したものとなるようにしなければならないものとすること。
5 行政官庁は、4の指針に関し、決議をする委員に対し、必要な助言及び指導を行うことができるものとすること。
6 企画業務型裁量労働制において、使用者が具体的な指示をしない時間配分の決定に始業及び終業の時刻の決定が含まれる ことを明確化すること。
注C 2の対象業務を適切に遂行するために必要なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する知識、経験等として、 少なくとも三年間の勤続を必要とすること等を定めることとする。 注D 3及び6については、専門業務型裁量労働制においても同様の改正を行うこととする。

○関連の附帯決
・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議 (衆議院厚生労働委員会・平成30年5月25日)→十 裁量労働制について、労働時間の状況や労使委員会の運用状況等、現行制度の施行状況をしっかりと把握した上で、制度の趣旨に適った対象業務の範囲や働く方の裁量と健康を確保する方策等について、労働政策審議会において検討を行い、その結論に応じて所要の措置を講ずること。
・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議 (参議院厚生労働委員会・平成30年6月28日)→十八、裁量労働制については、今回発覚した平成二十五年度労働時間等総合実態調査の公的統計としての有意性・信頼性に関わる問題を真摯に反省し、改めて、現行の専門業務型及び企画業務型それぞれの裁量労 働制の適用・運用実態を正確に把握し得る調査手法の設計を労使関係者の意見を聴きながら検討し、包括的な再調査を実施すること。その上で、現行の裁量労働制の制度の適正化を図るための制度改革案について検討を実施し、労働政策審議会における議論を行った上で早期に適正化策の実行を図ること。

○関連の閣議決定↓
・経済財政運営と改革の基本方針2021 (令和3年6月18日閣議決定)→(フェーズUの働き方改革、企業組織の変革) (前略)労働時間削減等を行ってきた働き方改革のフェーズTに続き、メンバーシップ型からジョブ型の 雇用形態への転換を図り、従業員のやりがいを高めていくことを目指すフェーズU の働き方改革を推進する。 ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。裁量労働制について、 実態を調査した上で、制度の在り方について検討を行う。
・規制改革実施計画 (令和3年6月18日閣議決定)→厚生労働省は裁量労働制について、現在 実施中の実態調査に関して、適切に集計の 上、公表を行う。その上で、当該調査結果を踏まえ、労働時間の上限規制や高度プロ フェッショナル制度等、働き方改革関連法の施行状況も勘案しつつ、労使双方にとっ て有益な制度となるよう検討を開始する。令和3年調査結果公表、調査結果が得 られ次第検討開始。


◎参考資料 2 主な論点(第7回検討会 資料3−1)
○それぞれの労働時間制度の意義をどう考えるか
○裁量労働制が、その制度の趣旨を踏まえたものとなるための方策についてどう考えるか→労働時間、健康・福祉確保措置、処遇・評価。対象業務、対象労働者、本人同意、同意の撤回。集団的労使コミュニケーション、導入後の運用 等。
○年次有給休暇(時間単位年休を含む)の取得促進の在り方についてどう考えるか
○経済社会の変化、デジタル化による働き方の変化、コロナ禍等による労働者の意識変化 の中、アフターコロナの働き方を見据えた労働時間制度等についてどう考えるか

次回は新たに「第48回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。

これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 [2022年06月17日(Fri)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料(令和4年5月31日)
《議題》 労働時間制度についてA
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25970.html
◎資料 2−1 労働時間制度間の比較等
《労働時間の状況の把握と 医師による面接指導》
○労働時間関係規定の適用等について
→5つの労働者に関する適用等。
○労働安全 衛生法に基づく医師 による面接 指導に関する規定→すべての労働者に適用。
○労働安全 衛生法に基づく労働時間の状況の把握
・概 要
→事業者は労働安全衛生法に基づく医師による面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない【労働安全衛生法第66条の8の3、労働安全衛生規則第 52条の7の3第1項】。事業者はこれらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければな らない。 【労働安全衛生規則第52条の7の3第2項】
・「労働時間の状況の把握」の具体的内容→労働時間の状況の把握⇒労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するもの。 事業者が労働時間の状況を把握する方法⇒原則として、タイムカード、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録、事業者(事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を 含む。)の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない。 労働時間の状況の把握⇒労働基準法施行規則第54条第1項第5号に掲げる賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに 代えることができる。(管理監督者等、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、裁量労働制の適用者は除く。)

《テレワークの適切な導入及び実施の 推進のためのガイドライン》
○テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン(令和3年3月 )概要 (労働時間管理関連部分)@AB↓
・様々な労働時間制度の活用
→労働基準法上でテレワークが実施可能。 フレックスタイム制⇒テレワークになじみやすく、働く場所の柔軟な活用を可能により、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるメリットがあるもの、これをを活用することで労働者の仕事と生活の調和に最大限資することが可能。 事業場外みなし労働時間制⇒一定程度自由な働き方をする労働者にとって、柔軟にテレワークを行うことが可能。
テレワークにおいて、次の@Aをいずれも満たす場合に適用⇒@ 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと A 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと。
裁量労働制及び高度プロフェッショナル制度⇒業務遂行の方法、時間等について労働者の自由な選択に委ねることを可能とする制度。これらの制度の対象労働者について、テレワークの実施を認めていくことにより、労働する場所についても労働者の自由な選択に委ねていくことが考えられる。
・テレワークにおける労働時間管理の工夫:労働時間の把握→情報通信機器やサテライトオフィスを使用しており、その記録が労働者の始業及び終業の時刻を反映して いる場合の対応⇒@ 労働者がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること A 使用者が労働者の入退場の記録を把握することができるサテライトオフィスにおいてテレワークを行 う場合には、サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること。• テレワークにおいて、情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が労働者の始業及び終 業の時刻を反映できないような場合に、労働者の自己申告により労働時間を把握することが考えられる。 その場合、使用者は、次のような措置を講ずる必要⇒ @ 労働者や労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと A パソコンの使用状況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離がある ことを把握した場合には、所要の労働時間の補正をすること B 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、労働者による労働時間の適正な申告を阻害 する措置を講じてはならないこと。

・テレワークにおける労働時間管理の工夫:テレワークに特有の事象の取扱い→一定程度労働者が業務から離れる時間(中抜け時間)⇒@ 中抜け時間を把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次 有給休暇として取り扱う A 中抜け時間を把握しない場合には、始業及び終業の時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時 間として取り扱う。  テレワークは、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、次のような おそれがあることに留意する必要⇒労働者が使用者と離れた場所で勤務をするため相対的に使用者の管理の程度が弱くなる、業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなり、労働者の仕事と生活の時間の区別が 曖昧となり、労働者の生活時間帯の確保に支障が生ずる。  テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法としては⇒@ 役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効。電 話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、使用者が ルールを設けることも考えられる。 A 所定外深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定することが有効 等。

副業・兼業の促進に関するガイドライン》
○副業・兼業の促進に関するガイドライン <概要> (平成30年1月策定、令和2年9月改定)→「ガイドラインの目的」「ガイドラインの構成」↓

1 副業・兼業の現状→厚生労働省のモデル就業規則でも、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」とされている。
2 副業・兼業の促進の方向性→人生100年時代を迎え、若いうちから、自らの希望する働き方を選べる環境を作っていくことが必要。副業・兼業は、オープン イノベーションや起業の手段としても有効であり、都市部の人材を地方でも活かすという観点から地方創生にも資する面も。  副業・兼業を希望する労働者⇒その希望に応じて幅広く副業・兼業を行える環境を整備することが重要。長時間労働にならないよう、以下の3〜5に留意して行われることが必要である。
3 企業の対応
(1)基本的な考え方→労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分に コミュニケーションをとることが重要。 使用者及び労働者は、@安全配慮義務、A秘密保持義務、B競業避止義務、C誠実義務に留意。 就業規則⇒原則として労働者は副業・兼業を行うことができること、例外的に上記@〜Cに支障がある場合には副業・兼業 を禁止又は制限できることとしておくことが考えられる。
(2)労働時間管理→労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合には、労働基準法第38条第1項に基づき、労働時間を通算して 管理することが必要。↓
@ 労働時間の通算が必要となる場合→労働者が事業主を異にする複数の事業場において「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合に、労働時間が通算される。 事業主、委任、請負など労働時間規制が適用されない場合⇒その時間は通算されない。  法定労働時間、上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)について、労働時間を通算して適用される。   労働時間を通算して法定労働時間を超える場合には、長時間の時間外労働とならないようにすることが望ましい。
A 副業・兼業の確認 →使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましい。
B 労働時間の通算→副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者は、労働時間を通算して管理する。 労働時間の通算⇒自社の労働時間と、労働者からの申告等により把握した他社の労働時間を通算することによって行う。 副業・兼業の開始前に、自社の所定労働時間と他社の所定労働時間を通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、 その部分は後から契約した会社の時間外労働となる。 副業・兼業の開始後に、所定労働時間の通算に加えて、自社の所定外労働時間と他社の所定外労働時間を、所定外労働が 行われる順に通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分が時間外労働となる。
C 時間外労働の割増賃金の取扱い→上記Bの労働時間の通算によって時間外労働となる部分のうち、自社で労働させた時間について、時間外労働の割増賃金を支払う。
D 簡便な労働時間管理の方法(「管理モデル」)→上記BCのほかに、労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労働基準法が遵守されやすく なる簡便な労働時間管理の方法(「管理モデル」)によることができる。 「管理モデル」⇒副業・兼業の開始前に、A社(先契約)の法定外労働時間とB社(後契約)の労働時間について、 上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)の範囲内でそれぞれ上限を設定し、それぞれについて割増賃金を支払うこととする。 これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となる。 「管理モデル」は、副業・兼業を行おうとする労働者に対してA社(先契約)が管理モデルによることを求め、労働者及び 労働者を通じて使用者B(後契約)が応じることによって導入される。
(3)健康管理→使用者⇒労働安全衛生法に基づき、健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果に基づく事後 措置等を実施しなければならない。
4 労働者の対応→自社の副業・兼業に関するルールを確認し、そのルールに照らして、業務内容や就業時間等が適切な副業・兼業を選択 する必要がある。
5 副業・兼業に関わるその他の制度
(1)労災保険の給付→複数就業者について、非災害発生事業場の賃金額も合算して労災保険給付を算定。複数就業者の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う。 副業先への移動時に起こった災害は、通勤災害として労災保険給付の対象となる。
2)雇用保険 ・ 令和4年1月より、65歳以上の労働者本人の申出を起点として、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、 二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始される。

《「つながらない権利」について》
○いわゆる「つながらない権利」(フランス)の概要
→いわゆる「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日に仕事上のメールなどへの対応を拒否できる権利のこと。 アクセス遮断権ともいわれる。 フランスでは、2016 年に成立した労働法改革の中で、「つながらない権利」に関する規定(労使における交渉 テーマに追加すること等が新たに導入されている。
・フランスで立法化され、企業が取り組みを行うようになった背景→@ICTが急速に発展し、どこにいても携帯端末によって業務に接続することが可能となったこと。 A使用者に対する労働者の安全及び健康の保護義務、特にメンタルヘルス及びハラスメントに関する使用者 の 責任の問題が顕在化したこと。 B私生活への「業務」の侵食(業務時間外や、休暇中も業務にアクセスされてしまう/アクセスできてしまう)。
フランスでは、夜の時間に全社的に「つながらない」状態を作ることが難しい場合もあること、労働者が自ら率先し て「つながっている」場合もあること、実現のためには、それをルール化するだけで足りるわけではなく教育研修 やフォローアップも必要とされること等が課題として指摘されている。

○(参考)テレワークガイドラインにおける関連記載→テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン(抄)(令和3年3月25日)→7 テレワークにおける労働時間管理の工夫 (4) テレワークに特有の事象の取扱い ↓
オ 長時間労働対策

(ア)メール送付の抑制等→テレワークにおいて長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等に よって行われることが挙げられる。 このため、役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の労働者の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、使用者がルールを設けることも考えられる。 (イ) システムへのアクセス制限 →テレワークを行う際に、企業等の社内システムに外部のパソコン等からアクセスする形態をとる場合が多い が、所定外深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定することが有効である。

《(参考)労働時間制度の概要と 主な改正経緯等》
○労働時間制度の概況
○労働時間規制の体系
○労働時間法制の概要→使用者は、過半数組合又は過半数代表者と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合⇒36協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日に労働させる場合であっても、時間外労働の上限→月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720 時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)の要件を満たす必要がある。
○変形労働時間制の概要→↓下記の3時間制ごとに「対象」「労働時間」「手続」で説明。
・1か月単位 変形労働 時間制 〔法32条の2〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 21.5% ※ 導入企業の割合 ⇒ 25.0%
・1年単位 変形労働 時間制 〔法32条の4〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 17.8% ※ 導入企業の割合 ⇒ 31.4%
・1週単位 非定型的変形 労働時間制 〔法32条の5〕
○フレックスタイム制の概要
・フレックス タイム制 〔法32条の3〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 9.5% ※ 導入企業の割合 ⇒ 6.5%→3か月以内の一定期間 (清算期間)・総労働時間 を定め、その枠内で働く。
○事業場外みなし労働時間制の概要
・事業場外みな し労働時間制 〔法38条の2〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 6.7% ※ 導入企業の割合 ⇒ 11.4%→(協 定したみなし労働時間が1日8時間を超 える場合は労働基準監督署へ届出が 必要。)
○裁量労働制の概要
・専門業務型 裁量労働制 〔法38条の3〕 ※適用労働者の割合: ⇒1.2% ※導入企業の割合: ⇒2.0%
・企画業務型 裁量労働制 〔法38条の4〕 ※適用労働者の割合: ⇒0.3% ※導入企業の割合: ⇒0.4%
○高度プロフェッショナル制度の概要
・高度プロフェッ ショナル制度 〔法41条の2〕 ※導入企業数: ⇒20社(21事業場) ※対象労働者数: ⇒552人 (令和3年3月末時点)→年収が 1,075万円以上である労働者。
○管理監督者の概要
○年次有給休暇制度の概要等
○フリーランスとして安心して働ける環境を整備するための ガイドライン( 令和3年3月)概要(労働関係法関連部分)@A
・フリーランスに労働関係法令が適用される場合→フリーランスとして請負契約や準委任契約などの契約で仕事をする場合、労働関係法令の適用に当たっては、契約の形式や名称にかかわらず、個々の働き方の実態に基づいて、「労働者」かどうかが 判断される。
・労働基準法における「労働者性」の判断基準とその具体的な考え方→(1)「使用従属性」に関する判断基準 @「指揮監督下の労働」であること(労働が他人の指揮監督下において行われているか) A「報酬の労務対償性」があること(報酬が「指揮監督下における労働」の対価として支払われているか) (2)「労働者性」の判断を補強する要素 @事業者性の有無(仕事に必要な機械等を発注者等と受注者のどちらが負担しているか等) A専属性の程度(特定の発注者等への専属性が高いと認められるか。) 等
・労働組合法における「労働者性」の判断要素とその具体的な考え方→( 事業組織への組み入れ(業務の遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか) A 契約内容の一方的・定型的決定(労働条件や労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか) B 報酬の労務対価性(労務供給者の報酬が労務供給に対する対価などとしての性格を有するか) C 業務の依頼に応ずべき関係(相手方からの個々の業務の依頼に対し、基本的に応ずべき関係にあるか) D 広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束(相手方の指揮監督の下に労務の提供を 行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供にあたり日時や場所について一定の拘束を受 けているか。)E 顕著な事業者性(恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者か)。

○労働時間法制の主な改正経緯について @A→労働基準法制定時(昭和22年)右矢印1昭和62年改正右矢印1平成5年改正右矢印1平成10年改正右矢印1平成15年改正右矢印1平成20年改正右矢印1平成30年改正→(1)長時間労働の是正 @ 時間外労働の上限規制の導入 (時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合 でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定) ※適用猶予・除外の事業・業務あり【平成31年4月1日施行。中小企業は令和2年4月1日施行】 A 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し(割増賃金率5割以上について、中小企業 への猶予措置を廃止)【令和5年4月1日施行】 (2)多様で柔軟な働き方の実現 @ フレックスタイム制の見直し( 清算期間の上限を1か月⇒3か月に改正)【平成31年4月1日施行】 A 高度プロフェッショナル制度の創設 【平成31年4月1日施行】


◎資料 2−2 これまでの構成員のご指摘を踏まえた関連資料
《企業による労働条件等の情報提供》↓
○企業による労働条件等の情報提供に関する主な労働関係法令
→「主体」「その内容」あり。
・女性の職業生活における活躍の推進 に関する法律(平成27年法律第64号)
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 (昭和41年法律第132号)
・青少年の雇用の促進等に関する法律 (昭和45年法律第98号)
・職業安定法(昭和22年法律第141号)
○女性活躍推進法・青少年雇用促進法における公表等の項目の詳細
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 →「職業生活に関する機会の提供に関する実績⇒女性労働者の割合など8つの項目あり」。「職業生活と家庭生活との両立に 資する雇用環境の整備に関する実績⇒有給休暇取得率など7項目」
・青少年の雇用の促進等に関する法律→「青少年の募集及び採用の状況に関する事項⇒平均継続勤務年数など3項目あり」「職業能力の開発及び向上に関する取組の実施状況に関する事項⇒研修の有無及びその内容など5項目あり」「職場への定着の促進に関する取組の実施状況に関する事項⇒役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合など3項目」
○参照条文
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成27年法律第64号)(抄)→(目的)第一条、 (一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表)第二十条
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令(平成27年厚生労働省令第162号)(抄)→(法第二十条第一項の情報の公表)第十九条、(法第二十条第二項の情報公表) 第二十条、(法第二十条第三項の情報公表) 第二十条の二                                                                                                        
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号)(抄)→(目的)第一条、第二十七条の二 常時雇用する労働者
  の数が三百人を超える事業主は
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則(昭和41年労働省令第23号)(抄)→(中途採用に関する情報の公表)第九条の二、
・青少年の雇用の促進等に関する法律(昭和45年法律第98号)(抄)→(目的)第一条、(青少年雇用情報の提供)第十三条
・青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則(平成27年厚生労働省令第155号)(抄) (青少年雇用情報) 第三条 法、(青少年雇用情報の提供の方法等)第四条、
・職業安定法(昭和22年法律第141号)(抄)→(法律の目的) 第一条、(労働条件等の明示)第五条の三、 (求人の申込み)第五条の五
・職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者 等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)(抄)→第三 法第五条の三及び法第四十二条に関する事項(労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示) 一 職業紹介事業者等による労働条件等の明示

《過半数代表等》↓
○過半数代表及び労使を構成員とする委員会関係規定

・労働基準法における過半数代表関係規定【労働時間制度・年次有給休暇関係】→「制度の概要(10項目について) 」「根拠条文」「 関与の態様」あり。
・主な労使を構成員とする委員会関係規定【労働時間制度関係】→「制度の概要」「根拠条文」あり。
○過半数代表者の選出について@→労働基準法施行規則第六条の二⇒挙手等の方法による手続 により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。C 使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配 慮を行わなければならない。
○過半数代表者の選出についてA→今後の労働時間法制等の在り方について(建議)(平成27年2月13日労審発第777号)(抄)→「使用者の意向による選出」は手続違反。使用者は、過半数代表者がその業務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない。
 時間外労働の上限規制等について(建議)(平成2 9年6月5日労審発第921号)(抄)⇒労働基準関係法令が十分周知されていないことに伴う法令違反が依然として多数みられることから、時間外・休日労働には 36協定の締結及び届出が必要であることや、協定の締結当事者である過半数代表者は法令等に基づき適正に選出される必要が あること等について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。また、使用者は、36協定等を労働者に周知させなければ ならないとしている法の規定を踏まえ対応するよう、徹底を図ることが適当である。
○過半数代表者の適正な選出に係るチェックボックスの導入↓
・概要
→法令上、押印又は署名を求めないこととされた。その際、過半数代表者の適正な選出の徹底の必要性等の意見が出されたこと等を踏まえ、法令様式に協定 当事者が的確であることについてのチェックボックスを設け、これに使用者のチェックがない場合には形 式上の要件を備えていないものとすることとされた。(令和3年4月1日施行)
・チェックボックスの記載→「協定の当事者である労働組合が事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合である又は協定の当事者である労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であること」。「上記労働者の過半数を代表する者が、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ、同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等 の方法による手続きにより選出された者であって使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。」のチェックボックス。
○(例)様式 改正後の時間外労働・休日労働に関する協定届→サンプルあり。
○労働組合の組織率→推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は16.9%。

《管理監督者》↓
○管理監督者の概要→「管理監督者」は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基 準法で定められた労働時間等の規制の適用除外の対象(下の表参照)。 「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その労働者の勤務態様、職務内容・責任・権限、待 遇を踏まえて実態により判断される。 ※ 企業内で「課長」などの管理職とされていても、下記に掲げる判断要素に基づき総合的に判断した結果、労働基準法上の「管理監督者」に該当し ない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となる。

・管理監督者性の判断要素→労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容・責任・権限を有していること。現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること。賃金等はその地位にふさわしい待遇がなされていること。
○労働基準法上の規定→(労働時間等に関する規定の適用除外)第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、 次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 (略) 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者。
○管理監督者に関する解釈@A→「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的に、部長、工場長等労 働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態 に即して判断すべきもの。具体的な判断にあたっては、⇒(1)原則 (2)適用除外の趣旨 (3)実態に基づく判断 (4)待遇に対する留意 (5)スタッフ職の取扱い  参照。
○管理監督者を肯定した例 ピュアルネッサンス事件(東京地判H24.5.16) →Xは月額40万円から45万円の給与を得ていたのに対して,一般従業員は月額20万円前後の基本給プラス2万円程度の手当を支給されていたことからすると、一般従業員の基本給と比べて厚遇されていたことは明らかである。 以上より、Xは管理監督者に該当する。
○管理監督者を否定した例 日産自動車事件(横浜地裁H31.3.26) →Xは自己の労働時間について裁量を有し、年収が約1234万円と管理監督者としてふさわしい待遇がなされていたと認められるも のの、ダットサン・コーポレートプラン部でのマネージャー、及び、日本LCVマーケティング部でのマーケティングマネー ジャーは部の上位職の補佐にすぎず、重要な会議には参画していたものの経営意思の形成に対する影響力は間接的なものにとど まったことなどから、Xが実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職責及び権限を付与されていたとは認められず、これら諸事情を総合考慮するとXが管理監督者に該当するとはいえないと判断された。

次回も続き「資料 3 ヒアリング議事概要(第11 回検討会)」からです。

これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 [2022年06月16日(Thu)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 (令和4年5月31日)
《議題》 労働時間制度についてA
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25970.html
◎資料 1−1 経済社会の変化、デジタル化による働き方の変化、コロナ禍等によ る労働者の意識変化等について(第9回検討会資料4)
@経済社会の変化↓
○日本の人口の推移
→既に減少局面。今後は「15〜64歳」現役世代減少が更に進む見込み。
○2040年までの人口構造の変化→65歳以上人口⇒2000年から2025年にかけて急増したが、2025年から2040年にかけては増加が緩やかになる。15歳〜64歳人口は、2025年から2040年にかけて減少が更に進む。
○就業者数の推移→就業者の大層が雇用者である状況が続いており、 2020年において雇用者が就業者に占める割合は約91.4%。雇用者の中でも、役員や正規の職員が一貫して6割以上を占めている。
○産業別就業者数の推移→製造業で働く労働者は減り、代わって非製造業(第三次産業)での就業者が増えている。
○人生100年時代に求められる能力→「自ら考え、行動することのできる能力」、「柔軟な発想で 新しい考えを生み出すことのできる能力」等の割合が高くなっている。
雇用人員(人手)の過不足状況(人材の種類別)→「現場の技能労働者」に次いで「研究開発等を支える高度人材」「システム・アプリケーション等を開発する高度人材」「社内全体の人材マネジメントをする専門人材」等が「大いに不足」又は「不足」していると感じられている。
○今後の見通しを踏まえた企業の将来の人材戦略→「人材活用の方向性」⇒「雇用や人材の育成を重視する」が69.1%と最も高い。 「人件費の配分」⇒「年齢に関わりなく能力・成果に応じた登用を進め、正社員の年功賃金割合を小さくする」が50.5%と最も高い。また、「人材マネジメントの方向性」⇒「中途採用を強化する」が36.9%と最も高く、次いで「教育訓練・能力開発を進める」が36.1%となっている。
○賃金制度(体系)の状況→管理職層、非管理職層ともに役割・職務給の導入率が増加している。 非管理職層においては、年齢・勤続給の導入率が減少している。

Aデジタル化による働き方の変化↓
○A I等による従業員の担当業務の代替
→AI 等の進展・普及の影響は部門によって異なる。総務、人事、生産、調達・仕入で、強い影響を受けることが予想される。
○ポストコロナにおけるデジタル化関連項目に対する変革についての 企業の考え→「デジタル活用の視点からの業 務プロセスの見直し」が「推進される」とする企業は53.3%、「デジタルトランススフォーメーション(DX)」が 「推進される」とする企業は47.0%。
○A I等の進展・普及が雇用・労働に与える影響→「経理、給与管理等の人事部門、データ入力係等のバックオフィスのホワイトカラーの仕事が減少する」ことについて自社に当てはまると考えている企業が 55.2%、「人が直接対応することが質・価値の向上につながるサービスに係る仕事が増加する」と考えている企業が 45.0%、「コンサルティング等を通じ、個々の顧客に合わせた高度な提案が求められる営業・販売の仕事が増加する」 と考えている企業が36.1%となっている。
○A I 等が普及する中での今後の人事労務施策の変化→「必要な人材について、現在より、直接雇用ではなく社外に業務委託する傾向が強まる」「必要な人材について、 現在より、内部育成ではなく即戦力を企業外から採用する傾向が強まる」については、「当てはまる」とする割合が高い。 「将来の幹部候補を、新卒一括採用・内部育成で確保する度合いが今よりも弱くなる」「新卒採用について長期雇 用を意識しないで採用する度合いが強まる」については、「当てはまらない」とする割合が高い。
○A I時代の組織→AI活用と共存するためには、「AI活用のエキスパート」「AIが担えないことを得意とするエキスパート」⇒人材ポートフォリオが必要。
○人材ポートフォリオの在り方等→ジョブ型雇用を機能させるには、現状わが国では不十分なOJTに依存しない人材育成の仕組みや転職・再就職を円 滑化するための仕組みの整備が不可欠で、その包括的な構築が必要。 今後の在り方としては、さしあたり「品質力」と整合性の高い就社型システムの基本は残しつつ、組織分離・組織間連 携・出向制度などを活用しながら、「革新力」を高める就職型システムを併存・接続していくこと(ハイブリッド化)が現実的 ではないか。

Bコロナ禍等による労働者の意識変化等
○テレワークの実施率推移(企業調査
)→2020年2月の5.1%から5月には55.9%にまで上昇した後、最初の緊急事態宣言の解除とともに低下傾向にあったが、2度目の緊急事態宣言が発出された2021年1月には再び42.0%まで上昇した。 その後、3度目の緊急事態宣言が発出されたが40%台で推移している。
○テレワークの実施状況(労働者調査)→多くの職種で大きく上昇した一方で、職種によってテレワークの実施状況の増加幅は大きく異なり、「生産現場職」 「運輸・保安職」の増加幅は限定的。
○コロナ禍収束後の働き方等の変化の可能性(労働者調査)→質問に対し、「起こり得る」「どちらかと言えば起こり得る」と た回答の合計は、「時間管理の柔軟化」については51.3%であり、「テレワークの普及」については42.5%である。
○テレワークを行うことによる仕事の生産性・効率性等の変化(労働者調査)→オフィスで働く場合を100として、在宅勤務・テレワークを行うことによる変化を0〜200の範囲で尋ねると、「仕事 の生産性・効率性」と「仕事を通じた充実感・満足感」については、いずれも「低下する」割合計が「上昇する」と の割合を大きく上回っている。他方、「ワークライフバランスの実現度」については、「上昇する」との回答が「低 下する」割合計をやや上回った。
○テレワーク実施者の今後の継続意向/非実施者の実施意向(労働者調査)→新型コロナウイルス感染症の影響等によりテレワークを実施した者の大半が継続してテレワークを実施することを 希望。 また、テレワークを実施していない者の中にも、テレワークをしてみたいと思っている者が存在。
○副業・兼業の希望者数、副業者数の変化→副業を希望する雇用者は、増加傾向。本業も副業も雇用者である者は、増加傾向。


◎資料 1−2 第9回検討会の構成員の主なご意見
(1)労働者の健康確保について
→6つの意見。労働時間管理は健康確保から出発している。どういう働き方であっても健康を害することがあってはいけないというのは大 前提。健康リスクをチェックするために様々なアプローチがあるが、管理監督者含めて労働時間の状況の把握が入った。絶 対的に睡眠時間がとれないという状況は許容できないが、様々な健康リスクのコントロール要因を考慮して対応していくべ きではないか。
(2)多様なニーズへの対応について→7意見。今の労働時間制度の仕組みは分かりにくく、伝統的な労働時間管理の例外として整備されてきた様々な制度を整理す べきではないか。それぞれの制度の趣旨・目的が明示されていく必要があり、ワークライフバランスの確保であれば労働 時間の柔軟性が必要、創造性の発揮であれば労働時間だけでなく、業務遂行の裁量も必要といった目的による違いが 明確になるとよいのではないか。
(3)労使当事者による選択・決定と適正な制度運用の確保について→5意見。労働者の視点が大切であり、本人同意をこれまで以上に重視していくべき。どの労働時間制度を選ぶか、適用された後に外 れることができるかという観点で本人の同意を尊重していくべき。一方で、本人の意思のみに依存しすぎることなく、エビデン スに基づいて重要な(健康管理のための)指標を適切なレベルで考えていくべきではないか。

次回も続き「資料 2−1 労働時間制度間の比較等」からです。

令和4年第7回経済財政諮問会議 [2022年06月15日(Wed)]
令和4年第7回経済財政諮問会議(令和4年5月31日)
《議事》 経済財政運営と改革の基本方針(骨太方針)に向けて
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2022/0531/agenda.html
◎資料1 経済財政運営と改革の基本方針 2022(仮称)原案
第1章 我が国を取り巻く環境変化と日本経済
1. 国際情勢の変化と社会課題の解決に向けて
→成長と分配をともに高める「人への投資」、科学技術・イノベーションへの投資、スタートアップへの投資、グリーントランスフォーメーション(GX)、デジタル トランスフォーメーション(DX)への投資を柱とする「新しい資本主義」の実現に向けた重点投資分野についての官民連携投資の基本方針を示す。 新しい資本主義が目指す民間の力を活用した社会課題解決に向けた取組や 多様性に富んだ包摂社会の実現、一極集中から多極化した社会をつくり地域を活性化する改革の方向性を示す。 世界に開かれた貿易・投資立国であることをこれからも維持しつつ、厳しさ を増す東アジア情勢や権威主義的国家の台頭など国際環境の変化に応じた戦略的な 外交・安全保障や同志国との連携強化、経済安全保障等についての方向性を示す。、強靱で持続可能な経済社会に向けた防災・減災、国土強靱化の推進や東日本大 震災等からの復興、国民生活の安全・安心に向けた基本的な方針を示していく。 その上で、これらの政策遂行の基盤となる強固で持続可能な経済・財政・社会保障制度の構築に向けた経済・財政一体改革の取組方針を示し、短期と中長期の整合性を確保した経済財政運営の方針と令和5年度予算編成の考え方を提示する。
2. 短期と中長期の経済財政運営
(1)コロナ禍からの回復とウクライナ情勢の下でのマクロ経済運営
→(当面のマクロ経済運営)(経済社会活動の正常化に向けた感染症対策)
2)中長期の経済財政運営→危機に対する必要な財政支出は躊躇なく万全を期す。経済あっての財政であり、順番を間違えてはならない。経済をしっかり立て直す。そして、財政健全化に向 けて取り組む。

第2章 新しい資本主義に向けた改革
1.新しい資本主義に向けた重点分野
(1)人への投資
→(人的資本投資、多様な働き方の推進)(質の高い教育の実現)(賃上げ・最低賃金)(「貯蓄から投資」のための「資産所得倍増プラン」)
2)科学技術・イノベーションへの投資
(3)スタートアップへの投資
→起業拠点の整備を含めて大学等も存分に活用しつつ、知的財産の保護・活 用の推進、規制・制度改革等を通じて世界に伍するスタートアップエコシステムを作り上 げ、大規模なスタートアップの創出に取り組む。
(4)グリーントランスフォーメーション(GX)への投資
(5)デジタルトランスフォーメーション(DX)への投資
2.社会課題の解決に向けた取組
(1)民間による社会的価値の創造
→(PPP/PFIの活用等による官民連携の推進)(社会的インパクト投資、共助社会づくり)(イノベーションを促す競争環境の整備)
(2)包摂社会の実現 →(少子化対策・こども政策)(女性活躍)(共生社会づくり)(孤独・孤立対策)(就職氷河期世代支援)
(3)多極化・地域活性化の推進→東京一極集中の是正、多極集中、社会機能を補完・分散する国土構造の実現に向け、デジタル田園都市国家構想の実現による個性を活かした地方の活性化を強力に進める。(デジタル田園都市国家構想)(分散型国づくり・地域公共交通ネットワークの再構築)(多極化された仮想空間へ)(関係人口の拡大と個性を活かした地域づくり)(中堅・中小企業の活力向上)(債務が増大している企業や家計への対応)(観光立国の復活)(文化芸術・スポーツの振興)
(4)経済安全保障の徹底→ 新しい資本主義実現のための基礎的条件は国家の安全保障である。第3章で詳述するように、エネルギーや食料を含めた経済安全保障の徹底は、国際環境の変化に応じた新しい 資本主義の根幹。新しい資本主義では、外交・防衛のみならず、持続可能で包摂性 のある国民生活における安全・安心の確保を図る。

第3章 内外の環境変化への対応
1.国際環境の変化への対応
(1)外交・安全保障の強化
(2)経済安全保障の強化
(3)エネルギー安全保障、食料安全保障の強化
→(エネルギー安全保障)(食料安全保障の強化と農林水産業の持続可能な成長の推進)
(4)対外経済連携の促進→(国際連携の強化)(対日直接投資の推進)(外国人材の受入れ・共生)
2.防災・減災、国土強靱化の推進、東日本大震災等からの復興→(防災・減災、国土強靱化)(東日本大震災等からの復興)
3.国民生活の安全・安心

第4章 中長期の経済財政運営
1. 中長期の視点に立った持続可能な経済財政運営
→財政健全化の「旗」を下ろさず、これまでの財政健全化目標に取り組む。経済あっての 財政であり、現行の目標年度により、状況に応じたマクロ経済政策の選択肢が歪められて はならない。必要な政策対応と財政健全化目標に取り組むことは決して矛盾するものでは ない。経済をしっかり立て直し、そして財政健全化に向けて取り組んでいく。ただし、感 染症及び直近の物価高の影響をはじめ、内外の経済情勢等を常に注視していく必要がある。 このため、状況に応じ必要な検証を行っていく。(官民連携による計画的な重点投資の推進)(単年度予算の弊害是正)(持続可能な債務管理に向けて)(効果的・効率的な支出の推進とEBPMの徹底強化)(税制改革)
2. 持続可能な社会保障制度の構築→(全世代型社会保障の構築)(社会保障分野における経済・財政一体改革の強化・推進)
3. 生産性を高める社会資本整備→5Gネットワーク等の整備拡大による超高速・超低遅延・多数同時接続環境を活かし、 大学・民間等の技術開発の促進に向けたインフラデータのオープン化・データ連携の推進、 中小建設企業へのICT施工の普及支援等による i-Construction の推進など、インフラ 分野のDXを加速し、生産性を高める。
4. 国と地方の新たな役割分担
5. 経済社会の活力を支える教育・研究活動の推進
→ 多様な子供たちの特性や少子化など地域の実情等を踏まえ、誰一人取り残さず、可能性 を最大限に引き出す学びを通じ、個人と社会全体の Well-being の向上を目指す。

第5章 当面の経済財政運営と令和5年度予算編成に向けた考え方
1. 当面の経済財政運営について
→現状、民需に力強さを欠く状況にある中、海外への所得流出を伴う物価高騰に直面して いるほか、ロシアによるウクライナ侵略は、エネルギー等の安全保障をめぐる環境を一変させた。こうした中にあって、経済財政運営においては、大胆な金融政策、機動的な財政 政策、民間投資を喚起する成長戦略のもと、適切な実行を図るとともに、構造変化を牽引 しつつ、「成長と分配の好循環」を拡大していく必要がある。 このため、第1章で示したとおり、2段階のアプローチで万全の経済財政運営を行う。 当面は、「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」を具体化する令和3年度補正予算 及び令和4年度予算を着実に執行するとともに、令和4年度予備費等を活用した「コロナ 禍における「原油価格・物価高騰等総合緊急対策」」を迅速かつ着実に実行し、景気の下振 れリスクに対応し、消費や投資をはじめ民需中心の景気回復を着実に実現するべく、賃上 げや価格転嫁など「成長と分配の好循環」に向けた動きを確かなものとしていく。 その上で、本基本方針や新しい資本主義に向けたグランドデザインと実行計画を前に進 めるための総合的な方策を早急に具体化し実行に移す。人への投資、デジタル、グリー ンなど、社会課題の解決を経済成長のエンジンとする新しい資本主義を実現するため、官 民が連携し計画的で大胆な重点投資を推進することで、供給力強化と持続的な成長に向 けた基盤を構築していく。
2.令和5年度予算編成に向けた考え方→@ 前述の情勢認識を踏まえ、景気の下振れリスクにしっかり対応し、民需中心の景気回 復を着実に実現することで、成長と分配の好循環に向けた動きを確かなものとしていく。 A 令和5年度予算⇒本方針及び骨太方針 2021 に基づき、経済・財政一体改革 を着実に推進する。 B 新しい資本主義の実現に向け、「人への投資」、「科学技術・イノベーションへの投資」、 「スタートアップへの投資」、「GXへの投資」、「DXへの投資」の分野について、計画 的で大胆な重点投資を官民連携の下で推進。 C 政策の長期的方向性や予見可能性を高めるよう、事業の性質に応じた基金の活用、年度を跨いだ予算執行が可能となる柔軟かつ適切な対応等により、単年度主義の弊害是正 に取り組む。また、歳出について、その中身をより結果につながる効果的なものとする よう、コロナ禍での累次の補正予算の使い道や成果を見える化するとともに、EBPM やPDCAの取組を推進し、効果的・効率的な支出(ワイズスペンディング)を徹底する。


◎資料2 活力ある持続可能な地域社会を実現するための地方税財政改革 についての意見の概要(地方財政審議会)(金子議員提出資料)
○活力ある持続可能な地域社会を実現するための地方税財政改革についての意見(概要)
・目指すべき地域の姿
→どのような地域であっても、どの時代に生まれても、 住民の安心と安全、満足度を高めて、 幸せをもたらし、活力ある持続可能な地域
・目指すべき地方財政のあり方→<持続可能な地方税財政基盤の構築>
 <地方財政の健全化> 臨時財政対策債に依存せず、巨額の債務に圧迫されない姿
⇒(歳入面)地域経済の立て直しによる自主財源の増加
⇒(歳出面)国の取組と基調を合わせた歳出改革

・新型コロナウイルス感染症への対応と原油価格・物価高騰等への対応→令和2年度は、感染症対策の財源のほとんどが国庫支出金等により措置されたことなどにより、地方自治体の財政運営に大きな支障は生じなかった。感染症収束までの間、地方自治体が躊躇なく取り組めるよう、感染状況に応じて、国は、必要な財政支援を迅速かつ丁寧に行っていくべき。感染症が収束した後にあっては、地方財政の構造が平時に戻ることとなる。地方自治体は、感染収束後、これまでのような国からの特例的な財政支援を前 提とせず、財政運営の持続可能性の確保に十分配意する必要。国は、地方自治体が原油価格高騰対策や生活困窮者等への支援等の取組を迅速かつ適切に執行できるよう、地方自治体の意見を踏まえた支援をすべき。
・地方税財政改革の方向→「一般財源総額の確保等」「地方財政の健全化に資する取組等」
・活力ある持続可能な地域社会に向けた取組→「デジタル田園都市国家構想」「グリーン社会の実現」「防災・減災、国土強靭化等」「水道・下水道事業広域化」「公立病院経営強化」

◆令和4年会議情報一覧
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2022/index.html

次回は新たに「これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料」からです。

第44回社会保障審議会生活保護基準部会 資料 [2022年06月14日(Tue)]
第44回社会保障審議会生活保護基準部会 資料(令和4年5月27日)
《議事》(1)過去の生活保護基準見直しによる影響分析について (2)全国家計構造調査のデータの取扱い等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25611.html
◎資 料 1 過去の生活保護基準見直しによる影響分析について(追加資料)
○B 生活保護受給世帯の収支の状況及び一般世帯の消費支出の状況
・高齢者世帯→[高齢者単身世帯][高齢者2人世帯]→(39%〜35%)一般世帯と比べて生活保護受給世帯のほうが消費支出の点で低い。
・母子世帯→45%位一般世帯に比べて消費支出が低い。
・その他の世帯(傷病者・障害者世帯)→40%弱一般世帯に比べて消費支出が低い。
○C生活保護受給世帯と一般世帯の社会的必需項目の不足状況→「高齢者単身世帯」「高齢者2人世帯」「母子2人・3人世帯」「その他(※)の単身世帯」⇒一般世帯と変わりなし。



◎資 料 2 全国家計構造調査のデータの取扱い等について
1 調査対象月に関する事項
(1)検討事項
@ 消費増税等の影響に関する評価
→2019年10月には、消費税率が引き上げられ、同時に、軽減税率制度や幼児教育・保育無償化など が実施された。2019年全国家計構造調査の調査対象期間は2019年10月・11月であり、当該調査結果は、消費税率が改定されたことに伴ういわゆる駆け込み需要の反動による影響を受けている可能性があるが、こ れをどのように評価するか。
A 消費支出の季節性に関する評価→一般世帯の消費実態のデータに基づいて検証を行うことは一つの妥当な考え方であるが、そのような検証方法を採る場合、使用するデータが検証の目的に照らして十分に国民の実態を捉えている という前提が必要。2019年全国家計構造調査のデータによって国民の消費実態を捉え、生活扶助基準の検証を実施する場合、当該調査の対象月が10・11月の2か月間であることに関してどのように評価するか。
《検討にあたっての留意事項》→冬季における光熱費等の増加需要に対応するものとして冬季加算や、年末において増加する食費・雑費等の経費を補填するものとして期末一時扶助が別途支給されていることには留意。
(2)作業内容→調査対象期間が2019年10月・11月であることに関しては、月次の消費動向を把握できる家計調査により、夫婦子1人世帯における低所得層(年収階級第1・十分位及び年収階級第1・五分位)(※)の 2019年10月・11月前後の生活扶助相当支出の動向を確認。※ 平成29年検証時の考え方に倣い、就労世帯に限定すること。
(3)2019年の消費支出の動向
@ 消費税率引上げ等の前後の消費支出の動向の確認

・2019年の生活扶助相当支出額の推移→10月・11月 参照。
・生活扶助相当支出の前年同月比の財・サービス別寄与度(2019年)
A 10・11月の消費支出の状況→全国家計構造調査の対象期間である2019年10・11月の生活扶助相当支出の状況をみると、これま で検証にあたって参照してきた9〜11月平均と大きな水準の差は見られない。一方、夫婦子1人の低所得世帯(年収階級第1・十分位、第1・五分位)では、同年5〜9月平 均(※)を上回っている。ただし、集計結果については誤差の程度を考慮して幅をもってみる必要 があるほか、世帯類型によってその傾向が同様ではないことには留意が必要である。
(4)調査対象月に関する留意事項(案)→低所得世帯の生活扶助相当支出の動向⇒いわゆる駆け込み需要の反動による影響は確認できなかった。 2019年10月・11月の生活扶助相当支出額は、夫婦子1人の低所得世帯(年収階級第1・十分位、第 1・五分位)⇒同年5〜9月平均を上回っている。 こうした集計結果については誤差の程度を考慮して幅をもってみる必要があることや、世帯類型に よってその傾向が同様ではないことに留意し、、上記の2点に関する具体的な数字の調整等は行わないこととする。

2 調査項目に関する事項
(1)確認事項・作業内容
→学校制服は、「一時扶助」または「生業扶助」の対象範囲となる事項であるため、生活扶助相当の対象品 目ではない。
(2)集計結果→夫婦子1人勤労者世帯のうち低所得世帯(年収階級第1・十分位、第1・五分位)における2019年 10月・11月の「男子用学校制服」及び「女子用学校制服」に係る消費支出額は0であった。
(3)調査項目に関する留意事項(案)→今回の生活扶助基準の検証にあたっては、生活扶助相当支出として、「男子用学校制服」及び「女 子用学校制服」が含まれた額を用いることとなるが、当該支出額を用いることに特段の問題はないも のと考えられる。

3 基準額との比較検証にあたって参考とすべき指標
(1)検討事項
→夫婦子1人世帯の年収階級第1・十分位の状況について、平成29年検証時の状況と大き く変化していないかを確認するために「参考とすべき指標」をあらかじめ整理する必要がある。 併せて、生活保護基準の改定が間接的に一般低所得者の生活に影響を与えた懸念があるとの指摘もあることから、そのような影響を消費データから読み取れるかも含めて検討を行う。
(2)方針(案)→前頁の「参考とすべき指標」については、以下の指標としてはどうか。
・中位所得層に対する消費水準の比率→夫婦子1人世帯における「年収階級第1・十分位の平均消費支出額」÷「年収階級第3・五分位の平均消費支出額」により算出。 中位所得層の消費実態を基準として、低所得層の消費実態が相対的に減少(格差が拡大)していないかを確認する。
・固定的経費割合→ 固定的経費(※)÷ 消費支出額 により算出。⇒食費や光熱水費などに代表される固定的経費の支出割合については、エンゲル係数(食費の支出割合)と同様の側面を持つものとし て、低いほど厚生水準が良い状態を示すとも考えられることから、その変化の状況を確認する。
・年間収入額→ 夫婦子1人世帯の年収階級第1・十分位における基本的な状況として、同集団における「年間収入額」について、著しい変化の有無 を確認する。
○(参考)平成29年検証における固定的経費・変動的経費の判定結果(夫婦子1人世帯)
→【夫婦子1人 勤労者世帯】【2人以上 勤労者世帯】
○(参考)標準誤差の計算方法


◎参考資料1 被保護者調査(概数)の結果(令和4年2月分)
○被保護実人員は2,034,226人となり、対前年同月と比べると、13,553人減少(0.7%減)。
○ 被保護世帯は1,641,640世帯となり、対前年同月と比べると、4,499世帯増加(0.3%増)。 ○ 保護の申請件数は16,023件となり、対前年同月と比べると、1,405件減少(8.1%減)。
○保護開始世帯数は15,232世帯となり、対前年同月と比べると、1,285世帯減少(7.8%減)。

表1 被保護実人員、被保護世帯数(各月間)及び対前年同月伸び率
表2 扶助の種類別扶助人員(各月間)
表3 世帯類型別現に保護を受けた世帯数(各月間)
表4 保護の申請件数、保護開始世帯数、保護廃止世帯数(各月間)及び対前年同月伸び率


◎参考資料2 過去の生活保護基準見直しによる影響分析について (第 43 回資料2)
(1)生活扶助基準見直しによる影響額の把握
→平成30年10月以降の生活扶助基準の見直しによる基準額の変化の状況等を把握するため@・A の集計結果を確認⇒@ 生活扶助基準見直しによる基準額の変化の状況A 生活扶助基準見直しによって金銭給付がなくなる世帯の推計
(2)生活保護受給世帯の家計に与えた影響の把握及び消費支出の変化の分析→平成30年10月以降の生活保護基準の見直しが生活保護受給世帯の家計に与えた影響の把握及び消費支 出の変化の分析のため、下記Bの集計結果を確認⇒ B 生活保護受給世帯の収支の状況及び一般世帯の消費支出の状況
(3)生活保護受給世帯の生活実態及び生活意識に与える影響の把握→平成30年10月以降の生活扶助基準の見直しが生活保護受給世帯の生活実態及び生活意識に与えた影響 の把握するため、Cの集計結果を確認⇒ C 生活保護受給世帯と一般世帯の社会的必需項目の不足状況
(4)保護の開始・廃止・停止の状況の分析→「被保護者調査」により平成24年度から令和2年度にかけての保護の廃止世帯数、停止世帯数及び開 始世帯数の状況を確認⇒D 保護の廃止世帯数の推移 E 保護の停止世帯数の推移 F 保護の開始世帯数の推移
(5)有子世帯の扶助の見直しによる影響分析
<教育扶助及び高等学校等就学費に係る基準額の見直しによる影響分析>
平成30年10月以降の教育扶助及び高等学校等就学費の基準額の見直しによる基準額の変化の状況を 把握するため、Gの集計結果を確認⇒G 教育扶助及び高等学校等就学費に係る基準額の変化の状況
<教育扶助及び高等学校等就学費に係る基準額の見直しによる影響分析> 教育扶助及び高等学校等就学費のうち学習支援費について、平成30年10月に運用の見直しと併せて 行われた基準の見直しが、生活保護受給世帯に与えた影響を把握するためHの状況を確認⇒ H 学習支援費の支給状況等

○以下上記@〜Hまでの確認資料あり。

○(参考:@関連)生活扶助基準見直しの概要
・平成30年10月以降の生活扶助基準の見直し
・生活扶助の基準体系と消費実態との乖離(平成29年検証結果)
・児童養育加算、母子加算→平成30年4月基準⇒改正後の令和2年10月基準金額あり。

○(参考:B関連)生活保護受給世帯の収支の状況及び一般世帯の消費支出
・修正部分あり。
○(参考:D・E関連)保護の停止・廃止について
・生活保護法(昭和25年法律第144号)(抄) (保護の停止及び廃止) 第26条
・〇「生活保護法による保護の実施要領の取り扱いについて」 (昭和38年4月1日社保第34号厚生省社会局保護課長通知)(抄)→保護の停止すべき場合、廃止すべき場合あり。


◎参考資料3 2019 年全国家計構造調査 収支項目分類一覧
○2020年1月改定の家計調査における収支項目分類を基に作成→具体的な内容例示は,家計調査の「収支項目分類及びその内容例示(令和2年(2020年)1月改定)」 を参照。↓
https://www.stat.go.jp/data/kakei/kou2020/zuhyou/kouh2020.xlsx

次回は新たに「令和4年第7回経済財政諮問会議」資料からです。

社会保障審議会年金事業管理部会資料(第61回) [2022年06月13日(Mon)]
社会保障審議会年金事業管理部会資料(第61回)(令和4年5月24日)
《議事》(1)日本年金機構の令和3年度業務実績について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/kanribukai-siryo61_00001.html
◎資料1 令和3年度業務実績報告書(案)の概要等
○令和3年度における重点取組施策等の実施状況

・令和3年度における取組方針→令和3年度の組織目標を「社会の安定・安心への貢献」とし、新型コロナウイルス感染症の影響下 においても、国民生活の安定に貢献するという決意を込め「@安定・安心に貢献する基幹業務の運営」、「Aオンラインビジネスモデル実現の推進」、 「B制度改正への責任ある対応」、「C記録管理システムの刷新への道筋の確立」を重点取組課題に位置付け、目標達成に向け取り組み。↓

@安定・安心に貢献する基幹業務の運営→「国民年金」「厚生年金保険適用」「厚生年金保険徴収」「無年金・低年金対策」「年金給付年金相談等」5項目の「年度計画等における目標」「取組実績」として整理。
Aオンラインビジネスモデル実現の推進→「サービス のオンライン化(事業所・個人)」「デジタルワーク フローの確立」「チャネルの多様 」の3施策に対し「主な取組内容」あり。
B制度改正への責任ある対応→令和4年度に施行される各種改正事項⇒事務処理方法の検討、システム開発、業務処理要領の整備など、改正事項の円滑かつ着実な実施に向け、所要の対応を行うとともに、改正事項の内容に応じて、受給者・被保険者・事業主等への送付物に記載するほか、機構HPに改正内容をわかりやすく まとめた特設ページを作成すること等により幅広い周知を実施
C記録管理システムの刷新への道筋の確立→記録管理システム、基礎年金番号システムのオープン化、新たなデータベースの構築、システム構成の見直し及び事務処理の効率化など更なるBPR (業務改革)の実現を目指す年金業務システムの刷新フェーズ2の本格開発の着手に向け、必要な情報提供依頼(RFI)を実施した上で、新たなデータベースやシステムの構成等について概ね方向性をまとめるとともに、開発環境の整備、開発体制の強化を実施

○以下「施策」「令和3年度計画の概要」「令和3年度計画に対する主な取組状況」で整理。
T‐1,T-2国民年金の適用促進・保険料収納対策→「確実な適用の実施」外2つの施策。
T‐1,T-2国民年金の適用促進・保険料収納対策→「強制 徴収」など4つの施策。
T-3.厚生年金保険・健康保険等の適用促進対策→「事業所 調査」など3つの施策。
T-4.厚生年金保険・健康保険等の保険料徴収対策→「困難事案への対応」など3の施策。
T-5.年金給付→「障害年 金の事 務処理 体制の 強化」など6の施策。
T-6.年金記録の正確な管理と年金記録問題の再発防止→「年金記 録の確 認」他1つ。
T-7.年金相談→「年金事 務所で の相談」「コール セン ターで の相談」
T-8.分かりやすい情報提供及びサービス改善の促進→6施策あり。
T-9.年金制度改正等への対応→「制度改正への対応」
U‐1.効率的効果的な業務運営(ビジネスプロセス改革)→6施策あり。
U‐2.外部委託の活用と管理の適正化→「年金個人情報 を扱う外部委託の管理」他1つ。
U‐3.社会保険オンラインシステムの運用・改善・開発→「フェーズ2への対応」他2。
U‐4.ICT化の推進→「マイナ ンバー の活用」他3つ。
V‐1.内部統制システムの有効性確保→「リスク 管理」など8施策あり。
V‐2.個人情報の保護に関する事項→「組織面対策」など4施策あり。
V‐3.文書管理及び情報公開→「文書の適正管 理」「情報公 開の推進」
V‐4.人事及び人材の育成→「人事方 針、人 材登用」など5施策あり。
W.予算、収支計画及び資金計画 →令和3年度予算
X.不要財産または不要財産となることが見込まれる財産の処分に関する計画→第3期中期計画の主な方向性
Y.Vの財産以外の重要な財産の譲渡又は担保に関する計画→なし。


◎資料2 令和3年度業務実績報告書(案)
○目 次 のみ↓

はじめに
T 提供するサービスその他の業務の質の向上に関する事項
1.国民年金の適用促進対策 → (1) 確実な適用の実施 (2) 関係機関との連携 (3) 無年金者及び低年金者への対応 (4) 外国人の適用対策
2.国民年金の保険料収納対策→ (1) 行動計画の策定 (2) 目標達成に向けた進捗管理徹底等 (3) 収納対策の具体的な取組 (4)長期未納者への対応 (5)外部委託事業者の効果的な活用 (6) 収納対策重点支援年金事務所の指定 (7) 地域の実情を踏まえた対策 (8) 強制徴収の着実な実施 (9) 徴収職員の育成 (10) 納めやすい環境の整備
3.厚生年金保険・健康保険等の適用促進対策→ (1) 未適用事業所の適用促進対策 (2) 事業所調査による適用の適正化対策 (3) その他
4.厚生年金保険・健康保険等の保険料徴収対策→ (1) 行動計画の策(2) 滞納事業所等に対する納付指導、猶予の適用及び滞納処分 (3) 徴収が困難である事業所に対する徴収対策の徹底 (4) 徴収職員の育成 (5) 徴収業務に係るシステム化と効率化の推進(6) 口座振替の利用促進
5.年金給付→(1)正確な給付の実現に向けた体制強化 (2)正確な給付の実現に向けた対応 (3)障害年金の事務処理体制の強化(4)年金給付業務を支える職員の育成 (5)年金給付業務のシステム化の推進 (6)お客様サービスの向上(7)年金生活者支援給付金制度の着実な実施
6.年金記録の正確な管理と年金記録問題の再発防止 53 (1) 年金記録の確認等の対応
(2) 年金記録の正確な管理等の実施
7.年金相談 58 (1) 年金事務所での相談 58 (2)年金相談センターでの相談 61 (3) コールセンターでの相談 62 8.分かりやすい情報提供及びサービス改善の促進 65 (1) 分かりやすい情報提供の推進 65 (2)公的年金制度に対する理解の促進 70 (3)お客様サービスの向上 74 9.年金制度改正等への対応
U 業務運営の効率化に関する事項 8
1.効率的効果的な業務運営(ビジネスプロセス改革)→(1) 組織・ビジネスプロセス改革 (2) 業務の合理化・標準化 (3) 業務の効率化 (4) 適正な運営経費による効率的効果的な業務運営
2.外部委託の活用と管理の適正化→(1) 外部委託の活用 (2) 年金個人情報を取り扱う外部委託の適正な管理 (3) 優良な受託事業者の確保 (4) 調達に精通した人材の確保・育成
3.社会保険オンラインシステムの運用・改善・開発→ (1) フェーズ1への対応 (2) フェーズ2への対応 (3) 社会保険オンラインシステムの開発・運用(4) 年金給付システムの最適化への取組
4.ICT化の推進→ (1) オンラインビジネスモデルの推進 (2) マイナンバーの活用 (3) ICTを活用した業務改善の実施
V 業務運営における公正性及び透明性の確保その他業務運営に関する重要事項
1.内部統制システムの有効性確保→(1) 事務処理の正確性の確保 (2) リスク管理とコンプライアンス確保の取組 (3) 適正な監査の実施(4) 契約の競争性・透明性の確保等  
2.個人情報の保護→(1) 組織面の対策 (2) 技術面の対策 (3) 業務運営面の対策 (4) 年金個人情報を取り扱う外部委託の適正な管理 (5) 監査によるチェック
3.文書管理及び情報公開→(1) 文書の適正管理 (2) 情報公開の推進
4.人事及び人材の育成→(1) 人事方針、人材登用 (2) 優秀な人材の確保 (3) 適正な人事評価制度の運用 (4) 人材の育成 (5) 働きやすい職場環境の確立 (6) 健全な労使関係の維持
W 予算、収支計画及び資金計画
X 不要財産又は不要財産となることが見込まれる財産の処分に関する計画
Y Xの財産以外の重要な財産の譲渡又は担保に関する計画


◎資料3 ねんきん定期便等の調達における談合事案について
1. 経緯等
→平成 28 年1月、匿名の談合情報が寄せられ、同1月 27 日に予定していた入札執行 を中止するとともに、応札希望者にヒアリング調査を行った。 調査の結果、特に談合を疑わせる事実は確認できなかった ため、独占禁止 法等に抵触する行為は行っていない旨の誓約書を提出させた上で再度入札を実施。令和元年 10 月、「ねんきん定期便」等に関する談合の疑いで公正取引委員会が、当機構と契約実績のある事業者 32 社全てに対して立入検査を実施。 令和4年3月3日、公正取引委員会が違反事業者に対し、平成 28 年5月〜令和元 年 10 月の契約に関して排除措置命令(25 社)及び課徴金納付命令(24 社、約 17 億円)を行い、あわせて当機構へ改善要請。
2. 対応 →令和4年3月 31 日、違反事業者に対して入札参加資格の停止措置を実施。違反事業者に対して、契約に基づく違約金請求のための手続きを開始。公正取引委 員会の命令の確定(最短で6か月後)以降、損害賠償請求も実施予定。
また、公正取引委員会からの改善要請を踏まえ、 @ 談合情報に接した場合、適切に通報すべく機構内のルールの見直し A 入札方法について、入札参加者同士の接触を避ける観点から、電子入札の早 期導入や、説明会の実施手法の改善などのルールの見直し について検討中。 見直しにあたっては、公正取引委員会の指導も仰ぎながら適切に対処。

次回は新たに「第44回社会保障審議会生活保護基準部会 資料」からです。

第4回目安制度の在り方に関する全員協議会 資料 [2022年06月12日(Sun)]
第4回目安制度の在り方に関する全員協議会 資料(令和4年5月24日)
<議事次第>1 目安制度の在り方について 2 その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25844.html
◎資料 No.1 議論すべきものとして御意見を頂いた事項
(1) 目安審議の在り方→議事の公開。あるべき水準。政府方針への配意の在り方。発効日 ・目安の位置付け。
(2) ランク制度の在り方(ランク区分の見直しを含む)→ランク制度の在り方。ランク区分の見直し
(3) 参考資料の在り方→現在の主要統計資料の過不足やデータ取得時点の確認。新規のデータ取得が不可となった参考資料の見直し。賃金改定状況調査について。
(4) その他


◎資料 No.2 第1回〜第3回全員協議会で頂いた御意見の整理
1.目安審議の在り方
○議事の公開
→地方最低賃金審議会の現状などを整理し、地方最低賃金審議会の意見も聞いた上で、丁寧に進める必要。 公労使三者が揃った場に限って公開は差し支えない。現状を整理した上で、公開の範囲や地方最低賃金審議会との関係をどう考えるかという点も含めて検討。公開の範囲やタイミング⇒地方最低賃金審議会への影響を加味した議論が必要、タイミングは令和5年度の審議から適当ではないか。議事録の早期公開は異論ない。
○ あるべき水準→最低賃金法の目的や諸外国の 状況などを参考に、ナショナルミニマムとしてふさわしい水準はいかにあるべきかの 議論を行うべき。労使で目標水準を議論した上で、最低賃金決定の3要素(@労働者の生計費、A労働者の賃金、B通常の事業の支払能力 の3 要素)を踏まえて、到達の年数、引上げ額を議論することが重要。
○ 政府方針への配意の在り方→政府方針の議論の場には、中小企業の代表を含め労使の代表がきちんと参画をして、その意見を踏まえた上で政府方針を決定すべき。広く意見を聞いて一定の方向 性を示すこと自体は否定しないが、その内容が中央及び地方の最低賃金審議会における審議を実質的に縛るようなことがあってはならない。政府方針の提示⇒ある程度幅を持たせた額を提示していただきたい。目安審議の意義を明確にするためにも、政府方針への配意というものを、議論しておく必要がある。 ・政府方針に沿った形で議論することも一つの方法かもしれないが、中央最低賃金審議 会で検討するのであれば、時々の事情は外して、データを根拠に算出した、今まで以 上に納得できるような数字に基づいて、労使で議論する必要。公労使三者構成は重要、今後もこの体制は維持していただきたい。
○ 発効日 →各地方最低賃金審議会において労使で合意できれば柔軟な対応が 可能であるが、従来より引上げ額が大きくなる中で準備期間が短いといった声が増えているため、今回、議論させていただきたい。 ・労働局から、(地方最低賃金審議会の委員に対し)文書や説明により、発効日は公労使で話し合って地方で決めるものであることについて伝えてほしい。 ・春闘における賃上げ結果を未組織労働者に速やかに波及させるという趣旨で 10 月1 日発効が一定の目安になっていることを踏まえると、発効日については、10 月 1 日に こだわらず前倒しを含めて議論したい。
○ 目安の位置付け→目安は、地方最低賃金審議会の審議において参考にするものであり、審議決定を拘束 するものではないということを改めて確認したい。 ・地方最低賃金審議会が目安を踏まえた上で自主性を発揮して審議を行うことは重要で あるが、同時に全国的な整合性を図るために導入された目安制度の趣旨も重視されるべき。これらの観点からも、目安をゾーンで示すことについて検討するべき。

2.ランク制度の在り方(ランク区分の見直しを含む)
○ ランク制度の在り方
→議論すべきという点については、異論はない。

3.参考資料の在り方
○ 現在の主要統計資料の過不足やデータ取得時点の確認
→コロナ禍で特定業種の雇用に大きな影響が出ている点について、どう考えるのか検討 するべき。 後の最低賃金審議に当たって、より的確に、かつ速やかに実態を把握するために、どういうデータを参照し重視すべきか、しっかり検討すべき。 デジタル化の進展、あるいはビッグデータの活用といったものが進んでいく中で、こ れまでの統計資料データに留まらず、より的確かつタイムリー、更には簡便かつ正確 に雇用や賃金の実態を捉えるデータの収集・活用について検討すべき。 未満率・影響率の深掘りした資料として、例えば最低賃金の一致比率を出してもよいのではないか。また、影響率⇒予測値を提示いただいてもよいのではないか。 ・目安審議で直接活用されていない資料もあるが、委員として事前に確認しておくもの があること、地方審議の段階で活用されるデータもあることから、棚卸に当たっては、 地方最低賃金審議会の意見も聞いて検討するべき。
○ 賃金改定状況調査について→法で定める3要素を総合的に示している賃金改定状況調査を重視した協議を基本とす るべき。 ・賃金改定状況調査は重要な参考資料の1つではあるが、これだけをもって目安を決め るものではない。労使間で位置付けに大きな隔たりがあり、位置付け及び数字の解釈 について意識合わせをする必要。賃金改定状況調査の第4表は平均賃金の比較であるため、昨年と今年の労働者構成の 変化に大きな影響を受けるという課題認識がある


◎参考資料 No.1 「(1)目安審議の在り方」関連資料
○議事の公開
→中央最低賃金審議会運営規程第六条。
○ あるべき水準→中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会 論点の中間整理(抄)2.議論の経過 (1)最低賃金の在り方について
○ 政府方針への配意の在り方→中央最低賃金審議会への諮問の変遷について。中央最低賃金審議会目安制度のあり方に関する全員協議会報告(抄) (平成 23 年2月 10 日 中央最低賃金審議会了承) 4 目安審議のあり方について(1)近年の目安審議のあり方について。中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会報告(抄) (平成 29 年3月 28 日)3 目安審議の在り方について (1)近年の目安審議の評価(2)今後の目安審議の在り方について
○ 発効日 →中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会 論点の中間整理(抄) 平成 27 年5月 25 日 2.議論の経過 (3)目安審議の在り方について。中央最低賃金審議会小委員会報告(抄) 昭和 52 年 9 月 28 日 中央最低賃金審議会了承 (了解事項)。中央最低賃金審議会目安制度のあり方に関する全員協議会の 検討状況の中間的な取りまとめについて(全員協議会報告)(抄) (平成 12 年3月 24 日中央最低賃金審議会了承) 2 経済情勢等を踏まえた目安の決定のあり方等について (略) (4) 目安と地方最低賃金審議会における審議の関係。目安のランク区分及び表示方法について (中央最低賃金審議会における検討経過)1〜7まで。
○ 目安の位置付け→目安制度の在り方に関する検討の経緯(2)令和4年3月22日第3回目安制度の在り方に関する全員協議会資料No.5(抜粋)。平成19年度地域別最低賃金額改定について1.地域別最低賃金額改定の目安 2.各地域別最低賃金の改定状況。


◎参考資料 No.2 「(2)ランク制度の在り方」関連資料
○ランク制度の在り方
→中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会報告(抄) (平成 29 年3月 28 日)1 目安制度の意義について(1)目安制度の原点に立ち返った検討(2)目安制度の必要性。各都道府県に適用される目安のランクの推移。
ランク区分見直しの基礎となる諸指標とその資料出所(指標@〜R)。ランク区分の見直しの基礎とした諸指標の状況。諸指標による都道府県の総合指数。

参考資料 No.3 「(3)参考資料の在り方」関連資料
○目安に関する小委員会における参考資料について
○委員からのご要望に応じて追加提出した資料(平成 28 年度〜令和3年度目安に関する小委員会)
○(別添)委員からのご要望に応じて追加提出した資料 (平成 28 年度〜令和3年度目安に関する小委員会)
○令和3年度の目安に関する小委員会に提出した資料項目一覧→第1〜2回目安小委員会
○中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会報告(抄) (平成 29 年3月 28 日)
○主要統計資料(T全国統計資料編 U都道府県統計資料編 V業務統計資料編)
○賃金改定状況調査について
・中央最低賃金審議会目安制度のあり方に関する全員協議会の 検討状況の中間的な取りまとめについて(全員協議会報告)(抄) (平成 12 年3月 24 日中央最低賃金審議会了承)
・中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会 論点の中間整理(抄) 平成 27 年5月 25 日
・令和3年賃金改定状況調査結果 <調査の概要>
・第1表 賃金改定実施状況別事業所割合
・第2表 事業所の平均賃金改定率
・第3表 事業所の賃金引上げ率の分布の特性値
・第4表@ 一般労働者及びパートタイム労働者の賃金上昇率(男女別内訳)
・第4表A 一般労働者及びパートタイム労働者の賃金上昇率(一般・パート別内訳)
・参考1 賃金引上げの実施時期別事業所数割合
・参考2 事由別賃金改定未実施事業所割合
○付表 労働者構成比率及び年間所定労働日数
○地方最低賃金審議会の令和3年度審議で発生した資料訂正について



◎参考資料 No.4 中央最低賃金審議会委員名簿↓
・公益委員)6名。者側委員)6名。(労働者側委員)6名。

◆中央最低賃金審議会(目安制度の在り方に関する全員協議会)↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-tingin_127940.html

次回は新たに「社会保障審議会年金事業管理部会資料(第61回)」からです。

小児の原因不明の急性肝炎について [2022年06月11日(Sat)]
小児の原因不明の急性肝炎について(令和4年5月20日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25802.html
世界各国において小児における原因不明の急性肝炎が継続して報告されています。世界 保健機関(WHO)では、この急性肝炎の原因特定を目的として、暫定的な症例定義を定め、 各国に症例定義に該当するケースの報告を求めています。
厚生労働省ではこうした事案について、令和4年4月 20 日に自治体等に対し、注意喚起 及び情報提供依頼、4 月 27 日に当該事例の感染症サーベランス及び積極的疫学調査につい ての事務連絡を発出しているところです。
暫定症例定義()に該当する 2021 年 10 月1日から 2022 年5月 19 日 10 時までの累積 報告症例数を別添の通り公表します。今後も、定期的に症例報告の状況をとりまとめて公 表していきます。 厚生労働省としては、引き続き、各国政府やWHO、専門家等とも連携しつつ、諸外国 の感染状況を注視しながら、情報収集に努めてまいります。 報道機関各位におかれましては、ご本人やご家族などが特定されないよう、個人情報保 護にご配慮下さい。 ※ 暫定症例定義は以下のとおりとする。「欧州及び米国における小児の原因不明の急性肝炎の発生について(協力依頼)」(令和4年4月 27 日付厚生労働省健康局結核感染症課事務連絡)
2021 年 10 月 1 日以降に診断された原因不明の肝炎を呈する入院例のうち、以下の@、A、Bのいずれかを 満たすもの: @確定例 現時点ではなし。 A可能性例 アスパラギン酸トランスアミナーゼ(AST)又はアラニントランスアミナーゼ(ALT)が 500 IU/L を超える急性肝炎を呈した 16 歳以下の小児のうち A 型〜E 型肝炎ウイルスの関与が否定されている者。 B疫学的関連例 Aの濃厚接触者である任意の年齢の急性肝炎を呈する者のうち、A 型〜E 型肝炎ウイルス の関与が否定されている者。

○(別添1)【小児の原因不明の急性肝炎の入院症例の報告数(2021 年 10 月以降の5月 19 日 10 時までの報告状況)(※1)】↓
Aの可能性 例→「累積件数24」「肝移植0」「 SARS-CoV-2 PCR 検査陽性 2」「アデノウイルス PCR 検査陽性2(※2
、3)」※1:2021 年 10 月から遡って症例報告を求めているので、全てが4月以降の症例でない ことや既に退院した者も含まれていることに留意が必要である。疫学的関連例は0例。 ※2:アデノウイルス陽性例(2件)は、英国等で報告されているアデノウイルス 41 型 ではなく、アデノウイルス1型及び2型(地方衛生研究所におけるウイルス遺伝子の部 分配列解析による精密検査結果)。 ※3:このほか地方衛生研究所において7件は検体の精密検査中。

○(別添1)【小児の原因不明の急性肝炎の入院症例の報告数(2021 年10 月以降の6月2日 10 時までの報告状況)(※1)】↓
Aの可能性 例→「累積件数36」「肝移植0」「 SARS-CoV-2 PCR 検査陽性 5」「アデノウイルス PCR 検査陽性2(※2、3)」

(参考1:急性肝炎)
・ 急性肝炎
は、症状が現われない人や、食欲不振、全身倦怠感、悪心・嘔吐、右季肋部痛、濃色 尿、下痢などが見られ、黄疸も認められるようになる。
・ 日本肝移植学会の肝移植症例登録報告では急性肝不全として、HBV、薬剤性、自己免疫性肝炎、ウ イルス性(非 HBV)、原因不明、その他、等に分類されます。2018 年から 2020 年の 3 年間の小児肝 移植の事例数は、41 例。うち、ウイルス性(非 HBV)2 例、原因不明 36 例、新生児ヘモクロマトー シス1例、その他2例。
・ 急性肝炎の原因ウイルスによって異なり、経口感染、血液感染、母子感染、性感染などがある。 治療はいずれの急性肝炎でも対処療法のみであるが、劇症肝炎の場合には血漿交換、人工肝補助療 法、肝移植などの特殊治療が必要となる場合がある。
出典:国立感染症研究所 IDWR 2002 年第3号
https://www.niid.go.jp/niid/ja/kansennohanashi/2403-hv.html
出典:日本肝移植学会・肝移植症例登録報告(一部改訂)
http://jlts.umin.ac.jp/images/annual/JLTSRegistry2020.pdf

(参考2:アデノウイルスについて)↓
・ アデノウイルス科マストアデノウイルス属に属するヒトアデノウイルスは、エンベロープを持た ない 2 本鎖 DNA ウイルスであり、物理化学的に比較的安定である。現在 A-G の 7 種に分類され, 80 を超える型が存在している。
・ アデノウイルスは, 急性上気道炎などの呼吸器疾患, 流行性角結膜炎などの眼疾患, 感染性胃腸 炎などの消化器疾患を起こす。また、出血性膀胱炎、尿道炎などの泌尿器疾患、さらに肝炎なども 起こす。アデノウイルス肝炎はアデノウイルス感染症の中では比較的稀な疾患であるが, 臓器移植 や抗がん剤治療を受ける患者、免疫不全疾患、HIV 感染症など免疫能低下が著しい患者で発症し、 しばしば重篤化し致命的になる。アデノウイルス肝炎の治療として国内で確立された治療法はない。

次回は新たに「第4回目安制度の在り方に関する全員協議会 資料」からです。