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第144回労働政策審議会安全衛生分科会(資料) [2022年01月21日(Fri)]
第144回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)(令和4年1月17日)
議題:(1)労働安全衛生法施行令の一部を改正する政令案要綱について(諮問)(2)事業場における労働者の健康保持増進のための指針の改正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23370.html
◎資料1−1 労働安全衛生法施行令の一部を改正する政令案要綱
○別紙 労働安全衛生法施行令の一部を改正する政令案要綱

第一 労働安全衛生法施行令第一条第三号のボイラーの範囲の変更
第二 厚生労働大臣が定める規格又は安全装置を具備すべき機械等の追加
第四 施行期日  令和四年三月一日から施行すること。

◎資料1−2 労働安全衛生法施行令の一部を改正する政令案概要
○温水ボイラーの規制の見直し 〜バイオマス温水ボイラーの普及促進〜
→2050年カーボンニュートラル社会に向けた「再生可能エネルギー等に関する規制等の総点検」 に基づき、規制改革実施計画(令和3年6月18日閣議決定)に、以下の内容が盛り込まれた。
【政令改正】↓
(1)以下の木質バイオマス温水ボイラー※について「特定機械等」又は「小型ボイラー」から「簡易ボイラー」に規制区分を変更 ※既存の「簡易ボイラー」と安全性が同等と評価 @ ゲージ圧力0.1MPa以下で、伝熱面積16u以下のもの A ゲージ圧力0.6MPa以下かつ100℃以下で使用するもので、伝熱面積32u以下のもの @Aは、簡易ボイラーとして譲渡等の制限(構造規格を具備しない場合の譲渡等の禁止)を受ける
(2)施行日(3月1日)前に製造され又は製造に着手された@Aのうち、改正前に「特定機械等」又は「小型 ボイラー」に区分されたものであって、改正後の「簡易ボイラー等構造規格」を具備していないものは、 施行後1年間、引き続き「特定機械等」又は「小型ボイラー」として取り扱う【経過措置】

告示「簡易ボイラー等構造規格」改正】→上記政令改正にともない、「簡易ボイラー等構造規格」を改正
(主な改正点)
→上記のA(使用温度100℃以下の条件あり)を「簡易ボイラー」に追加することを踏まえ、当該条件を担保 する以下の規定を追加する 等
・ 水温を100度以下とする自動温度制御装置及び100度を超えた場合の冷却装置の設置
・ 異常時に燃料供給を遮断し、逆火を防止する燃焼安全装置の設置 等

○【参考】 温水ボイラーの規制区分及び規制の概要→労働安全衛生法においては、ボイラーは、その危険性の程度に応じて、危険性の高い方から、「特定機械等」「小型ボ イラー」「簡易ボイラー」と、3つの規制区分を設け、規制の程度に差を設けている。 今般改正は、木質バイオマス温水ボイラーのうち、「特定機械等」又は「小型ボイラー」に該当するもののうち、一定の ゲージ圧力等以下のものを、「簡易ボイラー」へと規制区分を変更(規制緩和)するものである。


資料2 事業場における労働者の健康保持増進のための指針改正概要
○改正の趣旨→今般、健康保険法(大正11年法律第70号)等の一部が改正され、令和4年1月1日より、医療保険者が保健事 業を実施する上で必要と認めるときは、事業者に対して40歳未満の労働者の健康診断に関する記録の写しの 提供を求めることができることとなったことを踏まえ、医療保険者と連携した健康保持増進対策がより推進される よう、指針について所要の改正を行ったもの。
○改正の内容→医療保険者から定期健康診断に関する記録の写しの提供の求めがあった場合に、事業者が当該記録の写しを 医療保険者に提供することは、健康保険法第150条第3項等の規定に基づく義務であるため、第三者提供に係る 本人の同意が不要である旨を追加したこと。
○適用日→令和4年1月1日

◎参考資料: 事業場における労働者の健康保持増進のための指針新旧対照表

次回は新たに「令和4年第1回経済財政諮問会議」からです。



これからの労働時間制度に関する検討会 第8回資料 [2022年01月20日(Thu)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第8回資料(令和4年1月17日)
《議題 》アフターコロナの働き方に係るヒアリング
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23391.html
資料1 AIと共存する未来
《オズボーン研究を越えて》↓
○出発点=労働力不足にどう対応するのか、日本は選択を迫られる

・このままでは、労働力は不足する→AI・ロボットで自動化し ヒトの不足を補う
○日本の労働人口の49%しか、AIやロボットによる自動化で救えない→人工知能やロボット等による代替可能性が高い労働人口の割合(日本・英国35%・米国47%)
【分析の定義】高い確率(66%以上)でコンピュータで代替できる職種の労働人口の割合
• コンピュータで代替とは、ある職種に従事する1人の業務すべてをコンピュータが代わって遂行できること。 各職種に従事する人のスキルや属性により分析しており、労働需給環境等は考慮していない。

○ヒトにとって複雑で高度な業務であっても、コンピュータ化が可能になる
・職種ごとのコンピュータ化可能確率と平均賃金の分布 参照。
○20世紀は「ロボットが製造業を自動化」し、21世紀は「AIがオフィスを自動化」する
→職種ごとのコンピュータ化可能確率と雇用者数の分布
○労働力の大規模シフトを、どう支えるのかが日本のチャレンジ
・製造業は、オートメーション化済みのため、労働力への影響は大きくない
・ホワイトカラーは、事務職から中間管理職まで自動化で大きく需要が減る→残ったホワイトカラーは、AIとどう共存すればよいか?(スキルアップ+リスキル)。余ったホワイトカラーは、どこへ向かうのか?
・ヘルスケアを筆頭に、人手不足の業務こそ自動化が難しい →ホワイトカラー人材が、ヘルスケア等にシフトできるために必要なケイパビリティ管理は?  ヘルスケア等の業務を、魅力あるよう再構成できないか?(機械+AI+人)
・未来には多くの新しい仕事が生まれ、やはり異業種への転換となる→ 新しい仕事で必要なケイパビリティ(企業固有の組織的な強み)をふまえて、どう求職者に橋渡しできるか?

《AIとの共存》↓
○未来のオフィスでは、人はAIを使いこなし共存する

○AIでの完全自動化が難しい弁護士業務でも、人海戦術をAIで自動化しつつある→AI弁護士導入による業務プロセスの再構築(破産手続)⇒AIに任せる 効率を求める業務
○不正調査等では、業務プロセスを非弁護士とAIが担えるようになった→AIと非弁護士がデジタル情報を分析するように業務プロセスを再構築⇒ アシスタント弁護士40人が書類と格闘していた人海戦術を、3人のオペレーター(非弁護士)とAIで代替。
○AIが担える業務は自動化され、人はそれ以外の業務を担う→「新たな人ならではの業務」 「人に残るAIが不得意な業務」 「AI活用のための業務」で、エキスパートが登場
○AIがあるからこそ業務を見直せる(スリム化できる)ようになり 将来は中間管理職の業務も半減できる→中間管理職の業務の削減可能確率、代替可能時間量割合(タスク別)
○AI時代のデジタル化は、ツールの導入ではない 業務プロセスと業務の担い手を最適化・再構築するプロセス→今までの業務プロセスは、人が担うことを前提に構築され、カイゼンを重ねて高度最適化されている。 AI等の自動化技術を導入することは、担い手が変わる非連続の変化を迎えること。 新たな担い手(人+AI)を前提に、業務プロセスを再構築し、再び最適化する必要がある。⇒AI時代に向けた業務プロセスの最適化→2つの業務の参照。
○AIは万能ではないし(“シンギュラリティ”は当面来ない)、 人は変われる(職業は消えない)→単純作業⇒機械化可能性が高い
○AIによる自動化が難しい3分野=人が価値を発揮できる3つの特徴
・創造的思考→(例:哲学、歴史学、経済学、社会学、芸術など)
・ソーシャル インテリジェンス→自分と異なる価値観を持つ他者とコラボレーションできる能 力など。
・非定型対応→業務が体系化されておらず、多種多様な状況に適切な対 処を自分自身で見つけ出すことなど。
○単純自動化から、デジタルを踏まえた業務と人員配置の最適化、そしてプラットフォーム化へ→「デジタルトランスフォーメーション(DX)の長い道のり」 参照。

AI時代の人材とは?》↓
○AIはアルゴリズムにすぎず、活用の4ステップそれぞれに人を必要とする。

○例えば:インプットと意味づけはセットであり、実務上の仮説を構築できる人材がカギ→AIはデータだけを正確に分析するので真実とは限らない⇒もし虚偽のデータなら?
○AI活用と、AIが不得意な3つの特徴を担うエキスパートが必要 ⇒AI時代の人材ポートフォリオ
・AIと共存するためには、AIが担えない分野で一芸に秀でた自律的なエキスパートが必要 ⇒「創造的思考」 「コラボレーション」 「非定型対応」で、それぞれの企業に適したエキスパートが生まれる。 経営陣・管理職は、判断するエキスパートへ(業務マネージャー)
○AI時代、特に求められる能力をOxford大は16種類挙げている (米国の分析結果)
・The Future of Skills: Employment in 2030 (指標名はO*net準拠、対象は米国)参照。
○スーパー人材でなくても、AIの活用でエキスパートになれる時代 =AIとの共存
○人の評価は多軸化するため、 個人のケイパビリティを、個別に加点評価するようになる
⇒加点主義の評価(エキスパートの時代)へ。

○米欧は、政府がケイパビリティの「共通言語化」で先行しており、日本も重い腰を上げた→課題は、@必要なケイパビリティの特定、Aケイパビリティを持つ人材の育成(学校・リカレント)であり、大前提とな る「未来のケイパビリティ共通言語化」を推進
・エキスパートに求められる3つのケイパビリティ群

《AI時代の組織》↓
○AIが効率を支え、人は創造性を担い、 生産性と創造性を両立できる
→今までの選択型(生産性or創造性)と AI時代の両立モデル(生産性&創造性)
○多彩なエキスパートからイノベーションを生むため、 組織デザインは人間関係重視に→業務効率追求から人間関係重視の組織へ転換する。
○【事例1】Googleは、組織が成功する決め手は人間関係だと結論づけた→各専門分野のエースを集めたドリームチームだからといって、成果を出せるとは限らない。 チームが活躍できる要因を調査し(プロジェクト・アリストテレス)、フラットな人間関係によるチームでは、信頼など心理 的な要因が活躍(work effectively)につながることを示した。
・Googleの成功チームにみる5つの鍵→「心理的な安全性」「相互の信頼性」「チーム構成と明確さ」「仕事の意味」「仕事のインパクト」⇒5つの具体的な内容も考えること。
○【事例2】シーメンス AI・デジタル時代に新たに確保すべき人と組織のコンセプトを「信頼によるエコシステム」と位置 づけた→シーメンスによる組織とリーダーシップの新たな定義⇒5つの定義あり。
○【事例2】シーメンスAI・デジタル時代をリードする、新たな6つのエキスパートを設定した→求めらる特徴 と シーメンスが定義する6つのエキスパートあり。
○DX成功の姿はパターンがあり、パターンごとに組織の形も人材のあり方も異なる。
→(縦軸に)デジタル変革が到来した業界・デジタル変革前夜・未到来の業界。(横軸に) 秩序重視・自律性重視⇒囲まれて4つの区分あり。

○まとめ
・AIによる働き方の変化は、ホワイトカラーにこそ大きな影響を及ぼす
・人とAIが共存する際には、得意分野に応じた役割分担が生じる →人には、AIが不得意な3つの特徴を担うエキスパートが求められる
・AIの登場で求められる人材像が変わるなら、 評価の方法も組織のあり方もそれに適したあり方に 変わっていく必要がある。



◎資料2 経済社会の変化と労働法制について
1.社会・経済、ビジネスの変化と労働市場への影響
・デジタル化等マクロ的な事業環境の変化の方向性は
「革新力」の強化を要請し、日本型雇用の特徴である内部リソース 偏重の在り方と齟齬。一方、比較優位性からすれば、わが国は「品質力」に優れているという現実。
・ポスト・コロナの経営の二大テーマは「デジタル化」と「脱炭素化」⇒、「適量生産・適量消費・適正価格」経済を構築する必要。
・人口動態変化により2000年以降はコア労働力「多様化」の必要性から家族モ デルの変化が進展。「残業・転勤は当然」の日本型正社員の生活面でのコストが増大。
・国際比較を行うと、わが国は経済ショックを賃金調整で吸収する傾向が強く、雇用調整を行う欧米と異なる。結果と して、失業率は低く抑えられるものの、賃金が下落。その傾向はコロナ・ショック下でも観察。 90年代以降、賃金調整に偏るやり方がデフレ経済の温床となり、縮小均衡をもたらすという負の側面が目立つこと に。この面からも、賃金調整を抑え雇用調整を強める方向にシステムをシフトさせることが望ましい。
・このところ日本型雇用システムの限界を超えるべく、「ジョブ型」人事を提唱する声。ジョブ型(職務給)導入は昔からの悲願。戦前から、遅れた日本の俗人主義的・年功賃金の制度を、進んだ欧米のジョブ型・職務給に切り替えるべき、との議論は繰り返し発生。歴史的にみれば不況期に職務型への流れが進み、好景気になれば日本型に揺り戻しが生じてきた。
・ジョブ型雇用を機能させるには、現状わが国では不十分なOJTに依存しない人材育成の仕組みや転職・再就職を円滑化するための仕組みの整備が不可欠で、その包括的な構築が必要。 ◆今後の在り方としては、さしあたり「品質力」と整合性の高い就社型システムの基本は残しつつ、組織分離・組織間連 携・出向制度などを活用しながら、「革新力」を高める就職型システムを併存・接続していくこと(ハイブリッド化)が現実的 ではないか。
・・現実の雇用の在り方は一様ではなく、多様な形態の分布と考えるべき。そこで、一方の極みに理念型としての就社型 システム、他方の極みに就職型システムを想定。 ・欧米は、就職型システムの側に多く分布するが、比較的広いタイプで分布。わが国はかつては就社型システム側に固 まって分布。今後わが国では、就職型システムサイドにシフトしつつ、少なくとも当面は中心は就社型領域に残り、分布 が多極化していくということではないか。

2.デジタル化の雇用・働き方への影響
3.「自律的な働き方」の実態
<企業のキャリア形成の考え方>
→経団連の会員企業への調査では「社員本人の自律性を重視も、特定層に会社が積極関与」が過半を占め、「会社主導のキャリア形成を基本も、本人意向を尊重」が3割程度。個人の主体性を重んじる方向にあり、同時に選抜的な傾向が強まっている。階層別には若手・中堅の育成を重視する一方、ミドル・シニアには関与しない方向。ボリューム的に増加するミドル・シニア層の「リカレント教育」「リスキリング」は企業任せにできない状況を示唆。
<個人のキャリア形成の状況>→キャリア自律の必要性を多くが認識していても、積極 的なビジョンを持って実際にキャリア自律が出来ている人は少ない。
<時間管理能力の弱さとキャリア形成>→諸外国対比、日本人は仕事や家族ケアといった生活上不可欠という意味で受動的な活動に費やす時間が長く、「学び」 や「社会活動」といった、より選択的で主体的な活動に時間を費やす習慣が少ない。この結果、「限られた時間を主体的に 有効に活用する」という時間管理意識が、海外の人々に比べて弱くなり、結果として主体的なキャリア形成にマイナスに影 響している可能性。
<自主的時間決定の仕組みづくり>→裁量労働制や高度プロフェッショナル制度の適正運用には、労働者が主体的に労働時間と生活時間を選択することがで きる能力を有し、同時に上司や顧客との関係で労働時間量のコントロールが可能な環境を整備したうえで適用することが 重要。

4.今後の労働法政策↓
○「雇用類似の働き方」(フリーランス・ギグワーク)に対する労働法適用の拡張や再整理

・Independent worker(Brookings Institute)…雇用と自営の中間形態の提案(社会保険加入・団結権)
・ドイツの「芸術家社会金庫」:芸術家・ジャーナリストから保険料の半分を調達し、残りの半分を芸術家・ジャーナリストの仕事を利用する企業の負担と連邦からの補助金で賄う仕組み⇒gigeconomyにお ける社会保険の在り方に含意。
・「労基法」vs「労組法」…先ずは「労組法」によって団結権を許容するのも一案
○「副業」「テレワーク」の労働時間管理をどう行うかの検討 ↓
・PC上のログによる労働時間管理 ・Right to disconnect ・裁量労働制の適正運用(業務手順のみならず業務量の裁量性の確保)と実態を踏まえた適用範囲の見直し
○労使自治(集団的労使関係)の再評価
・ワークルールを「公的規制」で決めることの限界。集団的労使関係による「労使自治」の再評価。 ・従業員代表制・労使協議組織の導入による労使間バーゲニングパワー・バランスの均衡化

<労働時間法制について>
・事業環境の変化や労働力属性の変化を踏まえれば、労働基準法が想定する典型的な働き方に必ずしも馴染まない就労者が増加。とりわけ、@労働投入量と労働の成果が比例的に対応しない知識労働者、A仕事と生活の両立のために働く場所や働く時間の柔軟な設定を望む労働者、がその典型。
・半面、労働時間規制を外すと過重労働につながるリスクを排除できず。とりわけ、@仕事のプロセスのみならず仕事の量の裁量が低い傾向が強く、A生活全体における仕事の位置づけの高い傾向 にある、現状のわが国ではそのリスクは大きい。
・こうしたディレンマは、二面作戦で対応する必要。まずは当面の対応として、裁量労働制や高度 プロフェッショナル制度の適正運用の条件整備が重要。裁量労働制については、@制度の本旨の徹 底、A本来適用すべき業務に従事する労働者にのみ適用される仕組みづくり(チェックリストの策定)、B過重労働防止のための健康確保措置が重要。加えて、それらの実態調査を定期的に行って いくことが必要。
・同時に、長期的な構造対策。事業環境の変化や労働力属性の変化に適応した働き方を実現するには、労働時間を含めた生活時間に対する労働者の自己決定が可能な状況が生まれる必要。それには、 労働者の間での主体的なキャリア形成意識の醸成・時間管理能力の向上が不可欠(自律型人材の育成)。この意味で、主体的なキャリア形成を支援する能力開発支援策・労働移動円滑化政策が推進されるべき。また、労使自治を担う集団的労使関係を整備しつつ、デロゲーションを認めていくこ とも検討課題。

◆これからの労働時間制度に関する検討会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou_558547_00006.html

次回は新たに「第144回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)」からです。

第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料 [2022年01月19日(Wed)]
第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料(令和4
年1月14日)
《議題》(1)障害者雇用・福祉施策の連携強化に向けた検討状況について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23341.html
◎参考資料1 障害者総合支援法改正法施行後3年の見直しについて 中間整理
○目 次のみ(再掲のため)↓
T はじめに
U 基本的な考え方
V 障害児支援について
W 引き続き検討する論点について
1.障害者の居住支援について 2.障害者の相談支援等について 3.障害者の就労支援について 4.精神障害者等に対する支援について 5.障害福祉サービス等の質の確保・向上について 6.制度の持続可能性の確保について 7.居住地特例について 8.高齢の障害者に対する支援等について 9.障害者虐待の防止について 10.地域生活支援事業について 11.意思疎通支援について 12.療育手帳の在り方について
(参考) ・ 開催経緯
・ 委員名


◎参考資料2 障害者のニーズの把握と就労能力や適性の評価の在り方について(第112 回労働政策審議会障害者雇用分科会資料)
○障害者のニーズの把握と就労能力や適性の評価の在り方について
【論点】
→アセスメント(障害者のニーズの把握と就労能力や適性の評価)については、「障害者雇用・福祉施 策の連携強化に関する検討会報告書」において、障害者の就労能力や一般就労の可能性が十分に把握さ れておらず、適切なサービス等に繋げられていない場合もあるのではないかといった指摘がされており、 ハローワークにおいては特にアセスメントの機能強化の必要性が指摘されている。これについて以下のとおり対応してはどうか。↓
・ ハローワークにおいては現在でも一定のアセスメントが行われているものの、実施の必要性の判断等が個々の担 当者に任せられている側面があることから、アセスメントの必要性を判断する考え方や実施方法、地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターとの連携が必要な場合の考え方等について改めて整理してはどうか。
・職業指導や職業紹介、障害福祉サービスも含めた関係機関への誘導等の支援を行うに当たって、アセスメントの 実施を強化してはどうか。また、就職後も必要に応じて適時アセスメントを実施し、 定着やキャリアアップに 向けた障害者と事業主双方への支援に活用してはどうか。
・なお、障害福祉サービスに係る「新たな就労アセスメント」を受け一般就労を希望している障害者については、 「新たな就労アセスメント」の結果も踏まえ、ハローワークが支援を行ってはどうか。
・また、地域障害者職業センターにおける知見が、「新たな就労アセスメント」を含む就労に係る障害福祉サービ スにおいても必要に応じて活かされるようにするなど、十分に雇用と福祉の連携を図ることに留意してはどうか。

○ハローワークにおけるアセスメントの現状と今後→ハローワークでは、個々の求職者の特性と状況について一定のアセスメントを行い、必要な支援を提供。今後は、求職者の強みを活かしつつ、就 職実現と就職後の雇用の質の向上に向けて、より効果的な支援に結びつけられるよう、運用の強化を図る。
■現在、ハローワーク(HW)で行っているアセスメント支援について
★今後、拡充していく必要があるアセスメント支援について(赤字で区別)↓

・来所時のアセスメント
・支援に向けたアセスメント
・就職準備ができている 求職者向けのアセスメント 就職準備ができていない求職者向けのアセスメント
・就職後のモニタリング
HWの上記アセスメントに、「★今後、拡充していく必要があるアセスメント支援について(赤字で区別)」が加えられ、より効果的な支援に結びつけられるよう、運用の強化を図る。


◎参考資料3 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会報告書(概要)
※ 報告書の概要を職業安定局及び障害保健福祉部において整理したもの
○障害者本人を中心としたシームレスな就労支援を提供することを通じて、障害者がより働きやすい社会を実現していくために、雇用施 策と福祉施策の更なる連携強化に向け、必要な対応策について具体的な検討の方向性を議論し、報告書を取りまとめ。


第1 障害者の就労支援における基本的な考え方→「障害のある人もない人も共に働く社会」を目指し、多様な働き方が広がる中、障害者本人のニーズを踏まえた上で、「一般就労」の 実現とその質の向上に向けて、障害者本人や企業等、地域の就労支援機関を含むすべての関係者が最大限努力すること。

第2 雇用施策と福祉施策の連携強化に関する対応策の具体的な検討の方向性
(1)障害者のニーズの把握と就労能力や適性の評価の在り方
→働くことを希望する障害者に対しては、本人のニーズを踏まえた上で、一般就労の実現に向けて納得感のある支援を提供するため、⇒ ・ まずは福祉・雇用それぞれのサービス体系におけるアセスメント(ニーズ把握、就労能力や適性の評価)の仕組みを構築・機能強化。・ 将来的には、福祉・雇用それぞれのサービス等を選択・決定する前の段階で、「共通の枠組み」によるアセスメントを実施 等。
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保→両分野の基礎的知識・スキルが不十分、研修機会が限られている等により、専門人材が質・量ともに不足しているため、⇒ ・ 雇用・福祉の分野横断的な基礎的研修の確立、専門人材の高度化に向けた階層研修の創設など、研修体系の見直しを実施。 ・ 一定の「資格」化等を通じ、専門人材の社会的認知度の向上や社会的・経済的地位の向上等による専門人材を確保 等。
(3)障害者の就労支援体系の在り方→これまでの連携では十分な対応が出来ていない、支援内容に重複があるといった課題や、企業等への支援ニーズにも対応するため ⇒・ 企業等での働き始めの時期、一時的な不調時、加齢等により雇用継続が困難な場合の、企業等で雇用されている間における就労継続支援事業の利用の取組を実施。 ・ 障害者就業・生活支援センターは、基幹型の機能も担い、地域の支援ネットワークを強化、充実 ・ 就労継続支援A型事業所の役割や在り方について、改めて整理 等。

○以上、今後、労働政策審議会障害者雇用分科会及び社会保障審議会障害者部会において制度所管ごとに具体的な議論を進める。


◎参考資料4 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会開催要
1.趣旨
→ 障害者の就労支援は、雇用施策と福祉施策との連携の下、その取組を進め、進 展してきたが、雇用・福祉施策の双方で整理、対応していくべき課題も引き続き 存在。 また、近年、技術革新や多様な働き方の普及など、障害者就労を取り巻く環境も変化してきており、新たな支援ニーズも出てきている。さらに、新型コロナウ イルス感染症への対応として、テレワークでの在宅勤務など、新たな生活様式の 定着を見据えた取組がみられ、ウィズ・ポストコロナ時代には、障害者就労の可能性の拡がりが予想される。 これら課題や変化に対応し、障害者がより働きやすい社会を実現していくた めには、雇用施策と福祉施策が引き続き連携し、対応策を探っていくことが必要となる。本年9月には、厚生労働省内の「障害者雇用・福祉連携強化プロジェク トチーム」において、障害者就労に係る雇用施策と福祉施策の連携強化について 中間報告を取りまとめた。 このため、本検討会は、この取りまとめ内容も踏まえつつ、雇用施策と福祉施 策の更なる連携強化に向け、必要な対応策のより具体的な検討の方向性を議論 することを目的として開催するもの。
2.主な検討事項→(1)効果的で、切れ目ない専門的支援体制の構築について (2)技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について (3)その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について

○(別紙)障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会
・構成員→18名。
・オブザーバー→厚生労働省人材開発統括官付特別支援室  文部科学省初等中等教育局特別支援教育課  独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

◆障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage _14599.html

次回は新たに「これからの労働時間制度に関する検討会 第8回資料」からです。

第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料 [2022年01月19日(Wed)]
第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料(令和4年1月14日)
《議題》(1)障害者雇用・福祉施策の連携強化に向けた検討状況について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23341.html
◎ 資料1 雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築 に関する作業部会における議論の整理
○雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会 論点等の整理について
→「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会報告書」では、障害者の就労支援に携わる人材に対する 雇用・福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修(「基礎的研修」)の確立が必要であるとの方向性が示された。これを受けて、雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会を 開催、基礎的研修を実施するにあたっての具体的な事項について、以下のように整理した。
・基礎的研修を修了した人材の仕上がり像→障害者の就労を支える人材の育成は、基礎的研修のみで完結するものではなく、研修受講後の実践経験等と相まって、基礎的研修の上位の階層研修も含めて可能となるもの。その上で、基礎的研修はゼロステップと位置づけ、当該研修を修了した者の仕上がり像は、障害本人及び企業双方に対して基本 的な支援を開始できるレベルとする。
・カリキュラムのイメージ→研修に送り出す現場の負担感、一定の実践経験を積んでから学ぶことで学習効果が向上することが期待されること等を踏まえ、 カリキュラムを精査するべきであり、研修期間は3日以内(概ね900分)とする。
・受講を必須とする者の要件→就労移行支援事業所の就労支援員、就労定着支援事業の就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者及び生活支援担当者。
・実施主体→高齢・障害・求職者雇用支援機構がセーフティネットとして基礎的研修を実施。その上で、量的な観点から民間機関を活用すべきであるが、質の担保の観点から、まずは厚生労働大臣指定の職場適応援助者養成研修実施機関とする。
・研修実施手法→研修の質を確保すること等を前提として、研修の一部にオンライン(オンデマンド方式・ライブ配信)の活用も可能とし、各研 修実施機関が研修効果等を十分に勘案した上で選択可能とする。
○雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会 開催経緯→第1回〜第4回まで。

○雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修 の構築に関する作業部会における議論等の整理
1.基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について
2.カリキュラムに盛り込むべき内容について
3.受講を必須とする者の要件について
4.研修実施の規模感について
5.研修実施主体について
6.研修実施手法について

○[別添1]基礎的研修のカリキュラム案に対する意見整理
○[別添2] 【基礎的研修】カリキュラムイメージ
○参考資料1「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の 構築に関する作業部会」の開催について
・基礎的研修の構築に関する作業部会参集者
○現行の専門人材の研修体系イメージ図↓
・【就業支援基礎研修研修】 (就労支援員対応型)
・【障害者就業・生活支援センター就業支援 担当者研修】
・【職場適応援助者養成研修】
○今後の専門人材の研修体系イメージ図↓
・【基礎的研修】 カリキュラムイメージ(案)
・【就業支援基礎研修】カリキュラム(就労支援員対応型)
・【障害者就業・生活支援センター就業支援担当者研修】カリキュラム
・【職場適応援助者養成研修】訪問型・企業在籍型モデルカリキュラム
○就業支援基礎研修の実施状況(都道府県別) 令和2年度実績
○障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス
○障害者就業・生活支援センター
○【事業所数、人員数、研修受講者数】
○都道府県別「就労移行支援」事業所数
○都道府県別「就労定着支援」事業所数
○都道府県別「障害者就業・生活支援センター」数
○都道府県別就労継続支援(A型)事業所数
○都道府県別就労継続支援(B型)事業所数
○大臣指定の職場適応援助者養成研修の研修機関に係る要件
・<参考>大臣指定の職場適応援助者養成研修の研修機関における養成数
○令和2年度における障害者職業生活相談員資格認定講習の 一部オンラインによる試行実施について
○令和3年度における障害者職業生活相談員資格認定講習の オンラインによる実施状況
○厚生労働大臣が定める職場適応援助者養成研修のオンライン実施状況について


◎資料2 障害者総合支援法改正法施行後3年の見直しについて 中間整理(抄)
○「障害者総合支援法改正法施行後3年の見直しについて 中間整理(令和3年1 2月1 6日)」より抜粋(就労支援関係) ↓
U 基本的な考え方
→障害者総合支援法改正法の施行後3年間の施行状況を踏まえ、今回の見直しの基本的な考え方について、「1.障害者が希望する地域生活を実現する地域づくり」、「2.社会の変化等に伴う障害児・障害者のニーズへのきめ細かな対応」、「3. 持続可能で質の高い障害福祉サービス等の実現」の3つの柱に整理した。こうした基本的な考え方に沿って、当事者中心に考 えるべきとの視点をもち、どのように暮らしどのように働きたいかなど障害者本人の願いをできる限り実現していけるよう、 支援の充実を図っていくべき。その際、障害者自身が主体であるという考え方を前提に、行政や支援者は、「ともに生きる社会」の意味を考えながら、当事者の目線をもって取り組むことが重要。また、家族への支援を含め、障害者の生活を支えていくという視点が重要である。
2.社会の変化等に伴う障害児・障害者のニーズへのきめ細かな対応 ↓
(2) 障害者の多様なニーズに応じた就労の促進

・障害者の就労とその支援は着実に進展しているものの、利用者や働き方の多様化等、障害者の就労を取り巻く環境も変化。こうした変化や課題に対応するため、雇用施策と福祉施策の一層の連携強化を図りながら、希望する障害者がより働きやすい社会を実現していく必要がある。
・障害者の希望や能力に沿った就労を支援するためには、本人の就労ニーズや能力・適性を客観的に把握・評価し、本人の 可能性を狭めることなく、個々の状況に応じた適切な支援の提供につなげる必要がある。
○「障害者総合支援法改正法施行後3年の見直しについて 中間整理(令和3年1 2月1 6日)」より抜粋(就労支援関係 )↓
W 引き続き検討する論点について

3.障害者の就労支援について
(1)現状・課題
・障害者の就労支援
は、雇用施策と福祉施策がそれぞれの政策体系や政策目的を持ちつつ、連携も図りながら進めてきており、就労系障害福祉サービスから民間企業への就職が年々増加するとともに【令和元年:約2.2万人】、民間企業における 雇用者数【令和2年6月1日時点:約57.8万人】も着実に増加が続いている。
・就労系障害福祉サービスの利用を希望する障害者の就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法等が確立され ていないため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人や障害者を支援する者が十分に把握できておら 、適切なサービス等に繋げられていない。
・ 就労継続支援事業(A型・B型)→直ちに企業等で雇用されることが難しい者に対して、知識や能力の向上の ための訓練等を実施するという趣旨・目的から、原則、企業等で雇用されている間における利用は想定していないが、障害者の多様な就労ニーズへの対応や「福祉から雇用」「雇用から福祉」のいずれについても段階的な移行を進めていくことを考えた場合に、一般就労中の就労継続支援の利用について一定のニーズが認められる。
・障害者の就労支援に携わる人材→雇用・福祉分野の基礎的な知識やスキルが不十分である、実践的な研修の機会が限られている、専門人材の質・量ともに不足しているといった状況がある。また、一般就労への移行の促進や関係機関の機能や役割を踏まえた地域における一般就労後の定着支援の円滑な実施のためには、雇用・福祉施策それぞれの分野におけ る地域の支援機関の連携を強化する必要がある。
(2) 検討の方向性 ↓
・障害者の希望や能力に沿った就労につなげるため、
雇用施策と福祉施策の連携強化により、就労支援の充実を図るべきであり、現在、労働政策審議会障害者雇用分科会においても、障害者雇用率制度や納付金制度に係る論点について議論が継続 している。このため、同分科会における今後の議論も踏まえつつ、以下の方向性に沿って検討を進める必要。
・また、検討に当たっては、教育や医療(かかりつけ医、産業医等)などの関係機関との連携の在り方についても検討する 必要がある。
(新たな「就労アセスメント」の創設)→障害者本人のニーズを踏まえた上での一般就労の実現や適切なサービス提供等がなされるよう、就労系障害福祉サービス の利用を希望する障害者へのアセスメント(ニーズの把握と就労能力や適性の評価)の実施の制度化を検討する必要がある。 この制度化の検討に当たっては、本人の可能性を狭めることなく、個々の状況に応じた就労・支援の提供につなげることができるよう、計画相談支援との関係整理などを含めた支給決定プロセスにおける仕組み、アセスメントの実施内容や実施主体について検討する必要があり、就労系障害福祉サービスの利用意向のある障害者を対象とした就労アセスメントに関する サービス類型の創設も含めて検討する必要がある。 就労系障害福祉サービスの利用意向のある障害者に係る就労経験や支援の内容、生活面の状況・課題、希望する就労の形態や、地域における障害者雇用、就労系障害福祉サービス事業所、就労支援機関等の状況などが様々であることを考慮しつ つ、円滑にアセスメント制度の導入を図ることが適当。このため、就労に関するニーズや能力の変化等を考慮した継続的な対応も含めた支援の在り方や担い手となる人材の養成、対象となる利用者の範囲の段階的な拡大についても十分に検 討する必要がある。
(一般就労中の企業における支援と就労系障害福祉サービスによる支援の連携)→一般就労への円滑な移行のための短時間勤務中の支援や、加齢等の影響により一般就労から福祉的就労へ移行するときなど、企業等で雇用されている間における就労系障害福祉サービスの利用が可能となるよう、就労継続支援だけではなく就労移行支援も含めて、各サービスの現行の対象者や位置付けが変化する可能性も踏まえつつ検討を進める必要がある。 その際、本人の意向等を十分に踏まえること、十分なアセスメントや必要性等の精査を行うことのほか、その趣旨を踏ま えた適切な活用が図られるようにするための具体的な方策を検討する必要がある。
(障害者の就労を支えるための雇用・福祉施策の連携強化等)→雇用・福祉両分野の基礎的な知識等を分野横断的に付与する基礎的研修の確立及び専門人材の高度化に向けた階層的な研修の確立といった研修体系の見直しについては、福祉分野における人材が、それぞれの立場や役割に応じて必要な専門性を身につけて活躍することができるよう、両分野が連携して具体的に検討する必要がある。
・加えて、就労継続支援A型→これまでに指定基準の見直しや報酬改定等を通じて、課題への対応を図ってきた が、雇用・福祉施策の連携強化を進めていく中において、その在り方や役割について、利用者や支援内容の実態等を踏まえ て整理を進める必要がある。
・重度障害者等に対する職場や通勤等における支援→雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業及び障害者雇用納付金制度に基づく助成金の実施状況や重度訪問介護、同行援護等の利用状況も踏まえつつ、今後に向けた検 討を行う必要がある。

次回も続き「参考資料1」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月18日(Tue)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎参考資料2 多様な正社員の雇用ルール等に関する裁判例
○ 各裁判例の要旨(多様な正社員の雇用ルール等関連) ↓(目次のみ)

1.労働条件通知書の記載を認定事実とした裁判例
・ワークフロンティア事件(東京地判平成 24 年 9 月 4 日労判 1063 号 65 頁)
・日本ケミカル事件(最一小判平成 30 年 7 月 19 日労判 1186 号 5 頁)
2.明示された職務内容や勤務地との関係で限定合意が問題になった裁判例
・KSA インターナショナル事件(京都地判平成 30 年 2 月 28 日労判 1177 号 19 頁)
・社会福祉法人奉優会事件 (東京地判平成 28 年 3 月 9 日労経速 2281 号 25 頁)
・タタコンサルタンシーサービシズジャパン事件(東京地判平成 24 年 2 月 27 日ジャーナル 3 号 9 頁)
・日本コロムビア事件(東京地判昭和 50 年 5 月 7 日労判 228 号 52 頁)
3.限定合意が問題となった裁判例
(1)職務限定合意が問題となった裁判例
・日産自動車村山工場事件(最一小判平成元年 12 月 7 日労判 554 号 6 頁)
・東武スポーツ(宮の森カントリー倶楽部・配転)事件(宇都宮地決平成 18 年 12 月 28 日労判 932 号 14 頁)
・ヤマトセキュリティ事件(大阪地決平成 9 年 6 月 10 日労判 720 号 55 頁)
・岡山市立総合医療センター事件(広島高岡山支決平成31 年1 月10 日判時 2412 号 49 頁)
・学校法人日通学園事件(千葉地判令和 2 年 3 月 25 日ジュリスト 1549 号 4 頁)
(2)勤務地限定合意が問題となった裁判例
・新日本製鉄(総合技術センター)事件(福岡高判平成13年8月21日労判 819号 57 頁)
・新日本通信事件(大阪地判平成 9 年 3 月 24 日労判 715 号 42 頁)
・日本レストラン事件(大阪高判平成 17 年 1 月 25 日労判 890 号 27 頁)
(3)勤務時間限定合意が問題となった裁判例
・マンナ運輸事件(神戸地判平成 16 年 2 月 27 日労判 874 号 40 頁)
4.労働条件の変更の合意が問題となった裁判例等
・山梨県民信用組合事件(最二小判平成 28 年 2 月 19 日労判 1136 号 6 頁)
・東武スポーツ(宮の森カントリー倶楽部・労働条件変更)事件(東京高判平成 20 年 3 月 25 日労判 959 号 61 頁)
・技術翻訳事件(東京地判平成 23 年 5 月 17 日労判 1033 号 42 頁)
・一般財団法人あんしん財団事件(東京地判平成 30 年 2 月 26 日労判 1177 号 29 頁、東京 高判平成 31 年 3 月 14 日労判 1205、最三小決令和 2 年 3 月 10 日労判 1220 号 133 頁)
5.配置転換命令等に関する裁判例
・東亜ペイント事件(最二小判昭和 61 年 7 月 14 日集民 148 号 281 頁)
・安藤運輸事件(名古屋高判令和 3 年 1 月 20 日労判 1240 号 5 頁)
・西日本鉄道事件(福岡高判平成 27 年 1 月 15 日労判 1115 号 23 頁)
6.多様な正社員の整理解雇に関する裁判例
・学校法人奈良学園事件(奈良地判令和 2 年 7 月 21 日労判 1231 号 56 頁)
・学校法人大乗淑徳学園(大学教授ら・解雇)事件(東京地判令和元年 5 月 23 日労判 1202 号 21 頁)
・ユナイテッド・エアーラインズ・インク事件(東京地判平成 31 年 3 月 28 日労判 1213 号 31 頁)
・CSFB セキュリティーズ・ジャパン・リミテッド事件(東京高判平成 18 年 12 月 26 日労 判 931 号 30 頁)
・シンガポール・デベロップメント銀行事件(大阪地判平成 12 年 6 月 23 日労判 786 号 16 頁)
・学校法人専修大学(専修大学北海道短期大学)事件(札幌地判平成 25 年 12 月 2 日労判 1100 号 70 頁、札幌高判平成 27 年 4 月 24 日ジャーナル 42 号 52 頁)
・全日本海員組合事件(東京地判平成 11 年 3 月 26 日労経速 1723 号 3 頁)
・鐘淵化学工業(東北営業所A)事件(仙台地決平成14 年8 月26 日労判 837号 51 頁)
・角川文化振興財団事件(東京地決平成 11 年 11 月 29 日労判 780 号 67 頁)
7.多様な正社員の能力不足解雇に関する裁判例
・ドイツ証券事件(東京地判平成 28 年 6 月 1 日ジャーナル 54 号 39 頁)
・アスリーエイチ事件(東京地判平成 29 年 8 月 30 日労経速 2334 号 28 頁)
・トライコー事件(東京地判平成 26 年 1 月 30 日労判 1097 号 75 頁)
・日本ストレージ・テクノロジー事件(東京地判平成18年3月14日労経速1934号 12 頁)
・日水コン事件(東京地判平成 15 年 12 月 22 日労判 871 号 91 頁)
8.変更解約告知に関する裁判例
・大阪労働衛生センター第一病院事件(大阪地判平成10年 8 月 31 日労判751 号38 頁)
・スカンジナビア航空事件(東京地決平成 7 年 4 月 13 日労判 675 号 13 頁)
9.労働条件明示に関する裁判例
・友定事件(大阪地判平成 9 年 9 月 10 日労判 725 号 32 頁)
・京都市交通局事件(京都地判昭和 24 年 10 月 20 日労裁集 7 号 56 頁)
10.就業規則の周知に関する裁判例
・中部カラー事件(東京高判平成 19 年 10 月 30 日労判 964 号 72 頁)


◎参考資料3 多様な正社員の雇用ルール等に関する現在の法制度等
○労働契約法(平成 19 年法律第 128 号)↓
第一章 総則
(目的)
第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意 により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行 われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の 安定に資することを目的とする。
(労働契約の原則) 第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて 締結し、又は変更すべきものとする。 2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ 締結し、又は変更すべきものとする。 3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、 又は変更すべきものとする。 4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
(労働契約の内容の理解の促進) 第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。 2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する 事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。
第二章 労働契約の成立及び変更 ↓
(労働契約の成立)
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対し て賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理 的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、 労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、 労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を 合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでな い。
(労働契約の内容の変更) 第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件 を変更することができる。
(就業規則による労働契約の内容の変更) 第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、 労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。 ただし、次条の場合は、この限りでない。 第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、 労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者 及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
(就業規則の変更に係る手続) 第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法(昭和二十二年法律第 四十九号)第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
(就業規則違反の労働契約) 第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
(法令及び労働協約と就業規則との関係) 第十三条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を 受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

○労働基準法(昭和 22 年法律第 49 号) 抄
第一章 総則
(労働条件の原則)
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 2 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
第二章 労働契約
(この法律違反の契約)
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
(労働条件の明示) 第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働 時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、 労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければな らない。
第九章 就業規則
(作成及び届出の義務)
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項  二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及 び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項  三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事 項  四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項  五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項  六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項  七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事 項 十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(法令及び労働協約との関係) 第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。 2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
(労働契約との関係) 第九十三条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法(平成十九年法 律第百二十八号)第十二条の定めるところによる。
(法令等の周知義務) 第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項・・・(略)・・・項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、 労働者に周知させなければならない。
(記録の保存) 第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間五年間保存しなければならない。 第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処す る。
一 第十四条、・・(当該条項参照のこと)・・・までの規定に 違反した者

○労働基準法施行規則(昭和 22 年厚生省令第 23 号) 抄
第五条
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しな ければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲 げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間 の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する 定めをしない場合においては、この限りでない。 一 労働契約の期間に関する事項 一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、 休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換 に関する事項 三 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる 賃金並びに最低賃金額に関する事項 六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 七 安全及び衛生に関する事項 八 職業訓練に関する事項 九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 十 表彰及び制裁に関する事項 十一 休職に関する事項   2 使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなけ ればならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。   3 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から 第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。   4 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前 項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同 項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した 場合には、当該方法とすることができる。
一・二 (略)
第六条の二 法第十八条第二項・・(当該条項省略)・に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。  一 法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。 二 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される 投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向 に基づき選出されたものでないこと。  2 前項第一号に該当する者がいない事業場にあつては、法第十八条第二項、法 第二十四条第一項ただし書、法第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書 並びに法第九十条第一項に規定する労働者の過半数を代表する者は、前項第 二号に該当する者とする。  3 使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろ うとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。 4 使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行 することができるよう必要な配慮を行わなければならない。

第五十二条の二 法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。 一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。 二 書面を労働者に交付すること。 三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作 業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
第五十六条 法第百九条の規定による記録を保存すべき期間の計算についての起算日は次のとおりとする。 一 労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日  二 賃金台帳については、最後の記入をした日 三 雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日  四 災害補償に関する書類については、災害補償を終わつた日
 五 賃金その他労働関係に関する重要な書類については、その完結の日   2 前項の規定にかかわらず、賃金台帳又は賃金その他労働関係に関する重要な 書類を保存すべき期間の計算については、当該記録に係る賃金の支払期日が同 項第二号又は第五号に掲げる日より遅い場合には、当該支払期日を起算日とする。  3 前項の規定は、第二十四条の二の二第三項第二号イ及び第二十四条の二の 三第三項第二号イに規定する労働者の労働時間の状況に関する労働者ごとの記録、第二十四条の二の四第二項(第三十四条の二の三において準用する場合を含 む。)に規定する議事録、年次有給休暇管理簿並びに第三十四条の二第十五項第 四号イからヘまでに掲げる事項に関する対象労働者ごとの記録について準用す る。

○特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第五条の特例を定める省令 (平成 27 年厚生労働省令第 36 号) 抄
(計画対象第一種特定有期雇用労働者に係る労働条件の明示の特例)
第一条
労働基準法第十五条第一項前段の規定により専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(以下「有期特措法」という。)第五条第 一項に規定する第一種認定事業主が有期特措法第四条第二項第一号に規定す る計画対象第一種特定有期雇用労働者(第三項において「計画対象第一種特定 有期雇用労働者」という。)に対して明示しなければならない労働条件(次項 において「第一種特定有期労働条件」という。)は、労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)第五条第一項に規定するもののほか、次に掲 げるものとする。 一 有期特措法第八条の規定に基づき適用される労働契約法(平成十九年法 律第百二十八号)第十八条第一項の規定の特例の内容に関する事項  二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(労働基準法施行規則第五 条第一項第一号の三に掲げる事項を除き、前号の特例に係る有期特措法第 二条第三項第一号に規定する特定有期業務の範囲に関する事項に限る。)
2 第一種特定有期労働条件に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働 省令で定める事項は、労働基準法施行規則第五条第三項に規定するもののほ か、前項各号に掲げる事項とする。
3 前項に規定する事項に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、計画対象第一種特定有期雇用労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該計画対象第一種特定有 期雇用労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。  一 ファクシミリを利用してする送信の方法  二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために 用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和五十九年法律第八十六号)第二 条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」 という。)の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力する ことにより書面を作成することができるものに限る。)
(計画対象第二種特定有期雇用労働者に係る労働条件の明示の特例)
第二条
労働基準法第十五条第一項前段の規定により有期特措法第七条第一項 に規定する第二種認定事業主が有期特措法第六条第二項第一号に規定する計 画対象第二種特定有期雇用労働者(第三項において「計画対象第二種特定有期 11 雇用労働者」という。)に対して明示しなければならない労働条件(次項にお いて「第二種特定有期労働条件」という。)は、労働基準法施行規則第五条第 一項に規定するもののほか、前条第一項第一号に掲げるものとする。
2 第二種特定有期労働条件に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、労働基準法施行規則第五条第三項に規定するもののほか、前条第一項第一号に掲げる事項とする。
3 前項に規定する事項に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働省令 で定める方法は、計画対象第二種特定有期雇用労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該計画対象第二種特定有 期雇用労働者が同項に規定する事項が明らかとなる前条第三項各号に掲げるいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができ る。

○事業主が行う特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関 する基本的な指針(平成 27 年厚生労働省告示第 69 号) 抄
3 その他の雇用管理等に関する留意事項
(1) 個別労働関係紛争の未然防止 法に基づく労働契約法の特例の適用に当たっては、個別労働関係紛争を未然 に防止するため、特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第五条の特例 を定める省令(平成 27 年厚生労働省令第 36 号)の規定に基づき、事業主は、 労働契約の締結・更新時に、@計画対象第一種特定有期雇用労働者に対しては、 特定有期業務の期間(最長 10 年)、計画対象第二種特定有期雇用労働者に対しては、定年後引き続いて雇用されている期間、無期転換申込権は発生しないこ とを明示するとともに、A計画対象第一種特定有期雇用労働者に対しては、特 例の対象となる業務の具体的な範囲も明示することが必要である。(後略)

○労働契約法の施行について(平成 30 年 12 月 28 日) 抄
第 2 総則(法第 1 章関係)
4 労働契約の内容の理解の促進(法第 4 条関係)  
(1) 趣旨
 労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより成立する契約(諾成契約)であるが、契約内容について労働者が 十分理解しないまま労働契約を締結又は変更し、後にその契約内容について労働者と使用者との間において認識の齟齬が生じ、これが原因となって個別労働関係紛争が生じているところである。労働契約の内容である労働条件については、労働基準法第 15 条第 1 項により締結時におけ る明示が義務付けられているが、個別労働関係紛争を防止するためには、 同項により義務付けられている場面以外においても、労働契約の締結当 事者である労働者及び使用者が契約内容について自覚することにより、 契約内容があいまいなまま労働契約関係が継続することのないように することが重要である。 このため、法第 4 条において、労働契約の内容の理解の促進について 規定したものであること。    
(2) 労働者の理解の促進(法第 4 条第 1 項関係)  
ア 法第 4 条第 1 項は、労働条件を提示するのは一般的に使用者であることから、使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにすることを規定したものであること。  イ 法第 4 条第 1 項は、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて 継続している間の各場面が広く含まれるものであること。これは、労働基準法第 15 条第 1 項により労働条件の明示が義務付けられている 労働契約の締結時より広いものであること。  ウ 法第 4 条第 1 項の「労働者に提示する労働条件」とは、労働契約の 締結前又は変更前において、使用者が労働契約を締結又は変更しよう とする者に提示する労働条件をいうものであること。  エ 法第 4 条第 1 項の「労働契約の内容」は、有効に締結又は変更された労働契約の内容をいうものであること。  オ 法第 4 条第 1 項の「労働者の理解を深めるようにする」については、 一律に定まるものではないが、例えば、労働契約締結時又は労働契約締結後において就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、使用者がそれを説明し又は労働者の求めに応じて誠実に回答すること、 労働条件等の変更が行われずとも、労働者が就業規則に記載されてい る労働条件について説明を求めた場合に使用者がその内容を説明す ること等が考えられるものであること。
(3) 書面確認(法第 4 条第 2 項関係)  ア 法第 4 条第 2 項は、労働者及び使用者は、労働契約の内容について、 できる限り書面で確認することについて規定したものであること。 イ 法第 4 条第 2 項は、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれるものであること。これは、労働基準法第 15 条 第 1 項により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より広いものであること。 ウ 法第 4 条第 2 項の「労働契約の内容」については、(2)エと同様であ ること。 エ 法第 4 条第 2 項の「(期間の定めのある労働契約に関する事項を含 む。)」は、期間の定めのある労働契約が締結される際に、期間満了時 において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個 別労働関係紛争が生じていることが少なくないことから、期間の定め のある労働契約について、その内容をできる限り書面により確認する ことが重要であることを明らかにしたものであること。 「期間の定めのある労働契約に関する事項」には、労働基準法施行規則(昭和 22 年厚生省令第 23 号)第 5 条において、労働契約の締結の際に使用者が書面により明示しなければならないこととされている更新の基準が含まれるものであること。ただし、労働者が次のいずれか の方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができること。 @ ファクシミリを利用してする送信の方法 A 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達す るために用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和 59 年法律第 86 号)第 2 条第 1 号に規定する電気通信をいう。)の送信の方法(当該 労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。) なお、法第 4 条第 1 項等法の他の規定における「労働契約の内容」 についても、期間の定めのある労働契約に関する事項は含まれるものであること。  オ 法第 4 条第 2 項の「できる限り書面により確認する」については、 一律に定まるものではないが、例えば、労働契約締結時又は労働契約 締結後において就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、労 働者及び使用者が話し合った上で、使用者が労働契約の内容を記載し た書面を交付すること等が考えられるものであること。

第 3 労働契約の成立及び変更(法第 2 章関係)
2 労働契約の成立(法第 6 条・第 7 条関係)
(1) 法第 6 条 イ 内容→ (オ) 法第 6 条に「合意することによって成立する」と規定されている とおり、労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者 の合意のみにより成立するものであること。したがって、労働契約の 成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求 められないものであること。
3 労働契約の内容の変更(法第 8 条関係)
(2) 内容 →イ 法第 8 条に「合意により」と規定されているとおり、労働契約の内 容である労働条件は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより変更されるものであること。したがって、労働契約 の変更の要件としては、変更内容について書面を交付することまでは 求められないものであること。
6 就業規則違反の労働契約(法第 12 条関係)
(1) 趣旨→
就業規則は、労働条件を統一的に設定するものであり、法第 7 条本文、 第 10 条本文及び第 12 条においては、一定の場合に、労働契約の内容は、 就業規則で定めるところとなることを規定しているところである。 一方、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた場合及び就業 規則の変更によっては変更されない労働条件を合意していた場合には、 それぞれ、法第 7 条ただし書及び第 10 条ただし書によりその合意が優 先されることとなるものであるが、就業規則を下回る個別の合意を認め た場合には、就業規則の内容に合理性を求めている法第 7 条本文及び第 10 条本文の規定の意義が失われ、個別労働関係紛争をも惹起しかねない ものである。このため、個別労働関係紛争の防止にも資するよう、法第 12 条におい て、就業規則を下回る労働契約の効力について規定したものであること。
(2) 内容 →ア 法第 12 条は、就業規則を下回る労働契約は、その部分については就業規則で定める基準まで引き上げられることを規定したものである こと。 イ 法第 12 条の「就業規則」については、2(2)イ(エ)と同様であるこ と。 ウ 法第 12 条の「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める 労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金等 就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約 をいうものであること。 エ 法第 12 条は、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働 契約は、これを有効とする趣旨であること。 オ 法第 12 条の「その部分については、無効とする」とは、就業規則で 定める基準に達しない部分のみを無効とする趣旨であり、労働契約中 のその他の部分は有効であること。 カ 法第 12 条の「無効となった部分は、就業規則で定める基準による」 とは、労働契約の無効となった部分については、就業規則の規定に従 い、労働者と使用者との間の権利義務関係が定まるものであること。 キ なお、労働基準法第 93 条については、法附則第 2 条による改正に より、「労働契約と就業規則との関係については、労働契約法第 12 条 の定めるところによる」旨を規定したところであり、これは、改正前 と同内容であること。

○労働基準法通達 (労働条件明示)
【施行規則第五条第一項の趣旨】
(一) 本条は、使用者が法第十五条の規定により、労働者に対して 明示すべき労働条件の範囲を定めているのであって、労働基準法 にいう労働条件の定義を規定したものではないこと。 (二) 本条にいう「明示」は常時十人以上の労働者を使用する事業 においては、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を 労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えないこと。 (三) 本条第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、 使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、これを明 示することを要しないことに留意すること。 (昭和 29 年 6 月 29 日基発 355 号、昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、 平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号)

【賃金に関する事項以外の書面の交付により明示すべき事項】 使用者が労働契約の締結の際に書面により明示すべき事項として、次の 事項を追加したものであること。 (一)労働契約の期間に関する事項 期間の定めのある労働契約の場合はその期間、期間がない労働契約の 場合はその旨を明示しなければならないこと。 (二)就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるもの であるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。 (三)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、 休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における 就業時転換に関する事項 当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならないこと。 なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外 の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関 17 する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項 名を網羅的に示すことで足りるものであること。 (四)退職に関する事項 退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならないこと。 なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の 関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。 (平成 11 年 1 月 29 日基発 45 号)
【労働基準法施行規則等の一部改正について】 書面の交付により明示しなければならないこととされる更新の基準 の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自ら の雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるもの であることを要するものであること。 当該内容については、例えば、「更新の有無」として、 a 自動的に更新する b 更新する場合があり得る c 契約の更新はしない 等を、また、「契約更新の判断基準」として、 a 契約期間満了時の業務量により判断する b 労働者の勤務成績、態度により判断する c 労働者の能力により判断する d 会社の経営状況により判断する e 従事している業務の進捗状況により判断する 等を明示することが考えられるものであること。 また、更新基準についても、他の労働契約の内容となっている労働 条件を使用者が変更する場合には、労働者との合意その他の方法によ り、適法に変更される必要があること。 (平成24年 10月 26日基発 1026 第 2 号、平成25年3 月28日基発 0328 第 6 号)
【書面により明示すべき賃金に関する事項】 書面によって明示すべき事項は、賃金に関する事項のうち、労働契約締 結後初めて支払われる賃金の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の 締切り及び支払の時期であること。具体的には、基本賃金の額(出来高払 制による賃金にあっては、仕事の量(出来高)に対する基本単価の額及び労働時間に応じた保障給の額)、手当(労働基準法第二四条第二項本文 の規定が適用されるものに限る。)の額又は支給条件、時間外、休日又は 深夜労働に対して支払われる割増賃金について特別の割増率を定めてい る場合にはその率並びに賃金の締切日及び支払日であること。 また、交付すべき書面の内容としては、就業規則等の規定と併せ、前記 の賃金に関する事項が当該労働者について確定し得るものであればよく、 例えば、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等に規 定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えないこと。この場合、その就業規則等を労働者に周知させる措置が必要であることはいうまでもないこと。(昭和 51 年 9 月 28 日基発 690 号、昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、 平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号)
【労働契約締結時の解雇事由の明示】 使用者が労働契約の締結に際し書面の交付により明示すべき労働条件として、「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることを則 において明らかにすることとしたものであること。 なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合において は、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。 (平成 15 年 10 月 22 日基発 1022001 号)
【退職手当に関する事項】 規則第五条の改正は、退職手当に関する就業規則の法定記載事項を 明記したことに伴い、明示しなければならない労働条件として退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払 の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を規定したものであること。 (昭和 63 年 1 月 1 日基発 1 号、昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、平 成 11 年 3 月 31 日基発 168 号) (就業規則)
始業・終業の時刻等が勤務態様等により異なる場合】 一 同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及 び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種等の別ご 19 とに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。 二 しかしながら、パートタイム労働者等のうち本人の希望等により 勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めな いこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差し支えない。 なお、個別の労働契約等で具体的に定める場合には、書面により 明確にすること。 三 前二項の適用については、休憩時間及び休日についても同様であ る。 (昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号)
【就業規則の記載事項】 (1)趣旨 解雇をめぐる紛争を未然に防止する観点から、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」には「解雇の事由」が含まれ ることを法律上明らかにしたものであること。 (平成 15 年 10 月 22 日基発 1022001 号) 【退職手当に関する事項の明記】 (イ) 法第八十九条の改正は、退職手当の支払払条件、方法等を労使間で明らかにするため、退職手当に関する就業規則の法定記載事項を明記したものであること。 (昭和 63 年 1 月 1 日基発 1 号、平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号) (周知)
【周知方法@】 (1) 周知は、以下のいずれかの方法により行わねばならないもので あること。 イ 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。 ロ 書面を労働者に交付すること。 「書面」には、印刷物及び複写した書面も含まれるものであること。 ハ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。 この方法によって周知を行う場合には、法令等の内容を磁気テー プ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、当該記録の内 容を電子的データとして取り出し常時確認できるよう、各作業場に パーソナルコンピューター等の機器を設置し、かつ、労働者に当該 機器の操作の権限を与えるとともに、その操作の方法を労働者に周 知させることにより、労働者が必要なときに容易に当該記録を確認 できるようにすることとすること。 (2) 使用者は、就業規則の変更等周知させるべき事項の内容に変更があった場合にも、当該変更後の内容を労働者に周知させなければならないものであること。 (平成 11 年 1 月 29 日基発 45 号)
【事業場及び作業場の意義】 (問) 第百七条及び第百八条に各事業場とあるが定義は如何。又は第 百六条に作業場とあるがその区別如何。 (答) 事業場とは、事業に属する人的物的施設の存する場所的な範囲 をいう。作業場とは、事業場内において密接な関連の下に作業の行 われている個々の現場をいい、主として建物別等によつて判定すべ きものである。 (昭和 23 年 4 月 5 日基発 535 号)
【周知方法A】 (問) 就業規則等の周知方法について、労働者の請求があった場合に 見せる方法でも、当該事業場に備え付けているものと解してよいか。 (答) 従来どおり、就業規則等を労働者が必要なときに容易に確認で きる状態にあることが「周知させる」ための要件である。 (平成 11 年 3 月 31 日基発 169 号)

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和 41 年法律第 132 号)抄
第一章 総則
(事業主の責務)
第六条 事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働 条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び 能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければなら ない。 2 事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない。

次回は新たに「第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月17日(Mon)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎参考資料1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について(第9回検討会資料1)
2 本日ご議論いただきたい論点↓
2(2)雇用ルールの明確化
○2(2)雇用ルールの明確化 ↓
1.論点
ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使 の間で書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えられるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲 や変更の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることな どを踏まえると、多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。
・<論点ア〜ウの議論の前提:勤務地や職務等の範囲や変更の有無の定め方のパターン>
→@完全限定型 A中間型(A−1 A−2 A−3) B完全無限定型
・論点ア関連:方策として考えられる例→「労働条件確認の方法として考えられる例(T義務(労働契約の内容の確認)(労働条件の明示)(就業規則)、U努力義務、V通達・Q&A等(周知・啓発))」「確認内容として考えられる例(T〜W)」

○2(2)雇用ルールの明確化↓
1.論点
イ 労働契約の締結時のみならず、変更する際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、 どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更される場合や就業規則により労働条件が変更 される場合等があるが、それぞれどう考えるか。
<論点イの議論の前提:労働条件の変更の方法として考えられる例> →@個別契約によって、個別契約に規定されている労働条件が変更される場合 A個別契約によって、就業規則に規定されている労働条件と異なる労働条件に変更される場合 B就業規則の変更によって、就業規則に規定されている労働条件が変更される場合 C使用者の業務命令等によって、個別契約に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更される場合 D使用者の業務命令等によって、就業規則に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更される
・ 論点イ関連:方策として考えられる例→変更された労働条件の確認の方法として考えられる例 ⇒T義務 @民事法規 ー 関連規定:労働契約法4条(労働契約の内容の確認) A取締法規 ー 関連規定:労働基準法15条(労働条件の明示)。U努力義務 V通達・Q&A等(周知・啓発)。確認内容として考えられる例⇒ T変更内容のみ U変更後の労働条件全体
○2(2)雇用ルールの明確化↓
1.論点→
ウ 上記ア・イを踏まえ雇用ルールの明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務地や職 務等が限定されていることと、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換)、社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中で限定される場合 や一時的に限定される場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケースも考えられる中で、 どのような点に留意すべきか。
・ 多様な正社員の限定の範囲を超えた転勤・配置転換や社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応に関して、労 働関係法令に則った対応や、裁判における判断についてどう整理できるか。
・ 特に、「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書において、多様な正社員の解雇の裁判例分析がまとめられたところだが、その後の裁判例を踏まえた場合にどのように考えるか
2.本検討会における委員からの主な意見等 ↓
・ 多様な正社員を有期雇用者の無期転換先としてだけ捉えるのではなく、正社員から多様な正社員になる動きも踏まえて、 多様な正社員の雇用ルールの明確化について整理していかなければならないのではないか。
・ 転勤拒否即解雇ということになっていないとしても、配転に関するルールを知らないことで応じなくてもよかったかもしれない配転に不本意に応じる、ひいては多様な働き方が妨げられるような事例があり得るのではないか、そういう観点で、配転に関するルー ルが知らされること自体は意味があるのではないか。
・ 正社員として採用された場合、一度限定社員になったとしても、正社員に戻ることは多くの企業で可能かと思うが、限定正社 員として採用された場合、正社員になるためには、求められている水準に違いがあるなどの理由で試験や面接などがある可能性 がある。そのため、どういう形で採用されたのかによって、正社員と多様な正社員間の移行の可能性や容易さに違いがあることに 留意が必要。
・ 同じ基準で雇用保障するかという点について、正社員と多様な正社員の間でのどういう関係にあるのかというところをさらに明ら かにする必要がある。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・ 不必要な事務負担拡大は避けるべきであるほか、雇用契約書についてまだ理解できていない中小企業は多いので、あまり項 目を増やすよりは現行の明示事項を徹底することが大事。(企業)
・ 就業規則が複雑過ぎて内容を把握出来ていない経営者が多いため存在価値がないという意見や紙でなくネットで労使双方 がいつでも閲覧できるのが望ましいとの意見、就業規則の年1回以上の説明を推進すべき、10人未満の企業でも就業規則 の作成義務を導入すべき、雇用時に就業規則の説明を必須事項とすべきという意見があった。(企業が行った中小企業アン ケート)
・ 法制度に限定内容を明示することについては、職務をどの程度詳細に書き込むのか次第で取り得る反応が違ってくる。例えば、 限定された職務の範囲が一般事務業務とされた場合、どこまで入るのか、話し合いが必要になる。中小ではそこまでできずに曖 昧になる懸念。職務が明確だからそれ以外の仕事を断れるというメリットはあるが、デメリットとしては当該職務が無くなったことが 賃金減額や解雇の理由となりえ、労使の課題と思っている。(労働組合)
・ 限定正社員等に対する労基法による就業規則への記載義務化について、勤務地・職種限定等は、個別の合意によること が多く、仮にこの点を就業規則の必要記載事項として立法化すると、就業規則の記載と個別合意のどちらを優先するか等をめ ぐり、却って誤解やトラブルが生じる可能性がある。例えば、就業規則に勤務地限定と記載されているが、労働者本人が勤務 地にこだわらず個別合意で勤務地限定を外すケースにおいて、当初は労働者本人も納得していたが、途中で勤務地の変更を 嫌になった場合、その時点でトラブルが生じうる。そのため、立法プランには賛成できない。(使側弁護士)
・ 限定正社員等に対する労働条件明示義務(雇入れ時、契約変更時)と限定正社員等に対する労働契約締結時や変 更時の書面確認について、規制を行う必要性は特段認められない。正社員を含め、立法措置について特段の必要性を認め ない。(使側弁護士)
・ 配置転換について権利の濫用が見られることから、労働契約法第14条の条文の「出向」を「出向及び配置転換」に改正す べきとの意見があった。(労働組合)
・ 配転命令については、現状、異議を唱えつつ、人事権濫用か否かを争うことも可能であり、それ以上の規制強化が必要とは 認識していない。育児介護休業法26条の制定・施行以降、企業が、労働者本人の意思に反して強行的一方的に転居を伴 う配転命令を行う事例は少なくなっている。東亜ペイントの判断枠組みをそのまま立法化することについて、転勤したくないという 意思を素直に表示する方が増える可能性はある一方、既に確立された個別の救済ルールがあるという状況の中で立法化する ことは意義あると思うが、賛成とも反対とも言いがたい。(使側弁護士)
・ 勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が明示されること自体は、義務付けは使用者に合意内容を遵守させる ため役立つので、反対ではないが、明示された勤務地や職務が無くなったことを理由に、解雇等労働者側の不利益が促進され るような悪用に繋がることはあってはならない。限定された勤務地、職務等がなくなったときに直ちに解雇等が認められるわけでは なく、緩やかであっても何らかの歯止めの徹底が必要。既に労使関係が存在する「変更」時は、労使の力関係の差異がより大 きく影響するので、より悪用を防ぐ必要性が高い。(労側弁護士)
・ 転勤有りの前提である総合職でも家庭の事情等で転勤できないという人も多いが、他方、総合職と一般職とでは転勤を受 け入れるかどうかの違いで待遇差があり、区分設定や待遇バランスに課題を感じている。(企業) 〇 現状、全国転勤が想定されている企業では、雇用区分が整理されており、転勤範囲が不明という事例は殆ど見たことがない。 配転可能な範囲を限定してしまうと、時間経過や環境変化による企業再編時に行き先がなくなり、却ってトラブルの種となる可 能性がある。(使側弁護士)
・ 「ジョブ型正社員」に関して、使用者が解雇規制緩和の一方策として利用できる、利用しやすい形での制度推進はあってはならない。均等・均衡確保のルールの抜け道として利用されることはあってはならない。(労側弁護士)
・ 転勤を巡っては、 育児介護休業法26条による歯止めがあるとはいえ、あまり機能はしていないというのが自分の実務の実感 であり、いつまでもその状態でいいのかと思っている。(労側弁護士)
○2(2)雇用ルールの明確化↓
・現行制度の概要@ 労働条件の明示
→賃金、労働時間等の主要な労働条件について明示。
・関連法令→ 労働契約法(平成19年法律第128号)抄→労働契約の内容は書面で。労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号)抄→契約内容があいまいなまま労働契約関係が継続することのないようにすることが重要。
・現行制度の概要A 就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなら ない。
(労働基準法第89条)〈就業規則における記載事項(労働基準法第89条)〉→「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事」
・労働条件明示等に関する法違反の状況→「労働条件明示」(労働基準法第15条)、「就業規則」(同法第89条)に関 する違反があった事業場の割合は、それぞれ概ね約1割。

・「詳説 労働契約法[第2版]」(荒木尚志、菅野和夫、山川隆一著)p89→6 契約内容の理解促進・書面確認(4条)⇒労働条件や労働契約の内容について説明することなども、「理解を深める」方法の1つ。
・「労働法 第12版」(菅野和夫著) P.227→1. 労働契約法の理念規定
・論点ア・ウ関連:「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書(平成26年7月)→2 労働者に対する限定の内容の明示(1)限定の内容の明示の必要性⇒限定がある場合にはその旨と限定の内容について明示することにより、限定の内容が曖昧である場合と比べ、労働者にとってキャリア形成の見通しがつきやすくなること、ワーク・ライフ・バランスを図りやすくなること、企業にとっても優秀な人材を確保しやすくなること等から、 限定の内容について 明示を進める必要がある
・2 労働者に対する限定の内容の明示 (2)限定の内容の明示の促進策→労働基準法と労働契約法では義務と促進策の違いあり。時間をかけたら義務にする。
・雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号) 抄→ 労働契約書等において、職務や勤務地を明示しても、それが当面のものか、将来にわたるものか不明な場合も多い。紛争の未然の防止のため、限定がある場合 は限定の内容が当面のものか、将来にわたるものかについて明示することが望ましい。
・論点ア関連: 勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→労働契約書の規定例、就業規則の規定例あり。
・論点ア・イ関連:モデル労働条件通知書(抄)、モデル就業規則(令和3年4月版)抄 資料出所)厚生労働省HP(赤枠は事務局による) <モデル労働条件通知書> <モデル就業規則)
・論点イ関連:関連法令→労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号)抄→(労働者派遣に関する料金の額の明示)。有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成24年厚生労働省告示第551号)による改正前の有期労 働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)抄→(契約締結時の明示事項等)。
・論点ア・イ関連: 今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書(平成17年9月15日) 抄→ 第2労働関係の成立 3労働条件の明示。第3労働関係の展開 3配置転換。
・論点ア・イ関連:労働基準法研究会報告(労働契約等法制関係)(平成5年5月10日)抄→第3 労働契約の締結、第4 労働契約の内容、第6 就業規則等 1 就業規則に関する問題点と対策の方向 (2) 就業規則の必要記載事項@〜Eまで。
・論点ア〜ウ関連:関連法令等→労働契約法(平成19年法律第128号)(就業規則違反の労働契約)、労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号) 6 就業規則違反の労働契約(法第12条関係) (1) 趣旨 (2) 内容。

○論点ア関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の規定−→多様な正社員の労働条件の限定内容について、いずれかの方法で規定している企業の割合が7割超。 規定方法→「就業規則で規定している」「個別契約で規定している」企業の割合が高くなっている。 「特に規定していない」理由→「従業員の希望に応じて限定内容を柔軟に変更したいから」「企業の希望に応じて限定内容を 柔軟に変更したいから」「限定内容が明瞭でないから」の割合が高くなっている。
○論点ア関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の説明−
○論点ア関連:就業規則等に関する現状 ー参考資料ー−企業における就業規則や労働条件明示の実態−
○論点ア・ウ関連:就業規則と個別労働条件設定に関する現状−就業規則を設置している企業における個別の労働条件設定−→個別の労働条件を設定している企業の割合は4割超。
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:労働条件変更に関する現状 −企業における労働条件の変更−
○論点アイ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員とのトラブル−
○論点ア関連:明示された職務内容や勤務地との関係で限定合意が問題になった裁判例
○論点ア関連:職務限定合意が問題となった裁判例
○論点ア関連:勤務地限定合意が問題となった裁判例
○論点ア関連:勤務時間限定合意が問題となった裁判例
○論点イ関連:労働条件の変更の合意が問題となった裁判例
○論点イ関連:労働条件の変更の合意が問題となった裁判例
○論点イ・ウ関連:配置転換命令の際の使用者の説明等が問題となった裁判例

○論点ウ関連:配置転換に関する現状 −企業における配置転換・転勤の実施状況−
○論点ウ関連:転勤に関する現状 −企業における転勤のルール規定状況−
○論点ウ関連:転勤に関する現状 −企業における転勤のルール規定状況−
○論点ウ関連:配転命令の濫用審査の判断基準を示した裁判例
○論点ウ関連:限定合意が認められる場合の当該限定合意に反する配転命令については、労働者の同 意がない限り効力を有しない旨判示した裁判例
○論点ウ関連:限定がある場合の変更に係る同意は労働者の任意による必要がある旨判示した裁判例
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の採用・補充−→「中途・通年採用」である企業の割合が最も多い。「有期契約労働者からの転換」や「無期転換者からの転換」により多様な正社員を補充している企業の割合も約2割となっている。
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の転換−
○論点ウ関連:雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号)→5 転換制度 (2)いわゆる正社員と多様な正社員の間の転換⇒ワーク・ライフ・バランスの実現、企業による優秀な人材の確保・定着のため、キャリア形成への影響やモチベーションの低下を軽減するため。転換は重要な労働条件の変更となることから、本人の同意が必要。
○勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→ <多様な正社員からいわゆる正社員への転換について 就業規則の規定例><経営上の理由等により事業所閉鎖等を行う場合の人事上の取扱 (解雇事由)について就業規則の規定例>
○論点ウ関連: 「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書
○論点ウ関連:多様な正社員の整理解雇に関する最近の裁判例
○論点ウ関連:雇用指針(抄)→U 各論 1 労働契約の終了
(2)普通解雇 A能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇。
(3)整理解雇 【A解雇回避努力義務について】【B被解雇者選定の妥当性】

3 その他
○3 その他:労働条件明示等に関する日本の現行法制と諸外国との比較
○韓国:勤労基準法の和訳

◆第10回目と内容がダブるところは項目のみです。改めて読みなおすと次第に理解できない部分が納得いくようになります。

次回も続き「参考資料2 多様な正社員の雇用ルール等に関する裁判例」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月16日(Sun)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎参考資料1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について(第9回検討会資料1)
1 論点一覧
1 論点一覧↓

(1)総論 →ア 「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企 業による優秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な正社員の普及を図ってきた が、労使双方に対する効果や課題をどう考えるか。また、労使双方にとって望ましい形で更なる普及・促進を図るためには、どのような対応が考えられるか。 イ 多様な正社員の限定の内容の明示に関し、「雇用管理上の留意事項」の策定や導入事例の周知などにより周知を行ってきたが、限定された労働条件が明示的に定められていない場合や、限定されていた労働条件が変更される場合もある中で、紛争の未然防止や予見可能性の向上のために、限定の内容の明示等の雇用ルールの明確化を図ることをどう考えるか。 ウ 多様な正社員か否かにかかわらずいわゆる正社員であっても何らかの限定があると言える場合もありうるところ、いわゆる正社員についても念頭において検討することについてどう考えるか。

(2)雇用ルールの明確化→ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使の間で 書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えら れるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲や変更 の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることなどを踏まえると、 多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。 イ 労働契約の締結時のみならず、変更する際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更される場合や就業規則により労働条件が変更される場合等があるが、それぞれどう考えるか。 ウ 上記ア・イを踏まえ雇用ルールの明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務地や職務等が 限定されていることと、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換)、社員区分間の転換、事業所・部門の 廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中で限定される場合や一時的に限定され る場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケースも考えられる中で、どのような点に留意すべきか

(3)その他→ ア 多様な正社員に係る人事制度等(多様な正社員の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、多 様な正社員の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。 イ 多様な形態の労働者の間のコミュニケーションをどのように図っていくことが考えられるか。

2 本日ご議論いただきたい論点↓
○2(1)総論
1.論点
→ア〜ウ
2.本検討会における委員からの主な意見等↓
・ いわゆる正社員であっても、何らかの限定があると言える部分もありえる中で、無限定の働き方であることを前提に議論するこ とやそれを肯定するような形で議論することはいいのだろうか。多様な正社員だけを念頭に置くのではなく、いわゆる正社員につ いても念頭において議論していくべきではないか。
・ 正社員や多様な正社員は、法制度で定められている概念ではないので、広めに色々視野に入れた上で検討することになる のではないか。 多様な正社員の制度があるということと、制度が活用されている、運用されているということは、必ずしも一致していないことに 留意が必要。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・ 多様な正社員制度の導入によるプラスの影響→育児・病気を理由とした制度利用の例が多く多様な雇用形態の実現に資することができた点、非正規雇用であれば退職していたかもしれない人材が社員として会社に定着しているという点、生活に合わせたスタイルで正社員になるステップを導入することができた点等が挙げられた。(企業)
・ 中小企業では正社員の勤務地や勤務時間の限定という希望は実現できており、特に限定正社員を設定する必要性はうす いとの意見があった。(労働組合)
・ ジョブ型人材マネジメントは、そのジョブだけの雇用というものではなく内部の人材活用の活性化や経験者採用等の観点で導入したマネジメントという意味合い。(労働組合)
・ 多様な正社員制度→肯定的な意見が多い一方で、雇用区分が異なる人がいると社内の団結が難しくなるという 意見やどのような基準で社内での制度導入の検討をすればいいのかわからないという意見もあった。(企業が行った中小企業 アンケート)
・ 地域限定ということの裏返しの問題として、そもそも全国転勤を可能にするありよう自体を見直す必要があるのではないか。 (労働組合)
・ 多様な働き方の浸透とともに、「正社員」という概念自体が曖昧になりつつあり、「正社員」「非正規雇用」という枠組みから離 れる必要があるとの意見があった。(企業が行った中小企業アンケート)
・ 各企業において正社員層をどのように仕分けて活用していくかは、企業の人事権そのものに関するものであり、法の介入は控 えるべき。(使側弁護士)
・ 労使合意によって、長時間労働や使用者の配転命令権への歯止めがかかる働き方が「ジョブ型正社員」として模索されるこ とに反対はしない。しかし、配偶者の遠隔地配転が実施されたり長時間労働が放置される限り、他方配偶者の離職を事実上 強いられる(特に女性労働者が直面)問題は、「ジョブ型正社員」では解決ができない。(労側弁護士)

○「多様な正社員」に係るこれまでの検討の経緯
○「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会概要・報告書のポイント

・趣旨・経緯→「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優 秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した「多様な正社員」を労使双方にとって望ましい形で普及さ せることが求められている。 ⇒ 「日本再興戦略」(平成25年6月閣議決定)・ 「規制改革実施計画」(平成25年6月閣議決定)等を踏まえ、「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」(座長:今野浩一郎学習院大学教授)において、「多様な正社員」の雇用管理をめぐる課題について検討。労使等の 関係者が参照することができる「雇用管理上の留意事項」や就業規則の規定例を整理するととともに、政策提言をとりまとめ、公表。 (平成26年7月30日)
・懇談会報告書のポイント→◆ 政策提言⇒8つの項目に沿って、多様な正社員の円滑な活用のために使用者が留意すべき事項と促進するための方策について提言。@ 多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース A 労働者に対する限定の内容の明示 B 事業所閉鎖や職務の廃止等への対応 C 転換制度 D 処遇(賃金、昇進・昇格) E いわゆる正社員の働き方の見直しF 人材育成・職業能力開発 G 制度の設計・導入・運用に当たっての労使のコミュニケーション。 ◆ 「雇用管理上の留意事項」、就業規則、労働契約書の規定例 ⇒上記の8項目に沿って雇用管理上の留意事項等を整理するとともに、労働条件の明示、処遇、転換等に係る規定例を整理。⇒⇒ 「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」(平成26年7月30日付け基発0730第1号通達)を発出し、周知。
○2 (1)総論 ー参考資料ー↓
○「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書(平成26年7月)↓
はじめに 〜労働市場の現状と「多様な正社員」の普及の必要性〜→働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を 同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められている。そして、そうした働き方や雇用の在り方の一 つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及を図ることが重要となっている。
1 多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース →(1)勤務地限定正社員(2)職務限定正社員 (3)勤務時間限定正社員 ・・ 参照。

○労働者に関する現状 −正社員・正規職員の内訳−→雇用均等調査によると、正社員・正規社員のうち、総合職が約5割、限定総合職が約1割と
・多様な正社員に関する現状 −事業所における多様な正社員の活用状況−→多様な正社員制度がある事業所は約3割。そのうち、過去1年間 に制度利用者がいる事業所の割合は、各制度とも約4割。多様な正社員がいる企業は全体で18.3%、企業規模が大きくなるにつれて多様な正社員がいる企業の割合が大きくなっている。限定内容別でみると、従業員1,000人以上の企業規模で勤務地限定正社員がいる企業の割合が高くなっている。
○職場における人材の多様性に関する現状 −社内人材の多様化に関する現状−
○多様な正社員に関する現状 −企業が多様な正社員を導入する理由−
○多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の活用状況−
○多様な正社員に関する現状 −導入する上での課題等−「区分が増加することで、労務管理が煩雑・複雑になる」、 「区分間の仕事や処遇・労働条件のバランスの取り方が難しい」
○多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−
○有期契約労働者に関する現状 −今後の働き方の希望−→「所定労働時間・日数の限定」「勤務地の限定」の割合が高くなっている
○多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−→「採用段階から多様な正社員の採用枠を設けてほ しい」、「多様な正社員の人数を増やしてほしい」、「勤務地や職務等の限定内容に応じて、将来のキャリア展望の情報開示をしてほ しい」の順に割合が高くなっている。

○「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告等を踏まえた対応↓
・政策提言を踏まえた対応→平成26年11月28日に定められた行動計画策定指針において、子育てをしやすくすることを目的として職務や勤務地等を 限定する制度を導入した場合、限定の内容を労働者に明示することが重要であり、また、職務や勤務地等の限定がない 労働者との転換ができることが望ましい旨を記載。
・「雇用管理上の留意事項」の周知→「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」(平成26年7月30日付け基発0730第1号通達)を発出。 パンフレットやモデル就業規則等により周知。
・モデル就業規則等の周知→「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」等により周知。
○2 (1)総論 ー参考資料ー
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)抄→ (労働者の配置に関する配慮) 第二十六条
・行動計画指針(平成26年11月28日内閣府、国家公安委員会、文部科学省、厚生労働省ほか告示第1号)抄→ 次世代育成支援対策推進法 (平成15年法律第120号)第七条第一項の規定(※)に基づき、行動計画策定指針を次のように 定めたので、同条第五項の規定により告示し、平成27年4月1日より適用する。
・青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の 関係者が適切に対処するための指針(平成27年9月30日、厚生労働省告示第406号)抄 →第二 事業主等が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置⇒(一) 地域を限定して働ける勤務制度の積極的な導入→ 学校卒業見込者等が一定の地域において働き続けることができるよう、広域的な事業拠点を有する企業は、一定の地域に限定して働ける勤務制度の導入 を積極的に検討すること。
・雇用管理上の留意事項(勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)より)
・勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑 な導入・運用のために(リーフレット・事例集)  
・多様な正社員及び無期転換ルールに係る モデル就業規則と解説
○「多様で安心できる働き方」の導入促進→導入支援の取組(制度導入支援セミナーの開催)( 制度導入支援の実施)、周知・啓発の取組(専用サイト(多様な人材活用で輝く企業応援サイト)による情報発信) 」(https://tayou-jinkatsu.mhlw.go.jp/ )
・キャリアアップ助成金について 令和3年度予算額:739億円(2年度予算額1,231億円)
○2 (1)総論 ー参考資料ー↓
・ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する意見(令和元年5 月20日 規制改革推進会議) 抄→【現状】【問題点】【改革の方向性】
・規制改革推進に関する第5次答申(令和元年6月6日 規制改革推進会議) 抄→企業の包括的な指示のもと で、自身の労働条件が曖昧なまま働いている労働者は少なくない。ジョブ型(勤務地限定、職務限定等)を含む多様な働き方のニー ズが高まる中、個々の労働者と使用者間の文書による労働条件の確認と合意は、予見可能性の高い納得ある働き方を担保し、労使 間の個別紛争の未然防止の観点からも欠かせない。
・規制改革実施計画(令和元年6月21日閣議決定) 抄→労働基準関係法令に規定する使用者による労働条件の明示事項について、勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が 明示されるような方策。労働基準法(昭和22年法律第49号)に規定する就業規則の記載内容について、労働者の勤務地の限定を行う場合には、その旨が就業規則に記載されるような方策。 労働契約法(平成19年法律第128号)に規定する労働契約の内容の確認について、職務や勤務地等の限定の内容について書 面で確実に確認できるような方策。
・経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)抄→(フェーズUの働き方改革、企業組織の変革)⇒ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。 注:ジョブ型の雇用形態とは、職務や勤務場所、勤務時間が限定された働き方等を選択できる雇用形態。
・有期労働契約研究会の報告書(平成22年9月10日)抄→3 正社員への転換等⇒これらのルールの在り方については、労使の自主的な取組、実例や裁判例の集積の状況も注視しつつ、検討が必要である。
・今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書(平成17年9月15日)抄→書面交付を求めること等を検討。
・労働基準法研究会報告(労働契約等法制関係)(平成5年5月10日)抄→労働契約関係の明確化は逆に明確化のための法制の整備により、労使当事者の権利義務意識を喚起し、労 働契約関係の自主的な決定、適正な決定を促進することにもなろう。

次回も続き参考資料1の「2(2)雇用ルールの明確化」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月15日(Sat)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎資 料 1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
2 本日ご議論いただきたい論点

○2(2)雇用ルールの明確化 −論点全体の整理−→論点ア〜ウの場面及び論点ア・イで指摘があった(a)〜(c)の整理
・労働契約締結時(論点ア・ウ)には→(雇入れ 直後の勤務地や職務の明示)、範囲や変更の 有無の明示、労働条件について使用者 が労働者に対して行う説明 3つは必須。
・個別契約や就 業規則で規定されて いる範囲外への変更⇒範囲外への変更 の申入れ時(論点ウ)説明する。⇒範囲外への変更(変更直後の 労働条件明示・変更の有無の明示)→その説明をする。
・個別契約や就業規則で規定されて いる範囲内での変更⇒個別契約や就業規則で規定されている範囲内での変更 の申入れ時には説明。⇒使用者の業務命令等によって 個別契約や就業規則で規定さ れている範囲内での変更⇒変更直後の労働条件明示・範囲内での変更
の使用者の説明。
○2(2)雇用ルールの明確化 −論点ア〜ウの場面の整理−→論点ア〜ウの場面ごとの現行法の整理と現状(個別契約や就業規則で規定されている範囲外への変更)⇒「労働基準法」「労働契約法」による対比あり。※論点ア〜ウについて→ ア 労働契約締結時の勤務地、職務、勤務時間等の労働条件の範囲 や変更の有無の書面での確実な確認 イ 労働条件が変更された際の労働条件の範囲や変更の有無の書面で の確実な確認 ウ 労働契約関係の明確化を図る場合に派生する諸課題への対応
・論点ア〜ウの場面ごとの現行法の整理と現状(個別契約や就業規則で規定されている範囲内での変更)⇒「労働基準法」「労働契約法」による対比あり。
○2(2)雇用ルールの明確化 −論点アでT〜Wのそれぞれを明示する場合の具体例−→契約内容 (勤務地に限った具体例)⇒勤務地アリ・なしの例。
○2(2)雇用ルールの明確化 −論点アイ関連:現行の労働条件明示事項と就業規則の必要的記載事項−→法令に規定されている事項 、解釈例規等 参照。雇用管理上の留意事項 (平成26年7月30日基発0730第1号)→「紛争の未然の防止のため、限定 がある場合は限定の内容が当面の ものか、将来にわたるものかにつ いて明示することが望ましい。」
○論点ア関連:明示された職務内容や勤務地との関係で限定合意が問題になった裁判例→KSAインターナショナル事件(京都地判平成30年2月28日労判1177号19頁)、社会福祉法人奉優会事件 (東京地判平成28年3月9日労経速2281号25頁)

○2(2)雇用ルールの明確化 −論点イ関連:労働条件の変更方法と変更後の明示−→Aさん:勤務地限定あり(地域限定社員)のケース⇒個別契約の変更(勤務地は、東京都中央区内に限定)⇒内容が変更されても書面明示義務がなく 変更の範囲が不明確になるリスクをどう 考えるか。

○論点ア関連: 勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→労働契約の規定例
○論点ア関連:勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→就業規則の規定例

○論点ア・イ関連:モデル労働条件通知書(抄)、モデル就業規則(令和3年4月版)抄 →(資料出所)厚生労働省HP(赤枠は事務局による) <モデル労働条件通知書> <モデル就業規則>
○2(2)雇用ルールの明確化→論点ア〜ウ関連:関連法令↓
・ 労働契約法(平成19年法律第128号)→(労働契約の原則) 第三条 3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
・(労働契約の内容の変更)第八条  (就業規則による労働契約の内容の変更)第九条
・第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則 の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉 の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の 就業規則に定めるところによるものとする。
○2(2)雇用ルールの明確化 −就業規則と個別の労働条件設定の関係− → 論点ア〜ウ関連:関連法令等 ⇒ 労働契約法(平成19年法律第128号)(就業規則違反の労働契約) 第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部 分は、就業規則で定める基準による。
・労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号) 6 就業規則違反の労働契約(法第12条関係)→(1) 趣旨 (2) 内容→ウ 法第12条の「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金等就業 規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいう。
○2(2)雇用ルールの明確化 −規制改革推進会議の意見(就業規則関係)に関する参考資料−
・ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する意見(令和元年5 月20日 規制改革推進会議) 抄 ⇒【改革の方向性】。
・本検討会第4回議事録 抄。
労働基準法施行通達(平成11年3月31日基発168号) 抄→「始業・終業の時刻等が勤務態様等により異なる場合」⇒個別の労働 契約等で定める旨の委任規定を設けること
○2(2)雇用ルールの明確化→論点イ関連:関連法令
・船員法(昭和22年法律第100号)抄⇒(雇入契約の成立時の書面の交付等)第三十六条
・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号)抄 →(労働者派遣に関する料金の額の明示) 第三十四条の二
・有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成24年厚生労働省告示第551号)による改正前の有期労 働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)抄 (契約締結時の明示事項等) 第一条
○論点ア関連:就業規則等に関する現状 ー参考資料−企業に ー おける就業規則や労働条件明示の実態−
○論点ア〜ウ関連:就業規則と個別労働条件設定に関する現状−就業規則を設置している企業における個別の労働条件設定−
○論点ア関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の規定−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点アイ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員とのトラブル−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:労働条件変更に関する現状 −企業における労働条件の変更−
○(2)雇用ルールの明確化−裁判例に基づく考え方−→論点ウ関連:労働条件変更に関する裁判例に基づく考え方⇒4つの裁判例に基づく考え方あり
・論点ウ関連:多様な正社員に係る配置転換に関する裁判例に基づく考え方→5例
・論点ウ関連:多様な正社員の解雇に関する裁判例に基づく考え方→整理解雇裁判例あり。
・論点ウ関連:多様な正社員の解雇に関する裁判例に基づく考え方→能力不足解雇の例。
・論点ウ関連:変更解約告知に関する裁判例に基づく考え方→変更解約告知の例。
・勤務地・職務限定合意が認められた労働者との関係で、解雇回避努力義務として配置転換等が検討されるべきとさ れた裁判例→学校法人専修大学(専修大学北海道短期大学)事件(札幌地判平成25年12月2日労判1100号70頁、札幌高判平成27年4月24日ジャーナル42号52頁)⇒ 【整理解雇は有効】。全日本海員組合事件(東京地判平成11年3月26日労経速1723号3頁)【休職期間満了による退職は有効】
・勤務地限定合意が認められた労働者について、勤務地が消滅した場合、限定された勤務地と同一地区内での雇用 維持努力が求められた裁判例 鐘淵化学工業(東北営業所A)事件(仙台地決平成14年8月26日労判837号51頁)【整理解雇は無効】
・職務限定合意がある労働者に対して、当該業務の廃止を理由として整理解雇を行う場合、解雇回避努力を尽くし たかどうかを検討する前提が欠けているとされた裁判例 角川文化振興財団事件(東京地決平成11年11月29日労判780号67頁)【整理解雇は有効】
・2(2)雇用ルールの明確化 −変更解約告知−→「詳説 労働契約法[第2版]」(荒木尚志、菅野和夫、山川隆一著)P274,275
・変更解約告知について整理解雇と同様の枠組みによるべきとした裁判例→大阪労働衛生センター第一病院事件(大阪地判平成10年8月31日労判751号38頁)
・変更解約告知について労働条件の変更手段としての性格に即して別個の判断枠組みを用いた裁判例→ スカンジナビア航空事件(東京地決平成7年4月13日労判675号13頁)⇒労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の労働条件の変更が会社業務の運営にとって必要不可欠であり、その必要性が労働条件 の変更によって労働者が受ける不利益を上回っていて、労働条件の変更をともなう新契約締結の申込みがそれに応じない場合の解雇を正当化する に足りるやむを得ないものと認められ、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされているときは、会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができるものと解するのが相当である。
○論点ウ関連:雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号) 抄→5 転換制度 (2)いわゆる正社員と多様な正社員の間の転換⇒本人の同意が必要

○論点ウ関連:配置転換に関する現状 −企業における配置転換・転勤の実施状況−
○論点ウ関連:転勤に関する現状 −企業における転勤のルール規定状況−
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の採用・補充−
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の転換−
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の雇用対応方針−

2(3)その他
2(3)その他
1.論点
→ア 多様な正社員に係る人事制度等(多様な正社員の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、多様な正社員の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。 イ 多様な形態の労働者の間のコミュニケーションをどのように図っていくことが考えられるか。
2.本検討会における委員からの主な意見等
・ 多様な正社員の労働条件の限定のタイミング等→様々なケースがある中で、いかに納得のいく労働条件や処遇を生 み出していくことができるかが問題になってくる。それぞれの立場の人がそれぞれ不満を持っているが雇用形態間の相違に関してもコミュニケーションを図ることが労使間・労働者間の納得感の醸成につながることから、多様な正社員制度を普及していく上で、労使間及び多様な雇用形態の労働者間におけるコミュニケーションが重要。
・ 不合理な賃金差に不満がある労働者が多いが、客観的に不合理があることへの問題もあるが、説明が不十分であるために理解の相違があることも問題。問題として顕在化する部分のみならず、見えにくい部分の不満や納得感にきちんと対処していく必要がある。その点については、労使間の情報共有やコミュニケーション、また、力関係が関連しているのではないか。
・ 雇用形態間の待遇や利害の調整が必要であるが、組織率や労働者における認知度が低い等の課題はあるものの、労働組合が果たすべき役割は大きいのではないか。
・ 一つの企業内に様々な労働者が存在する中で、無期転換に係る制度等について、個々の対象となる労働者の意見を吸い上げることとともに、労働者全体の意見を調整することも必要であり、従業員代表制を含め、多様な労働者全体の意見を反映 した労使交渉促進を図る方策も中長期的な課題ではないか。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等
・ 多様な正社員制度→肯定的な意見が多い一方で、雇用区分が異なる人がいると社内の団結が難しくなるという意見やどのような基準で社内での制度導入の検討をすればいいのかわからないという意見もあった。(企業が行った中小企業アンケート)
・ 転勤有りの前提である総合職でも家庭の事情等で転勤できないという人も多いが、他方、総合職と一般職とでは転勤を受け入れるか どうかの違いで待遇差があり、区分設定や待遇バランスに課題を感じている。(企業)

○2(3)その他 −参考資料−→雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号)⇒ 2 制度の設計・導入・運用に当たっての労使コミュニケーション。4 処遇(賃金、昇進・昇格)(1)均衡処遇、6 人材育成・職業能力評価、 8 いわゆる正社員の働き方の見直し・・・・それぞれ参照のこと。
○2(3)その他 −多様な正社員の処遇−→仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇について、不満があるという多様な正社員の割合は46.6%。その不満の内容について、「不合理 な賃金差がある」の割合が最も高い。また、正社員と比較した待遇差への説明について、説明があったという多様な正社員は15.7%、説明がなかったのは59.8%。
○2(3)その他 −有期契約労働者及び無期転換者と労働組合との関係−→加入割合はどの就業形態でも8割超。

3 その他
○3 その他:労働条件明示等に関する日本の現行法制と諸外国との比較→日本、EU、イギリス、ドイツ、フランス、アメリカ、韓国との比較 参照のこと。
・韓国:勤労基準法の和訳→(勤労条件の明示)第17条、(就業規則の作成・申告)第93条、(罰則)第114条、(過怠金) 第116条  参照。

次回も続き「参考資料1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月14日(Fri)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎資 料 1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
2 本日ご議論いただきたい論点
2(2)雇用ルールの明確化
○2(2)雇用ルールの明確化
1.論点→ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使の間で書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えられるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲 や変更の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることな どを踏まえると、多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。

<論点ア〜ウの議論の前提:勤務地や職務等の範囲や変更の有無の定め方のパターン> →@完全限定型 A中間型(3パターンあり)B完全無限定型
・論点ア関連:方策として考えられる例→労働条件確認の方法として考えられる例(T義務→民事法規、取締法規@A。U努力義務、 V通達・Q&A等(周知・啓発))、確認内容として考えられる例(T勤務地や職務等の限定の有無 U勤務地や職務等の限定の内容 V勤務地や職務等の変更の範囲 W(転居を伴う)配置転換がありうる場合はその旨)
2.前回までの検討会における議論の整理 ↓
・ 労働契約締結時の雇用ルールの明確化(勤務地等の範囲や変更の有無の確認)→契約に係るルールであるた め労働契約法に規定することも考えられるものの、行政による指導が可能である点等も踏まえ、労働基準法第15条第1項の 労働条件明示に追加することで明確化を図ることが考えられるのではないか。
・ 論点ア・イ→(a)-1労働契約締結時の現行の労働条件明示(雇入れ直後の勤務地や職務の明示)という側面、(a)-2 労働契約締結時における勤務地や職務等の労働条件の範囲や変更の有無の明示という側面、(b)-1 変更直後の労働条件明示という側面、(b)-2 変更された勤務地や職務等の労働条件の範囲や変更の有無の明示という側面、そして、(c)労働条件について使用者が労働者に対して行う説明という側面、の三つの側面で具体例を挙げて検討を 進めるべきではないか。
3.前回のご意見を踏まえ論点アで追加で議論いただきたい点の整理↓

・論点ア〜ウの場面及び論点ア・イで指摘があった(a)〜(c)については、整理P.31のとおり整理できるのではないか。
・ 勤務地や職務等の労働条件→その範囲や変更の有無を個々の労使の間で書面で確実に確認されるようにするために、労働基準法第15条の労働条件明示に追加する形で措置することを想定した場合に、上記の(a)-1と(a)-2の側面→P.34のT〜W(T限定の有無/U限定の内容/V変更の範囲/W配置転換がありうる場合はその旨)の確認内容のパターン が考えられるが、それぞれの具体例を参考にしつつ、書面で確実に確認すべき内容としてT〜Wのうちいずれが適当と考えられるか。 また、T〜Vの場合、その範囲や変更の有無を確認するべき事項は、勤務地・職務のみか、それ以外も含むべきか(参考: P.35)。
・ 規制改革推進会議→P.15のとおり、労働契約法第4条第2項や労働基準法第89条による措置についても意見が出 されていたが、上記(a)-1と(a)-2の側面を整理したP.32,33や就業規則関係のP.43も踏まえ、この点についてどう考えるか。
○(参考)労働者の勤務地や職務等の労働条件について、その範囲や変更の有無の書面による確実な確認を行った場合 ↓
・ 効果として委員やヒアリング先から指摘のあった事項→ 労働者が配属される可能性のある範囲を認識しておくことは重要。 自身の労働条件が曖昧であった場合、変更の機会などに前提となる労働条件の認識齟齬から紛争が発生する可能性があり、紛争の未然防止の観点からも明確化が必要。(※)雇用ルールの明確化を図ることで、 ・社員区分の違いによる処遇差について労働者の不満が顕在化するといった指摘があるが、雇用ルールを明確化した上で顕在化 したそうした不満への対応を促すことで労使の納得感の醸成を図るべき。
・キャリアの固定化や人事制度の硬直化を懸念する指摘があるが、転換制度の設定・促進や個別労働条件変更のルールの整備、これまでの裁判例の蓄積から整理できることの発信等で対応するべき。
・ 懸念点又は留意点として委員やヒアリング先から指摘のあった事項→不必要な事務負担拡大は避けるべき。雇用契約書についてまだ理解できていない中小企業は多いので、項目を増やすよりは現行の明示事項を徹底することが重要。 明示された勤務地や職務が無くなったことを理由に、解雇等労働者側の不利益が促進されるような悪用に繋がることはあってはな らない。 勤務地・職種限定等は、個別の合意によることが多く、仮にこの点を就業規則の必要記載事項として立法化すると、就業規則の記載と個別合意のどちらを優先するか等をめぐり、却って誤解やトラブルが生じる可能性がある。

○2(2)雇用ルールの明確化
1.論点 →イ 労働契約の締結時のみならず、労働条件が変更された際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更された場合や就業規則により 労働条件が変更された場合等があるが、それぞれどう考えるか。

<論点イの議論の前提:労働条件の変更の方法として考えられる例> →@個別契約によって、個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更された場合 A個別契約によって、就業規則に規定されている労働条件と異なる労働条件に変更された場合 B就業規則の変更によって、就業規則又は個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更された場合 C使用者の業務命令等によって、個別契約(労働条件通知書)に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更された場合 D使用者の業務命令等によって、就業規則に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更された場合
・ 論点イ関連:方策として考えられる例 →変更された労働条件の確認の方法として考えられる例(T義務 @民事法規 ー 関連規定:労働契約法4条(労働契約の内容の確認) A取締法規 ー 関連規定:労働基準法15条(労働条件の明示) U努力義務 V通達・Q&A等(周知・啓発)。 確認内容として考えられる例(T変更内容のみ A 業務・場所の変更 U変更後の労働条件全体 B 労働基準法第15条後段の書面明示事項の変更)
2.前回までの検討会における議論の整理
・会社都合の個別契約変更であっても個別合意なく変更されるケースも踏まえれば、雇用ルールの明確化が必要ではないか。
・労働条件変更時の雇用ルールの明確化→「個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている労働 条件が変更される場合(P.22の労働条件の変更の方法として考えられる例:@AB)」と、「個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている範囲内で具体的な労働条件が変更される場合(P.22の労働条件の変更の方法として考 えられる例:CD)」を区別しつつ、現行法や現状を整理した上で検討するべきではないか。
・その上で、 「@ABの個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている労働条件が変更される場合」→そのすべてで労働基準法第15条の書面明示が必要か検討する必要があり、B就業規則の変更まで対象にすることは使 用者の負担も踏まえて慎重に検討するべきではないか。また、 「CDの業務命令権等を行使する場面」→企業の事務負担も勘案し、書面性というよりも変更の際の手続きの問題として、使用者が変更の必要性等について労働者に説明しその 理解を得る努力をするべき場面であり、労働契約法第4条が定める労働契約の内容の理解の促進が重要ではないか
3.前回のご意見を踏まえ論点イで追加で議論いただきたい点の整理
・働条件の変更に関して問題となりうる場面を、以下のように区分けし、 P.22のCDについては、規定されている範囲内で の労働条件の変更であるため、変更後に改めての明示までは不要と考えられることから、 P.22の@ABについてのみ議論してはどうか。 その際、第10回検討会で指摘があった変更のプロセスである「労働条件の変更はまだ行われていないが、個別契約や就業 規則に規定されている労働条件の変更の申出・交渉が行われている場面→労働契約関係の明確化を図る場合 に派生する諸課題であることから論点ウで検討することとし、論点イでは労働条件の変更が行われた後に着目して議論しては⇒ 個別契約や就業規則の変更によって、個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている労働条件が変 更された場面(P.22の@AB)。 使用者の業務命令等によって、個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている範囲内で労働条件が変更された場面(P.22のCD)。
・「個別契約や就業規則の変更によって、個別契約(労働条件通知書)や就業規則に規定されている労働条件が変更された場面(@AB)」→論点アの議論やP.32の現行法の整理と現状、P.37の具体例を踏まえ、労働条件が変更された際に個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、労働基準法第15条の労働条件明示に追加する形で措置することを想定した場合に、以下@〜Bのそれぞれについて、どのような方策、確認内容(P.22「確認内容として考えられる例」参照)が考えられるか。→ @個別契約によって、個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更される場合 A個別契約によって、就業規則に規定されている労働条件と異なる労働条件に変更される場合 B就業規則の変更によって、就業規則又は個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更される 場合
・また、労働条件の変更の有効性が裁判等で問われるケースも想定されるが、その有効性を問わず上記の書面による確認が 行われるよう措置することを検討するということでよいか。
(参考)労働契約法の施行について(平成24年8月10日基発0810第2号)抄 ↓
2 労働基準法及び個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律との関係→労働基準法は、罰則をもって担保する労働条件の基準(最低労働基準)を設定しているものであるが、法[※事務局注:労働契約法。 以下同じ。]は、これを前提として、労働条件が定められる労働契約について、合意の原則その他基本的事項を定め、労働契約に関する民事的なルールを明らかにしているものであり、その締結当事者である労働者及び使用者の合理的な行動による円滑な労働条件の決定又は変更を 促すものであること。 また、労働基準法については労働基準監督官による監督指導及び罰則により最低労働基準の履行が確保されるものであるが、法については 労働基準監督官による監督指導及び罰則による履行確保は行われず、法の趣旨及び内容の周知により、また、法に規定する事項に関する個 別労働関係紛争について、個別労働関係紛争の迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 (平成13年法律第112号)による総合労働相談コーナーにおける相談、都道府県労働局長による助言及び指導、紛争調整委員会による あっせん等が行われ、その防止及び早期解決が図られることにより、法の趣旨及び内容に沿った合理的な労働条件の決定又は変更が確保され ることを期するものであること。

○2(2)雇用ルールの明確化
1.論点→ウ 上記ア・イを踏まえ、労働契約関係の明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務 地や職務等が限定されている場合における、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換等)、社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中 で限定される場合や一時的に限定される場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケース も考えられる中で、どのような点に留意すべきか。

・ 多様な正社員の限定の範囲を超えた転勤・配置転換や社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応に関して、労 働関係法令に則った対応や、裁判における判断についてどう整理できるか。 ・ 特に、「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書において、多様な正社員の解雇の裁判例分析がまとめられたが、その後の裁判例を踏まえた場合にどのように考えるか。
2.前回までの検討会における議論の整理
・事業所・部門の廃止等を行う場合の多様な正社員の雇用保障について、従前の報告書での議論や裁判例を踏まえると、 限定された職務・勤務地が廃止されたとしても当然解雇が正当化されるということにはならず、各状況に応じて配置転換等の可能性を検討する必要があるといえるのではないか。
・雇用ルールの明確化から派生して生じるような課題については、裁判例等の内容をまとめて、考え方を整理して示していくこと が考えられるのではないか。
3.前回のご意見を踏まえ論点ウで追加で議論いただきたい点の整理→多様な正社員の勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換等)、社員区分間の転換、事業所・部門の 廃止等を行う場合の考え方について、P.52〜55とおりに整理できるのではないか。
4.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等
・不必要な事務負担拡大は避けるべきであるほか、雇用契約書についてまだ理解できていない中小企業は多いので、あまり項目を増やすよりは現行の明示事項を徹底することが大事。(企業)
・就業規則が複雑過ぎて内容を把握出来ていない経営者が多いため存在価値がないという意見や紙でなくネットで労使双方 がいつでも閲覧できるのが望ましいとの意見、就業規則の年1回以上の説明を推進すべき、10人未満の企業でも就業規則の作成義務を導入すべき、雇用時に就業規則の説明を必須事項とすべきという意見があった。(企業が行った中小企業アン ケート)
・法制度に限定内容を明示すること→職務をどの程度詳細に書き込むのか次第で取り得る反応が違ってくる。例えば、限定された職務の範囲が一般事務業務とされた場合、どこまで入るのか、話し合いが必要になる。中小ではそこまでできずに曖昧になる懸念。職務が明確だからそれ以外の仕事を断れるというメリットはあるが、デメリットとしては当該職務が無くなったことが 賃金減額や解雇の理由となりえ、労使の課題と思っている。(労働組合)
・限定正社員等に対する労基法による就業規則への記載義務化→勤務地・職種限定等は、個別の合意によることが多く、仮にこの点を就業規則の必要記載事項として立法化すると、就業規則の記載と個別合意のどちらを優先するか等をめぐり、却って誤解やトラブルが生じる可能性がある。例えば、就業規則に勤務地限定と記載されているが、労働者本人が勤務地にこだわらず個別合意で勤務地限定を外すケースにおいて、当初は労働者本人も納得していたが、途中で勤務地の変更を 嫌になった場合、その時点でトラブルが生じうる。そのため、立法プランには賛成できない。(使側弁護士)
・限定正社員等に対する労働条件明示義務(雇入れ時、契約変更時)と限定正社員等に対する労働契約締結時や変更時の書面確認→規制を行う必要性は特段認められない。正社員を含め、立法措置について特段の必要性を認めない。(使側弁護士)
・大企業と中小企業では 法令改正への対応力に違いがある点は念頭に置くべき。(企業)
・配置転換について権利の濫用が見られることから、労働契約法第14条の条文の「出向」を「出向及び配置転換」に改正すべきとの意見があった。(労働組合)
・配転命令については、現状、異議を唱えつつ、人事権濫用か否かを争うことも可能であり、それ以上の規制強化が必要とは 認識していない。育児介護休業法26条の制定・施行以降、企業が、労働者本人の意思に反して強行的一方的に転居を伴う配転命令を行う事例は少なくなっている。東亜ペイントの判断枠組みをそのまま立法化することについて、転勤したくないという 意思を素直に表示する方が増える可能性はある一方、既に確立された個別の救済ルールがあるという状況の中で立法化することは意義あると思うが、賛成とも反対とも言いがたい。(使側弁護士)
・勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が明示されること自体は、義務付けは使用者に合意内容を遵守させるため役立つので、反対ではないが、明示された勤務地や職務が無くなったことを理由に、解雇等労働者側の不利益が促進されるような悪用に繋がることはあってはならない。限定された勤務地、職務等がなくなったときに直ちに解雇等が認められるわけではなく、緩やかであっても何らかの歯止めの徹底が必要。既に労使関係が存在する「変更」時は、労使の力関係の差異がより大 きく影響するので、より悪用を防ぐ必要性が高い。(労側弁護士)
・転勤有りの前提である総合職でも家庭の事情等で転勤できないという人も多いが、他方、総合職と一般職とでは転勤を受 け入れるかどうかの違いで待遇差があり、区分設定や待遇バランスに課題を感じている。(企業)
・現状、全国転勤が想定されている企業では、雇用区分が整理されており、転勤範囲が不明という事例は殆ど見たことがない。 配転可能な範囲を限定してしまうと、時間経過や環境変化による企業再編時に行き先がなくなり、却ってトラブルの種となる可能性がある。(使側弁護士)
・「ジョブ型正社員」に関して、使用者が解雇規制緩和の一方策として利用できる、利用しやすい形での制度推進はあってはならない。均等・均衡確保のルールの抜け道として利用されることはあってはならない。(労側弁護士)
・転勤を巡っては、 育児介護休業法26条による歯止めがあるとはいえ、あまり機能はしていないというのが自分の実務の実感であり、いつまでもその状態でいいのかと思っている。(労側弁護士)

○現行制度の概要@ 労働条件の明示→労働条件が不明確なことによる紛争の未然防止のため、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、 賃金、労働時間等の主要な労働条件について明示しなければならない(労働基準法第15条第1項)。 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとさ れている(注)。(労働契約法第4条第1項)(注)締結時だけでなく、労働契約の締結前や、変更時なども含む。
・労働基準法第15条、 労働契約法第4条→明示時点、明示事項、明示の方法、罰則について説明あり。
・労働条件通知書の記載を認定事実とした裁判例→ ワークフロンティア事件(東京地判平成24年9月4日労判1063号65頁)、
○現行制度の概要A 就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなら ない。(労働基準法第89条) ※ 「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称をいう。
〈就業規則における記載事項(労働基準法第89条)〉→絶対的必要記載事項(@〜B)、相対的必要記載事項(@〜Gその他)

次回も続き「2(2)雇用ルールの明確化 −論点全体の整理−」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月13日(Thu)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎資 料 1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
1 論点一覧
1 論点一覧
(1) 総論

ア 「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な正社員の普及を図ってきたが、労使双方に対する効果や課題をどう考えるか。また、労使双方にとって望ましい形で更なる普及・促進を図るためには、どの ような対応が考えられるか。
イ 多様な正社員の限定の内容の明示に関し、「雇用管理上の留意事項」の策定や導入事例の周知などにより周知を行ってきたが、限定された労働条件が明示的に定められていない場合や、限定されていた労働条件が変更される場合もある中で、紛争の未然防止や予見可能性の向上のために、限定の内容の明示等の雇用ルールの明確化を図ることをどう考えるか。
ウ 多様な正社員か否かにかかわらずいわゆる正社員であっても何らかの限定があると言える場合もありうるところ、いわゆる正社 員についても念頭において検討することについてどう考えるか。
(2) 雇用ルールの明確化
ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使の間で 書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えら れるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲や変更 の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることなどを踏まえると、 多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。
イ 労働契約の締結時のみならず、労働条件が変更された際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにす るため、どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更された場合や就業規則により労働条件が変更 された場合等があるが、それぞれどう考えるか。
ウ 上記ア・イを踏まえ、労働契約関係の明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務地や職 務等が限定されている場合における、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換等)、社員区分間の転換、 事業所・部門の廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中で限定される場合や一 時的に限定される場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケースも考えられる中で、どのような点 に留意すべきか。 ※ 下線は前回から追加・修正している箇所。
(3)その他
ア 多様な正社員に係る人事制度等(多様な正社員の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、多 様な正社員の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。
イ 多様な形態の労働者の間のコミュニケーションをどのように図っていくことが考えられるか。

2 本日ご議論いただきたい論点↓
2(1)総論
1.論点→ア〜ウ
2.前回までの検討会における議論の整理↓

・多様な正社員→使用者側からは多様な労働力の確保に資すること、また、労働者側からは限定的な働き方をせざるをえない場合のニーズを満たすことができることが評価される等、労使双方にとって有益であり、多様な労働力の参加を促す観点から、労使双方にとって望ましい形で多様な正社員の更なる普及・促進を推進していくべきではないか。
・ 多様な正社員の限定内容をはじめとして労働者が自身の労働条件について曖昧な理解のままでいると紛争が生じる可能 性があるため、紛争の未然防止の観点から雇用ルールの明確化を図る必要性は高いのではないか。
・多様な正社員の課題→使用者からは、労務管理が複雑化する、区分間での処遇のバランスが難しくなる、人事管理 が硬直化するなどの指摘があり、また、労働者からは、キャリア展望を明らかにしてほしい、限定内容を書面等で明示してほしい 等の意見がある中で、雇用ルールの明確化を図り、その上で顕在化する課題について労使双方で対応することで、お互いの納 得感の醸成につなげていくべきではないか。
・多様な正社員といわゆる正社員→法的にも実務的にも区別は困難であり、また、いわゆる正社員も無限定であるこ とを労使双方がしっかり認識することが重要であるので、多様な正社員といわゆる正社員を区別することなく両者を念頭に検討を進めるべきではないか。

3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・多様な正社員制度の導入によるプラスの影響→育児・病気を理由とした制度利用の例が多く多様な雇用形態の実現に資することができた点、非正規雇用であれば退職していたかもしれない人材が社員として会社に定着しているという点、生活に合わせたスタイルで正社員になるステップを導入することができた点等が挙げられた。(企業)
・中小企業では正社員の勤務地や勤務時間の限定という希望は実現できており、特に限定正社員を設定する必要性はうすいとの意見があった。(労働組合)
・ジョブ型人材マネジメント→そのジョブだけの雇用というものではなく内部の人材活用の活性化や経験者採用等の観点で導入したマネジメントという意味合いである。(労働組合)
・多様な正社員制度→肯定的な意見が多い一方で、雇用区分が異なる人がいると社内の団結が難しくなるという意見やどのような基準で社内での制度導入の検討をすればいいのかわからないという意見もあった。(企業が行った中小企業 アンケート)
・ 地域限定ということの裏返しの問題として、そもそも全国転勤を可能にするありよう自体を見直す必要があるのではないか。 (労働組合)
・ 多様な働き方の浸透とともに、「正社員」という概念自体が曖昧になりつつあり、「正社員」「非正規雇用」という枠組みから離れる必要があるとの意見があった。(企業が行った中小企業アンケート)
・ 各企業において正社員層をどのように仕分けて活用していくかは、企業の人事権そのものに関するものであり、法の介入は控 えるべき。(使側弁護士)
・ 労使合意によって、長時間労働や使用者の配転命令権への歯止めがかかる働き方が「ジョブ型正社員」として模索されるこ とに反対はしない。しかし、配偶者の遠隔地配転が実施されたり長時間労働が放置される限り、他方配偶者の離職を事実上 強いられる(特に女性労働者が直面)問題は、「ジョブ型正社員」では解決ができない。(労側弁護士)

2(1)総論 ー参考資料ー→「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書(平成26年7月)
・はじめに 〜労働市場の現状と「多様な正社員」の普及の必要性〜→働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を 同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現
が求められている。そして、そうした働き方や雇用の在り方の一 つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及を図ることが重要となっている。
○多様な正社員に関する現状 −事業所における多様な正社員の活用状況−→事業所別に多様な正社員制度の有無についてみると、多様な正社員制度がある事業所は約3割。そのうち、過去1年間 に制度利用者がいる事業所の割合は、各制度とも約4割となっている。
○多様な正社員に関する現状 −企業が多様な正社員を導入する理由−→「労働力の(量的な)確保に対する危機感が高まっているから」 「労働者の価値観の多様化への対応や、仕事の生活の両立支援等のため」の割合が高くなっている
○多様な正社員に関する現状 −導入する上での課題等−
○多様な正社員に関する現状 −労働者における多様な正社員の状況−
○多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−

○2(1)総論 ー参考資料ー→ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する意見(令和元年5 月20日 規制改革推進会議) 抄→「多様な働き方を実現するため、正社員と非規正規といった両極端な働き方のモデルを見直し、職種や労働時間等を限定した「多様な正社員」のモデルを確立するための施策を具体化すること」 という総理指示(平成25年4月2日 日本経済再生本部)を受け、前身の規制改革会議において、ジョブ型社員の雇用ルールについての議論を開始した。 その後、厚労省が事例集とともに 「雇用管理上の留意事項」をまとめており、4社に1社の割合で、ジョブ型雇用の仕組みを採用。しかし、就業規則や人事管理上、整備すべき課題がいまだ残されている 。当会議の第1次答申(平成29年5月)においては、「関 係法令の整備を含む更に必要となる方策ついて検討を行い、必要な措置を講ずる」ことを提言した。 ここで、主要な課題となるのは労働契約あり方である。 労働契約はその名称の通り、使用者と労働者の「合意」によって成立する。労働契約法では、個々の労働者と使用間の「対等の立場に おける合意」を求めている。日本では労働契約の締結時には労働条件ついて明確な合意がなされないのが通常であり、たとえ書面による 合意がなくとも、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことの合意さえあれば労働契約は成立しうる。 事実、企業の包括的な指示のもとで、自身の労働条件が曖昧なまま働いてる労働者は少なくない。 しかし、多様な働き方へのニーズが高まる労使間の個別紛争の未然防止の観点からも、個々労働者と使用間で文書による労働条件の 確認と合意は欠かせない。
【現状】 就社型(メンバーシップ型)雇用モデルが高度成長をもたらしたという強い成功体験から、正社員であれば企業の命令により、職務、 勤務地、労働時間等の労働条件が変更されるなど、無限定な働き方を許容するのが当然という意識がいまだに強い。 職務や勤務地等が無限定な働き方は我が国の雇用慣行に過ぎず、何らかの法規制に基づいているわけではない。実務的に契約意 識の低い日本において労働契約の締結も漠然としており、当事者はいつ、どのような内容の労働契約がどのようにして締結されたのかを 明確に意識していない。環境変化によって労使それぞれの事情が変わった場合、慣行であるが故に、個別に労働条件の確認や見直しをしようとしても拠り所がない。 しかし、グローバル化や働き方の多様化が進むにつれて、「多様な価値観や背景を持った国内外の優秀な人材の獲得や早期抜擢がで きない」、「本人の希望する職務・役割と与えられる仕事とのミスマッチがモチベーションを損ない、早期離職の原因となっている」等の理由 から、労使双方で見直しを求める声が出始めている。 共働き世帯にとって配偶者の希望しない転勤は、夫婦どちらかのキャリアの中断を引き起こし、夫婦揃っての育児ができなくなるなど家庭 生活の維持も困難となる。
問題点】↓
(1) 「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等は、多くの企業で導入が進んでいるが、労働契約法第4条第2項において、労働契 約の内容については、“できる限り”書面による確認をすることとされているにすぎないため、勤務地等の限定が労働契約や就業規則で明示的に定められていないことが多い。雇入れにあたって義務付けられている労働条件明示(労働基準法第15条)だけでは、明示すべ き対象として掲げられていない事項には及ばない。また、労働者が同一企業内で長期に勤務する過程で、個別労働者への人事権の行 使として、勤務場所や職務が次々と変更されていく状況から、就職当初の条件だけでその後労働条件がすべて決まってしまうというのは、いかにも形式的で実態に合わない。我が国独自の雇用慣行のもと、使用者が曖昧な運用をすることで労使間の合意範囲の認識に 齟齬を生み、職務や勤務地等の限定条件をめぐる紛争の原因になりかねない。
(2) 略
【改革の方向性】→ 国は、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等 の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面(電子書面を含む)による確認を義務付け、 現行の労働条件明示に関する規定について必要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が 、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用 形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべき。⇒ @ 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第4条第2項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等 →労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容→労使当事者間の書面による確認を義務化する。 A 労働条件に勤務地変更(転勤)の有無、転勤の場合の条件が明示されるよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明 示しなければならないとする労働条件の記載事項(労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条1項)に、「勤務地変更(転勤)の有無」、「転勤の場合の条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。 B 勤務地の変更(転勤)を行うことが予定される場合は、就業規則にその旨が示されるよう、 就業規則の記載事項(労働基準 法第89条)に、労働者の勤務地の変更(転勤)を行うことを予定する場合には、当該事項を、また、労働者の勤務する地域を限 定して使用する場合には、その限定に関する事項を、追加する。

○2 (1)総論 ー参考資料ー → 規制改革推進に関する第5次答申(令和元年6月6日 規制改革推進会議)抄 ⇒我が国においては、労働契約の締結時に、詳細な労働条件について明確な合意がなされないことがあり、企業の包括的な指示のもとで、自身の労働条件が曖昧なまま働いている労働者は少なくない。ジョブ型(勤務地限定、職務限定等)を含む多様な働き方のニー ズが高まる中、個々の労働者と使用者間の文書による労働条件の確認と合意は、予見可能性の高い納得ある働き方を担保し、労使 間の個別紛争の未然防止の観点からも欠かせない。
○ 規制改革実施計画(令和元年6月21日閣議決定)抄 →「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働 条件について、労働契約の締結時や変更の際に個々の労働者と事業者との間で書面(電子書面を含む。)による確認が確実に行われ るよう、以下のような方策について検討し、その結果を踏まえ、所要の措置を講ずる。⇒ 労働基準関係法令に規定する使用者による労働条件の明示事項について、勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が 明示されるような方策。 労働基準法(昭和22年法律第49号)に規定する就業規則の記載内容について、労働者の勤務地の限定を行う場合には、その旨が就業規則に記載されるような方策。 労働契約法(平成19年法律第128号)に規定する労働契約の内容の確認について、職務や勤務地等の限定の内容について書 面で確実に確認できるような方策
経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)抄→ 5.4つの原動力を支える基盤づくり (5)多様な働き方の実現に向けた働き方改革の実践、リカレント教育の充実 (フェーズUの働き方改革、企業組織の変革) ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。 注:ジョブ型の雇用形態とは、職務や勤務場所、勤務時間が限定された働き方等を選択できる雇用形態。

○2 (1)総論 ー参考資料ー →有期労働契約研究会の報告書(平成22年9月10日)抄 第5 均衡待遇、正社員への転換等 3 正社員への転換等⇒今ある正社員の処遇はそのままに、処遇等が大きく異なる有期契約労働者を一挙にそのような正社員に転換をすることは、使用 者にとっては超えるべきハードルが高い場合が多く、一方、職種や勤務地が限定されていることを志向することも少なくない有期契約労働者の側も、雇用の安定は望みつつ、責任や拘束度などの面から正社員となることを必ずしも望まない場合もあることから、無期 労働契約への転換により雇用の安定を図りつつ、「勤務地限定」、「職種限定」の無期労働契約など、多様な雇用モデルを労使が 選択し得るようにすることも視野に入れた環境整備を検討することが求められる。この場合、勤務地限定等の無期労働契約→勤務場所の閉鎖等の際の雇用保障の在り方について、その契約の下で働く労働者の職務内容や勤務地等の制約の度合いに 応じ、どこまで雇用が保障されるのか等について、様々な意見がある。何よりもまず、労使間での自主的な問題解決が図られるよう、 契約内容についてあらかじめ明確に合意しておくことが必要であるが、これらのルールの在り方については、労使の自主的な取組、実 例や裁判例の集積の状況も注視しつつ、検討が必要である。
○今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書(平成17年9月15日)抄 →契約の締結その他の多くの場面において、書面交付を求めること等を検討しているが、これは、労働者と使用者との情 報の質及び量の格差の是正、紛争予防等の趣旨と同時に、契約に係る透明性の確保を図るものであって、そもそも労使自治や契約自由の原則の大前提ともいえるものである。
○ 労働基準法研究会報告(労働契約等法制関係)(平成5年5月10日)抄→近年、労働契約内容の複雑化、多様化が進展し、また、国民の権利意識が高まっていく中で、事前に労働者と使用者の権利義務 関係を明確化することにより紛争の予防を図るという観点が一層重要となってきている。労働契約関係の明確化は、労働契約関係の自主的決定の促進によっても進展するものであるが、逆に明確化のための法制の整備により、労使当事者の権利義務意識を喚起し、労働契約関係の自主的な決定、適正な決定を促進することにもなろう。このため、労働契約関係を明確化させるという観点から、新たな法制度等について検討する必要がある。

次回も続き「2(2)雇用ルールの明確化」からです。