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第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年10月31日(Sun)]
第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年10月21日)
《議題》(1)基礎的研修の方向性について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21777.html
◎資料1 基礎的研修における論点を踏まえた方向性
1.基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について↓

・ 就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解の下、自らの担当する支援の位置づけや自らの立ち位置、さらには他の機関との連携の在り方 等を認識した上で支援ができる。
・ 就労支援における基本的な考え方※を理解し、雇用と福祉の両分野それぞれの立場を理解した上で支援ができる。また、実際の支援において、雇 用と福祉の両分野の支援者がいずれも障害者のニーズを踏まえた上で、 同じ方向を見ることができる。
・ 企業で働くことを支援することに重点を置いて、必要なアセスメント、 求人とのマッチング、就職後のフォローアップなど職業リハビリテーシ ョンのプロセスを理解し、企業と連携して支援していくことができる。
・ 就業支援担当者研修を受講していなくても、基礎的研修を修了すれば 障害者本人及び企業に対して基本的な支援を開始できるレベルとする。

2.カリキュラムに盛り込むべき内容について↓
・ 就労支援の目的や障害者雇用・福祉の理念や倫理等
・ 一般就労への移行、雇用から福祉への移行、就職後の雇用管理・定着支 援に関する知識とスキル
・ 対企業支援の知識とスキル(企業における地域資源の活用促進や職務の 切り出しを支援する知識とスキル、企業担当者へのメンタルヘルスに係る配慮に関する知識等)
・ハローワークやその他の職業リハビリテーション実施機関との連携に関する知識とスキル
・ ライフステージに応じた障害者の生活変化に対応した支援のために必要 な知識(青年心理学、キャリアコンサルティング等)
・ 企業内での障害者雇用への理解促進を支援できる知識、スキル ・ 障害者の就業に役立つICTのツールに係る知識

○ その他、次のことに留意して検討してはどうか。
・ 基礎的研修の内容を導入部分の限定的なものとはせず、雇用と福祉の分野横断的な視点を持てるよう、一定のレベルを目指すべきではないか。
・ 障害特性の理解等においては、障害者雇用促進法の障害の範囲に留まらず、障害福祉施策の対象となる障害の範囲を取り扱うべきではないか。 その上で、上位の階層的研修においては、さらに高度な専門性を要するケ ースの内容を扱うべきではないか。
・ 現行の就業支援基礎研修は福祉分野の人材に雇用について教える比重 が大きいため、基礎的研修では企業で働く障害者の就業に伴う生活面の支援をどう行っていくのかといった観点も含めるべきではないか。
・ 職場適応援助者養成研修及び障害者就業・生活支援センター就業支援 担当者研修の内容との関係について、現行のこれらの研修の内容のうち、 基礎的な内容については新たに構築する基礎的研修に含めるものとし、 職場適応援助者養成研修及び障害者就業・生活支援センター就業支援担 当者研修については、より高度な内容とすべきではないか。
・ 「福祉的就労と一般就労の違い」が何かを理解し、企業で実際に働く際 にどのようなことが求められるのかなどを学べるようにすることが必要ではないか。
○ 研修期間についてどう考えるか。→支援の担当者が現場を空けることに係る負担を考慮し、集合形式での研 修は3日以内とすべきではないか。

3.受講を必須とする者の要件について
○ 基礎的研修の受講を必須とすべき者→ 「就労移行支援事業所の就労支援員」「就労定着支援事業の就労定着支援員」「 障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者 」
○ 障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者の取扱いについてどう 考えるか。→障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者を加えるべきとの意見があった。
○ 受講までの猶予期間について 3 年以内としてはどうか。→受講者の分散等のために、受講を要件とする専門人材として配置されてから3年以内に受講する措置を設けるべきという意見があった。
○ 受講を必須とする者に対する免除等についてどう考えるか→現行の就業支援基礎研修を受講した者や新たに実施する基礎的研修を 前職で受講した者についても、最新の状況を学ぶために受講の免除はしない方向としてはどうか。 就労支援の経験が一定以上ある者や PSW 等の資格保持者→必要な科目を選択して受講できるようにしてはどうか。
○ 職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修との整理についてどう 考えるか→基礎的研修の受講修了を受講要件とすることとしてはどうか。 企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講にあたっては、基礎的研修か障害者職業生活相談員認定講習のいずれかを受講していればよいこととしてはどうか。基礎的研修が職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修を制限することにならないよう受講機会を確保することが重要ではないか。

4.受講を必須とする者の規模感について
○ 受講を必須とする者を就労支援員、就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者とした場合、さらには基礎的研修の修了を 職場適応援助者養成研修の受講要件とした場合、現在の各人員数を基にした受講者は最大で 11,300 人(推定)。あわせて、障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者を加えると 11,800 人(推計)。 仮に、配置されてから3年以内の受講を義務付けた場合は年間 3,900 人、2年以内の受講を義務付けた場合は年間 5,900 人に対する受講機会の確保が必要。

5.受講を必須としない者の受講機会の確保について
○ まずは上記3の者を受講必須とした上で基礎的研修の実施状況を見つつ、 将来的には就労系障害福祉サービスの実施事業所のその他の職員や医療機 関の者、教育関係者、職業訓練分野における委託訓練を実施している民間 事業者の担当者、そのほか行政機関の雇用や福祉担当部署の職員等にも対 象を拡大する方向で検討することとする。
○ 受講を必須とする者以外の優先受講についてどう考えるか(代替的役割 を果たす機関等に対する対応等)
○ 受講が必須となっていない者に対する受講促進策についてどう考えるか (重点的に受講を促す者、周知方法等)。

6.研修実施手法について
○ 基礎的研修の質を確保しつつ、知識付与型の内容はオンライン(オンデマンド方式)を活用することとし、意見交換や事例検討等は集合により実施することとする。
○ 一部をオンラインにより実施する場合、受講の確認や習熟度の確認を行う方法はどのようなものが考えられるか。
○ 実践的な内容として導入すべき研修手法についてどう考えるか(例えば、 企業に対する支援スキルの習得のために、企業の担当者に対して支援をし ている様子を撮影し、それにスーパーバイザーによるコメントを付加した 動画を視聴させる等)


◎資料2 基礎的研修のカリキュラムのイメージ(案)
○【基礎的研修】カリキュラムイメージ(案)
→「実施方法」「科目」「形態」「内容」「時間(分)」「備考」として@〜Nまで。
合計時間 900分→1,200分(うちオンライン想定720分、集合形式想定480分)
○基礎的研修(集合研修) スケジュールイメージ→2日間の時間割。


◎参考資料1 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の 構築に関する作業部会」の開催について
1.概要
→ 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会において、障害者の就労を支える人材の育成・確保に関して議論がなされ、雇用と福祉 の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修(「基礎的研修」)の必要性等について、一定の方向性が報告書で示されたところ。 これを踏まえ、さらなる具体的な事項を議論することを目的として、検討会の下に「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」(「基礎的研修作業部会」)を開催し、下記2の事項について集中的に検討を実施。

2.主な検討事項 雇用分野と福祉分野のそれぞれの現場において活躍できる人材の育成のために、 基礎的研修を実施するに当たって、以下の事項等について整理。 ↓
・受講した人材の仕上がり像
・カリキュラムに盛り込むべき内容
・受講を必須とする者の要件
・受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制
・受講を必須としない者の受講機会の確保
・研修実施手法

○基礎的研修の構築に関する作業部会参集者→8名。


◎参考資料2 第1回作業部会における主な意見
@.受講した人材の仕上がり像→企業での就労を支援することに重点を置いて考えられるようなアセスメントの視点、求人とのマッチングや就職後のフォローアップ 等において企業と連携して支援していく視点をしっかりと身に付けられるようにすべき。
A.カリキュラムに盛り込むべき内容→基礎的研修の受講を必須とすることで、その後に受講する上位の研修の受講の足かせになってしまわないようにすべきであるが、基礎的研修が基礎だけを押さえる研修になってしまうと、雇用と福祉の分野横断的な内容とするとの目的からはやや物足りない。福祉と 雇用の共通言語を持てるような内容にすべき。
・ケース検討などは、現場経験を積んでからの方が良い場合も多く、基礎的研修ではなく、上位の研修で盛り込むべきではないか。就業支援基礎研修では、障害特性の説明は、障害者雇用促進法の障害の範囲がベース。障害福祉においては、非常に裾野が広い障害 定義の中で障害理解というのもやっている。そこはどのように調整するのか。例えば難病の範囲も指定難病以外も含めると相当幅が広 い。障害福祉のように横断的に基礎的研修で触れようとすると相当のボリュームになる。 就職した後の生活の変化やライフステージに応じて定着支援の内容が変わってくる。企業側が障害者とともに働き続けることのため に必要な視点であり、ライフステージに応じた生活の変化なども基礎的研修の中で触れていくことは大切である。企業と同じ目線で もって支援していくことが大切であり、キャリア自立をどう考えていくべきか扱うべき。 研修の期間は、現場の感覚では3日以上、職員が現場を空けることは負担が大きい。サービス管理責任者の養成研修と照らして考え ても、3日間が上限ではないか。
B.受講を必須とする者の要件→障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者にも基礎的研修を受講させるべきと考える。 ○ 受講を必須とする者のうち、過去の受講状況を踏まえて、受講を一部免除とするかどうかについては、就労支援は時代とともに変 わってくることから、何があれば受講を免除するかの判断が難しいため、漏れがないよう受講免除はしなくていいのではないか。 支援の経験者は全ての科目を受講するのではなく、希望に応じて選択できる科目があるといい。 受講を必須とすべき者→段階的に対象層を広げていくべき。まずは、就労支援員や就業支援担当者等を受講必須 とした上で、その後に就労継続支援サービスの職業指導員や生活支援員についてもいずれは広げていくべきだと考えるが、かなり人数 が増えるし、リソースの問題もある。高齢・障害・求職者雇用支援機構に加えて、都道府県や民間機関のうち、これまで同様の研修を 実施しているところにやってもらうといいのではないか。
C.受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制→受講を必須とすべき者については、段階的に対象層を広げていくべき。まずは、就労支援員や就業支援担当者等を受講必須 とした上で、その後に就労継続支援事業の職業指導員や生活支援員についてもいずれは広げていくべきだと考えるが、かなり人数が増 えるし、リソースの問題もある。高齢・障害・求職者雇用支援機構に加えて、都道府県や民間機関のうち、これまで同様の研修を実施 しているところにやってもらうといいのではないか。大阪府では独自に障害福祉サービス事業所向けの就労支援に関する研修を実施し ている(再掲)。
D.受講を必須としない者の受講機会の確保→受講を必須とすべき者については、段階的に対象層を広げていくべき。まずは、就労支援員や就業支援担当者等を受講必須 とした上で、その後に就労継続支援事業の職業指導員や生活支援員についてもいずれは広げていくべきだと考えるが、かなり人数が増 えるし、リソースの問題もある(再掲)。
E.研修実施手法→オンライン(オンデマンド)を活用することで、知識付与は効率よくできるものと考えられる。事例検討など地域の中で学ぶべきこと、グループワークを通して学ぶこと、これらについては実際に顔を突き合わせて学び合わないといけないため、集合形式が望ましい。オンラインと集合形式の線引きをどこにするか議論すべき。 対面での支援が前提となることを踏まえると、研修を全てオンラインとはせず、対面の部分は残すべき。オンラインで実施した場合、受講しているかの確認が大変になる。オンラインにより受講枠は増やせるが、対面支援であることを 考えると、オンライン化については議論が必要である

次回も続き「参考資料3 専門人材の研修体系イメージ図」からです。

「障害児通所支援の在り方に関する検討会」の報告書について [2021年10月30日(Sat)]
「障害児通所支援の在り方に関する検討会」の報告書について(令和3年10月20日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21746.html
◎障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書 〜概要➊〜
障害児通所支援は、平成24年度から約10年で事業所数等が飛躍的に増加。身近な地域で支援が受けられるようになった一方 で、適切な運営や支援の質の確保等の課題があることから、障害児通所支援が担うべき役割や機能、対象者など、今後の障 害児通所支援の在り方を検討。令和3年6月から計8回開催。7団体からのヒアリングも行い、報告書をとりまとめた。(構成員14名。)

○障害児 通所支援の 利用の現状↓
◆ 平成26年度比で、児童発達支援は2.2倍・放課後等デイサービスは3.2倍(令和元年度)と、他の社会保障給付費(医療・介護は 1.1倍)と比較しても大きな伸び。(発達障害の認知の社会的広がりや女性の就労率の上昇等が背景と考えられる。)
◆ 年齢別利用率では、5歳児で人口の3.7%。一方、通常学級に在籍する発達障害の可能性のある児童生徒に関する調査では、「学習面又は行動面で著しい困難を示す」子どもは小学校で7.7%。まだ顕在化していない支援ニーズがある可能性。
◆ 一方、障害のある子どもにとって、児童期から適切な発達支援を受けて成長していくことは、安心感や自尊心等を育むこ とで持てる能力の発揮に着実に貢献し、成人後の生きづらさの軽減や予防に繋がるものであり、社会全体から見ても大き な意義がある。⇒ 障害児通所支援が提供する発達支援の質を上げていくことが重要。

○今後の 検討に 向けた 基本的な 考え方↓
障害児本人の最善の利益の保障、家族支援の重視、インクルージョンの推進等の、これまでの障害児支援に係る検討の基本理 念に引き続き立脚。その上で、以下の基本的な考え方に立って、障害児通所支援の検討を進める必要。
◆ 障害のある子ども達の自己肯定感を高め、多様性が尊重される中でその子らしさが発揮されるような支援が重要な役割。
◆ 障害児も同じ「子ども」であり、障害児施策と子育て施策を、連続線上のものとして考えていく必要。
◆ 保護者支援として、障害を含めその子のありのままを肯定していくプロセスや、成長・発達過程で様々な葛藤に直面する 保護者をしっかりサポートすることも障害児通所支援の大切な役割。

◎障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書 〜概要➋〜
1.児童発達支援センターの在り方↓

● センターが果たすべき役割・機能が明確でない現状を踏まえ、地域の中核的な支援機関として@幅広い高度な専門性に基づく発達支援・家族支援機能、 A地域の事業所へのスーパーバイズ・コンサルテーション機能、B地域のインクルージョン推進の中核機能、C発達支援の入口としての相談機能を制 度上明確化し、これらの発揮が促される報酬体系等としていく。
● 平成24年改正により、身近な地域で支援を受けられるよう、従来の障害種別ごとの体系を一元化したが、センターは 「福祉型」「医療型」と障害種別で 通所先が分かれ身近なセンターが利用できない状況が残っていること、また、保育士等の配置が少なく「遊び」を通した発達支援が十分できない現状を踏まえ、障害種別に関わらず身近な地域で必要な発達支援が受けられるよう、「福祉型」「医療型」を一元化する方向で必要な制度等を手当。 ※ 必要な専門性は、センターとして共通的に多様な専門職の配置等を進めることにより確保。

2.児童発達支援・放課後等デイサービスの役割・機能の在り方↓
● 児童発達支援・放課後等デイサービス→総合的な発達支援、特定プログラムに特化した支援等、支援内容・提供時間も様々となっており、中には 学習塾や習い事に類似した支援もみられる。 ⇒ 次期報酬改定に向け、発達支援の類型に応じた人員基準・報酬の在り方を 検討し、支援時間の長短(親の就労対応も含む)が適切に評価されるよう 検討。(発達支援として相応しいサービス提供がなされるよう、運営基準 等の見直しを検討。)
● 放課後等デイサービス→専修学校・各種学校に通学する障害児も 発達支援が必要と市町村長が特に認める場合は対象とする方向で検討。

3.インクルージョンの推進↓
● 児童発達支援事業所・放課後等デイサービスにおいて、保育所等へ の移行支援が進むよう、効果的な標準的手法を提示していくととも に、適切な報酬上の評価を検討。
● 保育所等訪問支援→センターが実施する場合の中核機能 としての重要性を勘案しつつ、支援対象・方法等の違い等も踏まえ、 適切な評価の在り方等を検討。
● 児童発達支援等と保育所等で、障害の有無に関わらず、一体的な子どもの支援を可能とする方向で、必要な見直し・留意点等を検討。

4.その他(給付決定、事業所指定、支援の質の向上等)↓
● 給付決定で勘案する障害児の状態の調査指標(いわゆる「5領域11項目」。日常生活動作の介助の必要度が中心)では、障害児に必要な発達支援のコー ディネートが困難であることから、当該調査指標や、給付決定プロセスを見直し(一部類型はセンター・相談支援事業所のアセスメントを組込む等)。
● 事業所の指定(総量規制の判断)に当たって、管内における偏在の解消、重症心身障害・医療的ケア等に対応した事業所の不足等を解消するため、障害児福祉計画における給付量の見込みに当たり、より狭い圏域や、支援が行き届きにくいニーズに着眼した見込み方を検討。
● 地域の障害児通所支援全体の質の底上げに向け、センターが地域の中核となって、@地域の事業所に対する研修や支援困難事例の共有・検討、A市町 村や自立支援協議会との連携、B各事業所の自己評価・保護者評価の結果の集約を通じた事業所の強み・弱みの分析・改善(地域の関係者等も参画)、 C事業所の互いの効果的な取組の学び合い等の取組みを進める方向で検討。

◎障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書
― すべての子どもの豊かな未来を目指して ―
○報告書の目次のみ。↓

1.はじめに(検討の背景)
2.障害児通所支援の利用の現状
3.基本的な考え方
4.児童発達支援センターの在り方について・
1)児童発達支援センターの中核機能の在り方について
2)「福祉型」と「医療型」の統合について
5.児童発達支援・放課後等デイサービスの役割・機能の在り方について
1)児童発達支援事業の役割・機能について
(1)児童発達支援の役割・支援内容等の現状
(2)児童発達支援の利用状況
(3)児童発達支援の利用に係る保護者のニーズ
(4)児童発達支援の役割・機能の在り方に関する検討の方向性
2)放課後等デイサービスの役割・機能について
(1)放課後等デイサービスの役割・支援内容等の現状
(2)放課後等デイサービスの利用状況
(3)放課後等デイサービスの利用に係る保護者のニーズ
(4)放課後等デイサービスの対象について
(5)放課後等デイサービスの役割・機能の在り方に関する検討の方向性
6.インクルージョンの推進について
1)障害児通所支援全体におけるインクルージョンの推進に向けた取組
2)児童発達支援事業や放課後等デイサービスにおける取組
3)保育所等訪問支援について
4)児童発達支援・放課後等デイサービスにおける障害児以外の児童との一体的な支援
5)インクルージョンの推進に関する検討の方向性
7.障害児通所支援の給付決定の在り方について
1)給付決定の現状等
2)検討の方向性
8.事業所指定の在り方について
1)事業所指定の現状等
2)検討の方向性
9.その他(支援の質の向上等)
10.今後にむけてー課題と視点―
参考資料1 障害児通所支援の在り方に関する検討会 開催要綱・
参考資料2 障害児通所支援の在り方に関する検討会 開催経緯・


◎障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書(参考資料集)
○資料名のみ。↓(再掲です)

1 障害児通所支援の現状等について(第2回参考資料4(抜粋))
2 児童発達支援センターの位置づけについて(第1回資料4)
3 児童発達支援事業の現状と課題について(第2回資料5)
4 放課後等デイサービスの現状と課題について(第3回資料6)
5 令和3年度予算執行調査結果(第2回参考資料6)
6 障害児通所支援の支援内容等のタイムスタディ調査結果(第2回参考資料5)
7 障害児通所支援の給付決定の現状と課題について(第5回資料4)
8 インクルージョン・障害児通所給付決定に係る関連資料(第5回参考資料4(抜粋))
9 障害児通所支援の制度概要等
以上、1〜9番目の「保育所等訪問支援の現状」まで107ページまでです。

◆障害児通所支援の在り方に関する検討会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19218.html

次回は新たに「第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料」からです。

社会保障審議会障害者部会(第120回) [2021年10月29日(Fri)]
社会保障審議会障害者部会(第120回)(令和3年10月18日)
《議事》(1)障害児支援について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000195428_00046.html
◎参考資料1 障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書(案)
― 障害のある子どもの豊かな未来を目指して(仮称) ―

1.はじめに(検討の背景)
2.障害児通所支援の利用の現状
3.基本的な考え方
4.児童発達支援センターの在り方について
1)児童発達支援センターの中核機能の在り方について (現状・課題)(検討の方向性)
2) 「福祉型」と「医療型」の統合について (現状・課題)(検討の方向性)
5.児童発達支援・放課後等デイサービスの役割・機能の在り方について
1)児童発達支援事業の役割・機能について
(1)児童発達支援の役割・支援内容等の現状
  (2)児童発達支援の利用状況
  (3)児童発達支援の利用に係る保護者のニーズ 
 (4)児童発達支援の役割・機能の在り方に関する検討の方向性
2)放課後等デイサービスの役割・機能について
(1)放課後等デイサービスの役割・支援内容等の現状
(2)放課後等デイサービスの利用状況
(3)放課後等デイサービスの利用に係る保護者のニーズ
(4)放課後等デイサービスの対象について
(5)放課後等デイサービスの役割・機能の在り方に関する検討の方向性
6.インクルージョンの推進について
1)障害児通所支援全体におけるインクルージョンの推進に向けた取組
2)児童発達支援事業や放課後等デイサービスにおける取組
3)保育所等訪問支援について
4)児童発達支援・放課後等デイサービスにおける障害児以外の児童との一体的 な支援
5)インクルージョンの推進に関する検討の方向性 (地域の中の役割分担・連携体制)
(児童発達支援事業や放課後等デイサービスにおけるインクルージョンの推進)
(保育所等訪問支援)
(児童発達支援・放課後等デイサービスにおける障害児以外の児との一体的な支 援)
7.障害児通所支援の給付決定の在り方について
1)給付決定の現状等 (制度の現状)(これまでの適正化に係る取組)(給付決定の現状)
2)検討の方向性
8.事業所指定の在り方について
1)事業所指定の現状等 (事業所の指定に係る仕組み(総量規制)について)
(都道府県等が定める区域における給付量見込みについて)
2)検討の方向性
9.その他(支援の質の向上等)
10.今後にむけて ↓
○ 本検討会では、平成 20 年の「障害児支援の見直しに関する検討会」や平成 26 年の「障 害児支援の在り方に関する検討会」の報告書の方向性を踏まえつつ、障害児通所支援の 現状や課題と進むべき方向性について議論を行った。これらの議論と本報告書を踏まえ、 厚生労働省では、制度改正、次期障害児福祉計画策定、次期報酬改定等において、でき る限り実現が図られるよう、必要な財源確保とあわせ、検討を進めるべきである。一方、 「保育所等訪問支援の手引き書」の通知への引き上げや「放課後等デイサービスのガイ ドライン」の改定などは、早期に着手する方向で検討を進めるべきである。
○ また、障害児支援だけで「閉じて」考えるのではなく、子ども施策全体の一連の流れ の中で考えるべきという意見も多数あった。具体的には、障害児支援の前の段階へのア クセスについて、どのように対応するかの検討、障害のある子の学童期・思春期の発達 の保障、また保護者の就労支援をするためには、一般施策と共に更に総合的に検討を深 める必要があるという意見もあった。 こうした意見を十分に踏まえ、教育や社会的養護施策、子ども・子育て支援施策等の 各制度間の連携をさらに強化していくことが必要である。
○ また、保育士や児童指導員等の障害児通所支援を支える人材について、事業所への定 着を通じた専門性の強化を図り、キャリアアップを重ねていける仕組みの在り方につい て、今後検討を進めていくことが望まれる。
○ さらに、家族支援の観点から、レスパイトの確保は重要であり、レスパイトの中から 家庭での生活がより深く理解され日々の支援に活かされる側面もあること、親子関係の 調整という観点からは親子での入所という形態も有効と考えられること、「きょうだい」 の視点を含めて考えることも重要との指摘もあった。今後の支援の在り方を検討してい く際には、こうした視点ももって進めていくことが重要である。
○ 最後に、障害児本人の最善の利益を保障することの重要性について指摘する。本人の 最善の利益の保障については、これまでも意識されてきたものの、時代の状況変化に合 わせて具体的に進めていくための検討が十分に行われてこなかった。この検討会により、今後の障害児通所支援の果たすべき役割と機能が明確化されるとともに、それぞれが重 層的に体制整備をされることにより、日々障害児支援に取り組んでいる方々の課題の改 善につながり、そのことで障害児と家族が地域で安心して暮らすことができ、子どもの 最善の利益を社会全体で守っていく環境づくりが進んでいくことが期待される。 本報告書では、障害児通所支援が子ども施策全体との連続性の中で、子ども家庭福祉 として、各地域の中でその役割と責任を果たすことが、障害のある子どもと家族の幸せ に繋がることを願い、すぐに見直しを行うべきものから、今後の施策の方向性を指し示 す内容まで幅広い提言を行った。この報告書を受けて、全国の子ども・障害児の支援者 等が本人の最善の利益の実現に向けた支援をなお一層推進するとともに、厚生労働省を はじめ、各関係省庁、自治体、支援者等の関係者が連携し、施策が着実に進むことを強く期待する。


◎参考資料2 障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書(案)(参考資料)
○資料名のみ(再掲ですので割愛。)↓

1 障害児通所支援の現状等について(第2回参考資料4(抜粋))
2 児童発達支援センターの位置づけについて(第1回資料4)
3 児童発達支援事業の現状と課題について(第2回資料5)
4 放課後等デイサービスの現状と課題について(第3回資料6)
5 令和3年度予算執行調査結果(第2回参考資料6)
6 障害児通所支援の支援内容等のタイムスタディ調査結果(第2回参考資料5)
7 障害児通所支援の給付決定の現状と課題について(第5回資料4)
8 インクルージョン・障害児通所給付決定に係る関連資料(第5回参考資料4(抜粋))9 障害児通所支援の制度概要等


◎参考資料3 障害児の新たな移行調整の枠組みに向けた実務者会議報告書
○見出しの項目のみ↓

1.はじめに
2.基本的な考え方
3.都道府県等での新たな移行調整の枠組みについて
(1)移行調整の責任主体
(2)関係者の役割分担・連携のあり方、移行調整の枠組みのイメー
(3)移行調整のための協議の場について
4.移行先確保・施設整備のあり方について
(1)移行先確保・施設整備のあり方
5.移行に関する年齢と必要な制度について
(1)移行に関する準備を始める年齢と完了する年齢
(2)移行の準備のために必要な制度について
6.みなし期限のあり方等について
7.移行に関する意思決定支援のあり方について

8.おわりに→前述のとおり、「障害児入所施設の在り方に関する検討会」最終報告書(令和2年2月) においては、「入所施設の中に児童と大人が混在することにより、年齢に合った児童集団の 形成が困難であり、また年齢に合わせたきめ細かい支援体制の確保が出来ないなど支援の質が低下するおそれがある」等が指摘された上で、「みなし規定の期限(令和3年3月 31 日まで)を、これ以上延長することなく成人期にふさわしい暮らしの保障と適切な支援を行って いくべき」と提言されてきた。 しかしながら、令和3年3月 31 日までに移行が困難な者が多数想定されたため、現入所者が移行先が決まらないまま退所を迫られることのないよう、やむを得ず経過的サービス費 の支給を延長した経過がある。 障害児入所施設へ入所する児童は、家庭における養育が困難である中で入所してきており、 成長に相応しい大人として尊重される場が提供されなかったとしても、また、児者混在等により子どもとして安心して過ごせる支援の場が確保されなくなってしまっても、当事者には 声を上げることは難しい。移行完了が遅れていくことは、当事者にこうした大人として、また、子どもとして相応しい場が必ずしも提供されない状況をその間存置することでもある。 このような現状を長年にわたり憂慮してきた多くの関係者の願いにも応え、本報告書で示した取組みを関係者それぞれが順次速やかに進めることが重要である。その結果、令和5年度 末のみなし規定終了に向けて、当事者一人一人の「固有の尊厳の尊重」が促進されるよう移 行調整を加速することが不可欠である


◎社会保障審議会 障害者部会 第120回 委員意見書
(一社)日本難病・疾病団体協議会 副代表 陶山 えつ子

【障害児支援について(1) ―障害児通所支援についてー】
検討の方向性 5ページ一つ目の○

福祉型と医療型を区別せず一元化する方向について、方向性としては賛成しますが、設 置基準をどのようにお考えでしょうか。一元化になり、設置と同時に看護師の配置も必 要になってくるとすれば、開所時のスタッフ求人が困難になり、人材の質の低下になる のではないかと懸念します。スタッフの設置基準に関しては、専門職の配置はもちろん ですが、ピアサポートや、障害児を育てた経験のある保護者等の採用も視野に入れ、検討をお願いしたい。

検討の方向性 10ページ一つ目の○
保育所等訪問支援について、1回目の訪問でストラテジシート等を使い、専門的な目線 で見たアドバイスを行うと同時に、支援策を提示して終わりではなく、2回目の訪問までに出された支援策を実施し、評価をすることが重要である。そのために1回で終わることなく2回以上の訪問を計画していただきたい。終了の期間については、相談件数の 多さから判断して、およそ1年としてはどうか。 13ページの障害児通所支援の在り方に関する検討会の委員の中に、学校教育に携わる人が入っていない。放課後等デイサービスなど、学校との連携は不可欠であり、学校の現状を検討会の中にいれるべきではないか。

障害者総合支援法対象疾病の見直しについて】
新たに障害者総合支援法の対象とする疾病について問題はない。今後も一つでも多くの 疾患を対象としていただきたい。 9ページ障害福祉サービスを利用した難病等患者数について、平成28年から5年で約 2倍の利用件数となっているが、指定難病患者は約90万人と言われており、その中で も障害者手帳を持っている人の約3割が障害者枠にカウントされているとして、差し引 けば、分母は63万人と考えられる。63万人の内、福祉サービスを利用した人が3645人であれば、きわめて少数の人の利用にとどまっていると考えられる。利用が少な いのは、サービスが利用できることを知ないということもあるが、ニーズにあったサー ビスが提供されているのかなどの検証をしてほしい。

次回は新たに「「障害児通所支援の在り方に関する検討会」の報告書について」からです。
社会保障審議会障害者部会(第120回) [2021年10月28日(Thu)]
社会保障審議会障害者部会(第120回)(令和3年10月18日)
《議事》(1)障害児支援について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000195428_00046.html
◎資料1 障害児支援について(1) −障害児通所支援について−
○「現状・課題」、「検討事項(論点)」から始まり、
○検討の方向性↓
1.制度的な対応について
(1)児童発達支援センターについて
(2)放課後等デイサービスについて
2 次期報酬改定等に向けた対応について
(1)児童発達支援事業の役割・機能・在り方について
(2)放課後等デイサービスの役割・機能・在り方について→放課後等デイサービスの対象が学童期・思春期であるという点も踏まえ、この時期の発達支援に重要な要 素である「自己肯定感」「達成感」「仲間形成」「孤立の防止」などを盛り込んでいくことが考えられるがどうか。その上で、地域という単位の中で異年齢と関わりができることの大切さも考慮することが考えられる。 さらに、思春期等のそれぞれの発達段階での関わりの難しさ等を踏まえれば、放課後等デイサービスでも家族への 支援をしっかりと位置付けることが考えられるがどうか。
(3)インクルージョンの推進について
(地域の中の役割分担・連携体制)
(児童発達支援事業や放課後等デイサービスにおけるインクルージョンの推進)
(保育所等訪問支援)
(児童発達支援・放課後等デイサービスにおける障害児以外の児との一体的な支援)
(4)障害児通所支援の給付決定の在り方について

○上記議論を経て↓報告書になる。概要はこちら。↓
○障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書(案) 〜概要➊〜
○障害児通所支援の在り方に関する検討会報告書(案) 〜概要➋〜
○障害児通所支援の在り方に関する検討会の推進・まとめ。→1.趣旨 2.検討事項
3.スケジュール 4.構成員   (ご苦労様でした。)


◎資料2 障害児支援について(2) −障害児入所施設における 18 歳以上入所者 (いわゆる「過齢児」)の移行について−
○「現状・課題」、「検討事項(論点)」から始まり、
○検討の方向性↓
1.制度的な対応について
→特別な事情により移行が困難な者(@一定年齢以上(例えば15歳以上)の入所児童で移行可 能な状態に至っていない場合、A強度行動障害や情緒障害などの精神症状が18歳近くになって強く顕在化し、18歳前 後での移行が適切でない場合等)については、都道府県等の協議の場での判断を経て、満22歳満了時まで入所が継続 できるようにすることとしてはどうか。
2.次期報酬改定に向けた対応について
3.障害福祉計画、障害児福祉計画等に関する対応について


○障害児の新たな移行調整の枠組みに向けた実務者会議 報告書(令和3年8月12日)<抜粋>↓
3.都道府県等での新たな移行調整の枠組みについて (1)移行調整の責任主体
4.移行先確保・施設整備のあり方について (1)移行先確保・施設整備のあり方
5.移行に関する年齢と必要な制度について (1)移行に関する準備を始める年齢と完了する年齢  (2)移行の準備のために必要な制度について


6.みなし期限のあり方等について→令和4年度以降、未移行者の移行完了に向けた準備期間として引き続き経過的サービス費が必要な場合は、 都道府県等(協議の場等)の判断を経て、同経過的サービス費の支給を継続可能とできるようにし、その最終的な期限 は令和5年度末までとすることが適当。
○【概要】障害児の新たな移行調整の枠組みに向けた実務者会議報告書(令和3年8月)
<検討の経緯>→児者混在等により、それぞれに相応しい環境(子どもとして安心して過ごせる/成長に相応しい大人として個 を尊重される等)が確保されない状況を解決するため、令和3年1月より検討を実施。
<基本的考え方>→都道府県(政令市)のもとで、市町村、児童相談所、障害児入所施設、相談支援事業所、成人サービス関係者等が それぞれの役割を果たしながら連携。
1.都道府県による新たな移行調整の枠組み
2.移行先確保・施設整備のあり方
3.移行支援のための新たな制度

・「みなし規定」により継続する「経過的サービス費」の支給は、未移行者の移行 完了に向けた「準備期間」として、令和5年度末までは継続。

○障害児の新たな移行調整の枠組みに向けた実務者会議の推進・まとめ。→1.趣旨 2.検討事項 3.スケジュール 4.構成員   (ご苦労様でした。)


◎資料3 障害者総合支援法対象疾病の見直しについて
○令和3年11月より、対象疾病を361疾病から366疾病に見直すための告示改正を予定。
○障害者総合支援法の対象疾病の要件
○第8回障害者総合支援法対象疾病検討会の検討結果
・新たに障害者総合支援法の対象とする疾病→新たに指定難病として追加される上記の6疾病については、障害者総合支援法の対象疾病の要件を満た しているため、新たに障害者総合支援法の対象とする。
○障害者総合支援法対象疾病検討会 構成員名簿→14名。
○令和3年11月からの障害者総合支援法の対象疾病一覧(366疾病)
○難病等患者の障害福祉サービス利用状況の推移(平成28年4月〜令和3年4月)
→3,645人
○難病等患者の障害福祉サービス利用状況 (令和3年3月)のべ4,129人

次回も続き「参考資料1〜3」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第8回資料 [2021年10月27日(Wed)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第8回資料(令和3年10月12日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21590.html
≪議題≫ 無期転換ルールに関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21590.html
◎資 料 1 無期転換ルールに関する論点について
1 論点一覧↓

(1)総論 →ア 無期転換ルールの活用状況をどう評価し、その要因をどう考えるか。 イ 無期転換ルールは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」ことを目的として創設されたが、有期契約労働者の雇用の安定にどのような効果があったと考えられるか。 ウ 無期転換ルールは、企業の雇用管理にどのような影響があったと考えられるか。
(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保 →ア 無期転換ルールについて、労使双方に対する認知度向上のため、さらなる周知が必要ではないか。 イ 自らの無期転換申込権が発生しているかどうか分からない労働者が一定数いる中、無期転換を希望する労働者の転換申 込機会を確保する上で、使用者からの個別の転換申込機会の通知等について、どのような対応が考えられるか。転換申込機 会の通知等について何らかの対応を行う場合、その方法や時期、内容についてどう考えるか。 ウ 無期転換後の労働条件が不明確であれば、有期契約労働者が無期転換を希望するか否か決められないほか、転換後にト ラブルとなりかねないが、 無期転換後の労働条件の明示について、どのような対応が考えられるか。
(3)無期転換前の雇止め等 →ア 無期転換前の雇止めやその他の無期転換回避策とみられるものについて、無期転換ルールの趣旨、雇止め法理や裁判例 等に照らし、どのようなケースに問題があると考えられるか。また、問題があるケースに対して、どのような対応が考えられるか。 イ あらかじめ5年以内の更新上限を設けるケースが見られるが、これをどう考えるか。 ウ 無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い(解雇、雇止め、労働条件の引下げ等)についてどのような対 応が考えられるか。
(4)通算契約期間及びクーリング期間→ ア 通算契約期間「5年」について、運用状況を踏まえ、どう考えるか。 イ クーリング期間「6ヶ月」について、運用状況を踏まえ、どう考えるか。
(5)無期転換後の労働条件 ア 無期転換ルールは、原則として期間の定めのみが変わるものであるが、無期転換後の労働条件について「別段の定め」を行う場合、労働契約法の労働条件設定・変更に係るルールとの関係をどのように考えるか。 イ 無期転換後の労働条件について、有期労働契約時と変わらない労働者が多い実態が見られるが、無期転換後に、本人の 希望も踏まえ業務の内容や責任の程度等が変更されることで、それに見合った待遇の見直しが行われるために、どのような方策 が考えられるか。 ウ フルタイムの無期転換労働者に対しては、パート・有期法に規定する通常の労働者との間の不合理な待遇の禁止規定が適用されないが、無期転換労働者と他の無期契約労働者(いわゆる正社員、多様な正社員等)との待遇の均衡についてどう 考えるか。
(6)有期雇用特別措置法の活用状況 →ア 第1種(高度専門知識を有する有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。 イ 第2種(定年後継続雇用の有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。
(7)その他→ ア 無期転換に係る人事制度等(無期転換後の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、有期雇用 労働者及び無期転換者の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。

○2(1)総論から、それぞれ「1.総論」「2.これまでの検討会の議論を踏まえた論点に対する考え方」として、2(7)その他 まで議論のまとめをしています⇒第1回、特に第5回多様化する労働契約 のルールに関する検討会 資料 を踏まえて、「1.総論」の提案を具体化しています。


◎参考資料1 無期転換ルールに関する論点(前半)について(第7回検討会資料2 改訂)
○2(3)無期転換前の雇止め等↓

1.論点 →ア 無期転換前の雇止めやその他の無期転換回避策とみられるものについて、無期転換ルールの趣旨、雇止め法理や裁判例 等に照らし、どのようなケースに問題があると考えられるか。また、問題があるケースに対して、どのような対応が考えられるか。 イ あらかじめ5年以内の更新上限を設けるケースが見られるが、これをどう考えるか。ウ 無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い(解雇、雇止め、労働条件の引下げ等)についてどのような対 応が考えられるか(前回から追加した事項)
○ 論点ア・イ関連:労契法による無期転換前に雇止めが行われるケース等の具体例
○ 論点ウ関連:「不利益取扱いの禁止の規定」に関して問題となる点

○2.論点ウ関連:前回の委員からの主な意見等(第7回検討会資料2から追加・修正した主な頁 P.59)→7意見あり。⇒ 就業規則で、無期転換権の行使を抑止・妨害するような労働条件が設定されている場合は合理性の審査で排除・是正していくべきではあるが、実際に合理性の審査に至らない、合理性の審査が争われないことがありうる現実的実態の下で、労働 者の権利行使の抑止効果が生じているのではないか。契約として拘束力があるかという観点のみで、つまり労働条件設定法理 又は変更法理だけで、そうした問題に対処しきれるかは疑問である。
○3.論点ア・イ関連:第6回の委員からの主な意見等→5意見あり。法制度として、別段の定めをするときのルールが不明確。別段の定めによる労働条件の不利益変更は法律上禁止されていないが、法の趣旨を考えれば、使用者が自由に引き下げていいということにはならない。就業規則の場合は労契法7条や10 条の類推適用、または、個別同意の話になってくる。不利益取扱の禁止について、権利行使を抑制するような不利益変更は 公序に違反すると一般的な判例で整理されている。それも含め、無期転換に伴う労働条件変更にどのようなルールが適用されるのかを整理する必要がある。
○4.第5回までの委員からの主な意見等
○4.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等→11意見あり。5年以内の雇い止めは非常に増えている。例えば独立行政法人などはかなり予算で縛られるような傾向がある(労働組 合)。無期雇用の申出後や無期転換後のハラスメントや嫌がらせ、正社員転換のための人事考課で不利益な評価、無期転換 後の定年の年齢の短縮等が疑われる事例があった(労働組合)。

○「雇止め法理」の概要→過去の最高裁判例により確立された、雇止めについて一定の場合に雇用終了の効果を 認めず契約が更新されたものとして扱う判例上のルールを、その内容や適用範囲を変更することなく、労働契約 法第19条に条文化したものをいう。 (労働契約法第19条:公布日(平成24年8月10日)施行) ※ 「雇止め」…使用者が有期労働契約の更新を拒否すること。⇒「対象となる 有期労働契約」@過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの A 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待 することについて合理的な理由(※)があると認められるもの。「要件と効果」上記の@、Aのいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由 を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められない。従前と同一の労働条件 で、有期労働契約が更新される。
○p66〜p86まで参照。裁判例あり。
・論点ウに関連する法令:現行法における使用者等による労働者に対する不利益取扱いの禁止の例→p87〜88参照。

○2(4)通算契約期間及びクーリング期間↓
・通算契約期間「5年」に関する無期転換ルール創設時の国会答弁→ 第180回国会 衆議院 厚生労働委員会 第15号 平成24年7月25日、 第180回国会 参議院 厚生労働委員会 第9号 平成24年7月31日、 第180回国会 衆議院 厚生労働委員会 第15号 平成24年7月25日 参照。
・無期転換ルールのよくある質問(Q&A)抄
・有期労働契約に関する現状 −通算契約期間及び契約更新回数−→有期契約労働者の現在の会社での通算した契約期間についてみると、通算契約期間が5年超の割合は38.2%となっている。 ○ また、現在の契約の更新状況についてみると、「更新したことがある」割合は85.2%となっている。


◎参考資料2 無期転換ルールに関する論点(後半)について(第7回検討会資料1 改訂)
(第7回検討会資料1から追加・修正した主な頁 P.5、6、35、45、46)
○2(5)無期転換後の労働条件 ↓

・2.前回の委員からの主な意見等→12意見あり。無期転換者と正社員等その他の労働者とを比べた不利益については、無期パート労働者はパート・有期法8条の適用がある が、無期フルタイム労働者は同条の適用がないので、当事者の自治に任されるべきか、パート有期法8条の類推適用か、同一 労働同一賃金原則に立脚した公序法理か、どう考えるかという論点がある
○2(6)有期雇用特別措置法の活用状況↓
1.論点→ ア 第1種(高度専門知識を有する有期雇用労働者)の活用状況についてどう考えるか。 イ 第2種(定年後継続雇用の有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。
2.前回の委員からの主な意見等→2意見⇒労使の主張が乖離していることは気になるが、労側の弁護士の意見として高齢者について不安定化を招くとあったが、特例を 廃止したときにどうなるかを考えるべき。定年という仕組みがないということ、つまり、労働者が高齢となり働けなくなった際には普 通解雇をするとなると、企業側も負担が大きく、労働者にとってもよい結果とならない。第2種の無期転換の特例の仕組みが ないとすると、その企業における再雇用高齢者も5年を超えて更新され、無期転換すると、その後、働けなくなったときの線引き が難しい。有期労働契約として更新されるということは労働者にとっても利益があると思う。
○2(7)その他 ↓
1.論点→ ア 無期転換に係る人事制度等(無期転換後の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、有期雇用 労働者及び無期転換者の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。
2.前回の委員からの主な意見等→7意見⇒キャリアに関わる人への意見を聞く仕組みも必要であるが、他方で、無期転換後の人事制度について、一つの企業としてみた 場合、様々な労働者がいる中で、相互に関連づけつつ全体の調整も合わせて必要になるのではないか。制度の対象の意見を 吸い上げると同時に、従業員全体での意見を反映していくための従業員代表制のようなことも立法政策的に中長期的な課題 であるとの考え方を出すことは有益と考える。パート・有期法の7条のように当事者の意見を聞くべきときはどういうときか、労働 者全体の代表の意見を聞くときはどういうときか、両方必要なのかということ考えていく必要がある。


◎参考資料3 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査の概況(修正版・10 月12 日掲載)(第5回検討会資料1
○無期転換に関する現状 −無期転換社員と正社員との処遇−→仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇について、不満があるという無期転換社員の割合は52.7%。その不満の内容について、「不合理な賃金差がある」の割合が最も高い。 また、正社員と比較した待遇差について、会社から説明があったという無期転換社員は15.7%、説明がなかったの62.0%。
○その他 −事業所の有期契約労働者に関する意見−→有期契約労働者を雇用できなくなった場合の事業運営への影響について、「有期契約労働者がいないと事業が成り立たない」割合は 62.4%であった。 有期契約労働者がいないと事業が成り立たない理由としては「人件費コストが増大するから」、「有期契約で働いている労働者が多く、必要な労働者数を確保できなくなるから」、「業務が季節・景気等により変動するので、正社員だけでは対応できないから」の割 合が高い。
○多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−→限定した労働条件について、会社都合で変更したことがある多様な正社員の割合が23.0%であった。変更した労働条件の内容 について、勤務地の変更があったもののうち、転居転勤が合った勤務地限定正社員の割合は3割であった
。労働条件に関する会社側の説明方法や会社から説明がなかったことにより、限定内容について変更を命じられるのではない かと「不安に思ったことがある」多様な正社員の割合は28.9%となっている。

◆多様化する労働契約のルールに関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou_558547_00002.html

次回は新たに「社会保障審議会障害者部会(第120回)」資料」からです。

第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年10月26日(Tue)]
第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年10月12日)
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21567.html
◎資料1−4 全国就労移行支援事業所連絡協議会 提出資料
「障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)」↓
1. 障害者雇用の理念について

〇 近年、障害者雇用の代行サービスが増加。農園やサテライトオフィスに障害者を集め、本来雇用する企業に代わり障害者に職場や業務を提供する仕組みです。企業の経済活動からほど遠い業務での雇用となっているケースも散見されます。これは法定雇用率を達成することのみを追求した手法であり、この障害者雇用の在り方が法律に抵触しないから良しとすることには抵抗があります。近年、多くの自治体入札制度で障害者雇用率を評価ポイントとする方法が用いられており、このような手法での雇用率達成が公的に評価されることは遺憾に思います。
〇 また、代行サービスの増加は、本来私たちが目指している共生社会からかけ離れた社会を助長することになってしまうのではないかと危惧。配慮や個別性への取り組みがその意図に反して分断を生まないようにするためにも、安易な代行サービスに流れないよう、障害者雇用の理念や目的について条文に入れることを検討していただきたいと考えています。
〇 上記のような雇用形態への対応も含めて、これまでの数だけでなく質も求める障害者雇用施策への 転換が望まれます。

2. 多様な働き方や中小企業への対応について
〇 週 20 時間未満の障害者を雇用する事業主に対して特例給付金が新設されましたが、週 10 時間未満の超短時間就労におけるカウント方法や給付金のあり方については、引き続き検討が必要だと考えます。障害者雇用の体力が少ない中小企業にとって、短時間で障害者雇用に取り組める枠組みは雇用促進に一定の効果が期待できるのではないでしょうか。引き続き、どのような枠組みが必要かを検討頂きた いと思っています。
〇 一方、中小企業での障害者雇用→納付金の対象を常用雇用労働者 300 人超から平成 22 年に 200 人超へ、平成 27 年に 100 人超に引き下げたことで一定の促進がみられています。企業の体力も 勘案し納付金額→ 100 人超と同額にするか議論する必要はありますが、法定雇用率と連動し て 100 人以下を納付金対象とすることが原則であり、中小企業への支援強化と併せてさらに対象範囲 の引き下げを検討する価値があると思われます。

3. 就労継続支援 A 型事業所について
〇 就労継続支援 A 型事業所の雇用義務制度の適用対象についての是非が議論されていますが、すでに 7 万人もの方が A 型を利用されており重要な雇用の場となっています。令和 3 年度の報酬改定ではスコア化の導入や、新たな就労アセスメントについても検討が始まっていることから、事業所の質の向上及 び利用者の適切な利用促進も期待しているところです。A 型利用者の多くはハローワークの職業紹介によること、雇用保険や労災にも加入していることから十分な労働者性を有していると考えられるため、 引き続き雇用率算定における分子の数への計上を継続すべきだと思います。
〇 一方、制度創設時には専ら社会福祉事業を運営する主体が想定されていたと思われますが、多様な事業主体による A 型の設置が多くを占めるようになりました。特例子会社をもつ企業グループのグルー プ適用や、グループ算定の制度における A 型利用者の扱いについては、一般企業や特例子会社での雇用が安易に A 型での雇用に置き換わらないよう、再整理や見直しのタイミングにきていると思われます。

4.除外率制度の縮小廃止について
○ 除外率制度に関しては、2002 年度にノーマライゼーションの理念から段階的に縮小して廃止すると 取り決められたに関わらず、段階的縮小が2回行われたのみで、前回の縮小から 11 年近く経とうとしています。前回の障害者雇用促進法改正の付帯決議にて「除外率制度の廃止に向けて、労働政策審議会において遅滞なく検討すること」とされていることも踏まえて即刻廃止を求めたいところですが、性急 な廃止は当該事業主にとって過度な負担となり、障害者雇用の意欲を損なう恐れがあることから、除外 率制度縮小のタイミングや全廃の時期を早急に明示いただくよう希望します。

5.職場適用援助者(ジョブコーチ)制度の運用と就労支援に関わる人材育成について
○ 障害福祉サービス事業である就労定着支援事業→令和 3 年 3 月 30 日の障害福祉課長通知により改めて「企業、障害福祉サービス事業者、医療機関等との連絡調整や就労に伴う環境変化により 生じた日常生活又は社会活動上の課題解決等に向けて必要な支援を行う障害福祉サービス」と趣旨が 記載され、改めて就業に伴う生活面の支援を主体とすることが示されました。就業面の支援については 他の関係機関と連携することにも言及されていることから、現在認められていない職場適応支援(ジョ ブコーチ事業)との並行利用が可能となる仕組みを整えていただきたいと考えます。
○ ジョブコーチ制度→地域で十分に活用されていない状況です。就労支援において職場適応 期間のジョブコーチ支援は、その後の定着率向上や課題発生時のスムーズな対応には不可欠なものであり、活用しているケースではその効果が実証されています。それにも関わらず導入が進まない理由や 課題の分析が必要だと考えています。また、支援の質の担保や専門性を備えた人材を確保するために、 ジョブコーチの資格化についても議論を前進させてほしいと希望します。
○ さらには障害者雇用に係る支援者の質の担保と人材確保→地域で適切な支援を実践する 人材の育成や処遇改善を目的に、公的資格制度の創設や障害者職業センターにおける職業カウンセラーの所属組織に限定する枠組みの見直し(オープン化)などを検討していただきたいと考えています。 高等教育機関での養成や実務経験を認めるなど、障害者就業・生活支援センター(ナカポツ)や就労支 援機関に従事する職員の資格取得が可能となるのではないかと思われます。
〇 また、人材育成や就労支援力の強化に向けては、ナカポツのハブ化と合わせて各都道府県に設置されている障害者職業センターが、各々の地域での就労支援機関の連携強化に向けてコーディネート機能 の役割を担うことが必要と思われます。

6.新たな就労アセスメントについて →新たな就労アセスメントが議論されていますが、福祉側だけでなくハローワークに訪れる求職者に対し適切なアセスメントが実施されるよう、雇用側のアセスメントの強化についても法令に書き込む など確実なものとなるよう具体的に検討してください。       以上


◎資料1−5 NPO 法人就労継続支援 A 型事業所全国協議会 提出資料
「労働政策審議会障害者雇用分科会ヒアリング」↓
多くの仲間から、A 型事業所を閉めて B 型にしようという誘惑に負けそうになるとよく言われます。
そのような時、労働者として働いてもらえるよう、継続して良き A 型をめざそうと励ますことにしています。 A 型の成果と課題について、全 A ネットが協力し2019年3月報告書を発刊した『障害者のディーセント・ ワーク実現に向けて求められる施策のあり方に関する調査研究―就労継続支援A型事業利用者へのヒ アリング調査を通して―』を、課題の克服も含め、A 型事業所のあるべき一つの姿であると考えます。
≪A 型事業の成果≫ ↓
○ 健康上の理由などで、一般企業では就労が困難な多くの精神障害者などに雇用契約のもとで、過 度の負荷のかからない労働条件を提供
している。またやりがいのある仕事を提供。 障害基礎年金や家族からの支援だけでは、地域での生活が困難であった障害のある人が、事業所 で賃金を得ることで、自活できるようにし、事業所で賃金を得ながら就労経験をすることで、一般就労へのチャレンジにつながり、企業等での就労が難しい人や、疾患からの回復途上でB型事業所や生活介護事業所で働く障害の ある人に対して、雇用契約のもとで働ける就労の場の選択肢を提供している。
≪A 型事業の課題≫〜課題を克服できることが良き A 型であると考えています。
○ 週 30 時間未満で就労している障害のある人が少なくない。その結果、時給では最低賃金が保障さ れても、月額賃金は低い。その週 30 時間未満の就労が、利用者本人の事情(健康等)によるの か、あるいは事業所の事情によるのかは、必ずしも明らかではない。ニーズにあった多様な仕事(作業)の確保が困難なことから、仕事(作業)の選択肢やキャリアアッ プの機会が限られている。 人的体制などで良質の仕事(作業)の安定確保ができないことや、経営基盤が脆弱なため、最低賃 金以上の賃金を支給することが困難な事業所が少なくない。 短時間労働による収入だけで、年金などない場合には、自活できないため、40 歳代、50 歳代になっても親との同居生活を継続せざるをえず、親亡き後の住まいや生活に不安を抱えている。 一方、高齢の親の生計維持や介護等のため、一人暮らし(自立生活)ができない人もいる。
○ 収入が少なく、住まいの確保もできないため、一人住まいも、結婚もできない人も少なくないこと。 一人暮らしやグループホームでの生活を支える支援が十分整備されていないこと。 A 型の最大の成果は、障害特性上、短時間や週当たりの日数が少なくとも、就労という形で、精神障害者が社会に参加できたことと考えています。

《今回の検討会での A 型の在り方の課題について 》↓
○生産活動の収支を黒字にすることを求められることと、一般就労を促進させることを求められることは 矛盾していないだろうか? 一般就労の成果を上げている事業所には、収支の制限を緩やかにするな ど、制度上の整合性が必要であると考えます。一人一人の障害者の就労支援は、適切なアセスメント・モリタリングに基づいて、第三者機関が絡んで 支援内容が決まり、それに基づいてサービス事業所が決まるような制度が、まずは必要ではないでしょうか。
○前身である福祉工場制度を引き継いだ A 型事業制度は、制度ができた時期と比較し、一般就労への 移行が進んできたことを考えれば、福祉事業である A 型事業の利用者は、配慮された環境でより重度の障害者、または本人の希望のケースに限定されるべきであると考えます。
【A 型利用の障害者の許容されるケース】 @特に精神面で、本人が緩やかな労働環境のもとで働くことを望み、客観的にも妥当と判断され場合 A職業能力が一般就労のレベルまでなく、引き続き訓練を必要とする場合 B職業能力はあるものの、生活面の自立ができてなく、支援を受けながら生活面・精神面の自立をはかる必要がある場合

《雇用率制度の在り方について》↓
○現在の制度では、A 型事業所の多くは小規模事業所であるため、直接、雇用率にはそれほど関係はしません。 しかし大規模社会福祉法人やグループ特例を適用されている企業は、雇用率に換算されない と A 型事業を運営している理由がなくなる可能性が高いと思われます。 一方、A 型事業の場合、福祉財源である給付費が支出されています。したがって、労働政策上の事業 所のメリットは一定程度の制限があっても仕方ないと考えます。しかし、利用者の労働者としての権利 は保障されるべきであります。

《納付金制度の在り方について 》↓
○障害者雇用調整金は、現在 A 型事業に適用されています。 調整金・報奨金については雇用維持のため、福祉財源である給付費が支出されていることと切り離して考えるべきだとの考えもあります。比較的 大規模の事業所では、設備投資などの貴重な財源としている事業所も多くあります。 雇用率と同様に、調整金がなくなると、運営のメリットがなくなり、事業を転換されるところも出てくるかもしれません。 したがって、もし A 型を調整金の対象から外すならば、かわりに、後で示す「民間企業からの発注促進 策」などの支援策を強く要望いたします。 また、少なくとも報奨金に関しては、受給している事業所は小規模事業所が多く、貴重な運営費になっていることを考えると継続すべきと考えます。

《民間企業からの発注促進策についての提案について 》↓
○障害者優先調達法は国等の福祉事業所への発注促進策であり、民間企業からの福祉事業所への発注促進策はありません。現在、在宅就業障害者支援制度のみがあるだけです。法の中に、民間企業からの発注促進策についても位置づけていただきたい。
○「障害者みなし雇用研究会」報告書を令和 2 年 3 月に公表。名称を「障害者就労促進発注制度」(提案)、障害者の多様な働き方を目指すために、民間企業から福祉事業所への発注枠→雇用率には換算しないが、納付金制度の中での計算に含めるというものです。
○今回、全 A ネットとして、上記「障害者みなし雇用研究会」報告書の一部を修正し、新しい提案といたしました。 今回の検討会では、障害者の一般就労への促進が強調されています。一般就労への促進をするた めにも、受け入れる企業側にも環境づくりが必要と考えました。 雇用率適用企業の範囲ではあるけれども、納付金適用企業の範囲でない 43.5 人〜100 人未満の企 業に、納付金の適用とすべきと考えます。 各企業には期限付きとし、直接雇用と期限付きの間接雇用 (みなし雇用)をバランスよく実施すべきと考えます。 また必要以上に、企業に直接雇用のみを求めることは、雇用率ビジネスの横行をゆるしてしまうだけであり、障害者雇用促進法の趣旨が形骸化してしまうだけと考えます。 以上


◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿
→(公益代表)6名。(労働者代表)5名。(使用者代表)5名。(障害者代表)4名。

◎参考資料2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について

@ 法定雇用率の引上げに関する検討について→今後の雇用率見直し時において、法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、 企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観 点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように 運用することとし、その場合の具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議 論することが適当。
・ 計算式の分子(雇用されている障害者)における就労継続支援A型事業所の雇用者 の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント(暫定措置として1カ ウントとして算定)の取扱い等に係る論点が挙げられている。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福 祉連携 PT】→障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援A型事業所の利用者の取 扱いをどうすべきか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】 ・ 精神障害者については令和4年度末まで短時間労働者について1カウントとされて いるが、この特例について令和5年度以降どのようにするか。 身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等 級に応じて、雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、そ の他の評価の方法はあるか。
C 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】 ↓
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて →精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取 扱いをどう考えるか。 手帳不所持者→就労困難性を客観的に評価することについてどう考えるか。諸外国の状況も踏まえどのように考えるか。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて→短時間勤務者については特例給付金制度を創設したところ、週 20 時間未満の短 時間勤務者の取扱いについて、更にどのように考えるか。
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について→中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウ ントを上積みする等は考えられるか。また、雇用率におけるカウントのほか、評価の 方法はあるか。・ 高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮 を行う観点も踏まえつつ、企業における中高年齢層の障害者の適切なアセスメントと キャリア形成についてどのように考えるか。 E 除外率制度について【備考:JEED 調査】→除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小 についてどう考えるか。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について → 障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は 100 人超の企業に適用されているが、これを拡大すべきかどうか。 拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や、支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのよう に考えるか。
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定 は考えられるか。
・ 障害者雇用調整金の支給に当たっては一般企業における雇用者か就労継続支援A型 事業所における雇用者かの区別はしていないが、就労継続支援A型事業所の取扱いを どう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について→給付金制度の財政運営の安定化に向け、障害者雇用調整金の支出についてどう考えるか。単年度収支が赤字になった場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

4. その他
@ 雇用の質の向上について→雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進について、 障害者が働きがいをもてる環境設定についてどのように考えるか。 合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。(再掲)
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】→ 通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方、害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ、支援の方法をどのように考えるか。
・ 一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確 保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場 合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎 を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措 置の創設等の見直しは考えられるか。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について【備考:雇用福祉連携 PT】→就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。
・ 就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを 踏まえ、就労支援機関の在り方や専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。
・福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考 えるか。
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携 PT】→諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな 支援についてどのように考えていくか。 特別支援学校等から就労への支援の方策、高等教育段階の学生の就労支援をどのように考えるか。
・ 在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのよ に考えるか。 障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた 上で、制度間の連続性をどのように確保するか。
D 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】→本年 10 月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の 実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方についてどう考えるか。 障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等におけ る支援の在り方についてどのように考えるか。
E 中小企業における障害者雇用の促進について→認定制度を更に発展させていくための方策について、採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援について、 事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方についてどのように考えるか。
・ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大につい てどのように考えるか(再掲)。 ・ フルタイムの労働者を新たに雇用する分の業務量が見つからないとしている中小企 業や、実際に採用して共に働くイメージが十分につかめていない中小企業の観点から、 短時間勤務者の取扱いについてどのように考えるか。(再掲)
F 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】→医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、 難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を 支える人材その他資源が質・量ともに限定的であることについてどう考えるか。 障害者→これまで就職や職場定着に重点が置かれてきた、中長期的なキャリア形成のニーズが増大していることについてどう考えるか。 在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズ が増大していることについてや、技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・ 訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査】→差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。 実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。
H 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】→合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果 をあげているか。 上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。
I 公務部門における障害者雇用の促進について→公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策をどのように考えるか。 教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方 策をどのように考えるか

次回は新たに「多様化する労働契約のルールに関する検討会 第8回資料」からです。

第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年10月25日(Mon)]
第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年10月12日)10/25
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21567.html
◎資料1−1 株式会社研進 提出資料
「在宅就業障害者支援制度」の見直しについて
 
障害者雇用促進法における「在宅就業障害者支援制度」は、法定雇用率を規定する障害者 雇用納付金制度の中に、企業等における直接雇用に加えて、障害者や福祉施設等への発注奨 励策として導入された画期的な制度です。労働施策でありながら福祉的就労分野にも焦点を 当てた貴重な施策と言えます。低迷する福祉的就労の底上げを図り、直接雇用以外の多様な 働き方について選択肢を拡大することも期待できるポテンシャルを秘めています。 本制度は創設から 15 年が経過しますが、残念ながら十分に活用されていないのが実情。本制度の活用と普及を願い、拙著「よくわかる在宅就業障害者支援制度の活用と事例〜 『みなし雇用』のすすめ」(2019 年 8 月発行、日本法令)を出版し、本制度に係わる問題と 要改善点についても整理しました。同書(P.180〜189)をご参照願えれば幸いですが、特に、 重要と思われる諸点につき、改めて下記致します。
1.制度の名称変更→「在宅」という文言は削除する。自宅での在宅勤務以外に、福祉施設や「施設外就労 (企業内就労)」においても広く活用出来ることを考慮すべきである。 例:障害者就労促進発注制度、障害者優先発注奨励制度

2.特例調整金・特例報奨金の増額 →現行の特例調整金は、障害者への年間支払工賃 35 万円につき 21,000 円で、支払工賃 の 6%に過ぎない(特例報奨金:年間支払工賃 35 万円につき 17,000 円で約 4.9%)。 法定雇用率を満たさない場合、課徴される納付金(月額 5 万円、年間 60 万円)と相 殺が認められるが、納付金との対比で特例調整金・特例報奨金は低過ぎて、企業にとってのインセンテフィブとして不十分である。下記事例による試算によれば、3〜5 倍(年 間支払工賃の 18〜30%)の水準に増額して然るべきである。
例:H社の 2019 年度特例調整金は 2,373,000 円で、納付金(一人当たり年間 60 万 円)で換算すると 3.96 人分にしかならない。同社からの発注により、B型 131 人 に 3,956 万円の工賃が支払われている。3,956 万円を最低賃金(時給 1,000 円)で 試算した年収 200 万円で除して換算すると 19.8 人分、福利厚生費を考慮し年収 300 万円で計算しても 13.2 人の雇用に相当する。その貢献の大きさに比して特例調整 金はあまりに低過ぎる。本試算から検証すると、特例調整金は 3〜5 倍に引き上げ ないとバランスがとれない。 更に、H社から受注した業務により、A型 11 人に 2,180 万円の賃金が支払われているが、A型は、本制度の対象外とされている。発注企業の評価に繋がらず不公 平となっており問題である。下記4.の改善案参照。

3.業務契約の形態を拡大 〜 売買契約も対象とする 〜 →発注企業と在宅就業支援団体(福祉施設等)との間で締結する物品製造等に係る業務 契約について、現在、委託(請負)契約を前提としており、福祉施設等における自主製 品を購入利用する売買契約等は認められていない。 (本制度導入直後は、自主製品の購入も基礎数値への算入が認められていたが、中途 から対象外との指導が為され現在に至っている) 官公需の優先発注を定める障害者優先調達推進法においては、委託(請負)や売買を 問わず、役務の提供や自主製品の購入利用を含めて対象としている。本制度を、障害者 優先調達法の民需版と位置付けるべきで、売買契約を含めて対象とすべきである。
4.A型(雇用型)への発注への対応 〜 調整金・報奨金との選択制 〜 →現行制度は、雇用関係にあるA型事業所への発注は対象外とされる。A型の場合、調 整金・報奨金は、A型事業者(雇用主)に支給されるため、発注企業に別途特例調整金・ 特例報奨金は支給されない。 発注企業からの仕事のお陰でA型での「雇用」が創出されているのに、発注企業に対する社会的評価は為されず、何らの経済的メリットも生ぜず公平性も欠いている。A型 を縮小しB型へシフトするという真逆のインセンティブともなりかねない。 A型事業者/発注企業との間での合意を前提に、両者で特例調整金と調整金を選択し 分担可能として、B型との整合性及び公平性を担保するよう改める。

.在宅就業支援団体の事務ロード支援策 →在宅就業支援団体の事務ロード(発注証明書作成等)に係わる支援策を導入すべきである。本制度が普及しない理由の一つに、在宅就業支援団体の負担を軽減する施策の欠如が挙げられる。 「福祉」と「労働」の連携の重要性が指摘されて久しいが、例えば、福祉制度上の自立支援給付費において同団体への経費支援を行なえば、インセンティブを喚起することとなる。(福祉サービスを提供していない「在宅就業支援団体」もあるので、その点も 配慮して、経費支援に際して不公平にならないよう留意する必要がある。)

6.「みなし雇用制度」の導入→ 本制度の普及・活性化の決め手は、一定の条件の下に「発注」の場合も発注企業の法定雇用率に加算する「みなし雇用制度」に発展させることである。 現在でも、法定雇用率を満たさない場合に、納付金と特例調整金との相殺が認められ、 間接的ではあるが「みなし雇用」の効果は一部享受できることとなっている。これを、 より積極的、直接的な制度に改めることによる効果は絶大であると確信する。 現在、特例調整金・特例報奨金も障害者雇用納付金制度と同じ財源で運営され、申請用紙も企業の @直接雇用 と A発注ベースの場合とが同一書式で併記されている。 Aの「発注」ベースの場合も、合理的な係数(例えば、年間支払工賃を最低賃金で計 算した年収で除した数値)で雇用人数に換算し、当該発注企業の法定雇用率に加算する ことが考えられる。 一定の雇用率(例えば、2.3%)までは@の直接雇用を義務付け、それを超える部分に ついてAの「発注」ベースを認める二段階方式が合理的と思われる。
・・・・・・
障害特性や職業能力は多様であり、全てを直接雇用で吸収することは障害者本人は勿 論、企業にとっても困難で不幸な結果をもたらすと思います。直接雇用に固執すること による「雇用のミスマッチ」を回避し、福祉的就労の底上げを通じて一般就労の拡充に 繋げる視点が重要です。「良質な仕事」を提供して工賃水準を引き上げ、障害基礎年金と合わせて自立可能な福祉的就労を実現することが理想です。「良質な仕事」の提供を促す上で、本制度の活性化は大きな力となります。 一律に「福祉から雇用へ」というスローガンは非現実的であり、多様な働き方が選択可能な社会を目指すべきと考えます。ディ−セントワーク(Decent Work:働き甲斐のある人間らしい仕事)の実現に向け、法定雇用率という数値目標と合わせ「質」をより重 視した制度・施策の構築が求められています。「在宅就業障害者支援制度」の見直しが、 障害者雇用・就労対策の拡充に繋がることを期待しています。      以上

◎資料1−2 特定非営利活動法人全国就業支援ネットワーク 提出資料
○ 法定雇用率の引き上げに関する検討について
→雇用率の引き上げにより雇用が拡大し、これまで就労をあきらめてきた障害者が就労に挑戦できる環 境が整ってきたことは評価できる一方、雇用率達成に重きがおかれ、障害者雇用促進法の社会連帯の理念が忘れ去られ、雇用すること自体が目的となる傾向が強くなっている。雇用率制度は、雇用の人数だけでなく雇用の中味についても評価する段階にきている。雇用状況報告において雇用管理の質に 関するチェック項目を付加することを検討していただきたい。
〇 雇用率制度における就労継続支援 A 型事業所の利用者の評価について→A型事業所の役割については改めて明確にする必要がある。A 型事業所は一般企業ではなく福祉サービス事業所であることから、利用者数を算定式から除外してはどうか。福祉サービス事業所として一 般労働市場では就労がより困難な人を受け入れ、それに見合った報酬が支払われるべきと考える。
〇精神障害者に関する雇用率のカウントについて→短時間労働者に関するカウントの特例措置は、就労機会の拡大と初期定着において有効であることが 確認されており、ウィズコロナの雇用環境が引き続き見込まれる現状では、企業の柔軟な雇用管理(休職・復職対応を含む)にも資することから、令和 5 年度以降も継続すべき。 3年間の時限措置であることが短時間から通常勤務への段階的な移行を後押ししている一方で、3年 経過後も短時間勤務を希望せざるを得ない者について、カウント減を理由に企業が雇用継続を躊躇する可能性も考えられるため、特例措置満了時の実態動向を調査・検証していただきたい。
〇 短時間勤務について→ 身体障害の中には体調や病状、障害の状態により週 20 時間以上の勤務ができない人もおり、カウントの対象とすべきではないか。
○ 対象障害者の範囲について→現行の雇用率制度においては手帳所持者が対象であることを前提とした上で、医療的に働きづらさを 抱えながらも制度から漏れている人たちの雇用に企業が積極的に取り組めるような追加の仕組みや措置を別途検討していただきたい。 特に進行性の若年認知症は、診断が確定した時点では対応が手遅れになってしまうケースが多いた め、企業の雇用努力を推奨し下支えする何らかの対策が必要である。
○ 中高年齢層、長期継続雇用の評価について→企業の長期継続雇用に対する努力工夫は評価に値するものの、雇用率カウントの上積み付与について は、単なる雇用延長が主目的になりかねないといった懸念もあり、雇用の質を担保するという観点から、現時点では不要と考える。
○ 除外率制度について→法改正により廃止されることになったものの経過措置として維持されているが、廃止に向けた取組み を進めるべきである。
○ 雇用の質の向上について→障害者雇用率の達成のみを追い求める企業を対象とした所謂「障害者雇用ビジネス」が横行する現状を鑑み、雇用管理の質に関するチェック項目を検討する際、障害者雇用促進法の理念に基づき、真に障害 者が活躍できる職場環境であることを前提とすべき。国は障害者雇用において最低限担保されるべき環境について一定の見解を示すべきである。
○ 中小企業における障害者雇用の促進について→もにす認定制度によって雇用率(人数)以外の評価指標が明示されたことは、障害者雇用のあるべき姿を目指していく第一歩。制度の効果が限定的にならないように、評価・報奨の在り方を引き続き検証し、障害者雇用のすそ野が拡がっていくような運用を図っていただきたい。例えば選定にあたって は障害者就業・生活支援センターがハブ型の機能として身近な地域の中から認定に相応しい事業所を推薦し、認定された企業活動を広く地域に紹介し、地域住民が障害者雇用に興味関心をもってもらえる ようにしてはどうか。
〇 就労定着支援について→就労後の雇用管理の主体はあくまでも事業主であるが、採用時に障害者就業・生活支援センターの支 援を前提とした採用も散見される。まずは事業主が他の障害のない従業員と同様の雇用管理の意識を もてるような取り組みが大事。また、雇用後のキャリアパスについて職業能力開発をさらに活用し、在職者訓練の充実を図るべきではないか。
〇 アフターコロナにおけるテレワークへの対応について→ 感染拡大防止のための在宅勤務や ICT を活用したテレワークのニーズが増えているが、障害のある 人への対応についてノウハウがなく導入を躊躇している事業所に対し、在宅就業支援団体がノウハウを提供し、アドバイスできるような仕組みが考えられないか。
○ 公務部門における障害者雇用の促進について →都道府県や自治体レベルにおいては、今なお地域間・組織間に格差が散見されるため、当法人が受託している「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー」に相当する統一的な職員研修を、地方自治体においても実施することが必要ではないか。 以上


◎資料1−3 全国社会就労センター協議会 提出資料
1.障害者雇用に対する本会の基本的姿勢

○本会では、障害のある方を特定の働く場に固定することが無いように、一般就労が可能な 障害者には“一般就労に向けた支援”を提供するとともに、一般就労が困難な障害者には 就労継続支援A型事業等の“福祉的就労における働く支援”を提 供することを基本としています。
○福祉的就労の一つであるA型事業は、障害者総合支援法に規定されている障害福祉サービ スであるとともに、利用者と雇用契約を締結した上で働く機会を提供する場です。以上より、A型事業は“福祉”と“雇用”が融合した、それぞれの利点を兼ね備えた事業です。
○また、A型事業所と雇用契約を締結した障害者の位置づけは、平成19年の労働基準局長通知※で明記されているとおり、労働基準法第9条の「労働者」です。 ※ 平成19年5月17日付『障害者自立支援法に基づく就労継続支援により作業を行う障害者に対 する労働基準法の適用等について』(労働基準局長通知)

2.論点に対する意見 ↓
1.雇用率制度の在り方について

【意見趣旨】→ 現行の雇用率制度を見直し、「新たな障害者就労支援策」(仮称)の創設を検討してください。 ↓
「新たな障害者就労支援策」(仮称)とは…→企業が就労継続支援事業所や生保・社会事業授産施設等への発注を行ったことを前提と して、以下のパターンを想定しています(※実雇用率が法定雇用率を下回った場合)。
〔パターン@〕発注額に応じて、納付金を減額する。
〔パターンA〕実雇用率への特例的な算定(「みなし雇用」)を可能とする。
なお、「新たな障害者就労支援策」(仮称)の創設にあたっては、法定雇用率を引き 上げるとともに、@納付金減額の上限、A「みなし雇用」の上限を定めてください。 併せて、法定雇用率を超過した企業(「新たな障害者就労支援策」(仮称)の対象企 業を含む)へのインセンティブとなる仕組み(例.在宅就業障害者支援制度のより活用 しやすい仕組みへの見直し等)を検討してください。
〇 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について
【意見趣旨】→「法定雇用率の算定式」や「調整金・報奨金・納付金」の対象からA型利用者(雇用)を除外することに反対です。
〔意見出しの視点〕→A型利用者(雇用)は労働基準局長通知(平成19年5月17日付)において「労働基準法 第9条の『労働者』」と明記されています。障害者雇用促進法では障害者である労働者 について規定されており、「法定雇用率の算定式」や「調整金・報奨金・納付金」の対象から、A型利用者(雇用)を除外することは労働基準局長通知の内容と矛盾すると考えます。 また、「法定雇用率の算定式」からA型利用者(雇用)を除外した場合、働きたいと考 えている障害者全体の実態が掴めなくなる懸念があります。
〇 対象障害者の範囲について
【意見趣旨】→ 障害者手帳の有無によらず、“働きづらさを抱える方”が一般企業等への就職で不利にならない仕組みの検討が必要です。
〔意見出しの視点〕→現行の雇用率制度は障害者手帳を有する方のみが対象となっていることから、障害者手 帳を持たない“働きづらさを抱える方”※の一般企業等への就職において、マイナスの 影響が出ているため、実雇用率に算定できる仕組みの検討が必要と考えます。 ※ 精神通院医療を受けている方や難病患者、就労移行支援事業や就労継続支援A型・B型事業 を利用されている方の中にも、障害者手帳を持たない“働きづらさを抱える方”がいます。
〇 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
【意見趣旨】→加齢や状態変化等の影響で働き方を見直す必要がある場合、企業等の都合で安易に福祉的就労(A型事業、B型事業)への移行が行われないように、計画相談支援事業所等の関係機関と連携する等の仕組みづくりが必要です。
〔意見出しの視点〕→本年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、70歳までの就業機会の確保が努力義務とされています。これを踏まえると、一義的な雇用責任は企業側にあるため、企業等の都合 による福祉的就労への安易な移行が行われないことが重要です。

2.納付金制度の在り方について
〇 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方

【意見趣旨】→障害福祉サービス等報酬(自立支援給付費)はサービス利用に対する対価、障害者雇 用調整金は雇用維持にかかる支給のため、両者は区別されていると考えます。 一方で、障害者雇用調整金・報奨金が障害者を雇用する企業の経済的負担を公平に負担するという観点に立ち、調整金に支給限度額を設定する方向性も理解できます。
〔意見出しの趣旨〕→平成29年3月30日付『指定就労継続支援A型における適正な運営に向けた指定基準の見 直し等に関する取扱い及び様式例について』(障害福祉課長通知)において、A型利用者(雇用)の賃金支払いは原則生産活動収支で完結することが明記されています。この通知を踏まえると、自立支援給付費は障害のある方がA型事業所のサービスを利用した ことに対する対価と考えられます。一方で、障害者雇用調整金は、障害者を雇用することで追加的に発生する特別費用を補填することを目的に支給されるため、サービス利用の対価である自立支援給付費とは目 的が異なるものと整理ができます。

次回も続き「資料1−4 全国就労移行支援事業所連絡協議会 提出資料」からです。

地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会(第4回) [2021年10月24日(Sun)]
地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会(第4回)資料(令和3年10月8
日)
≪議題≫(1)人口減少地域等における保育所の在り方について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21521.html
◎資料1 人口減少地域等における保育所の在り方
○論点
→今後、人口減少地域の拡大が想定される中、人口減少地域等において必要な保育を確保していくための方策についてどのように考えるか。 各市町村では、保育所等の統廃合・規模縮小、公立保育所の在り方の検討などの対応が必要となり得るが、地域毎に状況が異なることに留意しつつ、どのような対応が考えられるか。
○対応の方向性→子どもの数や生産年齢人口の減少が進み、人口減少地域の拡大が全国的な課題になるものと想定される中、今後と も、人口減少地域等において必要な保育を確保していくことができるよう、国や自治体においては、関係者と連携し、 不断に検討を進めていくことが必要である。

○構成員からの主な意見↓
<人口減少等を踏まえた今後の対応について>9意見あり。→・認可保育所、認定こども園、地域型保育事業、幼稚園、認可外保育施設など、種類が非常に多く、現場では多くの市民の方が理解でき ない。ある園がどういう分類なのかというのがなかなか分かっていただけない。こども庁の議論なども出ているところであり、どこかの タイミングで、そろそろ整理を考えていくタイミングになってきているのではないか。
<設備運営基準や公定価格について>→4意見あり。→運営基準について全国一律で当てはめるべきか。人口減少地域では、運営基準に代えて、より手厚い適正基準的なものを適用すること を可能とし、公定価格を加算するなどの対応も考えられるのではないか。
<各自治体における対応について>8意見あり→各自治体においては、首長部局や教育委員会など、縦割りを廃していくべきである。

○人口減少地域等における保育所の在り方@
・対応案@→保育所が地域の子育て支援に必要な設備の整備を行う際の支援の在り方について検 討していくこととしてはどうか。
・保育所等整備交付金→市区町村が策定する整備計画等に基づき、保育所、認定こども園及び小規模保育事業所に係る施設整備事業及び保育所等の防音壁設置の実施に要する経費に充てるため、市区町村に交付金を交付する。
・保育所等改修費等支援事業

○人口減少地域等における保育所の在り方A
・対応案A→保育所等を利用する子ども数が減少する中で、保育所等における職員の確保や配置の在り方をどのよう に考えるかについては、令和元年12月の子ども・子育て会議取りまとめも踏まえ、 ・保育士等の処遇改善や人口減少地域等の実態を踏まえた人材確保対策 ・保育の質の向上や本検討会の検討事項である地域における保育所等の役割の在り方も踏まえた職員配置の評価 について、必要な財源の確保と併せて検討していくこととしてはどうか。
・子ども・子育て支援新制度施行後5年の見直しに係る対応方針について (令和元年12月10日 子ども・子育て会議)(抄)
・2 地域区分の在り方について→都道府県では6割超が、市町村では9割超が、「特に見直しの必要はな い」と回答していることを踏まえる必要があるが、一方で、他の社会保障分野の制度との整合性の観点も必要であり、 令和3年度介護報酬改定の方向性を踏まえ、今後、財源の確保とあわせて地域区分の見直しについて検討していく。地域手当が地域民間給与の適切な反映を目的とする手当であることや、他の社会保障分野における特例(補 正ルール)との整合性を踏まえつつ、引き続き検討する。あわせて、必要となる財源の確保についても検討する。その 際、保育士等の確保に向けた支援についても議論する。
・公定価格(保育所)の定員区分別の基本分単価(令和3年度)→公定価格では規模が大きくなるにつれて単価が下がる。⇒定員区分と基本分単価参照。

○人口減少地域等における保育所の在り方B
・対応案B→国においては、こうした各市町村における検討に資するよう、人口減少地域等における取組の好事例や公私連携型 保育所の運営事例、今後施行が予定されている社会福祉連携推進法人など、参考となる情報の提供等を行っていくこととしてはどうか。
○人口減少地域等における保育の提供に関する調査研究(令和3年度子ども・子育て支援推進調査研究事業)
○公私連携型保育所等について
○地域共生社会の実現のための社会福祉法等の一部を改正する法律(令和2年法律第52号)の概要
○社会福祉連携推進法人について⇒社会福祉連携推進法人の設立により、同じ目的意識を持つ法人が個々の自主性を保ちながら連携し、規模の大きさを活かした法人運営が可能となる。
○社会福祉連携推進法人の業務のイメージ


◎資料2 構成員提出資料
《坂ア構成員提出資料》(現場から)↓
「人口減少地域における保育所の方向性についての意見」↓

○対応案 1. ハード面→ 園内の空き(余裕)スペースを活用し、従来の保育サービスに加え、子どもや家庭、地域に様々なサービスを提供していく多機能化 を早急に行うことが必要。 そのためには、一刻も早くモデル事業の実施成果に基づくノウハ ウを全国に普及すべき。

○対応案U. 財源手当(主として公定価格) →現行の地域区分による公定価格の設定のみでは、人口減少地域における運営難を解決するのは至難と思料する。 そのため、積み上げ方式の国家公務員給与(人事院勧告)準拠のルールは維持しながら、新たに人口減少地域区分(仮称)の設定による 特別補正(運営維持費)のような財源手当が必要であるため、 対応 策について早急な検討をお願いしたい。
本来の定員数を充足すれば、運営が成り立つことを原則論と置きつつ、 @ 園の週 66 時間保育に対する職員、特に保育士等(保育士や給食 調理員等)の 40 時間勤務(公休・有休の取得、ノンコンタクト タイムの検討など)の整合性のとれた価格設定とする。 A 現実問題として、処遇改善キャリアアップ研修などによる職員 不足に対する仕組み、災害やコロナウイルス対応などに必要な 人員配置は、社会のインフラとして不可欠。
○緊急対応策 ↓
@ 職員配置の改善→ 本年の骨太方針において、子ども・子育て支援の更なる「質の向上」を図るため、子ども・子育て支援新制度施行後5年の見直しに係る対応方針について掲げられている職員配置基準は、最優先で対応すべき。⇒☆「1歳児の職員配置基準の改善」 現行 6:1から 4.5:1 程度 (望ましいのは 4:1) 4.5:1 は 現行の 0 歳児 3:1 と 2 歳児 6:1 との中間値である。 ☆「4歳児5歳児の職員配置基準の改善」 現行 30:1から22:1 程度 (望ましいのは 3 歳児と同様 15:1) なお、現行の 4 歳児と 5 歳児を一括りで考えるのではなく、個別にどうするかという問題意識もある。22:1 は、現行の 3 歳児 15:1 と 5 歳児 30:1 の中間値である。 就学直前時期であることから、小学校の基準も踏まえた検討も 必要である。
A 現行認められている 20 人定員(30 人定員も可)の職員定数で、 66 時間保育が不可能であるなら、保育士等の加算措置は必須で ある。
B 主任保育士専任加算は、乳児3人以上が要件になっているが、 小規模施設については極力外すべきである。
C 障害児や発達が気になる子→その子だけでなく周 囲の子どもや保護者への配慮や相談など丁寧な対応が求められる。 学校等のスクールサポーター同等の子ども、家庭への保育サポーターのような定数以外の職員配置を上乗せすべきである。
D 人口減少地域でも、最低 5 歳児の職員配置(保育士配置)の一 人は保障すべきである。
E 人口減少の時代だからこそ、ICT 化を進めるべきである。 小学校以前のギガスクール構想は今後の課題だが、環境改善も含 めて、ICT 化を早急に進めるべきである。

○対応案V その他 ↓
1. なるべく早く財源論として、待機児童解消策「教育保育の質と量」から、人口減少対策「少子高齢問題」「過疎問題」「地域格差」(教育保育の質と地域連携)へとシフトチェンジすべき。 2. 人口減少の市町村において、既存の保育所等の統廃合・規模縮 小・公立や社会福祉協議会への移行など早急に確認するとともに、必要な地域では保育の在り方検討会について国の方針で定め、今後の対応について一刻も早く練るべき。 3. 社会福祉連携推進法人などにおいて、人口減少地域の対応が可能 となる具体策を早急に検討させるべき。


《遠山構成員提出資料》(具体例)↓
「人口減少地域等における保育所の在り方」↓

•「児童数の減少」、「施設の老朽化」、「自然災害」への対応がキーワード → 相模原市の公立園の再編については第3回の資料のとおり
• 第3回で議論になった、一時保育、医療的ケア児や重度の障害児の受入れも、拠 点となる園では必要
•人口減少地域に限らず、施設の老朽化が進行 → 都市部では仮設園舎の設置に苦慮、本年度、公立園で初の中規模改修工事を実施
•公定価格は、定員が少ない方が単価が高くなる仕組み
• 市民(保護者)にわかりやすくなるよう施設類型の統一化へ

○相模原市公立特定教育・保育施設等のあり方に関する基本方針(平成29年3月策定)→今後の公立施設は、「地域の子育て支援の拠点」と位置づけ。・地域における幼児教育・保育の質の向上に向けた役割、セーフティネットの役割、地域の育児力の向上に向けた役割 となる。 ※令和3年4月1日現在 市内290施設中公立園は27施設
○同基本方針における公立施設の配置の考え方 ↓
・旧相模原市域 →保育必要量が減少すると見込まれる地域⇒定員の見直し、他の公立保育所との集約化を検討。保育必要量が増加・継続が見込まれる地域 ⇒保育の受け皿を確保し、最適な運営方法を選択
・津久井地域(保育所等の運営は公立が担うことを基本)→利用児童数が著しく減少する地域 ⇒基幹園を指定し、集約化を検討。土砂災害警戒区域等に指定されている地域⇒ 安全が確保できる区域での集約化、移転等を検討。


◎参考資料1 検討会開催要綱
1.目的
→昨今の保育行政は、待機児童の解消を目的として保育の受け皿整備を行う こと、子どもの健やかな育ちを支える観点から保育の質を確保・向上すること を両輪として各種施策を講じてきた。 こうした中で、待機児童数は着実に減少を続けており、今後は地域の特性に 応じた支援を進めていくため、令和2年 12 月 21 日に「新子育て安心プラン」 を取りまとめた。 一方で、子どもの数や生産年齢人口の減少、地域のつながりの希薄化等を踏まえ、地域における保育の提供の在り方を検討することが必要となっている。 また、我が国の今後の人口構造等の変化を見据えると、これが地域だけの問題 なく、全国的な課題になることも想定。 このため、子ども家庭局長が学識経験者等に参集を求め、中長期的な視座に 立って、今後の保育所や保育士等の在り方について検討することとする。
3.主な検討事項 →(1)地域における保育所等の役割に関すること (2)今後の地域・社会情勢を踏まえた保育士等の在り方や確保方策に関すること (3)その他保育所や保育士等の在り方に関すること

○「地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会」構成員名簿→12名。

◎参考資料2 第3回検討会後構成員提出資料
○「地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会(第3回)」 社会福祉法人 日本保育協会 理事 社会福祉法人清隆厚生会 こども園ひがしどおり 園長 坂ア 隆浩


議題(1) 多様なニーズを抱えた保護者・子どもへ の支援について
待機児童解消の観点も踏まえ、医療的ケア児、障害児、外国籍の子どもや、家庭環境に特別な配慮が必要な子どもなど、 保育の現場で多様化するニーズについて、 その受入れや必要な支援を進めるための 方策についてどのように考えるか。
【提案】→ @ 自治体により障害児の対応が様々であり、障害児を受け入れられる 施設があれば、受け入れられる仕組みにすべきであり、自治体の支援額の増大は更に図るべき。 A さらに、児童発達支援事業等との連携がもっと図れるようにすべきであり、保育施設と事業の連携接続強化が今後の障害の大きな課題である。 B 複雑なニーズを抱えた家庭環境の受け入れを考えた時に、こども食堂を併設する必要性は高い。他の子どもや保護者、地域とを繋げていることから、是非進めるべき事業である。 これらの事業を行う施設には是非とも補助を図りたい。

○「地域における保育所・保育士等の在り方における検討会 第3回 多様なニーズを抱えた保護者・子どもへの支援」   東京家政大学  堀 科
・一律の実施ではなく、保育所の規模や力量により、実施や受け入れ人数を調整する。自治体としては、実施園に対する評価を明確に位置付ける。
・地域によって家庭環境やニーズが異なることが考えられるため、地域に適した柔軟な仕組みとする。虐待が危惧されるケースとニーズのある家庭への支援について、それぞれに異なる配慮が必要。
・保健センター事業、母子手帳交付時などに、保育所の一時利用を促すなど、利用を勧奨。
・医療的ケア児の受け入れには環境面の配慮も必要。環境面の整備→園の努力だけでなく国または自治体の仕組みとして考える必 要がある。
・家庭環境に課題、また保護者に障害があるなど、十分な家庭養育が受け られない子どもは、保育所につながることで救われるというケースがある一方で、保育所に各関連機関の情報が届いていないケースがある。保育所 が求めれば、各機関との連携により、各家庭状況の情報開示が可能になる 仕組みが必要ではないか。
障がい児を含めた配慮が必要な子どもを受け入れる場合、加配保育士などの担当が一人で問題を抱えてしまうケースもある。こうした保育士の支援など、保育所だけで担うのではなく、多(他)職種の連携が必要である。

次回は新たに「第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

第140回労働政策審議会安全衛生分科会(資料) [2021年10月23日(Sat)]
第140回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)(令和3年10月6日)
≪議題≫(1)事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱(2)建設アスベスト訴訟に係る最高裁判決を踏まえた対応(3)13次労働災害防止計画の実施状況
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21573.html
◎資料1−1 事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱
○事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱

第一事務所衛生基準規則の一部改正
一室の作業面の照度→150〜350ルクス以上。
二独立個室型の便所を設ける場合における特例
第二労働安全衛生規則の一部改正
第三施行期日→公布の日から施行。ただし、第一の一は、令和四年九月一日から施行。

◎資料1−2 事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案概要
○事務所衛生基準のあり方に関する検討会 報告書の概要

・事務所衛生基準規則→清潔保持や休養のための措置、事務所の作業環境等の規定について、女性活躍の推進、高年齢労働者や障害のある労働者の働きやすい環境整備への関心の高まり等の社会状況の変化を踏まえ、現在の実状や関係規 定を確認し、必要な見直しを念頭において検討することを目的に開催したもの(令和2年8月から令和3年2月までに6回開催)。
・報告書のポイント→ ■ 照度⇒一般的な事務作業における作業面(机上)の照度を150ルクス以上から300ルクス以上に、付随的な作業(粗な作業)における照度を70ルクス以上から150ルクス以上に見直すことが妥当。 ■ トイレ設備⇒男性用と女性用とを区別して設ける原則、設置すべき便所の便房数の基本的考え方は維持。 ・男性用と女性用を区別しない四方を壁等で囲まれた一個の便房により構成される便所(バリアフリートイレを含 む。以下「独立個室型の便所」という。)については、条件を満たす場合は1つの便所として取り扱う。 ・少人数の事務所においては、独立個室型の便房からなる1つの便所をもって足りるとすることも選択肢に加える。 ・それ以外の事務所において、男性用便所、女性用便所に加えて設ける独立個室型の便所を1つの便所として取り 扱うことが妥当。 ■ 更衣設備、休憩の設備、作業環境測定 等⇒ ・休養室・休養所は、専用のスペースでなくても、随時利用が可能となるよう機能の確保に重点を置くべき。 ・空気中の一酸化炭素・二酸化炭素の含有率の測定機器について、現行基準において具体的に示している検知管と 同等以上の性能を有する測定機器を明示することにより、様々な測定方法が可能であることを明らかにすること が望ましい。
○事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案(概要)
・第1 事務所衛生基準規則の一部改正→現行と改正の内容あり。
・第2 労働安全衛生規則の一部改正→救急用具の改正の内容⇒「負傷者の手当に必要な救急用具及び材料」の備え付けについて、事業場において労働災害等 により労働者が負傷し、又は疾病にり患した場合には、その場で応急手当を行うことよりも速や かに医療機関に搬送することが基本であること及び事業場ごとに負傷や疾病の発生状況が異なる ことから、事業場に一律に備えなければならない品目についての規定は削除することとする。

○参考:運用面での手当を行うもの
1 更衣設備、休憩の設備等→「法令上の規定」「方向性」の参照。
2 作業環境測定(一酸化炭素・二酸化炭素)→「法令上の規定」「方向性」の参照。

◎資料1−3 事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部改正に係る周 知内容等について
○パブリックコメントの状況
→【パブリックコメントに寄せられた主な意見】参照。↓
● 男女共用トイレ自体認めるべきでない(性暴力、盗撮、サニタリーボックスの管理、臭い等による 精神的苦痛、 清潔保持の観点)

○懸念事項への対応方針→改正省令の施行に先立ち、「小規模な作業場における特例は、やむを得ない場合に限った例外規定であり、便所は男女別設置が原則」である旨を広く周知する。 ⇒【施行通達により明示する事項】参照。


◎資料2 建設アスベスト訴訟に関する最高裁判決等を踏まえた対応について
○建設アスベスト訴訟について
○建設アスベスト訴訟における争点と高裁・最高裁判決

《一人親方等の安全衛生対策》↓
○最高裁判決の具体の内容(一人親方等の安全衛生対策)
○最高裁判決を踏まえた対応(論点)
○最高裁判決を踏まえた対応(論点)→<今後の規制のあり方に関する基本的な考え方><規制の見直しに関する考え方の整理>
・関連条文(安衛法第22条に基づく省令の規定例) <対象が労働者に限定されているもの> (有機溶剤中毒予防規則)。<対象が労働者に限定されていないもの> (労働安全衛生規則)。<具体の論点(労働者以外の者について、どこまでを保護対象とするか)><具体の論点(労働者以外の者について、どのような保護措置が想定されるか)><具体の論点(労働者以外の者について、保護措置は誰に行わせるべきか)>
○最高裁判決を踏まえた対応(イメージ図)
《有害性の警告表示の義務付け等関係》↓
○最高裁判決等を踏まえた対応(有害性の警告表示の義務付け等)
《集じん機付き電動工具の使用義務付け関係》
○最高裁判決等を踏まえた対応(集じん機付き電動工具の使用義務付け)


◎資料3 第 13 次労働災害防止計画の実施状況について
○第13次労働災害防止計画の主な目標に関する令和2年(2020年)実績
→【死亡災害全体】【死傷災害全体】【重点業種別対策】【健康確保・健康障害防止対策】⇒「計画の目標」「目標を数値化したもの」「 2020年実績等」の数値があります。
○13次防計画期間中の主な取組(これまでの取組・今後の取組)は↓
1 死亡災害の撲滅を目指した対策の推進→(建設業対策)(製造業対策)(林業対策)
2 過労死等の防止等の労働者の健康確保対策の推進
3 就業構造の変化及び働き方の多様化に対応した対策の推進→(陸上貨物運送事業対策、第三次産業対策)(陸上貨物運送事業対策)(第三次産業対策)(転倒災害の防止、腰痛の予防、熱中症の予防、交通労働災害対策)(高年齢労働者、非正規雇用労働者、外国人労働者及び障害者である労働者の労働災害の防止)(個人請負等の労働者の範疇に入らない者への対応、技術革新への対応)
4 疾病を抱える労働者の健康確保対策の推進
5 化学物質等による健康障害防止対策の推進→(化学物質対策)(石綿対策、受動喫煙対策)(電離放射線対策、粉じん障害対策)
6 企業・業界単位での安全衛生の取組の強化、 安全衛生管理組織の強化及び人材育成の推進、 国民全体の安全・健康意識の高揚等


◎参考資料1 事務所衛生基準のあり方に関する検討会報告書
○はじめに
・事務所衛生基準規則
→事務所における清潔を保持するための措置、休養のための措置、事務所の作業環境等が定められており、50 年にわたり、労働者が事務作業に従事するあらゆる業種の事務所における衛生水準の確保を担ってきた。これらは、女性の社会進出や活躍、高年齢労働者の働きやすい環境を整備するために重要な役割を担っており、今後も、障害のある人を含む全ての労働者にとって働きやすい環境の確保という観点から、関係規定の確認と見直しが求められている。
1 事務所衛生基準等の現状
2 事務所における労働衛生上の課題と対応状況

(1)事務所を取り巻く環境の変化
(2)事務所衛生基準の見直し
(参議院厚生労働委員会「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議」 第 43 項 平成 30 年6月 28 日) ↓
https://www.sangiin.go.jp/japanese/gianjoho/ketsugi/196/f069_062801.pdf
(3)事務所衛生基準に関する現状把握
・「事務所作業に係る労働衛生管理及び快適な職場環境整備に関する検討会報告書」令和2年3月  https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000662898.pdf
・「事業所における労働者の休養、清潔保持等に関する調査」令和2年 11 月 30 日
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/205.html
(4)事務所衛生基準の見直しに関する検討会
3 主な論点と議論のまとめ
(1)トイレ設備 →ア 法令の衛生基準としての便所の設置の考え方 イ 便所のタイプによる法令上の位置付け ウ 少人数の事務所における便所の男女別の取扱い エ 多様な労働者のニーズに対応できるトイレの確保 オ 事務所則における便房等の必要数の考え方
(2)更衣設備、休憩の設備等 →ア 更衣設備やシャワー設備について イ 休憩の設備について ウ 休養室・休養所について
(3)作業面の照度
(4)作業環境測定(一酸化炭素・二酸化炭素の含有率)
(5)その他→事務所を巡る環境の変化等により、実態に合わなくなった用語として、カードせん孔機、タイプライター、かや等が挙げられる。事務所則第1条及び第 20 条のように例示的な規定であって規制そのものに影響を与えるおそれがない場合は、一般的な用語に置き換える等の対応をするべきである。
4 事務所衛生基準の見直し方針
(1)トイレ設備 →ア 便所の設置に関する原則 イ 便所の定義 ウ 少人数の事務所における便所の男性用と女性用の区別の例外 エ 付加的に設ける男性用と女性用に区別しない便所の取扱い オ 事業場における取組 カ 事務所以外の事業場における便所の取扱い
(2)更衣設備、休憩の設備等→ ア 更衣室やシャワー設備 イ 休憩の設備 ウ 休養室・休養所
(3)作業面の照度
ア 基本的考え方 →高年齢者を含め、事務作業に従事する全ての労働者に対し、健康障害を防止する観点から視環境の確保を図る必要がある。また、視環境の確保に当たっては、 労働者が各々の視力を必要に応じて眼鏡等で矯正する必要がある。
イ 照度の基準 →事務所則で規定する作業面における照度は、全ての事務所に適用される衛生基 準であることに鑑み、次のように見直すことが妥当である。
(4)作業環境測定(一酸化炭素・二酸化炭素の含有率)→ ア 作業環境測定の頻度 イ 作業環境測定に用いる機器
(5)その他→実態に合わなくなった「アとイ」の用語につい ては、見直すべき。


◎参考資料2 三原副大臣から労働災害が増加傾向にある小売業、社会福祉施設、陸上貨物運送事業の業界団体への協力要請を行いました(令和 3年9月 29 日報道発表資料)、10 月 10 日は「転倒予防の日」、職場での転倒予防に取り組みましょう!(令和3年 10 月1日報道発 表資料) →<協力要請のポイント> ↓
1 業種毎に労働災害の発生状況とその防止対策の必要性について、会員企業に広く共有されるよう、周知と啓発を行うこと。
2 次の業種ごとの課題に重点的に取り組むこと。
ア 陸上貨物運送事業 →「荷役作業時の墜落・転落災害の防止対策」「ロールボックスパレット(カゴ車)の安全な取扱いの推進(特にテールゲートリフターを使用してロールボックスパレット(カゴ車)を取り扱う場合 の安全対策の徹底)」
イ 小売業(食品スーパー及び総合スーパー)→特に多発している転倒災害の防止対策 ・ 高年齢労働者の労働災害の防止対策
ウ 社会福祉施設(介護施設)→「特に多発している介護中の腰痛や転倒による災害の防止対策」「 高年齢労働者の労働災害の防止対策 」
3 創意工夫による効果的な労働災害防止活動を行っている会員企業の好事例を 収集し、その情報共有を図ること。


◎参考資料3 日本バイオアッセイ研究センターにおける試験方法に関する手 順書からの逸脱行為に対する検討会の報告書等について(令和3年 7月 30 日報道発表)
○報告概要 ↓
本検討会について→2021 年4月2日、厚生労働省労働基準局長により、独立行政法人労働者健康安全機構の日本バイオアッセイ研究センターにおける試験方法に関する手順書や試験毎に定められた試験計画書からの 逸脱行為事案について、事実関係の調査を行うとともに、発生原因を究明し、再発防止策 等を検討することを目的として設置された組織。 本検討会は、同年4月から7月までの間、機構及びセンターの現・元職員に対するアンケート調査及びヒアリング調査並びにセンターの現地調査その他必要な調査を実施し、複数回の会議を経て、本報告書を取りまとめた。
・ 逸脱行為事案の概要について→センターにおいて実施された試験のうち、 @ 2020 年3月 31 日から同年9月 30 日まで実施された、被験物質 2−クロロベンゾイ ルクロリドを rasH2 マウスに強制経口投与した中期発がん性試験(試験番号 0933、 0934)、 A 2020 年 11 月 24 日から 2021 年3月に試験が中止されるまで実施された、被験物質 2−クロロベンゾイルクロリドを p53 ヘテロ欠損マウスに強制経口投与した中期発が ん性試験(試験番号 0942、0943)及び B 2020 年 10 月 13 日から同年 11 月 23 日まで実施された、被験物質 3,5,5−トリメチ ルヘキサン酸をラットに強制経口投与した肝中期発がん性試験(試験番号 0940) において、センターで作成された標準操作手順書及び試験毎に 定められる試験計画書では、概ね、瀕死、状態異常などの理由で被験物質の投与が困難な 動物はその日の投与を中止する旨定められていることから、一般状態(呼吸、外観、行動 等の状態をいう。)の悪い動物に対する投与の中止又は減量を実施したが、投与量指示シ ートの当該動物の備考欄に「レ」(以下「チェックマーク」という。)と記載することで、 当該動物に被験物質を全量投与したように装った逸脱行為を確認した。 そもそもSOPでは、投与量指示シートは毎日試験責任者の確認を受けることになって いたが、上記@とAの中期発がん性試験では、1週間に1度1週間分をまとめて試験責任 者に提出され、試験責任者が投与状況等を確認した後に動物管理の部署に戻され、試験全 体が終了した後再び試験責任者に提出されていた。かかる投与量指示シートの取扱いも逸 脱行為であるが、これにより記載の逸脱行為が容易となったと考えられる。 なお、動物の一般状態と関係なく、投与を中止すべきでないにもかかわらず投与を中止 又は減量したという逸脱行為は確認されていない。 また、被験物質を投与した後、動物が吐き出す等のアクシデントがあった場合について は、その頻度は不明であるものの、従前から投与したものとして投与量指示シートにチェ ックマークを付す運用となっている。ここでは、一旦は投与していること、強制経口投与 試験に内在する想定内のリスクであること、意図的なものではないことなどから逸脱行為には分類していない。
〇 発生原因と再発防止策について 本文中 18 ページから 22 ページまでのとおり。

○6.まとめ →本検討会は、センターにおいて実施された試験で、一部のSOP違反等に係る逸脱行為を複数認定した。逸脱行為は投与内容の記録・保存に関する不備であり、許容されるものではない。本報告書においては、逸脱行為の事実確認とその原因を究明するとともに、再発防止策を提言。 センターは日本で唯一、長期吸入ばく露試験を行える装置を有する公的機関であり、化 学物質の規制等の検討に資するデータを提供してきた。これらの資料は国内のみならず国外でも利用されている。 本報告書で提言した再発防止策が速やかに検討実施され、センターが機構の重要な研究機関として再生することを強く望むものである。 なお、逸脱行為が発見された各試験の結果に対する科学的な評価については、他の検討会において別途検討される。 最後に、本検討会の調査と報告にご協力頂いた関係各位に対して、心から謝意を表した い。
○別添1〜別添3も参照するとわかりやすい。

◎参考資料4 労働政策審議会安全衛生分科会委員名簿等
・安全衛生分科会 委員名簿→(公益代表)(労働者代表)(使用者代表)各7名づつ。
・安全衛生分科会じん肺部会委員名簿→(公益代表)(労働者代表)(使用者代表)各7名づつ。

◆労働政策審議会 (安全衛生分科会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126972.html

次回は新たに「地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会(第4回)資料」からです。

外国人雇用対策の在り方に関する検討会(第7回)会議資料 [2021年10月22日(Fri)]
外国人雇用対策の在り方に関する検討会(第7回)会議資料(令和3年10月6日)
≪議題≫(1)中間取りまとめフォローアップ (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_02_00012.html
◎資料1 新型コロナウイルス感染症禍における外国人雇用の状況について
@ 外国人求職者の分析
○ハローワークにおける外国人新規求職者数の推移
→新規求職者数(在留資格計)の前年同月比は、昨年6月に急激に上昇して 1.89倍となった後、1.06倍まで低下したが、直近では、前々年同月比で1.41倍まで上昇。コロナ禍による景気の影響を受けやすい。 求職者の大部分は身分に基づく在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者等)が占めている。
○外国人の非自発的離職の割合の推移(在留資格計)→昨年4月以降増加し、7月には約7割に達した後、漸減し、直近では43%。前年同月比では、一貫して上振れし、昨年7月では27ポイント程度の差となり、その後、 徐々に減少したが、本年は、前々年同月比※で5ポイント程度上振れしている。 一般(外国人を除く)と比較すると、最大で35ポイント、直近でも15ポイント程度、外国人の方が高い。 外国人雇用はコロナ禍による景気の変動に影響を受けやすいと考えられる。
○外国人の非自発的離職の割合の推移(在留資格別)→技術・人文知識・国際業務については、昨年2〜3月は日本人配偶者等より10ポイント程度低い水準にあったが、昨年6〜本年1月、日本人配偶者等より高い水準で推移し、直近はほぼ同程度と なっている。
○ハローワークにおける一般・外国人の就職率の推移→外国人の就職率は、日本人と比較して15〜20ポイント程度低い水準で推移し、直近では20ポイント低く、ハローワー クからの意見では、この差は、職場におけるコミュニケーション能力や在留資格による制約等によるところが大きいと している。
○ハローワークにおける在留資格別の外国人就職率の推移→主要在留資格別就職率(月別)参照。

A 外国人向け求人の分析
○ハローワークにおける外国人向け新規求人数の推移
→本年も前々年同月比で10%減程度で推移。コロナ禍 による景気の影響からは脱していないと考えられる。求人数の大部分は、専門的・技術的分野以外の在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者等)が占めている。
○ハローワークにおける外国人向け有効求人数の推移→コロナ禍に よる景気の影響から脱していないとみられる。
○ハローワークにおける職業別の有効求人数の推移(在留資格別)→専門的・技術的分野の有効求人数⇒本年からは前々年同月比※で 徐々に改善し、直近では20%程度の減。職業別では、昨年1月と比較して専門的・技術的が大幅に減少していたが、本年に入り、徐々に持ち直している。 専門的・技術的分野以外の有効求人数⇒昨年5月から3割程度の減少、徐々に持ち直し、本年に入って前々年同月比で10%減程度。職業別⇒サービス、運搬・清掃等が減少したが、持ち直している。 専門的技術的分野の求人は、それ以外の分野と比較して、今なおコロナ禍による景気の影響を受けている。
○ハローワークにおける外国語使用有効求人数の推移→本年に入っても前々年同月比で5割減で横ばいで推移しており、コロナ禍の影響から脱していない。


◎資料2 「中間取りまとめ」の取組状況について
○外国人雇用対策の在り方に関する検討会 中間取りまとめの概要 ーエビデンスに基づく外国人雇用対策の立案と官民が連携した分野横断的な支援に向けてー
1 外国人雇用対策の在り方と方向性(総論)
→(1)我が国労働市場への外国人労働者の包摂の状況や国際的な労働移動を適切に把握し、エビデンスに基づいた外国人雇用対策を講じるべき。 (2)新型コロナウイルス感染症禍で起きている複層的な課題を解決するために、関係機関が得意とする分野を生かし て、連携して対応していくべき。 (3)日本と母国の文化ギャップの克服や、専門的・技術的分野の外国人労働者の長期キャリアを前提とした就労環境 を整備していくべき。 (4)外国人雇用対策は、我が国の雇用や労働市場の質を向上させるという積極的な視点をもって推進するべき。

2 各課題とその対応に関する方向性(各論)
・データ
→労働市場における外国人労働者の状況をより詳細に把握・分析。 中長期的には、日本人と外国人が比較可能な統計 等を新たに整備することも含めて検討すべき。
・国際労働移動→国際機関の活動等への参画を通じて国際労働移動 の状況変化を把握。ポストコロナも見据え、外国人労働者にとって日 本の労働市場が円滑に機能するための職業紹介の あり方等を検討すべき。
・文化ギャップ→職場で必要なコミュニケーション能力の見える化 とそれに応じた研修、文化ギャップを克服する就 業体験を促進。外国人労働者の職業紹介や就業環境の向上を担う 専門人材の育成を検討すべき。
・支援→NPO法人等とハローワークが連携し、困窮外国人へ のアウトリーチを強化。地域コミュニティ等を通じた情報発信、データベー ス整備による求人開拓を強化。帰国困難者が応募可能な短期求人を民間企業・職業 紹介事業者に働きかけるべき
・職場定着→モデル地域と受入れから定着までの一貫した支援を実証し、成果を周知。各種支援ツールも積極的に活用して、雇用管理改善 指導・援助を行うべき。
・留学生→大学とハローワークの連携協定の締結等、就職支援を強化し、成果を横展開。 就活や職場定着のための研修用モデルカリキュラ ムの普及を図るべき。
・子ども→高校・ハローワーク・関係機関が連携して、親も含め た外国につながる子どものキャリア形成支援を試行 的に実施すべき。

○ハローワークと多様な関係者との連携を通じた外国人支援 →@困窮外国人へのアウトリーチ・支援 A外国人労働者の職場・地域への定着 B留学生の国内就職の促進

○以下、各論における「対応の方向性と取組状況」詳細の記載あり。

○子ども 外国につながる子どものキャリア支援↓
1 対応の方向性 ↓

・ 外国人の子どもの適切な将来設計の実現を図るため、高校・ハローワーク・関係機 関が連携して、子どものキャリア形成支援を行う取組を試行的に実施するべきである。 ・ その際、親への支援も含めた親と子供の一体的なキャリア形成支援について理解を 進められるよう、具体的な方法を検討するべきである。
取組状況→ 家族滞在で在留する外国人生徒等が多い東京都、神奈川県において、各県の教育委員会の協力も得て、外国人生徒等の支援に積極的な高校と、ハローワーク、神奈川県行政書士会が連携し、外国人生徒等への在留資格の理解促進やキャリア支援に関して試行的な取組を行う予定。具体的には、高校の教職員、支援者、外国人生徒等やその保護者への在留資格やキャリア支援に関するレクチャー、外国人生徒等や保護者へのワンストップの相談対応等を検討。試行実施から得られた課題等を検証しつつ更なる実施を目指す。


◎資料3 外国人の雇用・労働等に係る統計整備につい
○検討事項(案)↓

1 外国人の雇用・労働等に関する統計の現状と、今後の整備の必要性について
・国内において整備が必要と思われる外国人の雇用・労働等に係る統計について、優先順位の整理を行う。 具体的には、1)労働市場に関する統計(失業率、賃金等)、2)生活状況等に関する統計(所得、貧困率、若年者教 育等)に加え、3)労働力需給(人手不足)に関する統計について、検討を行う。
2 外国人の雇用・労働等に関する統計の整備に向けた、技術的課題について
3 外国人の雇用・労働等に関連する業務統計の活用について

○研究会の委員構成と検討スケジュール(案)
・研究会の委員構成11名。 オブザーバー3名。
・スケジュール→第4回(R4.3) 最終報告書(案)「外国人雇用対策の在り方に関する検討会」へ

◆外国人雇用対策の在り方に関する検討会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_00001.html


次回は新たに「第140回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)」からです。

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