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成年後見制度利用促進専門家会議 第2回福祉・行政と司法の連携強化ワーキング・グループ [2021年09月30日(Thu)]
成年後見制度利用促進専門家会議 第2回福祉・行政と司法の連携強化ワーキング・グループ(令和3年9月9日)
≪議事≫(1)最高裁判所による報告 (2)有識者等による報告 「福祉・行政と司法における今後の連携強化A<福祉・行政>」 (3)意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20808.html
◎資料1 福祉・行政と司法の連携強化ワーキング・グループA検討項目
○協議会等合議体について(市町村単位、圏域単位、都道府県単位など)
○行政計画について(市町村計画や都道府県の計画)
○受任者調整について(適切な後見人の選任)
○中核機関の行う後見人支援について(家庭裁判所の行う監督について)
○権利擁護支援の地域連携ネットワークの4機能のあり方について
○その他


◎資料2 最高裁判所資料
○基本計画を踏まえた後見人等の選任の検討のための参考資料↓

・申立て→本人のニーズ・課題の確認、 親族等の後見人候補者の有無→「候補者あり」「候補者なし」に分かれて図式化されています。
○後見人の選任・交代の運用等
・基本計画を踏まえた裁判所における後見人等の選任イメージ→3通りあり。
・後見人等の交代についての課題及び裁判所における運用の工夫→後見人の交代課題は直接定めた条文はなく、現後見人が辞任を了承しなければ実現困難。そのために本人・後見人・裁判所の間で予め認識共有の工夫が必要。
○法人後見の担い手の育成と活用〜家庭裁判所の視点から〜
・次期成年後見制度利用促進基本計画に係る中間とりまとめ→「最高裁判所には,各家庭裁判所における選任の際の考慮要素等を集約し,明確に共有可能な形で整理する 等して,各家庭裁判所と中核機関等との間の必要な意見交換が可能となるよう,積極的に後押しすることが 期待される。」
・親族以外の後見人等に占める法人の割合→法人は約12%(社会福祉協議会が約5%,その他法人が約 7%)。⇒社会福祉協議会以外の法人の活用が課題

○法人を選任する際の考慮要素(民法843条4項 ※保佐人・補助人について準用)→成年後見人を選任するには,成年被後見人の心身の状態並びに生活及び財産の状況,成年後見人となる者の職業及び経歴並びに成 年被後見人との利害関係の有無(成年後見人となる者が法人であるときは,その事業の種類及び内容並びにその法人及びその代表者 と成年被後見人との利害関係の有無),成年被後見人の意見その他一切の事情を考慮しなければならない(以下検討の視点と確認資料例)⇒「法人の事業の種類及び内容」「法人の財務基盤」「後見等事務を遂行する能力」「本人との利害関係」に関する確認資料が必要。

○主要な考慮要素に関する考え方〜一部の家裁の実情から〜→法人後見の選任の実情について把握するため,法人後見の選任実績の比較的多い家裁を対象に, 実際に選任されている法人の実情や考慮要素に関する考え方等についてヒアリングを行った。
・法人の財務基盤について→問題意識(2点)を踏まえて選任の実情(2点)⇒財政状況の安定性について一定の基準を設けているわけではなく,最低限,明らかに財政状況が悪化し ているなど経営破綻の兆候がないか,本人に損害を与えた際の賠償能力が確保されているかどうか,収 支予測について合理的な説明があるかどうかを確認した上で,後見監督において定期的に疎明資料を提 出させて財政状況を確認している例が複数あった。その他あり。
・後見等事務を遂行する能力について→問題意識2点、選任の実情3点あり。選任されている法人の多くは,既に後見事務の経験のある社会福祉士,弁護士,司法書士が役員となっており,構成員の後見事務についての経験や専門職の関与に着目している例が多かった。
・本人との利害関係について→問題意識2点、選任の実情4点あり。本人が入所する施設を経営する法人,本人に福祉サービスを提供する法人を巡っては,その選任の適否 をどのように考えるべきか,どのような監督体制があれば利益相反を防止するために十分といえるのか 等について,検討を深める必要がある。

○本人情報シートの活用状況と今後の課題→適切な医学的診断が行われ,本人にとって適切な後見人等が選任されるためにはできるだけ 多くの事案で本人情報シートが活用されることが望ましい。 本人情報シート利用の実態を把握し,更なる活用に向けた方策を検討する必要あり。
・調査の内容→本人情報シートの提出率(3か月平均)グラフ参照。本人情報シートは全国的に実務に定着している。

○本人情報シートの活用状況と今後の課題
・調査の内容から医師による「本人情報シートのメリット」が大きい。→シートの提供は非常に助かる。更に定着すると嬉しい。
・裁判所を対象とした調査の結果→本人情報シートが医師に提供されない問題の解消に向けた検討が必要である
・裁判所の審理における活用(本人情報シートのメリットから)→鑑定の要否の判断に役立つ。後見・保佐・補助の類型判断の参考になる。事案に適した後見人を選任するための参考となる。保佐・補助の類型において必要な代理権の範囲の検討に役立つ。


◎資料3 有識者等報告資料「都における成年後見制度利用促進と司法との連携」 (東京都福祉保健局生活福祉部 生活支援担当課長 小澤 耕平 氏)
○日常生活自立支援事業、成年後見制度の導入と整備の経緯
・背景
→「措置から契約へ」社会福祉基礎構造改革の流れの中で、判断能力の低下のある人への契約支援システムが必要。⇒地域福祉権利擁護事業(日常生活自立支援事業)と成年後見制度 (→ 民法の禁治産制度・準禁治産制度を改正した司法制度)へ。
・権利擁護事業→<苦情対応事業><日常生活自立支援事業(地域福祉権利擁護事業)>
・成年後見制度→国より先駆けて<成年後見活用あんしん生活創造事業>(H17年)

○(東京都)成年後見活用安心生活創造事業(平成17年度〜)のイメージ→区市町村に財政支援の下、成年後見制度推進機関 (中核機関)(区市町村社会福祉協議会 等)整備する。
○東京都地域福祉支援計画(第1期)→H30〜R2年間。➁安心した生活を支える(「成年後見制度の利用促進」あり)

◎2019年8月19日 令和元年度第1回テーマ別研究会議からのスライド↓
「新たなしくみ」と「基本方針シート」が 目指すもの
〜「地域と家裁の連携による成年後見制度の新たな選任・利用支援のしくみ」〜↓
○地域と家裁の連携による 成年後見制度の新たな選任・利用支援のしくみ
→核心は、真に適切な後見人が選任されるための支援(=選任支 援)
○「手引き」の記述から→「3つの検討・専門的判断」(以下の3点)における中核機関の役割(@Bは略)⇒A「本人にふさわしい成年後見制度の利用に向けた検討・専門的判断」

○「地域と家裁の連携による成年後見制度の新たな選任・利用支援のしくみ」 のイメージ
・本人・ 家族→相談対応・アセスメント→本人情報 シート、検討・支援会議→申立支援→(申立人)(家裁)→後見人支援のための検討・支援会議

○「地域と家裁の連携による成年後見制度の新たな 選任・利用支援のしくみ」の考え方 (基本方針)↓
1 成年後見の利用促進にあたっての最重要テーマである 「適切な意思決定の支援」と「きめ細かな身上保護」を 実現するため、家裁との適切な役割分担と協働、及び専門職との協力体制のもと、地域における支援体制を確立する。
2 地域における「支援」と家裁による「監督」を混同することなく、相互に連携・補完しつつも、機能・役割分 担の明確化を図る。
3 本人と親族の意向をできる限り尊重した「納得と合意による後見人選任」につなげるしくみと支援体制 を確立し、本人・親族の信頼と共感を大切にする。
4 親族への申立てから選任までの相談・支援を充実させ、専門職や支援関係者が参加する「検討・支援会議」において、利用者本人の意思や希望をベースにして「後見(支援)基本方針シート」を作成・活用する ことにより、連続性を重視した選任後までの一貫した支援を実現する。

○「検討・支援会議」、「後見(支援)基本方針シート」 の意義→@ 本人の意思や意向を尊重した選任と支援につながる。 A 専門的・第三者的な視点が入ることにより、質の高 い後見業務の計画的な実施につながる。 B 財産管理や不正防止に偏らない、より適切な後見人 を選任するための貴重な資料になる。 C 本人や親族、後見人に「納得と合意」をもたらす。 D 関係者の連携によるチーム支援の実現につながる。 E 選任後の一貫したモニタリングと支援につながる
○Q17 「本人情報シート」との関係はどうなるか。→任意とされていますが、その作 成者には中核機関の職員も想定されているところ。しくみによる支援を受ける場合、基本方針シートの作成過程では、本人に関わる福祉関係者から情報収集を行ったり、 検討・支援会議で検討することになりますので、こうした 過程の中で中核機関等が本人情報シートの作成者となった り、また別の福祉関係者が作成した本人情報シートを基本 方針シートの作成に活用する等、連動した活用が考えられ ます。また、必要に応じて診断書を作成する医師に、本人情報シートとともに基本方針シートのコピーを提出することも有効と考えられます。
○「新たなしくみ」がめざすもの→地域(中核機関等)・家裁・専門職の協働による 選任・後見人支援の体制が確立する。 成年後見制度に対する信頼と有用感が高まり、 適切な制度利用が広まる。 よりよい後見業務が無理なく安定的に実行され、ご本人とご家族の幸せにつながる。
○大田区における取組@A
・権利擁護支援検討会議→中核機関が事務局、多職種(弁護士、司法書士、社会 福祉士)の専門家等から構成。その知見と法的根拠を基に、 本人の権利擁護に係る支援方針や意思決定支援、チーム支 援のあり方などの助言を得ることを目的。成年後見人等選任後も成年後見人等を含めたチームへの支援を行う。
・【支援者】気づき、発見、相談の流れ→@〜Cの流れ。
・【支援者】権利擁護支援検討会議活用のフロー→@〜Gの流れ。

○東京都「成年後見活用あんしん生活創造事業」のイメージ
○家裁の機能と地域の役割 〜監督と支援の違い
〜→利用者に対する相談・手続きの支援を 充実することで、利用者が使いやすく、メリットを感じられる制度の運用モデルの確立を目指す
○令和元年度〜 地域と家裁との会議開催
・会議の目的→関係機関の連携を深め、地域の体制整備を進める。地域と家裁との連携を進め、後見制度の利用促進を図る
・会議の開催概要→テーマと家裁の参加スタンスを変えて年2回実施。三士会にもオブザーバー参加を呼び掛ける。
(令和2年度以降) ↓
・テーマ別、利用促進進捗状況別等による小規模開催 ⇒率直な意見交換により、地域と家裁の相互理解を促進
・早期に全区市町村が1回以上参加できるよう、テーマ設定や規模を工夫 ⇒地域と家裁との連携の在り方の方向性を示す

○各種会議等での東京家庭裁判所との連携
○「東京都における判断能力に困難を抱え、 権利擁護、支援等が必要な方の あんしん生活を支える制度の推進に関する協定」 (令和2年2月)
○令和2年度末実績
→• 推進機関設置区市町村数(51区市町) • 中核機関設置区市町村数(22区市)(令和2年10月1日時点) • 計画策定済区市町村数(20区市村)(令和2年10月1日時点) • 「新たなしくみ」都補助活用区市数(12区市) • 成年後見地域連携ネットワーク会議(年1回) • 家裁と地域の連絡会(2回開催)
○今後の課題→「新たなしくみ」の推進。 区市町村における包括的支援体制整備との連携。

次回も続き「料4 有識者等報告資料「地域における福祉と司法の連携について」」からです

第40回社会保障審議会生活保護基準部会 [2021年09月29日(Wed)]
第40回社会保障審議会生活保護基準部会  資料(令和3年9月6日)
≪議事≫(1)生活保護基準における級地区分の検証について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20769.html
◎資 料 1 生活保護基準における級地区分の検証に係る分析結果のまとめ(案)
○分析結果のまとめ
・級地の階級数に関
しては「級地の階級数を3区分 程度にまで減らすことも検討されるべきではないか」とされている。 本部会では、この調査研究事業でとりまとめられた結果を基に審議を行った結果、階層化結果を用 いた分析手法に留意点はあるものの、少なくとも階級数については6区分とする必要があるという結果は得られなかったことを確認した。
・もとより級地制度は極めて地域的な問題でもあるので、厚生労働省において級地のあり方を検討するにあたっては、本部会における審議結果を踏まえ、また、その基となった分析内容と矛盾のないように留意しつつ、現場の実態を把握し保護の実施責任を持つ自治体等と適切かつ丁寧に調整されたい

◎資 料 2 今後の生活保護基準部会のスケジュール(案)
・第40回(今回)
→厚生労働省において検証結果を踏まえた級地制度見直しの検討(自治体等と調整)
・令和4年度4月〜12月→生活扶助基準 の検証の実施 ⇒ 報告書とりまとめ


◎参考資料1 被保護者調査(概数)の結果(令和3年6月分) ↓
・ 被保護実人員は2,039,038人、対前年同月と比べると、16,493人減少(0.8%減)。
・ 被保護世帯は1,639,469世帯、対前年同月と比べると、2,873世帯増加(0.2%増)。
・ 保護の申請件数は19,478件、対前年同月と比べると、2,288件増加(13.3%増)。
・ 保護開始世帯数は17,012世帯、対前年同月と比べると、1,870世帯増加(12.3%増)。

表1 被保護実人員、被保護世帯数(各月間)及び対前年同月伸び率
表2 扶助の種類別扶助人員
表3 世帯類型別現に保護を受けた世帯数
表4保護の申請件数、保護開始世帯数、保護廃止世帯数(各月間)及び対前年同月伸び率


◎参考資料2 第 39 回資料 生活保護基準の級地制度の検証について(案)
1 級地区分の検証に係る検討課題

(1)級地制度の概要→地域における生活様式等の違いにより生活に要する費用に地域差が生じることを踏まえ、各地域において同一の生活水準を保障する 観点から、級地制度により基準額の地域差を設けてきたところ。
(2)級地区分の検証の必要性→昭和62年度に見直しを行って以降、市町村合併による上位級地への統合以外の見直しは行われていない。地域における生活水準の実態は、昭和62年度当時から変化しており、自治体等からも級地区分の見直しの要望がある。したがって、現在の実態を把握し、級地区分の見直しを検討する必要があるもの。⇒9自治体要望参照。
(3)級地区分の検証に係る課題
@ 級地の指定単位について→実際の生活の営みが行政区域にとどまらない ことを踏まえ、指定単位の妥当性を検証する場合、どのような方法が考えられるか。
A 地域の生活水準を示す指標についての検討→どのような指標により地域別の生活水準の違いを評 価することができるのか、生活水準の地域差の要因分析をどのように行うか。
B 級地の階級数について→従来の度重なる見直しの経緯を踏まえ、級地の階級数を現行通り6区分設けることの妥当性を検証する場合、どういった方法が考えられるか。
C 各市町村の級地区分の指定について→各市町村における生活実態(消費支出の傾向)は、市町村合併や経済状況の変化により、昭和62 年(1987年)当時から大きく変化している可能性がある。級地区分の指定の妥当性について、統計的にどのように検証するか。(参考1)〜(参考3)参照。

2 地域の生活水準を示す指標についての検討(調査研究事業の報告)→(1)地域の消費実態に関する回帰分析 (2)回帰分析結果 (3)理論値の算出
・調査研究事業における結果の評価→ 調査研究事業においては、「この回帰式を採用することにより、入手可能な公的データに制約がある中にあっ て、分析手法が大きく改善されたと考えられる」と評価されている

3 級地の階級数について (調査研究事業の報告 及び 追加の分析)
(1)理論値に基づく階層化→【手法1】【手法2】による市町村の階層化を行う。
《6区分に階層化を行った場合の結果》
(2)階層間較差の分析方法(回帰式)
(3)最大較差の分析
(4)隣接階層間の較差の分析→調査研究事業⇒「一般低所得世帯の生活扶助相当支出額の階層間較差については、1987年当時の基 準額の級地間較差と比べて小さいことや、級地の階級数を4区分以上とした場合には、隣接級地間で有意な較差 が認められないことを踏まえれば、級地の階級数を3区分程度にまで減らすべきではないか」と評価。
(5)市町村規模を勘案しないクラスタリングによる階層化→隣接階層間の較差についての分析では、階層数を3 区分まで減らした際に、初めてすべての隣接階層間で有意な較差が認められ、いずれも他の階層化による場合と同様の結果が得られた。

4 各市町村の級地区分の指定について
(1)検証の前提 (2)検証手法 (3)検証結果→統計的には「理論値を用いた階層化結果に照らして、現行の級地区分の指定を見直すべ き」という結論は得られなかった。

5 分析結果のまとめ
・地域の生活水準を示す指標についての検討→地域の消費実態に関する回帰分析として、 「人員数・年齢構成・収入等の世帯単位の因子が世帯支出に及ぼす影響」をコントロールする観点か ら世帯要因に関する説明変数を投入した回帰式を採用すること等により、入手可能な公的データに制 約がある中にあって、分析手法を改善したところ。
・級地の階級数→生活扶助相当の消費支出の地域較差は、現行の6級地制となった昭和62 年(1987年)当時の基準額の級地間較差と比べて小さく、また、級地の階級数を4区分以上とした場 合には、隣接級地間で有意な較差が認められない結果となった。
・各市町村の級地区分の指定→いずれの市町村についても、統計的には「理論値を用いた階層化結果に照らして現行の級地区分の指定を見直すべき」という結論は得られなかった。

6 その他
(1)本検証結果の取扱→市町村の個別事情等を十分に踏まえて個々に検討を行うこと。
(2)第38回生活保護基準部会での指摘事項→ @ 指摘事項 A 分析の方針(案)今後、過去の生活保護基準見直しの影響分析 を行うなかで分析・評価する方法の有無を含めて議論することとしてはどうか。

《参考》調査研究事業の概要
○本調査研究事業における有識者研究会の構成
・報告会 委員構成3名。打ち合わせ会議 委員構成4名。


◎参考資料3 級地区分の検証に関する主な意見と補足
1 第39回生活保護基準部会における主な意見

【地域の生活水準を示す指標について】→「消費者物価地域差指数」は、データの制 約上、政令市と県庁所在地以外は都道府県で同じ値となっていることには留意が必要。
【級地の階級数について】→階層間較差のグラフを見ると、第1位階層と第2位階層の間で落ちているが、その後は横ばいになっている。ま た、第1位階層から第6位階層までの差については、今まであったような差はなくなっている。どのように区分する かというのは議論があるところではあるが、少なくとも6区分である必要があまりないということは言えるのではないか
【各市町村の級地区分の指定について】→級地区分の階級数をいくつにするべきかという議論と、どの市町村をどの階級に区分するかという議論が異なるデータに基づいて行われているが、後者については、昨年度の調査研究ではあまり議論されなかったため、も う少し詳細な議論が必要なのではないか。
【その他】→全国市長会を含め自治体等から様々な要望があったというのは、多分に感性論だけではなくて、実態か ら見た懸念や意見であると考える。

2 主な意見に関する補足
【地域の生活水準を示す指標について】→「消費者物価地域差指数」は、データの制 約上、政令市と県庁所在地以外は都道府県で同じ値となっていることには留意が必要。
【各市町村の級地区分の指定について】→今回実施した分析により階層数が3区分程度という結果が得られたことをもって、1〜3 級地の各階級の枝番を廃止して統合するということには論理としてつながらない。市町村規模を勘案しないクラス タリングによる階層化を用いた分析では、6階層設定時に第1位階層と第2位階層の間に統計的に有意な差が見 られている等、1級地−1と1級地−2の間には有意な差があると見込まれることから慎重に考えた方が良い。
・枝番を廃止して級地を統合することについては、厚生労働省の判断による部分であり、分析結果のデータから はそうした結果にならないと考えている。これを前提とした以降の議論を切り分けることも難しいと思う。生活保護 基準部会として枝番の廃止を前提とした議論はできないのではないか。
【その他】→統計的に有意な差がないからといって現実に差がないとは言い切れない。級地区分の変更は人々の生 活に直結するものであるため、少し慎重にあらねばならない


◎参考資料4 第 39 回資料 家庭の生活実態及び生活意識に関する調査について
【検討事項】
→ 「家庭の生活実態及び生活意識に関する調査」⇒これまで不定期に実施していたものを定期的な実施とするほか、社会的必需項目に関する調査項目を充実する等の見直しを検 討する必要があるのではないか。
・調査の目的→生活保護受給世帯の生活実態及び生活意識を把握することにより、生活保護基準の検証及び今後の生活保護制度の検討に 向けた基礎資料を得ることを目的とする。
・調査の概要→「一般世帯」「生活保護世帯」
・過去の調査実績→平成22年7月、平成28年7月、令和元年7月 (※次期調査は令和4年7月を予定)
・留意点→調査項目を変更する場合は、総務省へ承認申請を行う必要。・変更に伴い回答者負担が増加することは認められないことから、既存の調査事項の存廃を含めて全体の調整が必要。(令和4年調査における調査項目→令和3年7月頃までに調整を終える必要がある)
○調査項目(令和元年調査)@〜E参照。
《参考》調査結果→調査結果(令和元年調査)@〜 ㉒まで参照。


◎参考資料5 家庭の生活実態及び生活意識に関する調査についての意見(報告)
○↓以下についての意見、追加項目やダブっている項目など質問項目に対する意見。

【普段の生活について】【耐久財の保有状況について】【親族・近隣とのおつきあいについて】【レジャーや社会参加について】【家計の状況について】【育児・子育て・子どもの教育について】
【その他】→時系列での比較も必要となる可能性があるため、なるべく前回と同じ設問項目が望ましい。逆に、余程の理由 がなければ、同じ設問項目でも順番の入れ替え、選択肢の追加は避けた方が良いのではないか。


◎生活保護基準における級地区分の検証に係る分析結果のまとめについて↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage _21158.html

◆社会保障審議会(生活保護基準部会)↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho _126702.html

次回は新たに「成年後見制度利用促進専門家会議 第2回福祉・行政と司法の連携強化ワーキング・グループ」からです。

第12回 年金広報検討会 [2021年09月28日(Tue)]
第12回 年金広報検討会(令和3年9月3日)
≪議事≫(1)若年世代向け学習教材の開発について (2)個々人の年金の「見える化」のための取組みについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000212815 _00026.html
◎資料1 若年世代向け年金学習教材の開発
○学生との年金対話集会(わたしの年金とみんなの年金)
→狙い:年金制度について、若い世代と一緒に「わたしの年金」と「みんなの年金」の2つの視点で考えること。⇒前半:講義方式・後半:座談会方式
○学生との年金対話集会(アンケート)
1.本日の年金対話集会に参加した感想を教えてください。→10意見。全体を通してとても分かりやすく、年金制度について本当に何も知らない人でも講演をしっかり聞けばその仕組みはおおむね理解できる と感じた。これから一生に渡って生きるために関わっていく大事な制度なので、詳しく内容を知って自らの今後を考える、このような機会 を設けていただき感謝している。
2.前半の講演について
@ 分かったことを教えて下さい。→8意見。今までは制度設計についてよく知らず、年金制度はじきに破綻す るのではないかと考えることもあったが、5年ごとに制度を見直す など、年金制度が破綻しないような仕組みが存在していることを知 り、少し安心した。
A もっと知りたかったこと。→8意見。令和6年度に行われる制度点検では具体的にどういった改善が行 われる予定なのか知りたかった。
3.後半の意見交換について
@ 分かったことを教えて下さい。→9意見。20歳になってからどのようにして年金を払っていけばよいのかと いうことがわかった。
A もっと知りたかったことを→7意見。職員の方々の主観的な意見をもっと聞いてみたかった。
○年金学習教材の開発に向けた中学校・高校での授業の概要
■開催状況
→令和3年6月 帝京高校(3年生)、令和3年7月 市川市立第二中学校(2年生) 市川市立塩浜学園(8年生)、 令和3年8月 角川ドワンゴ学園 ※オンライン実施
《主な改善点》→@〜Cの改善点を踏まえて《授業内容》に臨んでいる。
《授業内容》→第1部: 厚生労働省って? 社会保険って?教科書になんて書いてある? 第2部: 年金って必要なの? 自分で老後に備えて貯金すればいいのでは? →年金動画上映。 第3部: 年金って破たんする? 将来、先細っていく? →年金動画上映。
最後に: 年金制度の未来を みんなで創ろう。
○アンケート結果
・アンケートの主な設問
・年金は、3種類(老齢・障害・遺族)あることを理解できましたか?
・年金_ 制度は必要だと思いますか?⇒高校生の方が中学生に比べて「わからない」、「必要ではない」と回答する割合が多い傾向であるものの、 中学生、高校生ともに年金制度の必要性がある程度伝わったことが分かる。
・年金_ 制度が必要だと思った理由を教えてください。(複数回答)⇒中学生、高校生ともに年金制度の必要性がある程度伝わったことが分かる。
・年金_ 制度が必要ではないと思った理由を教えてください。(複数回答)⇒高校生の方が中学生に比べて「自分で貯金しておく」、「老後も働いてお金を稼ぐ」と回答する割合が多い傾向。 中学生、高校生ともに「ちゃんともらえるか不安」という回答が一定程度見られる。
○アンケート結果を基にした分析の1例
・年金制度を建物にたとえると、1階が国民年金、2階が厚生年金、3階が私的年金である ことが理解できましたか?⇒授業でとりあげなかったテーマであり、この部分の理解度が他のテーマと比べて低いことから、アンケート全体の 信憑性の高さが伺える。一方で、年金漫画(年金のひみつ)に掲載している図であり、年金漫画は事前に学生に目を 通してもらっていたので、理解できたと回答した割合が一定程度いた。このため、この程度の内容が中学生が自分で 資料を読んで理解できる(あるいは独学できる)境界線になると考えられる。
○授業を受けた主な感想、意見→「高校3年生:6感想意見」「高校2年生:10感想意見」
○年金学習教材の開発(構成案)→中学校・高校での授業や学生との年金対話集会を踏まえて、分かりやすいビジュアルや図表を活用した 年金学習教材(初級編及び中級編)の作成を検討中。⇒初級編:みんなで創る未来の年金(案)。中級編:わたしの年金とみんなの年金(案)
○【参考】令和3年度(前半)の中学、高校、大学での開催実績(17校)→5月14日から8月11日まで。 なお、令和3年度(後半)は、7校程度の開催を見込んでいる。


◎資料2−1 年金の「見える化」Web サイトの基本コンセプトについて
○事業の概要↓
・「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」(令和2年改正年金法)が成立(R2通常国会)。
→より多くの人がより長く多様な形で働く社会へと変化する中で、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るため、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大、在職中の年金受給の在り方の見直し、受給開始時期の選択肢の拡大などを行うもの。
・令和4年4月以降、この法律による改正が順次施行される予定であり、これらの内容は個人の 年金受給の選択肢を拡大する内容であるため、国民の皆様に分かりやすい形で周知徹底することが重要。 具体的には、この改正によって、例えば、 @短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大によって、これまで国民年金第1号被保険者で あった方が、厚生年金に加入する場合や、 A受給開始時期について、65歳から73歳に変更する場合 の受け取る年金額の変化を簡易にイメージできるようにする必要がある。 また、従来より、公的年金・私的年金を通じて、個々人の現在の状況と働き方・暮らし方の変化に伴う将来の見通しを全体として「見える化」し、老後の生活設計をより具体的にイメージで きるようにするための仕組みを検討すべきとの指摘がある。
・このため、@令和2年改正年金法を分かりやすく周知すること、A働き方・暮らし方の変化に 伴う年金額の変化を「見える化」することを目的として、年金簡易試算Web(仮称)を開発する。

○具体的な取り組み→令和3年度前半開発、テスト(運用実験)は令和3年度後半、公開は令和4年4月を予定している。 公開後は、「ねんきん定期便」や「社会保険適用拡大特設サイト」等と接続し、年金情報をわかりやすく発信予定。⇒Step1〜Step 4参照。その下の簡易試算 Webの開発 (厚労省)も参照。

○デジタル社会の実現に向けた重点計画(抜粋 ) 令和3年(2 0 2 1年)6月1 8日閣議決定
第2部 デジタル社会の形成に向けた基本的な施策
2 徹底した U I ・ UX の改善と 国民向けサービス の実現
(2)公共フロントサービスの提供(ワンストップサービスの推進 等)
D 社会保険・税手続のワンストップ化・ワンスオンリー化の推進 (略)→ また、公的年金、私的年金を通じて、個々人の現在の状況と 将来の見通しを全体として「見える化」し、老後の生活設計を より具体的にイメージできるようにするための仕組みである年金簡易試算 Web について、令和4年 (2022 年) 4月の運用開 始を目指し、令和3度( 2021 年度) 前半に開発、 同年度後半 にテスト(運用実験)を行う。

1.年金の「見える化」Webサイトのデザイン
1 - 1 年金の「見える化」We bのデザインと機能
→「QRコード読み取り機能」「ライフスタイルの多様化に合わせた試算機能」「見やすく操作性の良い試算結果表示機能(北欧諸国のデザイン性(参考↓)」「民間事業者との連携を可能とする機能」
1 - 2 The Swedish pension dashboard – min Pension↓
・ユーザーの視点からスエーデンの年金ボードを考える。
・retirement planner wizard(定年退職後の計画)
・デンマークのダッシュボード→年金はいくら払うの?
2. 個々人の年金の「見える化」のための取組み (民間事業者との連携)
○試行的な運用実験(民間事業者との連携)→年金簡易試算Web(仮称)における試算結果は、利用者の希望に応じて民間事業者が運営するアプ リ等と連携し、表示できるようにすることを検討(Step3及びStep4参照)。⇒そのほか3つの連携方策、運用実験の記述あり。


◎資料2―2 年金の「見える化」Web サイト(仮称)デザイン説明資料
1.デザイン要件の整理と理解
1.1 趣旨と目的の理解
→年金の「見える化」Webは公的年金、私的年金を通じて、個々人の現在の状況と 将来の見通しを全体として「見える化」し、老後の生活設計をより具体的に イメージできるようにし、国民の選択をサポートするための広報活動を目的と 理解。
1.2 サイトのポジションの理解と基本コンセプト→今回ご提案するWebサイト(シミュレーション)の位置づけを整理するために、「年金制度情報の正確性」と 「操作性の難易度」を軸にセグメントし、類似サービスを配置。
1.3 サイトを起点とする意識の変化(CJM)の理解→2.理解と興味関心↑⇒働き方、暮らし方を変えることで年金がどう変わるか可視化(シミュレーション)できる。 年金に対するネガティブイメージを払拭。その他あり。
1.4 ユーザーの理解→本Webサイトの想定利用者を“年金興味”と“スマートフォン活用度”を軸にセグメントし、 本サービスのターゲットとなる利用者を分析。⇒主な利用シーンとして「ねんきん定期便」をトリガーとした検索行動(QRコードの読み取り→web)が できるユーザー及び、検索サイトから本サイトを検索できるユーザーを想定しています。 調べものはスマートフォンを活用、かつ年金に対する興味が低い利用者を考えております。
1.5 利用シーンの整理(サイト訪問のトリガーとなる例)→「学生から新社会人」「家庭環境の変化 仕事環境の変化」によるトリガー(銃の引き金・契機)想定。⇒「働き方」「暮らし方」を変えることで、年金がどのように変わるか可視化(シミュレーション)し理解。

2.デザインのご提案
2.1 デザインコンセプトのご提案
→Simple U I(ユーザーインターフェイス:未来を創る)⇒「“簡単な”シミュレーションの実現」「使ってみたくなるデザイン」「モバイルファースト」「ユニバーサルデザインへの配慮」

2.2 ビジュアルデザインの方向性の検討→今回は国の年金制度の広報活動を担うことから「信頼できる」、かつユーザーが気軽に利用し、スタイリッシュなイメージを 訴求できるよう「洗練された」イメージのデザインをご提案。

2.3 デザイン案→コンセプトとビジュアルデザインの方向性を踏まえ、「Simple & Usability」⇒配色やレイアウト等、可能な限りシンプルな構成とし、ユーザーが ストレスなく、容易なシミュレーションを実施できるイメージを 持ってもらえるように検討。 カラースキームはブルーとグリーンのグラデーションを用い、「洗練された」イメージの訴求を図ることで、世の中に広く 公開されるサービスとして存在感を出せるように。

2.4 デザイン施策↓
・入力内容と結果のインタラクティブな操作→結果を見ながらシミュレーションが可能
・シンプルな結果表示→働き方や年齢に よる「年金受給額の変化」を分かりやすく可視化
・直感的な入力操作→初期値をセット、直感的に入力操作が 可能なスライダーバーを設置するととともに、数値の微調整を容易にするテキストボックス、「+」「−」 ボタ ンを配置。
・段階的な情報表示(段階 的にオプションを表示)、表示された選択肢での操作
・ユーザーの理解をサポート→入力に関する補足情報はヘルプマークのタップで簡単に表示/ 非表示するコントロール。画面上の情報量を可能な限り抑制し、シンプルな情報表示。 また、補足情報によりユーザーの理解をサポートでき、シミ ュレーションの操作ミスやページ離脱を防ぐ効果も期待することできます。
・項目を分かりやすく表示
・ユニバーサルデザインへの配慮→「ロービジョン(弱視) ユーザーへの可読性確保」「色に依存した 情報提供の回避」「色弱者に判別できない 色の組み合わせは用いない」

◆年金広報検討会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage _03525.html

次回は新たに「第40回社会保障審議会生活保護基準部会 資料」からです。

第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年09月27日(Mon)]
第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年9月3日)
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング(2)職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱について(諮問) (3)2020 年度の年度目標に係る評価及び 2021 年度の年度目標の設定について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20868.html
◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿 →(公益代表)5名。(労働者代表)5名。(使用者代表)5名。(障害者代表)4名。

◎参考資料2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引上げに関する検討につい
て→今後の雇用率見直し時において、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように 運用することとし、具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議論することが適当。計算式の分子(雇用されている障害者)における就労継続支援A型事業所の雇用者の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント(暫定措置として1カ ウントとして算定)の取扱い等に係る論点が挙げられている。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価→障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援A型事業所の利用者の取 扱いをどうすべきか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて→令和4年度末まで短時間労働者について1カウントとされているが、この特例について令和5年度以降どのようにするか。「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等級に応じて、雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、そ の他の評価の方法はあるか。

C 対象障害者の範囲について
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについ
て→精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取扱い、手帳不所持者について、就労困難性を客観的に評価することについて、諸外国の状況も踏まえ、どのように考えるか。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて→短時間勤務者については特例給付金制度を創設したところ、週 20 時間未満の短 時間勤務者の取扱いについて、更にどのように考えるか。
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について→中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウ ントを上積みする等は考えられるか。また、雇用率におけるカウントのほか、評価の 方法はあるか。高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮 を行う観点も踏まえつつ、企業における中高年齢層の障害者の適切なアセスメントと キャリア形成についてどのように考えるか。
E 除外率制度について→除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小 についてどう考えるか。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大につ
いて→障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は 100 人超の企業に適用されているが、拡大すべきか、拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や、支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのよう に考えるか。
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定は考えられるか。 ・ 障害者雇用調整金の支給に当たっては一般企業における雇用者か就労継続支援A型 事業所における雇用者かの区別はしていないが、就労継続支援A型事業所の取扱いをどう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について→給付金制度の財政運営の安定化に向け、障
害者雇用調整金の支出について、単年度収支が赤字になった場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の 額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

1. その他
@ 雇用の質の向上に
ついて→雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進について、 障害者が働きがいをもてる環境設定について、 合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。(再掲)
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保→通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方をどう考えるか。障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ、支援の方法をどのように考えるか。一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場 合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎 を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措 置の創設等の見直しは考えられるか。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について→就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。 就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを 踏まえ、就労支援機関の在り方や専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考 えるか。
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について→諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな 支援についてどのように。特別支援学校等から就労への支援の方策、高等教育段階の学生の就労支援、在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのように考えるか。 ・ 障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた 上で、制度間の連続性をどのように確保するか。
D 通勤支援、職場における支援の検討について→本年 10 月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の 実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方について、障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等における支援の在り方についてどのように考えるか。
E 中小企業における障害者雇用の促進について→認定制度を更に発展させていくための方策、採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援について、事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方についてどのように考えるか。
F 多様な就労ニーズへの対応について→医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、 難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を 支える人材その他資源が質・量ともに限定的であること。 障害者について、これまで就職や職場定着に重点が置かれてきた、中長期的なキャリア形成のニーズが増大していることについてどう考えるか。在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズ が増大していることについて、技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・ 訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について→ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。 ・ 実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。
H 短時間勤務制度の措置の検討について→合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果をあげているか。上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。
I 公務部門における障害者雇用の促進について→公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策をどのように考えるか。教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方 策をどのように考えるか


◎参考資料3 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案(概要)
1.改正趣旨→デジタル・ガバメント実行計画(令和2年 12 月 25 日改訂)に基づき
、行政機関等 に対する各手続→添付書類によらずに登記事項を確認することを可能とするために新たに構築された行政機関間の情報連携システムの活用により、国民の各手続に係る負担を低減することとされている。
現在、職業安定法(昭和 22 年法律第 141 号)等に基づく申請等の手続→申請等の内容が確認できる書類として、事業主に登記事項証明書の添付を求めているものの、具体的な添付書類の種類としては、通達等に定めのある手続がある。 今般、これらの手続について、法令上、登記事項証明書が必要であることを明確化することで、デジタル手続法第 11 条の規定に基づき、登記事項証明書の添付を 省略できるようにし、国民負担の軽減と行政運営の高度化を図るため、所要の改正 を行う。

2.改正の概要→ 国民負担の軽減と行政運営の高度化を図るため、デジタル手続法第 11 条の規定 に基づき、登記事項証明書の添付を省略できるよう、以下の改正を行う。⇒ 障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和 35 年法律第 123 号)に基づく障害者雇用納付金関係助成金の支給(第 51 条)の申請について、障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則(昭和 51 年労働省令第 38 号)に第 22 条の4を新設し、必要書類として登記事項証明書を明確化することとする。
3.根拠法令 ・障害者の雇用の促進等に関する法律第 51 条第1項
4.施行期日等 公布日 令和3年9月中(予定) 施行期日 公布の日


◎参考資料4 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」の開催について
1.概要
→ 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会にお いて、障害者の就労を支える人材の育成・確保に関して議論がなされ、雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の必要性等について、一定の方向性が報告書で示されたところ。 これを踏まえ、さらなる具体的な事項を議論することを目的として、検討会の下 に「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する 作業部会」(以下「基礎的研修作業部会」という。)を開催し、下記2の事項について集中的に検討を実施。
2.主な検討事項→ 雇用分野と福祉分野のそれぞれの現場において活躍できる人材の育成のために、 基礎的研修を実施するに当たって、以下の事項等について整理。
・受講した人材の仕上がり像 ・カリキュラムに盛り込むべき内容
・受講を必須とする者の要件
・受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制
・受講を任意とする者の受講機会の確保
・研修実施手法

○基礎的研修の構築に関する作業部会参集者→8名。


◎参考資料5 ハローワーク業務・システムの見直し
◎ハローワークに求職登録して求職者マイページを開設しよう 「求職者マイページ」がさらに便利になります(9月21日更改予定)
○求職者マイページとは→仕事探しのサービスをオンライン上で受けられる求職者向けの個人ページです。

・ハローワークに求職登録し求職者マイページを開設するとできること→すでにできる機能、新しい機能の2つがあります。
・ハローワークでは、他にもいろいろなサービスを受けられます→@ ハローワークでのご相談、職業紹介 A 履歴書や職務経歴書など応募書類の作成支援 B 面接時のマナーや心構えについてのアドバイスや模擬面接など面接対策支援 C 各種セミナー D 各種面接会、職場見学会等のイベント
○求職者マイページの新しい機能↓
・ハローワークからオンラインで職業紹介を受ける(オンラインハローワーク紹介)
・ハローワークインターネットサービスで探した求人に直接応募する(オンライン自主応募)
◎ハローワークインターネットサービスを活用しましょう 「求人者マイページ」がさらに便利になります(9月21日更改予定)
○求人者マイページの新しい機能
・ハローワークからオンラインで職業紹介を受ける(オンラインハローワーク紹介)→オンラインハローワーク紹介の流れ⇒➀求人情報を掲載する ➁ハローワークが求人者へ求人応募の可否を確認する B求職者が対象の求人に応募する C採用選考をする Dマイページから選考結果の通知
・応募書類の管理や採否入力が効率化します
・求職者からの応募を直接受け付けることができます(オンライン自主応募)

○求人者マイページの開設はハローワークインターネットサービスから
・ハローワークインターネットサービス→ https://www.hellowork.mhlw.go.jp
・ハローワークインターネットサービスやマイページの操作方法に関するお問い合わせ
電話 0570-077450 受付日時:月曜〜金曜 9:30〜18:00(年末年始、祝日除く)
※ナビダイヤルのため、通話料がかかります。※ご利用の電話回線によっては、接続できない場合があります。
・メール helpdesk@hd.hellowork.mhlw.go.jp
・ハローワークでの求人申込は事業所所在地を管轄するハローワークまで(全国のハローワーク所在地一覧)→  https://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.htm

◎ハローワーク業務・システムの見直し概要 
厚生労働省 職業安定局 2019年(H31年)3月
1.ハローワーク業務・システムの見直しのポイント
2.ハローワーク業務・システムの見直しの主な内容・スケジュール
3.ハローワークの業務・システムの見直しの主な内容@
3.ハローワークの業務・システムの見直しの主な内容A

次回は新たに「第12回 年金広報検討会」からです。

第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年09月26日(Sun)]
第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年9月3日)
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング(2)職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱について(諮問) (3)2020 年度の年度目標に係る評価及び 2021 年度の年度目標の設定について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20868.html
◎資料1−1 一般財団法人全日本ろうあ連盟 提出資料
きこえない者の雇用の促進・安定は 依然として停滞状態にあることから、行政・民間によるその雇用の促進・安定に向けた一層の取り組みが求められる。↓
1. 就労上の各種施策サービスへのアクセスの保障

@就労支援機関におけるコミュニケーション上の障壁によるアクセスの制約解消→きこえない者がこれらの機関における就労支援サービスを利用し難いことが、以前から課題。公共職業安定所における手話相談日・時間の更なる拡充および障害者就業・ 生活支援センター等の地域の就労支援機関における手話言語による支援サービス提供体制の整備を確実に促進する施策を実施していただきたい。
A手話言語のできるジョブコーチの養成→きこえない者の職場定着を確実なものとしていくために、コミュニケーションや意思疎通に不安を感じることなく、職場定着支援が受けられるよう、ジョブコーチの条件に「手話言語ができる」ことを明記し、ジョブコ ーチ養成のカリキュラムに「手話言語」・「きこえない者の就労上の特性」などきこえない者の理解を促進する科 目を盛り込んでいただきたい。
B大阪府独自の制度による「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」を全国の制度に→ 大阪府の独自事業として実施されている「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」は、就職前後のきこえない 者等(重複聴覚障害者を含む)に対して、個々のニーズに応じた雇用・労働相談・支援を行い、きこえない者の 職場定着に成果を上げている。現行の就労支援制度上の支援体系から漏れているきこえない者に特化した施策と して、こうした独自事業を国の制度として全国的に実施していただきたい。

2. 就労の質的向上としてのキャリアアップ支援↓
@手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金の更なる拡充→ 貴省の所管である独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の障害者介助等助成金による「手話通訳・要 約筆記等担当者の委嘱助成金」の一層の拡充および事業所や職業安定所に利用の周知徹底を図っていただきたい。特に改善が望まれる事項としては下記の点が挙げられる。
(1)1回あたりの助成額上限(4 分の3 もしくは6,000 円)の撤廃もしくは上限緩和
(2)年間の助成額の上限(28 万8千円)の撤廃
(3)利用可能期間(初回利用後10 年間)の撤廃
(4)申請手続きの合理化・簡素化
A個人事業主・被用者である障害者の業務遂行上の必要な支援に対する経済的あるいは人的な支援制度(障害者 業務遂行支援制度)の新設→ 現行の制度では障害者が就労上必要なサポートを確実に利用できるシステムが見当たらない。障害者総合支援 法に基づく自治体による福祉サービスとしての各種事業は提供主体である自治体の判断により利用範囲が制限されており、障害者のニーズにそぐわない結果となることが多いこと。また、障害者雇用納付金制度は利用主体が 企業であり、障害者はその客体であって利用するかどうかは企業の判断次第となること等の課題があり、必ずし も障害者の就労促進に繋がっていないという実態がある。 就労の場における合理的配慮を促進するという観点から、障害者の意思で業務遂行上のニーズに応じて必要な 支援を利用できる制度の創設をすべきである。

3.その他→貴省の労働政策審議会 (障害者雇用分科会)の委員にきこえない者を加えること⇒ 労働政策審議会障害者雇用分科会には身体障害のうち視覚障害、肢体不自由の委員がいるものの、きこえない 委員がおらず、その意見や状況が障害者の労働施策に反映されにくい状況となっている。貴省の社会保障審議会 (障害者部会)ではきこえない委員がいることから、同様の対応をお願いしたい。        以上


資料1−2 一般社団法人日本難病・疾病団体協議会 提出資料
<法定雇用率に直接関係する事例や意見>
(支援機関や企業の状況)
→ ・「手帳がなければ支援のしようがない」といわれる。 ・ハローワークに難病支援サポーターが配置され、体制らしき形になっているが、採用企業 側への法定雇用率などのマッチングの武器がなく、結実した就労実績は微々たるもので、 行政側のやる気が感じられない。 ・企業側は、法定雇用率に反映しない障害者を雇用する意味合いが乏しい ・障害者と難病患者が椅子取りゲームのようになることは絶対に避けたい。
(病名告知と就職)→ ・履歴書には病名を記載し辛い。やる気があっても就職が困難。 ・病名を告げて就職しても、法定雇用率に守られていないので、体調の維持が厳しくなった り体調を崩したりして退職したり、パート化する例を多く聞く
(治療や症状との関係、医療費受給者証との関係)→ ・面接の段階で「3 週間毎に点滴をしなくてはいけないので半休が欲しい」と申告をしたら 採用されない現状。 ・薬でコントロールしながら仕事を継続できる方も多いので、通院の必要の有無で振り落とさないでいただきたい ・病態が固定していない、痛みや易疲労感等は身体障害者のどの評価基準にも当てはまらないために手帳がとれない。一方精神障害者は体調の日内変動もあり、病態が固定している とはいえない方も多いにもかかわらず、手帳を持っている方は障害者枠で応募できる。 ・手足が痺れたり、ふらついたり、震える状態であるにもかかわらず軽症ということで受給者申請をしても却下されている。受給者証所持者だけでなく、治療中の軽症者の患者が就 労に不利にならないよう改善していただきたい。・感覚障害は殆ど受給者申請をしても却下。進行性であったり、再発を繰り返すので症状や 身体の状態が固定化しておらず、薬を大量に投与してくい止めている状態で判定される のは非常に不利。受給者証の有無を問わず、雇用の配慮していただきたい ・難病に関わらず障害者手帳を持たない慢性疾患をもつ患者へも就労支援を ・身体障害の認定基準に、痛みや疲労感、倦怠感等を加味してはどうか
(法定雇用率以外の就労支援などに関連する事例や意見)→ ・ハローワーク職員の疾病に関する知識には限界があります。キチンとした法律の仕組みと、企業人事担当者への情報提供機会を制度的に設け、難病サポーター制度が生きるように準備すべき。 ・まず企業側に難病を理解してもらい、実績を積み上げる努力が必要 ・実際に知的・精神障害者の方々をフォローアップ出来ている事業所がある一方で、就業場 所での人間関係に悩んでいる方もいました。難病患者を法定雇用率に算入できたとして も、きちんと浸透させるためには、雇用する側・就業する側共に Win-Win の関係を築ける対策や制度改善が必要。 ・受け入れ側の理解、体制が未成熟なままであれば、結局はすべての面で不利益を被りがち。 就職後の職場環境の整備や障害特性との整合性など、名実共に雇用の促進と定着を図る べく、障害者本人、職場同僚の相互理解の促進、それを育む土壌を培って行くのが肝要と 思われます。 ・障害者雇用制度は就職の門戸を広げることには大いに役立つのですが、収入の安定や働き 続けることへの支援には不十分な制度。 ・労働政策審議会障害者雇用分科会の審議が必要ですが、審議員の中に、難病に関して詳しい方がいないように見受けられます。


◎資料1−3 一般社団法人日本発達障害ネットワーク 提出資料
はじめに
1.障害者の雇用施策について
〈障害者の「働く」定義の再考
〉→ 現在、就労支援の効果は就労定着率や工賃によって評価。しかし、障害者が「働く」ことの定義を明確にし、その目的や意義を見直すことで、「新しい働き方」を考えていく必要があります。その際、「働く」ことについて、1.労働時間 2.働く場所、3.副業、4.無償労働等について 幅広い検討を行い、働くことの概念について国民的理解や共有を図る方策が必要。例えば、限られた時間で成果を出す:ジップワーク、自分らしい働き方:スローワーク、金銭的物質的な成果を求めず、ゆとりの ある生活を目指す働き方:ダウンシフト、ひとつの仕事を本業ととらえず、すべての仕 事や活動を本業と同じように取り組む:パラレルキャリア「複業」等の多様な働き方を 創造していく必要があります。
〈手帳制度について〉→ わが国の発達障害者の置かれる現状では、発達障害者が障害手帳を取得する場合、療育手 帳、若しくは精神障害者保健福祉手帳を取得することとなっています。法的雇用率の対象により発達障害者にも、精神障害者保健福祉手帳を取得することは、さまざまな利点があることから、その推進に協力していただきたい。その際、発達障害者の障害の受容にはご配慮を いただきたい。
〈支援プロセスにおいて〉↓
1.適切なジョブマッチング→
適切なアセスメントに基づくジョブマッチングによる就労支援プログラムを確立していただきたい。そのためのアセスメントツールについても、バージョンアップがで きる改良型のツールの検討をしていただきたい。
.合理的配慮の提供→ 職場環境(物的・人的)の合理的配慮のみならず、ジョブコーチやコーディネーター 等の発達障害者個人の特性と職場での合理的配慮に取り組む際の専門性を高めていただきたい。企業の人事担当者の発達障害への理解の促進をお願いします。
3.職場定着の再検討→発達障害者の離職率は、他の障害種別と比較して高いものとなっており、関係者が一 丸となってこの課題について取り組んでいただきたい。コミュニケーションや 対人関係など障害特性が関係していると考えられますが、一方、発達障害者の職場定着の有効な方法が確立できていないという支援者側の課題と考えます。われわれの 団体とともにこの課題に取り組むことを望むものです。
支援者の専門性について〉→発達障害者については、コミュニケーション、対人関係に困難を抱えているため、職場の同僚・上司から誤解されることがよく見られます。彼らの就労及び職場定着を図る ためには、当事者と企業との橋渡しとなる就労支援者の役割は大きいものがあります。 特に、高機能の方々には、さまざまな配慮を行う専門性が求められています。このような 専門性をもつ人材の育成をお願いしたいと思います。

2.福祉及び教育との連携について ↓
〈雇用と福祉の連携強化 −専門的技術支援者の企業配置の必要性−
〉→障害者の雇用に際しては、当事者の就業能力や就労準備性(適応能力等)と業務の 作業特徴とのマッチングが重要であり、継続的なアセスメントやモニタリングが必要 不可欠。その人らしく働くためには、適切なマッチング作業を行う必要があり、 専門的支援技術者の企業配置を積極的に行うべきであると考えます。発達障害者支援 センターとの連携により、発達障害者からの一般就労に関する相談を受け、必要に応じて、障害者職業センター等と連携して就労準備プログラムを行い、ハローワーク、 ジョブカフェ、障害者就業・生活支援センター等の利用支援を行うなどの連携体制の 構築をお願いします。
〈教育と福祉と連携強化 −就労前(準備)支援の必要性−〉→ 障害者の就労準備性に係る情報提供や支援は、小中学校や高校、大学等すべての教育場面において必要であり、その学びには連続性や継続性を担保することが重要。 就労に携わる当事者や支援者が容易に教育現場に参画できる体制づくりが必要であり、障害についての自己理解を含め、職業選択や適性評価等ライフステージに沿った 支援の継続性が保障されるべきです。

3. その他
〈雇用における合理的配慮について
〉 障害者差別解消法の改正法案が成立、これまで、合理的配慮の義務付けは国や自治 体のみで、民間事業者には努力義務となっていましたが、今回の改正によって、今後 は義務として、配慮提供が求められることとなります。雇用施策においては、すでに 合理的配慮が義務となっていますが、今回の改正を契機として、もう一度合理的配慮 の更なる理解促進と積極的な取組をお願いします。 また、合理的配慮の提供事例集についてもさらなる充実をお願いします。
〈雇用施策の質の向上にむけて〉→若年コミュニケーション能力要支援者就職プログラム、発達障害者雇用トータルサポ ーター、発達障害者に対する体系的支援プログラム等により積極的に発達障害者の雇用 に取り組んでいただいていることに感謝しています。その上で、このような事業及びプロ グラムの客観的な評価とその有効性についての検討が不十分であると認識しています。 このような事業の更なる発展のために是非、事業・プログラムのアウトカムについての評 価システムの導入を検討してください
〈コロナ過への対応〉→長引くコロナによって「雇用環境」が、日増しに厳しい状況になっています。発達障害 者が解雇や雇い止めの対象とならないような雇用施策、万が一そのような状況になった 場合には、さまざまな対応により本人の生活が保障される施策の推進をお願いしします


◎資料2 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱 ↓
第一 登記事項証明書に関する規定の明確化

一・二(略)
三 障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部改正
障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和三十五年法律第百二十三号)第五十一条第一項に規定する助成金の支給の申請に必要な書類として、登記事項証明書を明確化すること。   
四(略)
第二 施行期日 この省令は公布の日から施行すること


◎資料3−1 障害者雇用分科会における 2020 年度目標の評価について(案)
(障害者雇用分科会において設定された年度目標の動向)
○ハローワークにおける障害者の就職件数について ↓

〔2020 年度目標〕 前年度(103,163 件)以上
〔2020 年度実績〕 89,840 件
・目標(103,163 件以上)を下回った主な要因→新型コロナウイルス感染症の影響により、大規模 な面接会や職場実習が延期・中止となったこと、障害者が比較的応募しやす い業種の求人数が減少したこと等が考えられる。

○障害者雇用率関係↓
@ 障害者の雇用率達成企業割合
〔2020 年度目標〕 46.7%以上
〔2020 年度実績〕 調査中(2021 年6月 1 日時点)
A 障害者雇用ゼロ企業(2020 年6月1日時点)のうち、新たに障害者を雇 用した企業(2021 年6月1日時点)の割合
〔2020 年度目標〕 15.6%以上
〔2020 年度実績〕 調査中(2021 年6月1日時点)
・2021 年の障害者雇用状況報告(2021 年6月1日時点)の結果を踏まえて分析する予定(2021 年の障害者雇用状況報告は年内を目途に公表する予定)。
○精神障害者雇用トータルサポーター支援実績↓
@ 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職 に向けた次の段階へ移行した者(※)の割合
〔2020 年度目標〕 70.9%以上
〔2020 年度実績〕 74.8%
A 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了し、就職に向けた次 の段階へ移行した者のうち、就職した者の割合
〔2020 年度目標〕 84.3%以上
〔2020 年度実績〕 80.9%
・@は上回った一方で、Aは下回った。その主な要因→精神障害の特性により、新型コロナウイルス感染 症による社会の変化や今後への不安を強く感じて求職活動の継続的実施が難 しい者が多かった中で、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止の観点から個別求人開拓等のための事業所訪問など事業所への働きかけが十分にできなかったこと(前年度比▲31%)、就職に向けたモチベーションや自信につながる企業での職場実習先の確保が困難であったこと(前年度比▲33%)等から、就職に直結する支援が十分に行えなかったためと考えられる。


◎資料3−2 障害者雇用分科会における 2020 年度評価シート
≪障害者就労促進 関連する 2022 年までの目標≫

○障害者の実雇用率 2.3% (平成 30 年6月 15 日閣議決定「未来投資戦略 2018-「Society 5.0」「データ駆動型社会」への変革-」に より策定)

○2020 年度施策実施状況に係る分析から
1 ハローワークにおける障害者の就職件数
→2020 年度の就職件数は、89,840 件(対前年同比▲ 12.9%)であり、目標(103,163 件以上)を下回った。
【参考1】(棒グラフ参照のこと)→ 月別新規求職申込件数と対前年同月比、月別専用求人数と対前年同月比、月別就職件数と対前年同月比、
【参考2】障害の種類別・部位別の新規求職申込件数・就職件数・就職率について→就職率の前年同期 差⇒脳病変、次に内部障害、次いで聴覚・言語障害が下落多い。
2 障害者の雇用率達成企業割合 2021 年の障害者雇用状況報告(6月1日時点)の結果を踏まえて分析する予定(2021 年の障害者雇用状況報告は年内を目途に公表する予定)。
3 精神障害者雇用トータルサポーター支援実績

○施策の達成状況を踏まえた評価及び今後の方針
1 ハローワークにおける障害者の就職件数
【参考】2021 年度の目標値及び目標設定の考え方 目標値:前年度(89,840 件)以上
2 障害者雇用率関係
【参考】2021 年度の目標値及び目標設定の考え方 @ 障害者の雇用率達成企業割合 目標値:47.4%以上。A 障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合 目標値:15.2%。
3 精神障害者雇用トータルサポーター支援実績
【参考】2021 年度の目標・目標設定値の考え方 @ 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向け た次の段階へ移行した者の割合 目標値:72.8%以上。 A 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了し就職に向けた次の段階 へ移行した者のうち、就職した者の割合 目標値:84.3%以上。


◎資料3−3 障害者雇用分科会における 2021 年度の年度目標(案)
・2020年度の年度実績から2021年度の年度目標(案)となっている。

次回も続き「参考資料1〜5」からです

成年後見制度利用促進専門家会議 第1回福祉・行政と司法の連携強化ワーキンググループ [2021年09月25日(Sat)]
成年後見制度利用促進専門家会議 第1回福祉・行政と司法の連携強化ワーキンググループ(令和3年9月1日)
≪議事≫(1)有識者等による報告「福祉・行政と司法における今後の連携強化@<司法>」 (2)意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20531.html
◎参考資料1 成年後見制度利用促進専門家会議 第1回 福祉・行政と司法の連携 強化ワーキング・グループ出席者
1 ワーキング・グループ委員関係→19名。 2 関係省庁等関係→6名。

◎参考資料2 成年後見制度利用促進専門家会議 基本計画の変更に関するワーキ ング・グループ設置・運営規程 →成年後見制度利用促進専門家会議の設置について(平成30年6月21日関係省庁申合せ) 「6.雑則」及び成年後見制度利用促進専門家会議運営規則(平成30年7月2日成年後見 制度利用促進専門家会議決定)第9条の規定に基づき、この規程を定める。
(ワーキング・グループの設置) 第二条 専門家会議に別紙のとおりワーキング・グループを置く。
○【別紙】→「地域連携ネットワ ークワーキング・グ ループ」「福祉・行政と司法の 連携強化ワーキン グ・グループ」「成年後見制度の運 用改善等に関する ワーキング・グルー プ」⇒論点と主な課題 、構成員の一覧表あり。


◎参考資料3 検討テーマに係る関係資料
1. 権利擁護支援の地域連携ネットワークの機能(第1 0回専門家会議資料の一部改編)
○現行計画での記載
→地域連携ネットワーク及び中核機関が担うべき具体的機能等→@広報機能、A相談機能、B成年後見制度利用促進機能、C後見人支援機能の4つの機能について、段階的・計画的に整備されることが求められるとともに、D不正防止効果にも配慮すべき。なお、中核機関自ら担うべき業務の範囲→地域連携ネットワークの関係団体と分担するなど、各地域の実情に応じて調整されるものである。
○中間とりまとめで今後の検討とされた内容→地域連携ネットワークが担う機能のあり方やその強化⇒家庭裁判所における後見人等への監督及び地域連携 ネットワークにおける後見人等への支援のあり方についての整理や、福祉・行政と司法との連携のあり方も踏まえて検討する必要があることから、本会議において引き続き検討。 併せて、後見人等に対する苦情への対応等を含めた後見事務に関する調整・助言・指導等や意思決定支援のあり 方、これに関する裁判所、中核機関、専門職団体、都道府県その他関係者・団体のそれぞれの性質・役割に応じた 連携方法・役割分担のあり方も検討する。なお、中核機関については、未整備地域があることや地域の実情に応じ て担っている役割が異なることについても考慮する必要がある。
○「個別支援」と「地域の体制づくり」による4機能の整理→<現行基本計画において地域連携ネットワークが担うとされている機能を整理した表> ⇒<専門家会議委員意見より> →利用促進機能の3つの異なる機能を含め、全体が4つの機能で整理されているのはわかりにくい。これを見直して、担い手 の育成・活動支援等の地域全体のしくみづくりの機能がある、ということを明確にし、行政の役割が強調されるべき。その他参照のこと。
○福祉・行政と司法の観点から見た「個別支援」の4機能のさらなる整理→「個別支援」に関する機能について、福祉・行政が中心となり実施している内容と各機能に関連して 裁判所が実施している内容を並記して、さらに整理⇒一覧表の参照。
○参考:成年後見制度を利用する際の流れ等について(法定後見制度)→実態としては、本人の課題等の必要に応じて、相談や受任者調整等といった支援を実施したり、チームによる支援を バックアップするなど、T:中核機関等が関わっている事案もあれば、U:中核機関等が関わっていない事案もある。⇒今後、WGの議論を通じて、中核機関がどういう場合に関わるのかの整理が必要
○参考:成年後見制度を利用する際の流れ等(後見人支援)に関する現行計画 の記載について→C地域連携ネットワーク及び中核機関が担うべき具体的機能等 エ)後見人支援機能
中核機関は、必要に応じて家庭裁判所と情報を共有し、後見人による事務が本人の意思を尊重し、その身上に配慮して行われるよう、後見人を支援する。
○「個別支援」を適切に行う観点から見た「地域の体制づくり」の4機能のさら なる整理
→@〜Cについての「地域の体制づくり」が整理されている。

2. 検討テーマに関する参考情報
○市町村長申立の実施状況 (令和2年度 成年後見制度利用促進施策に係る取組状況調査より
)→人口規模の多い自治体ほど実施されている。
○協議会等の設置状況、関係機関の参画状況 (令和2年度 成年後見制度利用促進施策に係る取組状況調査より)→市町村、社会福祉協議会が90%以上の参画状況。その他参照。
○市町村計画の策定状況 (令和2年度 成年後見制度利用促進施策に係る取組状況調査より)→地域福祉計画と一体的な計画として策定(68.9%)
○中核機関で実施している4機能に関する取組 (令和2年度 成年後見制度利用促進施策に係る取組状況調査より)→広報・相談機能に力点。
○成年後見制度利用支援事業(申立費用・報酬の助成)の状況 (令和2年度 成年後見制度利用促進施策に係る取組状況調査より)→市町村長申立、後見、保佐、 補助が同レベル。
○市町村における司法との連携に関する諸課題 (第7回専門家会議資料抜粋)
1 後見人等の選任・交代に関すること
→福祉・行政側での見方と、家庭裁判所側での見方とが異なるような場面が現場では生じている。
2 家裁の判断基準等に関すること→連携を図ろうとする福祉・行政側の視点に立てば、例えば、市民後見人や法人後見の受任に関する判断や報酬付与に関する 判断など、家庭裁判所の考え方や基準がわからないため、連携が図りにくいと感じている。
3 家庭裁判所の態勢等に関すること→市町村からは、連携先となる家庭裁判所の態勢等の充実に対する期待の声も挙げられている。⇒<市町村の意見等>3つあり。

・令和3年度 第152回市町村セミナー アンケート結果@→家庭裁判所との連携についての課題認識⇒協議会などへの参画のあり方、情報共有・提供のあり方など。その他あり。
・令和3年度 第152回市町村セミナー アンケート結果ABCDE→(自由記載)
 1 後見人の選任・交代に関すること→7つの意見あり。
2 家裁の判断基準等に関すること→2つの意見あり。
3 家庭裁判所の態勢等に関すること→10意見。
4 個別の事案での運用・連携等に関すること→3意見。
5 後見人等への支援に関すること(市民後見人への支援を含む)→2意見。
6 報酬・費用負担等に関すること→11意見。
7 市町村長申立に 関すること→2意見。
8 成年後見制度・関連制度等に関すること→6意見。

3. 検討テーマに関する現行計画及び中間とりまとめの記述
○現行計画における地域連携ネットワークの4機能(広報機能
)→地域連携ネットワークに参加する司法、行政、福祉・医療・地域などの関係者は、成年後見制度が本人の生活を守り権利を擁護する重要な手段であることの認識を共有し、利用する本人への啓発活動とともに、そうした声を 挙げることができない人を発見し支援につなげることの重要性や、制度の活用が有効なケースなどを具体的に周知啓発していくよう努める。 中核機関は、地域における効果的な広報活動推進のため、広報を行う各団体・機関(弁護士会・司法書士会・社 会福祉士会、市役所・町村役場の各窓口、福祉事業者、医療機関、金融機関、民生委員、自治会等)と連携しな がら、パンフレット作成・配布、研修会・セミナー企画等の広報活動が、地域において活発に行われるよう配慮する。 その際には、任意後見、保佐・補助類型も含めた成年後見制度の早期利用も念頭においた活動となるよう留意する。

○現行計画における地域連携ネットワークの4機能(相談機能)→中核機関は、成年後見制度の利用に関する相談に対応する体制を構築する。その際には、地域の専門職団体や法 テラス等の協力を得ることも想定される。 関係者からの相談対応、後見等ニーズの精査、見守り体制の調整を行う。⇒ 市町村長申立てを含め権利擁護に関する支援が必要なケースについて、後見等ニーズに気付いた人、地域包括 支援センター、障害者相談支援事業者等の関係者からの相談に応じ、情報を集約するとともに、必要に応じて 弁護士会・司法書士会・社会福祉士会等の支援を得て、後見等ニーズの精査と、必要な見守り体制(必要な権 利擁護に関する支援が図られる体制)に係る調整を行う。 • その際、本人の生活を守り、権利を擁護する観点から、地域包括支援センターや障害者相談支援事業者等とも 連携し、後見類型だけではなく、保佐・補助類型の利用の可能性も考慮する。

○現行計画における地域連携ネットワークの4 機能( 成年後見制度利用促進機能)
(a)受任者調整(マッチング)等の支援→家庭裁判所との連携、その他
(b)担い手の育成・活動の促進
(C)日常生活自立支援事業等関連制度からのスムーズな移行

○現行計画における地域連携ネットワークの4機能(後見人支援機能)
・中核機関は
、親族後見人や市民後見人等の日常的な相談に応じるとともに、必要なケースについて、 • 法的な権限を持つ後見人と、本人に身近な親族、福祉・医療・地域等の関係者がチームとなって日常的に本人 を見守り、本人の状況を継続的に把握し適切に対応する体制を作ること。 • 専門的知見が必要であると判断された場合において法律・福祉の専門職が本人を支援することができるよう、 専門職団体の協力を得られる仕組みを作ること(ケース会議開催等)。 など、意思決定支援・身上保護を重視した後見活動が円滑に行われるよう、支援する。必要に応じて家庭裁判所と情報を共有し、後見人による事務が本人の意思を尊重し、その身上に配 慮して行われるよう、後見人を支援する。本人と後見人との関 係がうまくいかなくなっている場合や他の支援体制への切替えが望ましいと考えられる場合等→本人の権利擁護を図るために、新たな後見人候補者を推薦するなどの方法による後見人の交代等に迅速・柔軟に対応できるよう、家庭裁判所との連絡調整を行う。地域連携ネットワークでのチームによる見守り→移行型任意後見契約が締結されているケースのうち、本人の判断能力が十分でなくなり、さらにはそれを欠く等の状況に至っても任意後見監督人選任の申立てがなされず、本人の権利擁護が適切に行われない状態が継続しているようなケースがないか等にも留意し、チーム における支援の中でそうしたケースを発見した場合には、速やかに本人の権利擁護につなげることとする。

○市町村における協議会等の効果的な運営や市町村計画のあり方→中間とりまとめの記載
・市町村が主体となって取り組む必要がある。 その際、地域の実情に応じ 、重層的なしくみ にすることなど柔軟な実施体制も検討。協議会等の効果的な運営や市町村計画のあり方については、本会議で引き続き検討する。

○都道府県単位の協議会等合議体のあり方→中間とりまとめの記載から↓
・市町村の地域連携ネットワークづくりを後押しするため、都道府県でも、家庭裁判所や、専門職団体、都道府県社会福祉協議会、当事者団体等 との連携のしくみを構築する。この連携の中で、定例的な情報共有、都道府県が行った支援の振り返りと意見交換等のほか、管内市町村の体制整備等の状況や課題、制度の利 用ニーズ等の実態把握を行う。 なお、上記の取組を進めるため、都道府県単位の協議会等合議体のあり方について、本会議において引き続き検討する。

○後見人等の持続可能な育成・支援体制の確保のための方策(適切な役割分担に向けた担い手(市民後見人、法人後見、専門職後見人等)の基本的な役割等の更なる整理を含む)
・中間とりまとめの記載
→国、 地方公共団体 、地域の関係者は、それぞれの役割に応じ、市民後見人、法人後見、専門職後見人等の確保・育成を継続的に行う。併せて、限られた人員等のリソースを本人の適切な支援につなげるためには、役割分担等を関係者の間で認識することが重要であり、担い手の 基本的な役割等の更なる整理が必要。⇒専門職後見人を含めた後見人等の持続可能な育成・支援体制を確保するための方策について、本会議において引き続き検討を行う。

○地域連携ネットワークが担う機能のあり方とその強化、中核機関のあり方
地域連携ネットワークにおける後見人等への支援及び家庭裁判所における後見人等への監督のありや、福祉・行政と司法との連携のあり方→中間とりまとめの記載から↓

・中核機関の具体的な機能を 表現する名称も検討する。
・地域連携ネットワークが担う機能のあり方やその強化は、家庭裁判所における後見人等への監督及び地域連携ネットワークにおける後見人等へ の支援のあり方についての整理や、福祉・行政と司法との連携のあり方も踏まえて検討する必要があることから、本会議において引き続き検討 する。 なお、中核機関については、未整備地域があることや地域の実情に応じて担っている役割が異なることについても考慮する必要がある。

○後見人 等に対する苦情への対応等を含めた後見事務に関する調整・助言・指導等や意 思決定支援のあり方→中間とりまとめの記載から↓
・C地域連携ネットワークの更なる機能強化の検討→併せて、後見人等に対する苦情への対応等を含めた後見事務に関する調整・助言・指導等や意思決定支援のあり方、これに関する裁判所、中核 機関、専門職団体、都道府県その他関係者・団体のそれぞれの性質・役割に応じた連携方法・役割分担のあり方も検討。 なお、中核機関→未整備地域があることや地域の実情に応じて担っている役割が異なることについても考慮する必要がある。

○任意後見制度の適切な運用→中間とりまとめの記載から↓
・任意後見制度の周知→判断能力が低下した場合には速やかに任意後見監督人の選任の申立てをする必要があることも含めて行うことが重要。また、公証人は、任意後見契約締結時に、その契約内容及び判断能力が低下した場合には速やかに任意後見監督人の選任の申立てをする必要があることを丁寧に説明し、理解を得る必要がある。 国は、任意後見契約において適切な時機に任意後見監督人の選任の申立がされることなど、任意後見制度の趣旨に沿った適切な運用を確保する ためのその他の方策について、引き続き検討する。

次回は新たに「第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

成年後見制度利用促進専門家会議 第1回福祉・行政と司法の連携強化ワーキンググループ [2021年09月24日(Fri)]
成年後見制度利用促進専門家会議 第1回福祉・行政と司法の連携強化ワーキンググループ(令和3年9月1日)
≪議事≫(1)有識者等による報告「福祉・行政と司法における今後の連携強化@<司法>」 (2)意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20531.html
◎資料1 福祉・行政と司法の連携強化ワーキング・グループ@検討項目 ↓
○市町村長申立(市町村行政と家庭裁判所との連携)
○後見業務に関する苦情への対応(誰が、どのように対応するか)
○福祉・行政と司法との連携 (福祉・市町村行政、家庭裁判所、民間の法律職 の連携)
○任意後見制度の適切な運用について
○その他

※1 次回WGのテーマ(参考)
○協議会等合議体について(市町村単位、圏域単位、都道府県単位など)
○行政計画について(市町村計画や都道府県の計画)
○受任者調整について(適切な後見人の選任)
○中核機関の行う後見人支援について(家庭裁判所の行う監督について)
○権利擁護支援の地域連携ネットワークの4機能のあり方について
※2 「運用改善等」については成年後見制度の運用改善等WGで取り上げる予定


◎資料2 有識者等報告資料「過疎地での成年後見制度の取り組み(司法に焦点をあてながら)〜約20年の活動を通じて〜」(特定非営利活動法人東 濃成年後見センター 副理事長 熊田 均 氏(弁護士))
○東濃成年後見センターの創設から現在まで↓
@ 平成12年成年後見制度・介護保険制度開始
判断能力が不十分な高齢者の入所契約について、多治見市の大きな社会福祉法人から問題提起 →「無効な契約で入所させてもいいのか(本人同意なし)」「成年後見人による契約締結が不可欠では」と市長へ意見具申。【専門職が少ない(関心がない?)中での受け皿創設の必要性】市長が理解し行政に実践指示。

・・・・・・(略)・・・・・・
D 令和3年4月、5市から「中核機関」の委託を受け、法人内部に東濃権利擁護センターを設置し、 中核機関の活動開始

○東濃成年後見センターの職員構成
○岐阜県の 地図
○東濃地区の面積
○東濃地区の人口
○司法過疎での法定後見制度→「権利擁護を担う」受け皿となるべき支援者を見つけることが難しい。専門職の不足でそれができないのであれば、その受け皿を「行 政」の責任で作ることが必要な場合がある。
○委託金:毎年の漸増
○令和2年3月末日までの 受任事件の申立人別累計
○首長申立・利用支援事業→司法過疎地域での後見においては、限られた社会資源中での公的セ ンター後見と専門職後見の棲み分けが必要と思われる。基礎にある のは、「地域の特性」に応じた上で、財政的支援が不可欠であると いう点である。
○(例)土岐市ーセンター滞納返済表
○【付随効果】 成年後見制度への財政支援により 地域にもたらされる行政のメリット→後見制度が利用され、滞納が解消されるということは、本人の日常生活が回復 し、地域での健全な生活が実現した証の1つとも言える。同時に、行政にとっ ても、公的支出の滞納部分の回収とともに、今後本人につき未収が発生しない 保証になるとも言える。また、地域の業者(民間病院、施設、商店)に迷惑が 生じないとの点も大きい。さらには「払えるのに払わはない」現象の防止は、 だからこそ公金を支出できるとの行政のコンプラインス(法的順守)上も大き い。つまり、総じて行政のメリットは大きいと言える。
○実働受任件数の内訳
○補助・保佐利用者が多いこと→成年後見制度が「地域で生活するための支 援ツールのひとつ」と認識される中で、東濃地区では、行政・地域 の理解が進むこともあり、まずは補助、次に保佐、最後に後見へ、 と制度利用が進むことになった。 この結果、実働受任363件のうち、補助59件(16%)、保 佐154件(43%)、後見150件(41%)⇒過疎地域では一般に社会資源が脆弱であり、そのためにも早期から の継続的支援が必要とも言える。補助・保佐の増大は必然と言える のではないか。
○例 令和2年度東濃成年後見センター 申立・選任状況→多治見・土岐・瑞浪分27件(市長申立10件、本人申立9件、親族8件、虐待関係7件)
○身上保護面での権利侵害事例→「劣悪なケアプラン」からの脱出による正常な生活の回復。成年 後見人が就いて、アパート契約解約と入院契約がスムーズに。健 康保険医療内容の書類を確認することでカラクリが判明。
○財産管理面での権利侵害事例→エコ給湯器・浴槽改装・床下換気扇・シロアリ工事等で 預金を使い果たし、300万円を超えるローン残額あり。意思能力論・消費者法等で既払金が350万円程度戻り、ローンはほぼ0になる(当センターが民生委員を 紹介したりして、地元の2人が裁判で証言)。
○苦情対応と権利侵害防止→「親のお金を子どもが 使ってなぜ悪い」レベルの苦情から「センターが財産を管理して本人が自由に使 えない」等である。苦情を言う先は、当センター、裁判所、行政、警察等である。 各先からは、当センターに連絡がなされ、必要な場合には種々対応する(本人と の信頼関係が不十分、構築中のケース等)。苦情を理由に受任を解消された例は ない・・・裁判所や行政が説明して収束した事案も相当数あると思われる(制度の無 理解説明の対応等)。
○法人後見と専門職の関わり→当センターは、ある市の首長のトップダウンで創設された事例であり、都道府県の関与は全くないが、過疎地域で自発的な創設がない 時には、都道府県の役割が必要になるのでは。⇒民間より行政が動くのがいい。
○当法人後見センターの立ち位置→最後に本人を 守るのは司法機能である。今後、行政・司法・福祉の分担役割論が整理されるが、現行法上の成年後見制度の究極の中核が「司法」 であることをふまえて議論の整理をして頂きたいと考える。
○過疎地においても、 必要の人が成年後見制度を利用できるために↓
1「全国どこでも(過疎地においても)必要な人が成年後見 制度が使える」仕組みづくり 大丸1 必要な事案を見極める体制づくり 大丸1 担い手に困らない体制づくり 大丸1 司法的救済(権利 
侵害防止・回復)が不可欠の場合に、利用 可能な体制づくり
2 今後体制が「適正に」「継続できる」仕組みづくり
大丸1 行政・司法・福祉の連携による定期的な見直し 大丸1 本人の資産・収支をふまえた「本人負担」のコンセンサス 大丸1 「地域が制度を理解し、スタンダードになる必要性」


◎資料3 有識者等報告資料「福祉・行政と司法における今後の連携強化につい て」(虎ノ門法律経済事務所 稲田 龍樹 氏(弁護士))
第1 裁判官時代から今までの 業務の内容
第2 任意後見制度への思いと 家族代わりのサービスへの 関わり
・成年後見制度への重要性と高齢者の思い
・国・地方自治体と連携し得る団体の育成
第3 身寄りが頼れない人等を 支える法人について気をつけて いること
・法律家の立ち位置
・身寄りが頼れない人等を支える民間団体
第4 後見が終了したあとの 改善策など
・後見終了後に連携する制度について
・後見終了前の留意点
第5 司法の立場から見えていた ことと、今見えること
・裁判官の見方は司法の立場

・家裁が成年後見制度と向き合った経験 など
第6 成年後見関係事件の申立て 運用その他について
・改善・変容したあり方
・家裁、後見人弁護士等のあり方
第7 意思決定支援の重要性と危うさ
・図表1「意思決定支援を踏まえた後見 事務のガイドライン」
→この方向は裁判所も支持する(家事調停の形成過程に類似)。意思決定能力の定義→@情報の理解、A 記憶の保持、B 比較検討、C 意思の表現。意思決定支援の基本原則→ @意思決定権の推定 Aあらゆる支援を尽くす B不合理に見えても意思決定能力なしと判断しない。代行決定への移行準備場面・代行決定の基本原則→C本人の推定意思を尊重して行動 D本人にとり見過ごし得ない重大な影響を生じる場合にはその最善の利益に 沿う方針をとる E代行決定を先延ばしできず、他に手段がない場合に限り、必要最小限度で 行う F別の意思決定については最初からやり直す。
・図表2「家事調停協議の構造と過程」
第8 成年後見制度の利用促進 施策に思うこと

次回も続き「参考資料1〜3」からです

第5回労働政策審議会職業安定分科会地方連携部会 [2021年09月23日(Thu)]
第5回労働政策審議会職業安定分科会地方連携部会 資料(令和3年9月1日)
≪議題≫(1)雇用に関する国と地方公共団体との連携状況等について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20755.html
◎資料1 労働政策審議会職業安定分科会地方連携部会委員名簿 ↓
(公益代表)3名。(労働者代表)3名。(使用者代表)3名。

◎資料2 雇用に関する国と地方公共団体との連携状況等について
≪T 一体的実施事業≫↓
○T- 1(1) 一体的実施事業の概要
→希望する地方公共団体において、国(ハローワーク)が行う無料職業紹介と地方公共団体が行う各種支 援を一体的に実施。 一体的実施事業は、@地方公共団体の提案に基づき、国と地方公共団体が協議して内容を決定し、協定の締結等により実 施に移すこと、A利用者のニーズに応えられるよう運営協議会を設置することなど、地方公共団体主導でハロー ワークと一体となったさまざまな取組が可能。 令和3年4月現在、184団体(33道府県151市区町)で実施中。 うち生活保護受給者等を主な対象とする取組は113地方公共団体。
○(参考)一体的実施事業の取組状況→一体的実施事業を実施中の地方公共団体 計184地方公共団体(33道府県151市区町)の市町村名。
○T- 1(2) 国及び地方公共団体が実施する業務、支援対象者(令和2年度)→都道府県では、地域の課題に応じてターゲットとする対象者を特定して就労支援を実施する地方公共団体が多い。 市区町(基礎自治体)では、生活相談など福祉業務を実施する地方公共団体が多い。⇒ 地域の実情に応じた地方公共団体の業務と、国の行う職業紹介を組み合わせ、効果的な就職支援を実現。→国及び地方公共団体が実施する業務、主な支援対象者、生活保護受給者等に対する支援 参照。
○T- 1(3) 一体的実施事業の取組状況と利用者の声(令和2年度)→利用者95.6%が満足 と回答(「まあ満足」含む)。また、8割以上の施設で 90%以上の満足度。 利用者としては、「身近な 場所で親身になって相談 に乗ってもらえて助かる」と いった声。⇒利用者の声  参照。

○T- 2(1) 一体的実施事業における就職件数等の推移
・令和2年度の就職件数、就職率はともに前年度より低下し、就職実績としては下降局面。 ※ 新型コロナウイルス感染症拡大による臨時閉庁や来所自粛に加え、例年実施している面接会を中止・延期した施設もあったことから、利用者確保 が十分に進まず(新規求職者数体前年度比▲12%)、またマッチング機会も減少し、就職件数の大幅減(対前年度比▲19%)になったことで、就職率 の低下(対前年度▲3ポイント)につながった。
・ただし、就職率は、ハローワーク全体の就職率(※)を上回っていることから、一体的実施としての連携の成果が伺える。 ※ハローワーク全体の就職率:24.6%(令和2年度)
・引き続き、地方公共団体との連携のもと、各地域の課題解決や住民サービスの充実に向け、事業の効果の向上を 図っていく必要がある。
○T- 2(2) 事業効果の向上に向けた今後の取組の方向性→近年、就職実績として下降局面にあるとともに、施設利用 者数も減少傾向 一方、コロナ禍の雇用情勢への影響を見据えると、地域に おいて果たす役割は更に大きくなると想定 加えて、住民に対する説明責任を果たしていくため、就職 支援施設として、実績を確実に積み重ねていく必要もあり。
そこで、地方公共団体の取組と一体となった就職支援の効果を更に発揮するため、その向上に向けた取組を実施⇒@ PDCAサイクルによる事業管理を徹底し、メリハリのある事業運営を行う A 連携の深化による利用者確保や来所によらないサービスの展開等により、施設の活性化を図る⇒⇒地域課題の解決 地域住民サービス の更なる充実
○T- 2(3) 事業効果の向上に向けた取組事例→(例1) 郡山市ハローワークコーナー(福島県)(例2) ワークステーション江津(島根県)⇒翌年度未達成から達成へ。

○T- 3 各拠点における取組事例(令和2年度)
@【香川県高松市】ハローワーク高松・ジョブコーナー
A【群馬県高崎市】 高崎就労支援コーナー
B【岐阜県高山市】ワークサロンたかやま
C【福岡県】福岡県中高年就職支援センター

≪U 雇用対策協定≫↓
○雇用対策協定の締結状況→雇用対策協定を締結することで、@首長と労働局長がその地域の課題に対する共通認識を 持ち、「役割分担」「連携方法」を明確化することや、A連携策のパッケージ化による効果的 なPDCAの実施や発信力の強化を図ることが可能。⇒
計213団体(47都道府県149市16町1村)が締結→各都道府県図参照。

@【群馬県・群馬労働局】
A【山形県・山形労働局】
○昨今の雇用対策協定の動向等→現在、47都道府県すべてと雇用対策協定を締結。 市町村(基礎自治体)との協定締結についても順次拡大中。 最近では、コロナ禍の雇用情勢に対する影響の長期化なども背景に、地域における就労支援の充実・強化を 目的として締結する事例もあり。 今後、国としても、地域経済の活性化や地域課題の解決など、地方創生の実現に向け、都道府県との連携 強化とともに、市町村との協定締結による連携基盤の構築・強化を実施。

≪V ハローワーク総合評価≫
○ハローワーク総合評価について
→平成27年度から、目標管理・業務改善の取組拡充等を柱とする「ハローワーク総合評価」を開始。 例年、すべてのハローワークに業務毎に目標値を設定し、その達成状況等に応じて4段階の相対評価等を実施。取組状況や評価結果は、すべて公表されるほか、審議会(労働政策審議会(本省)や地方労働審議会(労働局))にも報告。 ※ 令和3年度は、コロナ禍の影響を踏まえ、その取組方法を一部変更して、実施。 各ハローワークにて地方公共団体との連携を通じたサービスの質向上等を図るべく、ハローワーク評価は、「地方公共団体との連携状況」についても「所重点項目」として盛り込んでいる。
・PDCAサイクルによる目標管理・業務改善の拡充→@ 業務の質に関する補助指標 A ハローワークごとに、地域の雇用の課題を踏まえ重点とする業務に関する所重点指標 B ハローワークごとに中長期的なマッチング機能強化のため、職員の資質向上や継続的な業務 改善の取組を推進する評価項目である所重点項目を新たに設定し目標管理を実施。
・ハローワークのマッチング機能の 総合評価・利用者への公表→ハローワークごとに総合評価結果及び業務 改善の取組等をまとめ、各労働局が公表。
・評価結果に基づく 全国的な業務改善→ハローワークのマッチング機能の強化を図る ため、評価結果をもとに、本省・労働局による 個別のハローワークへの重点指導や好事例 の全国展開を実施。
○【参考】ハローワーク総合評価の評価指標の構成
1 全ハローワーク共通の評価指標
(1) 主要指標→就職者数、求人充足数(受理地ベース)、雇用保険受給者早期再就職件数
(2) 補助指標)→紹介率
2 地域の雇用課題等に応じてハローワークごとに選択する評価指標
(1)所重点指標→ハローワークのマッチング機能に関する業務の中地域の雇用に関する課題等を踏まえハローワークごとに重点に取組む業務に関する評価指標⇒12あり。
(2)所重点項目→中長期的なマッチング機能向上のための、職員の資質 向上や継続的な業務改善の取組に関する評価指標⇒7つあり。

≪W コロナ禍の状況を踏まえた連携事例≫
@【長野県・長野労働局】→コロナ禍において 県地域振興局と労働局で情報共有により良質求人確保・拡大を実施
A【岐阜県・岐阜労働局】→コロナ禍の状況を踏まえ 在籍型出向等による雇用維持・継続支援をいち早く実施!
B【富山県・富山労働局】→県と労働局・HWで コロナ離職者 再就職支援事業助成金を活用した早期再就職支援を実施

≪X その他連携施策≫
○地域の自主性及び自立性を高めるための改革の推進を図るための関係法律の整備 に関する法律(第6次分権一括法)(平成28年法律第47号:ハローワーク地方分権部分)
→ハローワーク利用者の利便性を高めることを第一義として、国と地方の連携を抜本的に 拡充した新たな制度を構築。⇒雇用対策法の改正(現労働施策総合推進法)。職業安定法の改正。
@ 地方版ハローワークについて
・経緯
・改正職業安定法の内容→民間の職業紹介事業者とは異なる位置づけ・公的な主体として無料職業紹介を実施できる。 @ 無料職業紹介事業開始時の届出の廃止(通知のみ) A その他各種規制の見直し(国による助言指導、勧告、報告徴収、立入検査の廃止、事業停止命令の廃止等)。 無料職業紹介を行う地方公共団体が希望する場合に、国のハローワークの求人・求職情報をオンライン提供 (法定化)→ • 求人情報のオンライン提供(平成26年9月開始) • 求職情報のオンライン提供(平成28年3月開始)
・設置状況及び実績等→設置事業所数 905所(431自治体)(令和3年3月末現在。令和2年3月末より45所(13自治体)増)  以下参照のこと。
A - 1 ハローワークの求人情報のオンライン提供について→労働市場全体としての求人・求職のマッチング機能を強化するため、平成26年9月1日よりハローワークが保有する 求人情報をオンラインで提供開始。⇒令和3年6月1日時点で2,026団体(前年同時期より265団体増)が利用。実施方法(イメージ)など、その他あり。
A - 2 ハローワーク求職情報の提供サービス→国・地方・民間が、それぞれの役割・機能に応じた連携を強化し、「外部労働市場全 体のマッチング機能の最大化」を図るため、ハローワークの求職情報を民間職業紹介 事業者及び地方自治体等に提供する取組を実施(平成28年3月22日から開始)。 利用状況あり。
(参考)ハローワーク求職情報の提供サービスの仕組み→@〜Cの流れ。A〜Cも参照。


◎参考資料1 労働政策審議会令(平成 12 年政令第 284 号)(抜粋) ↓
○(分科会)第六条  審議会に、次の表の上欄に掲げる分科会を置き、これらの分科会の所掌事務は、審 議会の所掌事務のうち、それぞれ同表の下欄に掲げるとおりとする。

○(部会)第七条  審議会又は分科会は、その定めるところにより、部会を置くことができる。

◎参考資料2 労働政策審議会職業安定分科会運営規定
○第一条から第七条まで。第五条→分科会に、雇用対策基本問題部会、雇用保険部会、労働力需給制度部会、地方連携部会及び同一労働同一賃金部会(「部会」)を置く⇒別表参照。

次回は、新たに「成年後見制度利用促進専門家会議 第1回福祉・行政と司法の連携強化ワーキンググループ」からです。

第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2021年09月22日(Wed)]
第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和3年8月31日)
<議題> (1)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一 部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案要綱について(諮問)など  〜(4)2020 年度の年度評価及び 2021 年度の目標設定について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20623.html
◎参考資料1 各省令案、告示案に関する意見募集(パブリックコメント)に寄せられた御意見に ついて(令和3年7月 16 日から令和3年8月 15 日まで実施)
○「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施 行規則の一部を改正する省令案」(令和4年4月1日施行)について→意見数 5件
≪主な意見≫
→(妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等について)
・「厚生労働省令で定める事項」→「申出先」を「申出先及び申出方法」にすべきと考える。
・「厚生労働省令で定める措置」→行政への申請等であればファクシミリや電子メール等の利用については多少難色を示さなくはないが、市井に おいての労働関係での事業者の申出であれば特段に反対は無い。
・育児休業に関する制度を周知するためのリーフレット等の雛型をお示しいただきたい。

○「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家 庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する 指針の一部を改正する告示案」(令和4年4月1日施行)について→意見数 1件
≪主な意見≫→ 概ね良いのではないかと思われた。一点述べるのであれば、妊娠又は出産等に ついての申出があった場合における措置等について、「事業主から労働者に対し て、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること」に「適切に」を補 い、「事業主から労働者に対して、適切に意向確認のための働きかけを行えばよいものであること」とした方が良いように思われた。(不利益を与える目的等の 理由(あるいは何らかの事故の場合もあったりするかもしれないが。)で不適切 な意向確認が実施されると問題であるので。)


◎参考資料2 雇用環境・均等行政の主要指標の動向について
○女性の活躍支援・ハラスメント対策について
・閣議決定文書における数値目標・現状値→@〜➈までの「数値目標」「現状値」あり。
○仕事と生活の両立支援について
・閣議決定文書における数値目標・現状値→@〜➆までの「数値目標」「現状値」あり。
○非正規雇用労働者の待遇改善について
・閣議決定文書における数値目標・現状値→@
○テレワークの推進について
・➁閣議決定文書における数値目標・現状値→@〜➁までの「数値目標」「現状値」あり。

≪参考資料≫
○25〜44歳女性の就業率の推移→この10年で約10ポイント上昇
○管理職の女性比率→割合は長期的には上昇傾向にある。
○第1子出生年別にみた、第1子出産前後の妻の就業変化→約5割の女性が出産・育児により離職している。

○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の企業規模別届出数及び届出率→301人以上企業の届出率はほぼ100%で推移。 300人以下企業の届出数も増加している。
○女性活躍推進法に基づく認定(えるぼし認定)を受けた企業規模別企業数→1,300社超。
○男女雇用機会均等法の概要→1 性別を理由とする差別の禁止 2 妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益取扱いの禁止等 3 セクシュアルハラスメント・妊娠、出産等に関するハラスメント対策 4 母性健康管理措置 5 ポジティブ・アクションの効果的推進方策 6 労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置 7 法施行のために必要がある場合の指導等( @厚生労働大臣又は労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告、A厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表、 B報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料)
○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律概要 (民間事業主関係部分)→優良企業を認定し、認定マーク「えるぼし」「プラチナえるぼし(令和2年6月1日〜)」の利用を可能に。10年間(令和7年度まで)の時限立法
○女性の活躍推進及び両立支援に関する総合的情報提供事業→企業における女性活躍推進に関する情報や、女性活躍推進と仕事と家庭の両立に係る取組を一覧化し、公表する場を 提供することにより、女性の活躍推進のための取組や、仕事と家庭の両立支援制度を利用しやすい環境整備を促進す⇒令和3年度予算額 159,317 千円
○中小企業のための女性活躍推進事業→「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の改正に伴い、義務企業は常時雇用する労働者数301人以上の事業主から101人以上の事業主に拡大。⇒令和3年度予算額 387,152千円
○セクシュアルハラスメント防止対策に取り組んでいる企業割合→増加傾向
○セクシュアルハラスメント対策
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)。
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置
○厚生労働省・都道府県労働局における総合的ハラスメント対策→パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントなど職場におけるハラスメントは、労働者の尊厳 を傷つけ継続就業を妨げる大きな障害となるものであり、社会的関心も高く、労働者から多数の相談が寄せられている一方、関係法令や具体的な対応 に関する周知が不十分との声がある。 また、これらの職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多く、労働者の意欲・能力の発揮を阻害し職場環境を悪化させるものであること から、総合的・一体的にハラスメント対策を行う必要がある。
○年次有給休暇の取得率等の推移→令和元年の年次有給休暇の取得率は56.3%と、前年より3.9ポイント上昇し、昭和59年以降 過去最高となったものの、依然として、政府目標である70%とは大きな乖離がある。
○育児・介護休業法の概要→※育児・介護休業法の規定は最低基準であり、事業主が法を上回る措置をとることは可能
○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要(令和3年法律第58号、令和3年6月9日公布)→出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時 期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認 の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。
○男性の育児休業取得促進事業(イクメンプロジェクト)→令和3年度活動案1〜4あり。男性の育児休業取得率7.48%(2019年度) → 13%(2020年)・30%(2025年)
○両立支援等助成金 令和3年度予算額 119.2(118.3)億円 (雇用勘定)→支給機関:都道府県労働局⇒出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金) 67.5(65.4 )億円。育児休業等支援コース 43.0( 34.5 )億円。介護離職防止支援コース 2.7( 3.8 )億円。
○認定企業数の推移→目標:令和7年(2025年)までにくるみん企業4,300社
○くるみん認定・プラチナくるみん認定について
○労働時間等の課題について労使の話合いの機会の整備→
○事業主は、労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使 間の話合いの機会を整備することとされていることを踏まえ、法及び指針についてわかりやすく解説したパンフレットの配付や、 働き方改革推進支援助成金(※)の活用等により、労使の話合いの機会の整備の促進を図っている。
○勤務間インターバル制度の導入状況等→導入が増えてる。
○勤務間インターバル制度→1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル時 間)を確保する仕組み
○不本意非正規雇用労働者の割合の推移→2020年の不本意非正規雇用労働者の割合は11.5%。対前年比で7年連続で低下( −0.1ポイント)。
○テレワーク等の実施率の推移(JILPT)令和3年6月調査(パネル個人調査)→テレワーク等の実施率は、新型コロナウイルス感染症の感染防止の観点から急速に普及したものの、その後、反動が見られる。それ以降は、発生前の通常月(25.0%)と比較して、概ね2倍を上回る実施率で定常状態となっている様子がうかがえる。
○令和3年度 雇用型テレワークの導入・定着促進のための施策概要→適正な労務管理下における良質なテレワークの導入・定着促進のため、テレワークガイドラインに沿った取組を企業に促す ためのセミナー・表彰や、テレワークを新規に導入する中小企業事業主への助成等の事業を実施。


◎参考資料3 令和3年夏策定の主な政府文書について(雇用環境・均等局関係)
■ 経済財政運営と改革の基本方針 2021 日本の未来を拓く4つの原動力 〜グリーン、 デジタル、活力ある地方創り、少子化対策〜(令和3年6月 18 日閣議決定)抄
第1章 新型コロナウイルス感染症の克服とポストコロナの経済社会のビジョン
1.経済の現状と課題 (当面の経済運営の課題)
→、感染症により厳しい影響を受けた女性や非正規雇用の方々、生活困窮者、孤独・ 孤立状態にある方々などへのきめ細かい支援を継続し、コロナ禍が格差の拡大・固定化につ ながらないよう、目配りの効いた政策運営を行っていく。
3.ポストコロナの経済社会のビジョン→女性のキャリアアップ支援の強化等を通じ男女の賃金格差を解消するとともに、理系分野を始め多様な分野での女性の活躍を促す。
第2章 次なる時代をリードする新たな成長の源泉 〜4つの原動力と基盤づくり〜
3.日本全体を元気にする活力ある地方創り〜新たな地方創生の展開と分散型国づくり
(3)賃上げを通じた経済の底上げ
→ 本年4月に中小企業へ適用が拡大した「同一労働同一賃金」に基づき、非正規雇用 の処遇改善を推進するとともに、非正規雇用の正規化を支援する。
(4)観光・インバウンドの再生→ワーケーションや休暇取得促進等により旅行需要平準化を図り、混雑を低減させる。
4.少子化の克服、子供を産み育てやすい社会の実現
(1)結婚・出産の希望を叶え子育てしやすい社会の実現→ 賃上げや正規・非正規の格差是正など少子化の背景として指摘される雇用環境の改善に取り組むとともに、社会全体で男性が育児休業を取得しやすい環境の整備を進める。育児休業の取得の促進を含めた改 正育児介護休業法2の円滑な施行、児童手当法等改正法3附則に基づく児童手当の在り方の検 討などに取り組む。
(2)女性の活躍→女性の登用・採用の拡大を含めた幅広い分野におけ る政策・方針決定過程への女性の参画拡大の取組を推進。また、非正規雇用労働者に女性が多いことを踏まえ、非正規雇用労働者の待遇改善を図るとともに、出産後に女性の正規雇用比率が低下するいわゆるL字カーブの解消に向け、女性の正 規化への重点的な支援、男性の育児休業取得促進を図る。
(4)セーフティネット強化、孤独・孤立対策等 (求職者支援制度等のセーフティネットの強化)→フリーランスといった経済・雇用情勢の影響を特に受けやすい方へのセー フティネットについてその在り方を検討。
(5)多様な働き方の実現に向けた働き方改革の実践、リカレント教育の充実 (フェーズUの働き方改革、企業組織の変革)→感染症の影響からテレワークの拡大などの変化を後戻りさせず、働き方改革を加速させる。また、ワンストップ相談窓口の設置等、企業における導入を支援するとともに、ガイド ラインの普及に取り組む。ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。選択的週休3日 制度→育児・介護・ボランティアでの活用、地方兼業での活用などが考えられることから、好事例の収集・提供等により企業における導入を促し、普及を図る。また、フリー ランスについて、ガイドラインを踏まえ、関係法令の適切な適用等を行う。これらの取組により、多様で 柔軟な働き方を選択でき、安心して働ける環境を整備。

■ 成長戦略実行計画・成長戦略フォローアップ(令和3年6月 18 日閣議決定)抄
<成長戦略実行計画> 第5章 「人」への投資の強化

1.フリーランス保護制度の在り方
2.テレワークの定着に向けた取組
3.兼業・副業の解禁や短時間正社員の導入促進などの新しい働き方の実現
4.女性・外国人・中途採用者の登用などの多様性の推進
5.人事評価制度の見直しなど若い世代の雇用環境の安定化
6.労働移動の円滑化→ リカレント教育の推進など
8.全世代型社会保障改革の方針の実施
<成長戦略フォローアップ> 4.「人」への投資の強化
(1)フリーランス保護制度の在り方
(2)テレワークの定着に向けた取組
(3)兼業・副業の解禁や短時間正社員の導入促進などの新しい働き方の実現↓
・2020 年4月から順次施行された「同一労働同一賃金」(パートタイム・有期雇用労働 法、労働者派遣法)について、引き続き、着実な履行確保を図るとともに、働き方改 革推進支援センターにおいて中小企業・小規模事業者等に対する相談支援を行う。
・改正労働施策総合推進法、改正男女雇用機会均等法等により、事業主に対してパワー ハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務が設けられたほか、セクシュアルハ ラスメント等の防止対策が強化された。パワーハラスメント防止のための雇用管理上 の措置義務に関しては、中小事業主については 2022 年4月より施行されることを踏 まえ、中小事業主等が適切に措置を講ずることができるよう周知啓発や専門家による 企業の取組支援などを行う。
(4)女性・外国人・中途採用者の登用などの多様性の推進→@)女性活躍の更なる拡大
9.足腰の強い中小企業の構築 (6)デジタル化を通じた生産性向上

■ 規制改革実施計画(令和3年6月 18 日閣議決定)抄
U 分野別実施事項 5.雇用・教育等
(2)テレワークの普及・促進に資する取組

■ 女性活躍・男女共同参画の重点方針 2021(令和3年6月 16 日すべての女性が輝く社
会づくり本部・男女共同参画推進本部決定)抄

U 女性の登用目標達成に向けて 〜「第5次男女共同参画基本計画」の着実な実行〜
(2)経済分野:企業、商工会・商工会議所、公共調達
V 女性が尊厳と誇りを持って生きられる社会の実現
(1)女性に対するあらゆる暴力の根絶
(2)女性の生理と妊娠等に関する健康→ 不妊治療等を希望する方への支援
(4)男女ともに仕事と子育て等を両立できる環境の整備→男性の育児休業取得等の推進

■ 過労死等の防止のための対策に関する大綱(令和3年7月 30 日閣議決定)抄
第1 はじめに
2 現状と課題
→(1)労働時間等の状況 (2)年次有給休暇の状況 (4)職場におけるハラスメントの発生状況 (8)課題→、勤務間イン ターバル制度の導入の努力義務化、年5日の年次有給休暇の時季指定の義務化等の法整備を行った、その遵守が必要。
第2 過労死等の防止のための対策の基本的考え方
3 相談体制の整備等の基本的考え方
第3 国が取り組む重点対策
1 労働行政機関等における対策
→(3)メンタルヘルス対策・ハラスメント防止対策
(8)職場のハラスメントの防止・解決のための周知・啓発の実施→過労死等に結び付きかねない職場におけるハラスメントの対策として、パワーハラ スメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止・解決に向けた取組を進めるため、ポータルサイト「あかるい職場応援団」、 リーフレット、ポスター等、多様な媒体を活用した周知・啓発を行うとともに、長時 間労働が行われている事業場に対する監督指導等の際に、厚生労働省で作成したハラ スメント防止対策パンフレット等を活用し、パワーハラスメント対策の取組内容につ いて周知を行うほか、12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、集中的な周 知・啓発を行う。 また、実効性ある対策を推進するため、全ての都道府県において、人事労務担当者 向けのセミナーを実施するとともに、令和4年4月よりパワーハラスメント防止措置 が義務付けられる中小企業に対して、専門家による訪問支援等を実施する。 さらに、いわゆるカスタマーハラスメントへの対策を推進するため、対応事例を含 めたカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを策定し、広く周知を行うなど具体的な取組支援を行う。 なお、新型コロナウイルス感染症への対応として、テレワークやウェブ会議等のオ ンライン活用が進んでいることから、これらを利用した場合におけるハラスメントに ついても留意する。 また、職場のハラスメントに関する実態調査結果を参考に、引き続き必要なハラス メント防止対策の推進を図る。 加えて、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約(ILO 第1 90号条約)について、世界の動向や国内諸制度との関係を考慮しつつ、締結する際 に問題となり得る課題を整理する等、具体的な検討を行い、批准を追求するための継 続的かつ持続的な努力を払う。
4 相談体制の整備等
(1)労働条件や健康管理等に関する相談窓口の設置→労働条件や長時間労働・過重労働に関して、都道府県労働局、労働基準監督署等で 相談を受け付けるほか、電話相談窓口「労働条件相談ほっとライン」で平日夜間・土 日も労働者等からの相談を受け付ける。また、都道府県労働局や「ハラスメント悩み相談室」において、パワーハラスメン トやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント等、過労死等に 結び付きかねない職場におけるハラスメントについて、労働者等からの相談への迅速 な対応を行う。 加えて、フリーランス向けの相談体制としては、フリーランスの方々がハラスメントや発注者等との契約等のトラブル等について相談できる相談窓口を設置しており、 本相談窓口において、フリーランスの方々への相談対応を行う。
第5 過労死等防止対策の数値目↓
1 労働時間→週労働時間40時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間 以上の雇用者の割合を5%以下とする(令和7年まで)。
2 勤務間インターバル制度→労働者数30人以上の企業のうち、↓
(1)勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を5%未満とする(令和7年まで)。
(2)勤務間インターバル制度(終業時刻から次の始業時刻までの間に一定時間以上の休 息時間を設けることについて就業規則又は労使協定等で定めているものに限る。)を 導入している企業割合を15%以上とする(令和7年まで)。 特に、勤務間インターバル制度の導入率が低い中小企業への導入に向けた取組を推進する。
3 年次有給休暇の取得率を70%以上とする(令和7年まで)。
4 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上と(令和4年ま で)。 5 仕事上の不安、悩み又はストレス→職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者
の割合を90%以上とする(令和4年まで)。
6 ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した事業場の割合を60%以上
とする(令和4年まで)

■ デジタル社会の実現に向けた重点計画(令和3年6月 18 日閣議決定)抄
第2部 デジタル社会の形成に向けた基本的な施策
2.徹底した UI・UX の改善と国民向けサービスの実現
(10)相互連携分野のデジタル化の推進等による経済社会のデジタル化 ↓
A テレワークの定着による働き方改革
→引き続き、テレワークの中小企業への導入に向けた全国的な導入支援体制の整備や専門家による無料相談など各種支援策を推進するとともに、全ての労働時間制度でテレワークが実施可能であること等を明確化し、また、労働時間の把握・管理及び健康確保について記載した、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」の周知を行う。
第3部 施策集
IV.民間主導で提供する国民向けサービス ↓
[No.4−3]テレワークの普及
→関係府省庁が連携し、テレワークに必要な IT システム導入支援、専門家による相談体制やサテライトオフィス、必要なネットワー ク環境の整備、ガイドラインの周知等に取り組むとともに、企業の取組を踏まえつつ、テレワーク・デイズやテレワーク月間の実施や表彰等の周知による啓発にも取り組む。KPI については、緊急事態宣言を受けた企業の取組の状況を踏まえた上で設定する。
・KPI(進捗): 民間のテレワーク:テレワーク導入企業の割合及びテレワーク制度等に基づく雇用型テ レワーカーの割合 (新型コロナウイルス感染症への対応状況及びその後の社会情勢の変化を踏まえて設定)
・KPI(効果):緊急時における事業継続性の確保、働く者に効果的なテレワークを推進。

◆労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会)↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126989.html

次回は、新たに「第5回労働政策審議会職業安定分科会地方連携部会 資料」からです。

第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2021年09月21日(Tue)]
第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和3年8月31日)
<議題> (1)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一 部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案要綱について(諮問)など  〜(4)2020 年度の年度評価及び 2021 年度の目標設定について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20623.html
◎資料1 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用 保険法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案要綱(諮問)↓
○別紙
→育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律(令和三年法律第五十八号)附則第一条第三号に掲げる規定の施行期日は、令和四年十月一日とする こと

◎資料2−1 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則 の一部を改正する省令案要綱(令和4年4月1日施行分)(諮問)
○別紙↓

第一 育児休業申出等の方法→「電子メール等」
第二 妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等
二 一の労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことに準ずる事実を次のとおりとすること。
1労働者が特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求し、一歳に満たない者を現に監護している こと又は特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求することを予定しており、当該請求に係る一歳に満たない者を監護する意思を明示したこと。
2労働者が養子縁組里親として一歳に満たない児童を委託されていること又は当該児童を受託する意 思を明示したこと。
3労働者が児童の親等の意に反するため養子縁組里親として当該児童を委託することができない者であって、養育里親として一歳に満たない者を委託されていること又は当該者を受託する意思を明示し たこと。
第三 育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置
第四その他  一 この省令は、令和四年四月一日から施行すること

◎資料2−2 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則 等の一部を改正する省令案要綱(令和4年 10 月1日施行予定分)(諮問)
○別紙↓

第一 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部改正
一 一歳から一歳六か月に達するまでの子に係る育児休業の申出に関する事項 1労働者は、その養育する一歳から一歳六か月に達するまでの子について、特別の事情がある場合に おいては、当該子の一歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認め られる場合に該当する場合には、その事業主に申し出ることにより育児休業をすることができるとこ ろ、当該特別の事情について次のとおりとすること。
( 一 )その養育する一歳に満たない子又は一歳から一歳六か月に達するまでの子についての育児休業申 出をした労働者について産前産後休業期間が始まったことにより育児休業期間が終了した場合であって、当該産前産後休業期間又は当該産前産後休業期間中に出産した子に係る育児休業期間が終了 する日までに、当該子の全てが、次のいずれかに該当するに至ったとき。
( 1 )死亡したとき。
( 2 )養子となったことその他の事情により当該労働者と同居しないこととなったとき。
二 育児休業申出の方法等に関する事項
三 出生時育児休業申出の方法等に関する事項
四 出生時育児休業開始予定日及び終了予定日の変更の申出等に関する事項
五 出生時育児休業期間中の就業可能日等の申出に関する事項
六 出生時育児休業期間中に就業することの同意の方法等に関する事項
七 出生時育児休業期間中に就業することの同意の撤回等に関する事項
八 事業主は、次の事由を理由として労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことと すること。
( 一 )五の1の申出をしなかったこと。
( 二 )五の1の申出が事業主の意に反する内容であったこと。
( 三 )五の1の申出に係る就業可能日等を変更したこと又は当該申出を撤回したこと。
九 一から八までのほか、育児休業に係る規定について、出生時育児休業についても適用されるよう所要 の改正を行うこと。
十 その他所要の改正を行うこと。
第二(略)
第三 その他
一この省令は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険 法の一部を改正する法律附則第一条第三号に掲げる規定の施行の日(令和四年十月一日)から施行する こと。


◎資料3−1 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活 との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針の一部 を改正する告示案要綱(令和4年4月1日施行分)(諮問)
○別紙↓

第一事業主が講ずべき措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項の一部改正
( 一 )育児休業に関する制度等を知らせる措置及び育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措 置は、労働者による育児休業申出が円滑に行われるようにすることを目的とするものであることから 、取得を控えさせるような形での個別周知及び意向確認の措置の実施は、法第二十一条第一項の措置 の実施とは認められないものであること
( 二 )育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。

( 一 )雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、短期はもとより一か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮すること。
( 二 )雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいもの であること。
第二 その他   一 この告示は、令和四年四月一日から適用すること


◎資料3−2 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針の一部 を改正する告示案要綱(令和4年 10 月1日施行予定分)(諮問)
○別紙↓
第一事業主が講ずべき措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項の一部改正
一 事業主が講ずべき措置等→事業主においては、休業の申出期限にかかわらず労働者による申出が円滑に行 われるようにするための雇用環境の整備を行い、労働者の側においても、業務の円滑な引き継ぎ等のた めには、労働者の意向に応じて早めに申し出ることが効果的であるという意識を持つことが重要である ことに留意することを加えること。
二 指針となるべき事項→育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであることを定めること。
三 指針となるべき事項のうち、妊娠又は出産等の申出をした労働者に 対する育児休業に関する制度等の個別周知に当たっての事項→出生時育児休業制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業期間中の社会保険料免除につい て、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについても併せて説明するよう留意することを加えること。
四 一から三までのほか、指針となるべき事項中、育児休業申出に係る規定について、出生時育児休業申 出についても適用されるよう所要の改正を行うこと。
第二その他  一 この告示は(令和四年十月一日)から適用。


◎資料4−1 雇用環境・均等分科会における年度目標及び実績評価について
○ 2010 年より、労働政策の推進に当たって PDCA サイクル機能の充 実・強化を図るため、労働政策審議会の各分科会→目標の設定及び施策の運用実績の点検・評価を行っている。
○ 雇用環境・均等分科会においても、毎年度目標を設定し、実績を評 価してそれを踏まえて次年度の目標を設定してきた。
○ 2020 年度の目標↓
・常時雇用する労働者が 300 人以下の事業主の女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定届出件数 13,000 社
・次世代育成支援対策推進法に基づく認定(くるみんマーク取得)企業数 3,500 社
・男性の育児休業取得率 13.00%


◎資料4−2 2020 年度評価シート(案)
○項目@〜Bに対して2019 年度・2020年の「目標」「実績」あり。
○2020 年度目標設定における考え方
○施策実施状況
○2020 年度施策実施状況に係る分析
○施策の達成状況を踏まえた評価及び今後の方針
@ 常時雇用する労働者が 300 人以下の事業主の女性活躍推進法に基づく一般 事業主行動計画策定届出件数↓

・より多くの中小企業において女性活躍推進法に沿った行動計画の策定・届出・情報公表等が行われ、女性の活躍が進むよう、経済団体等への協力要請、 説明会や相談会の実施、助成金の周知等の働きかけを行うほか、女性活躍推 進アドバイザーによる行動計画策定に係る個別支援を実施する等、更なる取 組を進めていく。
・特に令和 4 年(2022 年)4 月より、行動計画の策定・届出等が義務になる常 時雇用する労働者が 101 人以上 300 人以下の事業主に対し、都道府県労働局 が中心となって行動計画の策定・届出等の確実な実施を促していく。
・また、スマートフォン対応を図った「女性の活躍推進企業データベース」→就活中の学生を始めとした求職者への周知を行う、企業 に対するデータベースの登録に向けての働きかけを積極的に行う等により女性の活躍に関する企業情報の見える化を進めていく。
A 次世代育成支援対策推進法に基づく認定(くるみんマーク取得)企業数→次世代育成支援対策推進法に基づく認定企業は着実に増加しており、2020 年までにくるみん取得企業を 3,000 社とする政府目標及び 3,500 社とする 2020 年度の分科会の目標を達成した。 令和2年5月に閣議決定された「少子化社会対策大綱」に、2025 年までに 4,300 社とする新しい政府目標が設定されたところであるため、引き続き、 認定について周知を図るとともに、企業に対する認定取得の働きかけを行う。
B 男性の育児休業取得率 →2019 年の実績 7.48%に対し、2020 年度は 12.65%と 5.17 ポイント上昇した ものの、女性と比較すると低い水準。 令和2年5月に閣議決定された「少子化社会対策大綱」等に定められている 2025 年までに 30%とする政府目標の達成に向けて、子の出生直後の時期に おける柔軟な育児休業の枠組の創設及び育児休業を取得しやすい雇用環境 整備や妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置 の義務付け等の内容を盛り込んだ改正育児・介護休業法について、周知・啓 発や事業主に対する各種支援等を行い円滑な施行を図るなど、必要な対策を 講じていく


◎資料4−3 雇用環境・均等分科会にて検討すべき 2021 年度の年度目標一覧(案)
2019年度実績値↓2020年度実績値↓ 2021年度目標値↓

@ 認定を受けた企業数(新規) 837社   1301社   1,550社
A次世代育成推進法認定(くるみん)3,312社 3548社  3,700社
B男性の育児休業取得率      7.48%   12.65%    6.00%

次回も続き「参考資料1〜3」からです。

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