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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料 [2021年08月31日(Tue)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料(令和3年7月28日)
≪議題≫ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20021.html
◎参考資料2-1 令和2年有期労働契約に関する実態調査票(事業所) →問38まで。
◎参考資料2-2 令和3年有期労働契約に関する実態調査票(個人) →問22まで。
◎参考資料2-3 多様化する労働契約の在り方に関する調査票(企業)→ 問 5-7-1まで。
◎参考資料2-4 多様化する労働契約の在り方に関する調査票(個人) →Q75まで。


◎参考資料3 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する現状(第1回検討会資料6)
≪雇用を取り巻く環境≫
◯雇用を取り巻く環境 ー足下の雇用情勢
ー→求人が底堅く推移する中、求人が求職を上回って推移しているものの、求職者が引き続き高水準にあり、厳しさがみられる。有効求人倍率が1倍を下回る地域がある等、新型コロナウイルス感染症が雇用に与える影響に、より一層注意する必要がある。 なお、リーマン・ブラザーズの経営破綻(2008年9月15日)後には、完全失業率は10ヶ月で4.0%→5.5%にまで悪化し、有効求人倍率は11ヶ月 で0.83倍→0.42倍に低下した。
◯雇用を取り巻く環境 ー労働力人口の推移ー→人口が減少する中にあっても、2015年以降労働力人口は増加が続いている。他方、推計→2020年以降減少する見込みであり、人手不足の傾向が継続するものと考えられる。 男女別の労働力人口比率→男女ともに全世代で、2020年における比率は 1990年における比率を上回っているか、ほぼ同等。 (※)労働力人口比率 = 労働力人口 ÷ 15歳以上人口。 特に女性はいわゆるM字カーブといわれる、20代後半から30代にかけての労働力人口比率の 落ち込みが大幅に解消されており、人口減少下の労働力人口増加に寄与している。
◯雇用を取り巻く環境 ー就業者数の推移ー→就業者の大宗が雇用者である状況が続いており、2020年において雇用者が就業者に占める割合は約91.4%。 現在は、雇用者の中でも、非正規の職員が4割近くを占めている。

≪有期契約労働者に関する現状≫
◯有期契約労働者に関する現状 −非正規雇用労働者と有期契約労働者の数→正規の職員・従業員(3,539万)非正規の職員・従業員:2,090万人)⇒有期契約労働者1,429万人。
◯有期契約労働者に関する現状 −有期契約の労働者数及び割合の推移→役員を除く雇用者数における有期契約労働者の割合24.9%(2021年1月)
◯有期契約労働者に関する現状 −雇用契約期間別有期契約労働者の割合の推移−→1年以下計 53.3%。(2021.1)
◯有期契約労働者に関する現状 −勤続年数別有期契約労働者の割合の推移−→5年以上計 45.7%(2019年)
◯有期契約労働者に関する現状 −産業別有期契約労働者・無期契約労働者割合−→医療,福祉(有期契約26.7% 無期契約66% わからない7.3%)、鉱業,採石業,砂利採取業(有期契約100%)
◯有期契約労働者に関する現状 −有期契約労働者の属性−→有期契約労働者の年齢階級及び世帯の状況別割合(年齢階級別)(世帯の状況別) 参照。
◯有期契約労働者に関する現状 −有期労働契約で雇用している理由−→定年退職者の再雇用のため(49.8%)、経験や知識、技能のある人を活用するため(30%) その他あり。
◯有期契約労働者に関する現状 −有期労働契約で働く理由−→仕事や働き方、賃金・労働条件等が希望に合致したから(42.3%) その他あり。
◯有期契約労働者に関する現状 −今後の働き方の希望−→現在の契約のまま働きたい65歳以上(87.9%)その他あり。所定労働時間・日数の限定(42.2%)その他あり。
◯有期契約労働者に関する現状 −勤務先や仕事に対する満足度−→満足 17.5、どちらかというと満足 44.1。不満理由: 仕事や働きぶりに、賃金や労働条件が見合わない 59.1%

≪無期転換ルール等に関する現状≫
◯労働契約法の概要
→就業形態の多様化・個別労働関係紛争の増加等に対応し、個別の労働者及び使用者の労働関係が良好なものとなる ようにルールを整えるもの 《労働契約に関する基本的な民事ルールを定める》
・労働契約の基本原則→労使が対等な立場での合意に基づき締結・変更すべきもの。就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結・変更すべきもの。仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結・変更すべきもの。労働条件・契約内容→労働者の理解を深めるようにし、契約内容をできる 限り書面により確認すること。使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができる よう必要な配慮をすること
・労働契約の成立・変更→労働契約の締結時に、使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させてい た場合、就業規則の内容が労働契約の内容となる。【就業規則の不利益変更についての最高裁判例の法定化】
・労働契約の継続・終了→解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効。 出向・懲戒の権利濫用は無効
・有期労働契約の継続・終了→同一の使用者との間で有期労働契約が更新 され通算5年を超えたときは、労働者の申込 みにより、無期労働契約に転換できる (平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約 が通算の対象)

◯無期転換ルールの概要→有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労 働契約(無期労働契約)に転換できるルール。(労働契約法第18条:平成25年4月1日施行)
◯「雇止め法理」の概要→「雇止め法理」とは、過去の最高裁判例により確立された、雇止めについて一定の場合にこれを無効とする判 例上のルールを、その内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法第19条に条文化されたものをいう。 (労働契約法第19条:公布日(平成24年8月10日)施行) ※ 「雇止め」…有期労働契約において、使用者が更新を拒否したときに契約期間の満了により雇用が終了すること。

◯無期転換ルール等に関する現状 −実態調査の概要−→@改正労働契約法とその特例への対応状況 及び多様な正社員の活用状況に関する調査。A無期転換ルールへの対応状況等に関する調査↓
◯無期転換ルール等に関する現状 −企業の対応の状況−
・無期転換できる機会の整備状況(企業・2018年11月時点) →<フルタイム有期契約労働者を雇用している企業> <パートタイム有期契約労働者を雇用している企業> 参照。
・無期転換できる機会を設けている理由 (企業・2018年11月時点)→無期転換ルールを遵守するため(コンプライアンス)61.6%。その他あり。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換ルールの認知度−
・企業の認知度(企業・2018年11月時点)、労働者の認知度(個人・2018年11月時点) 参照。
・企業等とそこで働く労働者の無期転換ルールの認知度の関係(個人・2018年11月時点)
◯無期転換ルール等に関する現状 −企業の対応の状況−
・無期転換できる機会の規定や説明、案内の状況(企業・2018年11月時点)→<就業規則での規定> <無期転換できる機会の内容の説明> <無期転換のための要件を満たした者への案内> 参照。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換申込権の状態に係る認識−→無期転換申込権の状態に係る認識(個人・2018年11月時点)⇒@とAの参照。
◯無期転換ルール等に関する現状 −企業の対応の状況−
・無期転換ルールへの対応方針(企業・2016年10月時点)⇒<フルタイム契約労働者を雇用している企業> <パートタイム契約労働者を雇用している企業>→円グラフ参照。
・通算5年を超えないように運用していく理由 (企業・2016年10月時点)→従来からそうした契約管理を行ってきたから40.3%。
・通算5年を超えないように運用していく方法 (企業・2016年10月時点)→更新回数上限や通算勤続年数等で制限する64.5%。契約更新時の判断(人物や働きぶり等の選別) を厳格化する24.5%。
・クーリング の実施状況(企業・2018年11月時点)→行っている(行う) 6.2%。行っていない(行わない) 89.9%。
・契約更新上限の設定状況(企業・2018年11月時点)→<フルタイム有期契約労働者を雇用している企業> <パートタイム有期契約労働者を雇用している企業> 参照。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換の実績−→無期転換ルールの施行から2018年3月末まで の無期転換者の有無(企業・2018年11月時点)、無期転換後の形態(企業・2018年11月時点) 参照。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換までの期間の見通し−→採用されてから無期転換されるまでの期間の見通し(企業・2018年11月時点) →※企業規模別に見ると、「1年以内」は小規模な企業等ほど多く、「5年超6年以内」は大規模な企業等ほど多い。 <フルタイム有期契約労働者を雇用している企業> <パートタイム有期契約労働者を雇用している企業> 参照。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換希望の状況−→無期転換ルールに基づく無期転換の希望とその理由(個人・2018年11月時点) 参照。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換ルールの有効性に対する見解−→〇無期転換ルールの有効性に対する見解 (個人・2018年11月時点)⇒「有効である」計:37.4%。「有効でない」計:13.5%(有効ではないと思う理由あり。)
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換後の心境の変化−→無期転換後の心境の変化 (個人・2018年11月時点)⇒雇用不安が減り、定着を考えるようになった(当てはまる・ どちらかというと当てはまる)51.5%。その他あり。
◯無期転換ルール等に関する現状 −無期転換ルールに対応する上での課題−→無期転換ルールに対応する上での課題 (企業・2018年11月時点)⇒有期労働契約と無期転換後、正社員の間の仕事や働き方、賃金・労働条件のバランスと納得感26.3%。その他。
◯無期転換ルール等に関する現状 −労働局における相談、助言・指導、あっせん−→雇止め(※)に関する相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数 参照。
◯労契法による無期転換前に雇止めが行われるケース等の具体例→@〜Iまであり。
◯専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の概要→有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生ま での期間に関する特例を設けるもの。【施行日:平成27年4月1日】
・主な内容→1 特例の対象者(T.U) 2 特例の効果  参照。
・【要件を満たした上で定年後に有期契約で継続雇用される高齢者の場合】
◯無期転換ルールに関する現状 −無期転換ルールの特例の利用状況−→有期特措法(※)に基づく第一種計画及び第二種計画の申請件数・認定件数(累計)参照。(※)専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(平成26年法律第137号。平成27年4月1日施行)
(参考)有期特措法に基づく無期転換ルールの特例適用の流れ→@〜Cあり。
◯無期転換ルールに関する現状 −無期転換ルールの周知啓発等−→@無期転換ルールを知らない層に対して、知ってもらうための取組 A無期転換ルールを知っている層に対して、その導入のためのツール提供の取組 B無期転換ルールを知っていて、導入しようとする層に対する支援の取組(※コンサルティング社数:69社(令和元年度実績))

≪多様な正社員の雇用ルール等に関する現状≫
◯多様な正社員に関する現状 −多様な正社員の活用状況−

・多様な正社員の活用状況 (企業・2018年11月時点)→<多様な正社員区分がある企業><限定内容別>
・多様な正社員の人数割合 (企業・2018年11月時点)→※今後の増減方針について尋ねたところ、「現状維持」が48.7%と最も多く、次いで「分からない」が37.6%となっている。 【n=多様な正社員区分がある企業等、単位:%】 〇多様な正社員の人数割合 (企業・2018年11月時点)
◯多様な正社員に関する現状 −企業が多様な正社員を導入する理由−→労働力の(量的な)確保に対する危機感が高まっているから54.5%。そのたあり。
◯多様な正社員に関する現状 −導入する上での課題等−→多様な正社員を新設(増員)する上での課題や導入が難しい理由(企業・2016年10月時点) 参照。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における転換制度の整備状況−→正社員と多様な正社員の間の移行制度の有無(企業・2018年11月時点)⇒「制度又は慣行がある」計:37.6%。
<移行の方向性別割合>→相互に移行可能 75.2%。
◯多様な正社員に関する現状 −事業所閉鎖等に直面した際の対応−→事業所閉鎖等に直面した場合にはどう対応する方針か (企業・2016年10月時点)⇒(無限定)正社員と全く 同じ、出来る限りの雇用 維持努力を行う 49.2%。その他あり。
◯「多様な正社員」に係るこれまでの検討の経緯→閣議決定文書対応の厚生労働省における動きの図式あり。
◯「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会概要・報告書のポイント
・趣旨・経緯
→「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した「多様な正社員」を労使双方にとって望ましい形で普及さ せることが求められている。 ⇒ 「日本再興戦略」(平成25年6月閣議決定)・「規制改革実施計画」(平成25年6月閣議決定)等を踏まえ、「多様な正社員の普及・拡大の ための有識者懇談会」(座長:今野浩一郎学習院大学教授)において、「多様な正社員」の雇用管理をめぐる課題について検討。労使等の 関係者が参照することができる「雇用管理上の留意事項」や就業規則の規定例を整理するととともに、政策提言をとりまとめ、公表。(平成26年7月30日)
・懇談会報告書のポイント↓
◆政策提言→8つの項目に沿って、多様な正社員の円滑な活用のために使用者が留意すべき事項と促進するための方策について提言。⇒@ 多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース A 労働者に対する限定の内容の明示 B 事業所閉鎖や職務の廃止等への対応 C 転換制度 D 処遇(賃金、昇進・昇格) E いわゆる正社員の働き方の見直しF 人材育成・職業能力開発 G 制度の設計・導入・運用に当たっての労使 のコミュニケーション ◆ 「雇用管理上の留意事項」、就業規則、労働契約書の規定例→上記の8項目に沿って雇用管理上の留意事項等を整理するとともに、労働条件の明示、処遇、転換等に係る規定例を整理。⇒「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」(平成26年7月30日付け基発0730第1号通達)を発出し、周知。
◯「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告等を踏まえた対応
・政策提言 を踏まえた対応→平成26年11月28日に定められた行動計画策定指針において、子育てをしやすくすることを目的として職務や勤務地等を 限定する制度を導入した場合、限定の内容を労働者に明示することが重要であり、また、職務や勤務地等の限定がない 労働者との転換ができることが望ましい旨を記載。
・「雇用管理上の留意事項」の周知→〈主な留意事項等の内容〉⇒「労働者に対する限定 の内容の明示(勤務地、職務、勤務時間の限定の内容について書面で確認することが望ましい)」「転換制度(転換の要件・回数制限等について制度化、本人の同意が必要)」「事業所閉鎖や職務の 廃止等への対応(解雇の有効性は人事権の行使状況や労働者の期待などに応じて判断)」⇒「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」(平成26年7月30日付け基発0730第1号通達)を発出。 パンフレットやモデル就業規則等により周知。
・モデル就業規則等の周知→職務の限定⇒「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」等により周知。
◯現行制度の概要@ 就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなら ない。(労働基準法第89条) ※ 「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称をいう。⇒「絶対的必要記載事項(@〜B)」「相対的必要記載事項(@〜G)」「任意記載事項」
◆ 就業規則の作成・変更をする際には、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数 で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。(労働基準法第90条)
◆ 就業規則の内容は、法令や事業場における労働協約に反してはならない。(労働基準法第92条)
◆ 就業規則は、作業場の見やすい場所に常時掲示するか備え付ける、労働者に交付するなどの方法により周知しなければならない。 (労働基準法第106条)
◆ 労働基準法第89条の規定に違反した場合、30万円以下の罰金に処する。(労働基準法第120条)

◯現行制度の概要A 労働条件の明示→労働条件が不明確なことによる紛争の未然防止のため、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、 賃金、労働時間等の主要な労働条件について明示しなければならない。(労働基準法第15条第1項)。 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするもの とされている(注)。(労働契約法第4条第1項)>
(注)締結時だけでなく、労働契約の締結前や、変更時なども含む。
◯「多様な正社員」の規定例(就業規則)
◯(参考)限定正社員の労働条件通知書の例
◯多様な正社員に関する現状 −就業規則における規定、書面による本人明示−→多様な正社員の限定性や処遇・労働条件等を就業規則上に規定しているか、本人に書面で明示しているか(企業・2016年10月時点)⇒全体計→就業規則で規定しており、書面による本人明示も行っている(36.2%) 就業規則で規定しているが、書面による本人明示は行っていない(8.3%) 就業規則で規定していないが、書面による本人明示は行っている(10.6%) 就業規則で規定しておらず、書面による本人明示も行っていない(29.3%)
◯「多様で安心できる働き方」の導入促進→短時間正社員制度をはじめとする「多様な正社員」制度の普及・促進を図るため、制度導入支援セミナーの開催により、制度導 入に当たっての雇用管理上の留意点や制度を導入している企業の事例紹介を行うとともに、支援員による「多様な正社員」制 度導入支援を実施する。また、専用サイト(多様な人材活用で輝く企業応援サイト)において、「多様な正社員」制度を導入して いる企業の取組事例等を掲載することにより、「多様な正社員」制度の導入に向けた企業の取組を支援する。
◯キャリアアップ助成金について 令和3年度予算案:739億円(2年度予算額1,231億円)→有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者(以下「有期雇用労働者等」)といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内のキャリアアップを促進するため、 正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して包括的に助成⇒「目的」「コース名・内容」「助成額」に整理されて記載されています。

次回も続き「参考資料4 検討会におけるこれまでの主な議論」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回 [2021年08月30日(Mon)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料(令和3年7月28日)
≪議題≫ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20021.html
◎参考資料1-2 令和3年有期労働契約に関する実態調査(個人)報告書(抜粋)
≪U 結果の概要≫
1 有期契約労働者及び無期転換者の属性
(1)性別→「男性」28.5%、「女性」71.3%
。企業規模別→「1,000人以上」では「男性」26.0%、「女性」73.5%、「300〜999人」では「男性」24.5%、「女性」75.2%、「100〜299人」では「男性」38.4%、「女性」61.6%、「30〜99人」では 「男性」27.2%、「女性」72.8%、「5〜29人」では「男性」23.9%、「女性」76.1%。(第1表)
(2)年齢→「60〜64歳」が15.9%で最も高く、次いで「40〜44歳」13.4%、「50〜 54歳」12.4%、「45〜49歳」12.3%。選んだ理由別→「「正社員としての働き口がなかったから」 と選択した者」では「40〜44歳」18.3%、「45〜49歳」12.3%、「35〜39歳」11.2%と続き、「「正社員としての働き口がなかったから」と選択しなかった者」は「60〜64歳」17.3%、「50〜54歳」 13.1%、「40〜44歳」12.8%、「45〜49歳」12.5%。無期転換者の年齢は、「50〜54歳」が22.1%で最も高く、次いで「45〜49歳」17.5%、「55〜59 歳」15.5%。転換の経緯別→「無期転換ルールによる転換」では「50〜54歳」24.2%、「45〜49歳」 19.0%、「55〜59歳」17.9%、「会社独自の制度等による転換」は「35〜39歳」19.6%、「50〜54歳」 15.6%の順に割合が高い。(第2表)
(3)学歴・在学の状況→「高校卒」が43.2%で最も高く、次いで「大学卒」22.3%、 「高専・短大卒」16.7%。企業規模別→いずれの規模でも「高校卒」の割合が最も高く、30人以上では「大学卒」が それに続いている。一方、「5〜29人」では「高専・短大卒」27.7%が2番目に高くなっている。無期転換者では、「高校卒」が44.6%で最も高く、次いで「高専・短大卒」20.6%、「大学卒」 18.3%。企業規模別にみると、「1,000人以上」は「高校卒」54.4%、「300〜999人」は「高校卒」29.8%、 「大学卒」29.3%、「100〜299人」は「高校卒」47.9%、「30〜99人」は「高専・短大卒」34.3%、「高校卒」32.5%、「5〜29人」では「専修学校(専門課程)卒」54.7%の割合がそれぞれ高い。 (第3表)
(4)勤務先の業種→有期契約労働者の勤務先の業種は、「医療,福祉」が16.1%で最も高く、「卸売業,小売業」15.3%、 「製造業」14.4%、「サービス業(他に分類されないもの)」14.0%、「宿泊業,飲食サービス業」 13.5%。選んだ理由別→「「正社員としての働き口がなかったから」と 選択した者」では「製造業」19.7%、「サービス業(他に分類されないもの)」15.2%、「医療,福祉」 14.0%の順に、「「正社員としての働き口がなかったから」と選択しなかった者」は「卸売業,小売業」 17.0%、「医療,福祉」16.2%、「宿泊業,飲食サービス業」14.2%、「サービス業(他に分類されな いもの)」14.1%の順に割合が高い。  無期転換者の勤務先の業種は、「卸売業,小売業」が23.7%で最も高く、「製造業」19.9%、「サー ビス業(他に分類されないもの)」13.1%となっている。
(5)就業形態→「パートタイム労働者」50.5%が半数を占め、次いで「契約社員」24.7%、「嘱託社員」14.1%。企業規模別でみても同様の傾向。選んだ理由別→「「正社員としての働き口がなかったから」 と選択した者」では「契約社員」46.6%が最も高く、「「正社員としての働き口がなかったから」と 選択しなかった者」では「パートタイム労働者」56.2%が高い。 無期転換者の就業形態は、「パートタイム労働者」40.6%が最も高く、次いで「正社員」25.0%、 「契約社員」15.5%となっている。
(6)現在の職種→有期契約労働者の現在の職種は、「事務的な仕事」が33.7%と最も高く、次いで「サービスの仕事」 20.2%、「専門的・技術的な仕事」14.3%。無期転換者の職種では、「事務的な仕事」が38.4%と最も高く、次いで「サービスの仕事」14.3%、 「生産工程の仕事」14.1%となっている。
(7)現在の会社での年間収入→「100万円超〜200万円以下」の割合が34.3%で最も 高く、「200万円超〜300万円以下」が30.4%、「50万円超〜100万円以下」15.1%、「300万円超〜500 万円以下」13.4%と続く。 転換の経緯別→「無期転換ルールによる転換」は「100万円超〜200万円以下」が35.7%と 最も高く、次いで「200万円超〜300万円以下」33.9%。「会社独自の制度等による転換」 では「300万円超〜500万円以下」が41.5%と最も高く、「200万円超〜300万円以下」32.4%と続いて いる。(第7表)
(8)世帯全体の年間収入→「500万円超〜1000万円以下」の割合が29.2%で最も高く、 「300万円超〜500万円以下」が24.6%、「200万円超〜300万円以下」14.0%と続く。 無期転換者の世帯全体の年間収入は、「500万円超〜1000万円以下」の割合が32.9%で最も高く、 「300万円超〜500万円以下」が23.0%と続く。
(9)回答者からみた世帯主の続柄及び扶養家族の人数→「世帯主(本人)」は39.4%で、扶養家族の人数は 「1人」46.7%、「2人」10.8%となっている。
(10)労働契約締結時の労働契約の内容の明示→「明示された」 は96.8%となっている。
(11)有期労働契約締結時の契約期間の明示→「明示された」は97.2%。
(12)有期労働契約締結時の契約期間の定めがある理由の明示→「明示された」 は75.7%。  明示方法は「書面(電子によるものを含む)」86.2%、「口頭」13.8%であった。
(13)有期労働契約締結時の更新の有無の明示→「明示された」は92.7%となっている。
(14)有期労働契約締結時の更新の上限回数(又は期間)の有無の明示→「明示された」は62.2%。明示方法は「書面(電子によるものを含む)」89.1%、「口頭」10.9%であった。
(15)有期労働契約締結時の更新の上限回数(又は期間)を設定する理由の明示→「明示された」は55.6%。明示方法は「書面(電子によるものを含む)」83.9%、「口頭」16.1%。
(16)有期労働契約締結時の更新判断基準の明示→「明示された」は75.3%。明示方法は「書面(電子によるものを含む)」88.7%、「口頭」11.3%。無期転換者の有期労働契約締結時の更新判断基準の明示について、「明示された」は71.8%となっ ている

2 有期契約労働者の就業状況
(1)有期契約労働者となることを選んだ理由
→選んだ理由(最大3つ、複数回答)は、「仕事の内容、責任の程度が 自分の希望にあっていたから」43.8%と最も高く、「勤務時間、日数が短く、自分の希望にあってい たから」33.3%、「賃金などの待遇が自分の希望にあっていたから」19.2%と続く。  有期契約労働者となることを選んだ理由別にみると、「「正社員としての働き口がなかったから」 と選択した者」では、「派遣社員に比べ、直接雇用であり安心感があるから」24.7%、「仕事の内容、 責任の程度が自分の希望にあっていたから」21.2%の順に割合が高い。一方、「「正社員としての働 き口がなかったから」と選択しなかった者」は、「仕事の内容、責任の程度が自分の希望にあってい たから」51.2%、「勤務時間、日数が短く、自分の希望にあっていたから」41.5%の順に割合が高い。(第17表)
(2)1回あたりの契約期間→「6か月超〜1年以内」の割合が高く、62.3%となっており、次いで 「3か月超〜6か月以内」19.6%となっている。
(3)現在の契約の更新回数→「更新したことがある」は85.2%。「更新したことがある」と回答した有期契約労働者の更新回数→「3〜5回」28.4%が 最も高く、次いで「1回」16.9%、「6〜10回」16.9%となっている。
(4)契約更新回数の上限→「上限がある」は31.8%。上限がある場合の契約更新回数の上限は、「3〜5回」47.7%が最も高く、次いで「11回以上」 19.1%、「6〜10回」14.5%。
(5)通算した勤続年数の上限→「上限がある」は52.5%。上限がある場合の通算した勤続年数の上限→「3年超〜5年以内」29.6%、「1年超〜3年以内」25.6%の順に割合が高い。
(6)現在の会社での通算した契約期間→有期契約労働者の現在の会社での通算した契約期間は、「1年超〜3年以内」が30.7%と最も高く、 次いで「10年超」20.6%、「3年超〜5年以内」17.7%、「5年超〜10年以内」17.6%となっている。
(7)契約締結時における契約更新の方針に関する説明→「説明を受けた」は 90.0%。
(8)契約締結時に説明されたクーリング期間の長さ→「9か月超〜1年 以内」44.5%が最も高く、「6か月超〜9か月以内」26.1%、「4か月超〜6か月以内」11.7%と続く。6か月超の合計では74.3%となっている。(第24表)
(9)直近の契約更新時における契約更新の方針の変更に関する説明→「説明を受けた」は22.8%となっている。
(10)直近の契約更新時に説明されたクーリング期間の長さ→「9か月超 〜1年以内」58.3%が最も高い。 6か月超の合計では61.7%となっている。(第26表)

3 有期契約労働者の無期転換に関する知識
(1)無期転換ルールに関する知識の有無、内容→
いずれか1つでも知っ ていると回答した割合(「無期転換ルールに関して知っている内容がある(知識の内容のうちどれか1 つでも知っている)」割合)は38.5%。無期転換ルールについて知っている内容→「契約社員やパート、アルバイト、 再雇用者など呼称を問わず、すべての労働者に適用される」が68.9%と最も高く、次いで「契約期間を 通算して5年を超えても、労働者から「申込み」を行わなければ無期転換されない」51.9%、「無期転 換ル−ルが適用されるのは、平成25年4月1日以降に開始(更新)された、有期労働契約である」46.0%の割合が高い。
(2)無期転換ルールに関する知識の情報入手ルート→「勤務先(派遣会社を含む)」55.5%の割合が高く、次いで「新聞報道やテレビ、雑誌や本」 18.6%、「職場の同僚や友人、家族等」13.2%、「厚生労働省ホームページ」10.4%と続く。  企業規模別にみても、いずれも「勤務先(派遣会社を含む)」の割合が高い。(第28表)
(3)勤務先における無期転換ルール以外の方法による無期転換制度→「そう した制度があるかわからない」割合が65.6%と高くなっている。「無期転換ルール以外の方法による無 期転換制度がある」は19.0%となっており、制度があると回答したうち、制度の種類(複数回答)→「無期転換ルールの5年よりも早期に無期転換できる独自の制度がある」が69.8%、「期間を 問わず業績などに応じて無期転換できる独自の制度がある」が35.4%。
(4)独自の制度により無期転換した場合の業務量・労働条件の変化に関する説明→「説明を受けた」は69.5%と なっている。
(5)無期転換の希望の有無→「無期転換することを希望する」は18.9%で、 うち希望する無期転換の方法は「無期転換ルールを用いて無期転換することを希望する」77.9%、 「無期転換ルール以外の方法により無期転換することを希望する」22.1%となっている。
(6)無期転換を希望する理由→「雇用不安がなくなるから」 81.2%が最も高く、次いで「長期的なキャリア形成の見通しや、将来的な生活設計が立てやすくなる から」55.6%、「その後の賃金・労働条件の改善が期待できるから」35.0%となっている。
(7)無期転換を希望しない理由→「高齢だから、定年後の 再雇用者だから」40.2%が最も高く、次いで「現状に不満はないから」30.2%。有期契約労働者となることを選んだ理由別にみると、「「正社員としての働き口がなかったから」 と選択した者」では「頑張ってもステップアップが見込めないから」37.3%、「契約期間だけ無くな っても意味がないから」35.6%、「無期労働契約ではなく正社員になりたいから」34.5%の割合が高 く、「「正社員としての働き口がなかったから」と選択しなかった者」では「高齢だから、定年後の 再雇用者だから」43.9%、「現状に不満はないから」32.2%が高くなっている。(第33表)

4 無期転換者の勤務先に対する意識
(1)無期契約労働者となった経緯
→「無期転換ルールを用いて無期契約労働者となった」 の割合が75.7%、「無期転換ルール以外の独自の制度等を用いて無期契約労働者となった」は24.3%と なっている
(2)無期転換後の勤務先に対する意識の変化→「特に変わらない(現在の業務 量・労働条件に満足している)」が43.6%。変化の内容(複数回答)は、「より長く働き続けたいと思うようになった」41.9%が最も高く、次 いで「正社員と同様の業務量・労働条件で働きたいと思うようになった」11.9%となっている。
(3)無期転換後の勤務先に対する意識の変化の理由→「正社員として雇用 されるわけではないから」が45.9%と最も高く、「頑張ってもステップアップが見込めないから」 39.6%、「労働条件が変わらなかったから」39.2%と続く。  無期転換後の勤務先に対する意識の変化別→「早く退職・転職したいと思うようになった」 では「頑張ってもステップアップが見込めないから」63.1%、「正社員として雇用されるわけではないから」53.0%、「労働条件が変わらなかったから」49.6%が高く、「正社員と同様の業務量・労働 条件で働きたいと思うようになった」では「正社員として雇用されるわけではないから」45.7%、「労働条件が変わらなかったから」39.4%、「頑張ってもステップアップが見込めないから」36.6% が高い。また、「無期契約労働者になる前の業務量・労働条件に戻りたいと思うようになった」では 「業務量が増大したから」67.0%、「責任が重くなったから」49.5%が高くなっている。  転換の経緯別にみると、「無期転換ルールによる転換」は「正社員として雇用されるわけではない から」53.9%が高く、「会社独自の制度等による転換」は「責任が重くなったから」45.9%が高い。 (第36表)

5 正社員と比較した有期契約労働者及び無期転換者の労働条件等
(1)正社員と比較した有期契約労働者及び無期転換者の職務タイプ→「軽易職務型」42.8%、「正社員同様職務型」36.6%の割合が 高く、次いで「別職務・同水準型」11.4%。企業規模→「正社員同様職務型」の割合をみると、「1,000人以上」33.1%、「300〜999 人」38.0%、「100〜299人」36.0%、「30〜99人」39.8%、「5〜29人」45.0%。また、 「軽易職務型」→「1,000人以上」49.6%、「300〜999人」37.3%、「100〜299人」41.3%、 「30〜99人」38.4%、「5〜29人」36.1%。無期転換者の職務タイプでは、「正社員同様職務型」46.0%、「軽易職務型」36.4%の割合が高く、次いで「別職務・同水準型」14.0%。企業規模別→「1,000人以上」では「軽易職務型」43.8%の割合が最も高いが、他の規模では「正社員同様職務型」の割合が最も高い。転換の経緯別→「無期転換ルールによる転換」では「軽易職務型」42.6%、「会社独自の 制度等による転換」では「正社員同様職務型」が64.8%と最も高くなっている。(第37表)
(2)正社員と比較した所定内労働時間の水準→「正社員と比べて短い」46.4%、「正社員とほぼ同水準」42.3%の割合が高い。転換の経緯別→「会社独自の制度等による転換」で「正社員とほぼ同水準」が76.9%と 高くなっている。(第38表)
(3)正社員と比較した基本給の水準→「正社員と比べて低い」65.3%が高い。企業規模別→いずれも「正社員と比べて低い」の割合が最も高いが、「5〜29人」では 「正社員とほぼ同水準」が23.4%と他の規模と比べて高くなっている。無期転換者の正社員と比較した基本給の水準は、「正社員と比べて低い」62.1%が高く、「わからない」18.4%、「正社員とほぼ同水準」16.9%と続く。企業規模別→「1,000人以上」では「正社員と比べて低い」71.7%が高い一方で、「5〜29 人」は「正社員とほぼ同水準」77.7%が高く、企業規模により差がある。転換の経緯別でみると、「無期転換ルールによる転換」は「正社員と比べて低い」が70.3%と高く、「会社独自の制度等による転換」では「正社員とほぼ同水準」が43.7%と最も高く、次いで「正社員 と比べて低い」35.8%となっている。(第39表)
(4)正社員と比較した退職金の水準→「制度がない」62.9%が最も高く、次いで 「わからない」18.6%、「正社員と比べて低い」14.7%。無期転換者の正社員と比較した退職金の水準は、「制度がない」54.7%が最も高く、次いで「正社 員と比べて低い」19.4%。
(5)正社員と比較した賞与の水準→「正社員と比べて低い」43.7%が最も高く、次 いで「制度がない」34.9%。無期転換者の正社員と比較した賞与の水準は、「正社員と比べて低い」47.6%が最も高く、次いで 「制度がない」27.9%、「正社員とほぼ同水準」14.0%。 転換の経緯別→「無期転換ルールによる転換」は「正社員と比べて低い」53.3%が高く、「制度がない」31.6%と続く。「会社独自の制度等による転換」は「正社員とほぼ同水準」が39.4% と最も高く、次いで「正社員と比べて低い」29.1%となっている。(第41表)
(6)労働組合への加入状況→「労働組合には加入していない」65.7%が高く、次いで「わからない」17.1%、「正社員と同一の労働組合に加入している」14.9%。無期転換者の労働組合への加入状況は、「労働組合には加入していない」52.3%が高く、「正社員 と同一の労働組合に加入している」31.9%と続く。  転換の経緯別にみても「労働組合には加入していない」が最も高くなっている。(第42表)

6 現在の働き方に関する満足度
(1)現在の働き方に関する満足感の有無
→「満足している」65.5%、「満足していない」 21.9%。有期契約労働者となることを選んだ理由別→「「正社員としての働き口がなかったから」 と選択した者」では「満足していない」が46.1%と高く、「「正社員としての働き口がなかったから」 と選択しなかった者」では「満足している」が71.9%と高い。無期転換者の現在の働き方に関する満足度の有無は、「満足している」60.7%、「満足していない」 28.5%。 転換の経緯別→「無期転換ルールによる転換」は「満足している」59.8%、「満足していない」30.1%、「会社独自の制度等による転換」は「満足している」63.4%、「満足していない」 23.3%となっている。(第43表)
(2)現在の働き方に満足している理由→「労働時間・日数が 自分の希望に合致しているから」が63.1%と最も高く、次いで「職場の人間関係が良いから」39.1%の 割合が高い。
(3)現在の働き方に満足していない理由→「賃金水準が正社 員に比べて低いから」が44.9%と最も高く、次いで「賃金の絶対水準が低いから」39.2%の割合が高 い。無期転換者の現在の働き方に満足していない理由では、「賃金水準が正社員に比べて低いから」が 51.1%と最も高く、次いで「賃金の絶対水準が低いから」44.3%の割合が高い。転換の経緯別→「無期転換ルールによる転換」は「賃金水準が正社員に比べて低いから」 51.6%が最も高く、「賃金の絶対水準が低いから」41.5%、「頑張ってもステップアップが見込めな いから」37.9%と続いている。「会社独自の制度等による転換」は「賃金の絶対水準が低いから」が 55.6%と最も高く、次いで「賃金水準が正社員に比べて低いから」49.1%、「職場の人間関係が悪い から」45.0%となっている。(第45表)
(4)現在の労働契約について最も改善してほしいと思う点→「改善してもらいたいと思う点がある」56.4%、「特 に改善してもらいたい点はない」41.1%。最も改善してほしい点(最大3つ、複数回答)は、「賃金等の労働条件を改善してほしい」が61.5% と最も高く、「正社員のような責任の重い仕事はしたくないが、安定した雇用形態としてほしい」 31.1%、「正社員として雇用してほしい」21.1%と続いている。 有期契約労働者となることを選んだ理由別→ともに「賃金等の労働条件を改善してほしい」 が最も高いが、次いで「「正社員としての働き口がなかったから」と選択した者」では「正社員として雇用してほしい」44.1%、「「正社員としての働き口がなかったから」と選択しなかった者」では 「正社員のような責任の重い仕事はしたくないが、安定した雇用形態としてほしい」34.2%が高い。  無期転換者の現在の労働契約について、「改善してもらいたいと思う点がある」65.7%、「特に改善してもらいたい点はない」30.5%。最も改善してほしい点は、「賃金等の労働条件を改善してほしい」が72.4%と最も高く、「正社員のような責任の重い仕事はしたくないが、安定した雇用形態としてほしい」24.6%と続いている。転換の経緯別→いずれも「賃金等の労働条件を改善してほしい」が最も高いが、次いで、 「無期転換ルールによる転換」は「正社員のような責任の重い仕事はしたくないが、安定した雇用形 態としてほしい」26.2%、「会社独自の制度等による転換」は「会社の職業訓練を充実させてほしい」 21.1%が高くなっている。(第46表)
(5)正社員等との処遇差→不合理だと感じたことがあるかは、「ある」21.5%、「ない」74.1%。その処遇差について会社に説明を求めたいと考えるか→「必要ない」が51.2%で、 「求めたい」36.7%、「説明された」8.6%。有期契約労働者となることを選んだ理由別→処遇差について不合理だと感じたことが 「ある」のは、「「正社員としての働き口がなかったから」と選択した者」45.6%、「「正社員としての働き口がなかったから」と選択しなかった者」16.3%であった。無期転換者の正社員との間の処遇差について不合理だと感じたことがあるかは、「ある」30.0%、「ない」68.2%であった。処遇差について不合理だと感じたことがあると回答したうち、その処遇差 ついて会社に説明を求めたいと考えるか→「必要ない」が52.9%で、「求めたい」34.9%、「説明された」10.6%となっている。(第47表)

7 過去5年間における有期労働契約時の解雇・雇止めの経験
(1)過去5年間における有期労働契約時の解雇・雇止めの経験の有無
→「解雇や雇止めの経験はない」93.9%で、「期間満了時の雇止めの経験がある」3.4%、「期間途中の解雇の経験がある」0.9%、「解雇と雇止 め両方の経験がある」0.1%。無期転換者の過去5年間の解雇・雇止めの経験は、「解雇や雇止めの経験はない」96.7%で、「期間満了時の雇止めの経験がある」1.8%、「期間途中の解雇の経験がある」0.4%、「解雇と雇止め両方の経験がある」0.1%となっている。(第48表)
(2)過去5年間における有期労働契約時の解雇の理由→「理由があった」のは67.1%。解雇の理由は、「景気要因などによる業務量の減少」73.2%が最も高く、次いで「経営状況の悪化」38.8%、「担当していた業務・職務の 打ち切り・終了」20.6%。過去5年間に有期労働契約の期間途中で解雇された経験がある現在無期転換者の解雇の理由→「理由があった」のは87.7%。解雇の理由は、「経営状況の悪化」70.1%が最も高く、「担当していた業務・職務の打ち切り・終了」45.5%、「景気要因などによる業務量の減少」38.7%と続く。
(3)過去5年間における有期労働契約時の雇止めの理由→「理由があった」のは81.6%。
(4)過去5年間における有期労働契約時の解雇が行われた際の通算した契約期間→「6か月超〜1年以内」27.7%が最も高く、次いで「5年超〜10年以内」 17.7%、「3年超〜5年以内」16.1%の割合が高い。
(5)過去5年間における有期労働契約時の雇止めが行われた際の通算した契約期間→  「1年超〜3年以内」が38.1%と最も高く、「3年超〜5年以内」 19.1%、「6か月以内」10.9%と続く。 過去5年間に有期労働契約の期間満了時に雇止めされた経験がある現在無期転換者の雇止めが行われた際の通算した契約期間は、「3年超〜5年以内」が13.5%と最も高く、「1年超〜3年以内」 12.4%と続いている。(第52表)
(6)過去5年間における有期労働契約時の解雇の時の手続きの状況→「口頭で伝えられた」80.4%、「書面で伝えられた」7.2%。解雇される旨が伝達された時期は、「30日以上前」48.8%が最も高く、「当日」26.2%、「1〜29 日前」12.6%と続く。その他の手続き(複数回答)では、「上司又は人事担当者との個人面談」33.7% が最も高く、次いで「解雇や雇止めに関する労使協議」18.8%となった。
(7)過去5年間における有期労働契約時の雇止めの時の手続きの状況→「口頭で伝えられた」64.2%、「書面で伝えられた」21.9%。雇止めされる旨が伝達された時期は、「30日以上前」が80.9%と高い。その他の手続き(複数回答) では、「上司又は人事担当者との個人面談」50.6%が高くなっている。  過去5年間に有期労働契約の期間満了時に雇止めされた経験がある現在無期転換者の雇止めの伝達 方法は、「口頭で伝えられた」40.7%、「書面で伝えられた」10.4%。雇止めされる旨が伝達された時期は、「30日以上前」が最も高く、39.0%であった。その他の手続きでは、「上司又は人事担当者との個人面談」が26.3%と最も高くなっている。(第54表)
(8)過去5年間における有期労働契約時の解雇をめぐるトラブルの発生有無及び原因  →「トラブルになったことがある」は50.0%。トラブルの原因(複数回答)は、「理由が納得でき なかった」61.0%が最も高く、「予告がなかった、又は遅かった」19.7%、「人選が納得できなかった」19.2%と続く。過去5年間に有期労働契約の期間途中で解雇された経験がある現在無期転換者の解雇をめぐって 「トラブルになったことがある」は40.1%。  トラブルになったことがあると回答したうち、トラブルの原因は、「契約の継続(又は更新)を希望していた」73.4%が最も高く、「理由が納得できなかった」22.6%、「予告がなかった、又は遅か った」20.5%となっている。(第55表)
(9)過去5年間における有期労働契約時の雇止めをめぐるトラブル発生の有無及び原因→過去5年間に有期労働契約の期間満了時に雇止めされた経験がある現在有期契約労働者の雇止めをめぐって「トラブルになったことがある」は32.8%。トラブルの原因(複数回答)は、「契約の継続(又 は更新)を希望していた」82.5%が最も高く、「理由が納得できなかった」42.2%、「予告がなかった、又は遅かった」36.2%と続く。過去5年間に有期労働契約の期間満了時に雇止めされた経験がある現在無期転換者の雇止めをめぐ って「トラブルになったことがある」は20.9%。トラブルの原因は、「契約の継続(又は更新)を希望していた」92.6%と高く、次いで「理由が納得できなかった」26.9%。(第56表)
(10)過去5年間における有期労働契約時の雇止め時の契約更新の希望の有無→契約更新の希望が「あった」は46.7%、「なかった」は37.5%。過去5年間に有期労働契約の期間満了時に雇止めされた経験がある現在無期転換者の雇止め時、契約更新の希望が「あった」は38.1%、「なかった」は49.1%であった。(第57表)

次回も続き「参考資料2-1」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料 [2021年08月29日(Sun)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料(令和3年7月28日)
≪議題≫ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20021.html
◎参考資料1-1 令和2年有期労働契約に関する実態調査(事業所)報告書(抜粋)
≪U 結果の概要≫
1 基礎情報
(1)有期契約労働者を雇用している事業所→、41.7%。職務タイプ別(複数回答)→「軽易職務型」62.1%が最も高く、次いで「正社員同様職務型」43.4%、「別職務・同水準型」19.7%、「高度技能活用型」4.8%、「事業所に正社員が いない場合」4.0%、となっている。  企業規模別→「1,000人以上」69.3%、「300人 〜999人」70.8%、「100人〜299人」59.1%、「30人〜99人」41.9%、「5人〜29人」19.6%となっている。 (第1表)

(2)有期契約労働者及び職務タイプ別有期契約労働者等→常用に占める有期契約労働者22.4%。  有期契約労働者の職務タイプ別の割合は、「軽易職務型」が64.1%と最も多く、次いで「正社員同 様型」19.1%、「別職務・同水準型」12.2%、「事業所に正社員がいない場合」3.0%、「高度技能活 用型」0.9%となっている。(第2表)
(3)有期契約労働者の性別→男性は39.0%、女性は60.8%。職務タイプ別→男性の割合が最も高いのは「高度技能活用型」で83.4%、女性の割合が最も 高いのは「事業所に正社員がいない場合」で72.1%。(第3表)
(4)労働契約法における無期転換ルールによる無期転換の申込権の行使状況→労働契約法における無期転換ルール→平成30年度 ・平成31年度合算で「無期転換ルールによる無期転換を申込む権利が生じた人」のうち、「無期転換を 申込む権利を行使した人」27.8%、無期転換を申込む権利を行使せず「継続して雇用されている人」の割合は65.5%。  無期転換ルールにより無期転換を申込む権利が生じた人のうち、無期転換を申込む権利を行使した人 の割合を企業規模別→「1,000人以上」39.9%、「300〜999人」22.2%、「100〜299人」22.3%、 「30〜99人」17.1%、「5〜29人」8.6%となっている。(第4-1表)
(5)無期転換の実績→平成30年度・平成31年度合算で、「常用労働者」の2.9%。無期転換した人のうち、「無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人」は74.5%、「事業所独自の制度などで無期転換した人」は25.5%。(第5表)
(6-1)無期転換ルールにより無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人の無期転換後の状況@→「無期転換社員」に転換した割合が89.4%、そのうち、「業務量や賃金等の労 働条件がともに変化なし(区分C)」が87.3%を占めている。(第6-1表)
(6-2)無期転換ルールにより無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人の無期転換後の状況A→いずれも「無期転換社員に転換」が最も高いが、「正社員同様職務型」では、次いで、「正社員に転換」が33.4%。「無期転換社員」に転換した人の業務量や労働条件の変化→いずれも「業務量や賃 金等の労働条件がともに変化なし(区分C)」が最も高い。
(7)期間を定めて雇用する主な理由→「経験等を有する高齢者の活用のため」が31.4%と最も高く、次いで、「業務量の中長期的な変動に対応するため」27.7%、「人件費(賃金、福利厚生等)を低く抑えるため」25.0%、「正社員の確保が困難であるため」18.1%。職務タイプ別→「経験等を有する高齢者の活用のため」が最も高いのが、「正社員同様職務型」38.4%、「高度技能活用型」56.8%、「別職務・同水準型」34.4%となっており、「軽易職務 型」は「人件費(賃金、福利厚生等)を低く抑えるため」が38.5%、「事業所に正社員がいない場合」は「正社員の確保が困難であるため」が43.6%と最も高くなっている。(第7表)
(8)有期契約労働者を雇用できなくなった場合の事業運営上の影響と理由→「有期契約労働者がいな いと事業が成り立たない」が62.4%と高く、次いで、「有期契約労働者がいなくてもあまり影響はな い」が16.0%、「有期契約労働者がいないと深刻な影響があるが事業運営上対応が可能」が7.8%。その理由(複数回 答・最大2つ)→「人件費コストが増大するから」が41.1%と最も高く、次いで「有期契約で働いている労働者が多く、必要な労働者数を確保できなくなるから」36.3%、「業務が季節・景気 等により変動するので、正社員だけでは対応できないから」34.7%。「有期契約労働者がいないと深刻な影響があるが事業運営対応が可能」、又は、「有期契約労働者 がいなくてもあまり影響はない」と回答した事業所の理由→「正社員だけで対応できるから」が74.3%と最も高え。(第8表)

2 有期契約労働者の就業状況及び契約更新の状況
(1)事業所が希望する継続雇用期間→いずれの職務タイ プでも「できる限り長く」が最も高い。「正社員同様職務型」「高度技能活用型」「別職務・同水準型」「軽易職務型」では「3年超〜5年以内」が次いで高く、「事業所に正社員がいない場合」は、「1年超〜3年以内」が次いで高くなっている。(第9表)
(2)1回当たりの契約期間→「6か月 超〜1年以内」が55.9%と最も多く、次いで「3か月超〜6か月以内」が16.2%。職務タイプ別→いずれも「6か月超〜1年以内」が最も高いが、「高度技能活用型」で「3年超」30.4%が次いで高くなっている。(第10表)
(3)勤続年数の上限の有無と上限年数→「設けている」が14.2%。その上限年数→「3年超〜5年以内」が49.3%と最も 多く、次いで「6か月超〜1年以内」24.4%、「1年超〜3年以内」16.5%の順。企業規模別→上限を設けているのは「1,000人以上」12.9%、「300〜999人」16.2%、 「100〜299人」13.2%、「30〜99人」19.8%、「5〜29人」11.0%。職務タイプ別→上限を設けているのは「正社員同様職務型」18.3%、「高度技能活用型」 5.7%、「別職務・同水準型」19.0%、「軽易職務型」10.9%、「事業所に正社員がいない場合」 2.6%となっている。(第11表)
(4)契約更新回数の上限の有無と上限回数→「設けている」が11.0%。その上限回数→「3〜5回」が61.1%と最も高く、次いで「1回」が17.0%、「2回」が12.9%。企業規模別→上限を設けているのは「1,000人以上」9.9%、「300〜999人」7.5%、「100 〜299人」16.5%、「30〜99人」12.5%、「5〜29人」8.9%。職務タイプ別→上限を設けているのは「正社員同様職務型」14.2%、「高度技能活用型」 22.2%、「別職務・同水準型」8.7%、「軽易職務型」5.4%、「事業所に正社員がいない場合」34.1% となっている。(第12表)
(5)実際の契約更新回数→「3〜5回」 が36.4%と最も高く、次いで「6〜10回」20.4%、「11回以上」16.8%。企業規模別→「1,000人以上」は「11回以上」29.9%、「300〜999人」は「3〜5回」43.9%、 「100〜299人」は「3〜5回」39.7%、「30〜99人」は「3〜5回」49.5%、「5〜29人」は「3〜5回」 25.0%がそれぞれ最も高くなっている。職務タイプ別にみると、いずれも「3〜5回」が最も高い。(第13表)
(6)実際の勤続年数→「3年超〜5年 以内」が29.2%と最も高く、次いで、「1年超〜3年以内」22.0%、「5年超〜10年以内」20.4%、「10年超」13.4%。企業規模別→「1,000人以上」は「3年超〜5年以内」30.0%、「300〜999人」は「5年超 〜10年以内」30.8%、「100〜299人」は「3年超〜5年以内」35.4%、「30〜99人」は「3年超〜5年 以内」34.3%、「5〜29人」は「3年超〜5年以内」21.9%がそれぞれ最も高くなっている。職務タイプ別→「正社員同様職務型」、「高度技能活用型」、「別職務・同水準型」、「事 業所に正社員がいない場合」では「3年超〜5年以内」が最も高く、「軽易職務型」では「1年超〜3 年以内」が最も高くなっている。(第14表)
(7)クーリング期間の有無、及び、平均的なクーリング期間→「「ク ーリング期間」を置いている」は3.0%。平均的なクーリング期間→「2か月以内」が26.7%、 次いで「6か月超〜9か月以内」が26.6%。企業規模別→「「クーリング期間」を置いている」のは、「1,000人以上」4.0%、「300 〜999人」1.2%、「100〜299人」1.4%、「30〜99人」5.3%、「5〜29人」2.6%。職務タイプ別→「「クーリング期間」を置いている」のは、「正社員同様職務型」3.2%、「高度技能活用型」0.3%、「別職務・同水準型」1.7%、「軽易職務型」3.6%。
(8)契約締結時の契約期間の明示→人事管理上最も重要と考えている職務タイプについて、契約締結時に契約期間を「明示している」 事業所の割合は91.7%。契約期間の明示方法(複数回答・該当するもの全て)→「書面の交付」が97.8%となっている。(第16表)
(9)契約締結時の更新の有無の明示→契約締結時に更新の有無を「明示している」 事業所89.4%。更新の有無の明示方法→「書面の交付」が95.1%となっている。(第17表)
(10)契約締結時の更新の判断基準の明示→契約締結時に更新の判断基準を「明示して いる」事業所77.9%。更新の判断基準の明示方法→「書面の交付」が87.1%。(第18表)
(11)契約更新の形態→「更新の都度、契約期間等について詳しく説明を行った上で、労働者の署名又は記名押印を求めている」が55.8%と 最も高く、次いで、「更新の都度、労働者の署名又は記名押印を求めているが、詳しい説明は行って いない」が15.7%、「自動的に更新している」が14.1%。自動的に更新している事業所の割合について、企業規模別→「1,000人以上」5.5%、「300〜999人」2.3%、「100〜299人」7.3%、「30〜99人」28.4%、「5〜29人」26.4%。自動的に更新している事業所の割合の職務タイプ別→「正社員同様職務型」14.3% 「高度技能活用型」18.4%、「別職務・同水準型」10.6%、「軽易職務型」12.0%、「事業所に正社員 がいない場合」40.5%となっている。(第19表)
(12)就業規則の適用状況→「正社員とは別の就業規則が適用されている」が62.8%と最も高く、次いで、「正社員と同じ就業規則が適用さ れている」が29.3%。企業規模別→「正社員と別の就業規則が適用されている」が最も高いのは、「1,000人 以上」79.5%、「300〜999人」76.4%、「100〜299人」62.5%、「30〜99人」70.5%、「5〜29人」は「正社員と同じ就業規則が適用されている」49.4%が最も高くなっている。職務タイプ別→「正社員同様職務型」、「別職務・同水準型」、「軽易職務型」、「事業所に正社員がいない場合」では「正社員と別の就業規則が適用されている」が最も高く、「高度 技能活用型」では「正社員と同じ就業規則が適用されている」が最も高くなっている。(第20表)
(13-1)3年を超える契約を結んでいる有期契約労働者の有無、及び、その契約期間@→  「高度で専門的な知識を有する労働者がいる」は8.9%。(第21-1表)
(13-2)3年を超える契約を結んでいる有期契約労働者の有無、及び、その契約期間A→  「満60歳以上の労働者で定 年を超えて引き続き雇用されている労働者(高度で専門的な知識を有する労働者を除く)がいる」は 29.0%となっている。(第21-2表)
(13-3)3年を超える契約を結んでいる有期契約労働者の有無、及び、その契約期間B→  「満60歳以上の労働者(高度で専門的な知識を有する労働者、及び、定年を超えて引き続き雇用されている労働者を除く)」 は13.5%となっている。(第21-3表)
(14)契約期間の途中での退職申出の有無、経過期間→「有期契 約労働者が契約期間の途中で退職を申し出たことがある」が50.4%。退職申出がある事業所についてその経過期間をみると、「契約期間の始期から1か月超〜6か月以 内」が36.8%と最も高く、次いで、「契約期間の始期から6か月超〜1年以内」が25.8%、「契約期 間の始期から1か月以内」10.6%。企業規模別→「有期契約労働者が契約期間の途中で退職を申し出たことがある」は、「1,000人以上」66.8%、「300〜999人」61.0%、「100〜299人」49.5%、「30〜99人」54.8%、 「5〜29人」30.2%となっている。(第22表)

3 無期転換した人、有期契約労働者、正社員の就業の実態
(1)残業の有無及び平均残業時間→「残業することがある」割合は、「正社員同様職務型」77.3%、
「高度技能活用型」31.9%、「別職務・同水準型」54.6%、「軽易職務型」58.0%、「事業所に正社員が いない場合」18.4%、「正社員同様職務型」、「別職務・同水準型」、「高度技能活用型」、「軽易職務型」のいずれも「正社員」と比較して「残業することがある」割合が低い。無期転換した人の平均残業時間→いずれも「週10時間以内」が最も高い。
(2)異動・転勤の有無と範囲→「正社員同様職務型」49.1%、「高度技能活用型」24.5%、「別職務・同水準型」41.1%、「軽易職務型」36.3%、「事 業所に正社員がいない場合」24.5%、「事業所に正社員がいない場合」を除いた全職務タイプで「正社員」と比較して「異動・転勤することがある」割合が低い。  無期転換した人の異動・転勤の範囲→「正社員同様職務型」、「別職務・同水準型」は 「ブロック内など、地域の制限がある」、「高度技能活用型」、「軽易職務型」、「事業所に正社員がいない場合」は「事業所内の異動のみだが、異動先の制限はない」が最も高くなっている一方、正社員の異動・転勤の範囲→「正社員同様職務型」、「別職務・同水準型」、「高度技能活用型」、「軽易職務型」のいずれも「全国転勤など、転勤先の制限がない」が最も高くなっている。(第24表)
(3)昇進の有無と範囲→無期転換した人の昇進の有無について、「昇進することがある」割合は、「正社員同様職務型」40.9%、「高度技能活用型」8.2%、「別職務・同水準型」21.1%、「軽易職務型」12.4%、「事業所に正社員が いない場合」26.8%、「事業所に正社員がいない場合」を除いた全職務タイプで「正社員」と比較して「昇進することがある」割合が低い。無期転換した人の昇進の範囲→いずれも「係長・主任など一般従業員に近い管理職層まで」が最も高くなっている。(第25表)
(4)正社員と比較した基本給の水準→無期転換した人の正社員と比較した1時間当たりの基本給の水準は、「正社員同様職務型」は「同 額程度」45.4%、「高度技能活用型」は「同額程度」47.6%、「別職務・同水準型」は「6割以上8 割未満」40.1%、「軽易職務型」は「6割以上8割未満」32.4%がそれぞれ最も高くなっている。 (第26表)
(5)退職金、賞与、諸手当の有無→  無期転換した人の退職金、賞与、諸手当の有無→ 「退職金」がある場合は、「正社員同様職務型」17.6%、「高度技能活用型」3.3%、「別職務・同 水準型」10.6%、「軽易職務型」8.5%、「事業所に正社員がいない場合」2.5%。「賞与」→「正社員同様職務型」52.7%、「高度技能活用型」21.7%、「別職務・同水準型」29.1%、「軽易職務型」44.2%、「事業所に正社員がいない場合」13.3%。「事業所に正社員がいない場合」を除いた全職務タイプで「正社員」と比較して「退職金」、「賞 与」がある割合が低い。(第27表)
(6)正社員と比較した退職金の水準→「正社員同様職務型」は「同額程度」47.7%、「高度技能活用型」は「2割以上4割未満」52.3%、「別職務・同水準型」は「4割以上6割未満」25.8%、「軽易職務型」は「2割以上4割未満」27.2%がそれぞれ最も高くなっている。
(7)正社員と比較した教育訓練機会→「全般的に正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与えられている」が最も高いのは「正社員同様職務型」51.8%、「高度技能活用型」32.5%、「教育訓練機会 は正社員と比較して少ないが、業務に必要な教育訓練機会は正社員とほぼ同じ」が最も高いのは、「別職務・同水準型」43.9%、「軽易職務型」40.2%。(第29表)
(8)福利厚生の有無、内容→「福利厚生がある」割合は、「事業所に正社員がいない場 合」を除きいずれも90%を超えており、「正社員」「有期契約労働者」との差はない。(第30表)

4 有期契約労働者の正社員等への転換及び更新要件
(1)正社員転換制度の有無→「正社員転換制度がある」割合は「正社員同様職務型」54.6%、「高度技能活用型」21.7%、「別職務・同水準型」36.2%、「軽易職務型」34.3%。一方、「正社員転換制度はない(無期転換社員に転換)」割合は、「正社員同様職務型」29.0%、 「高度技能活用型」32.8%、「別職務・同水準型」40.5%、「軽易職務型」47.6%。(第31表)
(2)正社員、限定正社員又は無期転換社員への転換実績→「正社員転換制度がある場合」に「正社員に転換」した実績がある割合は、「正社員同様職務型」66.8%、「高度技能活用型」26.0%、「別職務・同水準型」41.3%、「軽易職務型」50.0%。「限定正社員転換制度がある場合」に「限定正社員に転換」した実績がある割合は、「別職務・同水準型」55.4%、「軽易職務型」46.1%と なっている。(第32表)
(3)正社員転換を実施する上での支障→「有期契約労働者が正社員になることを希望しない」が31.9%と最も多く、次いで「特に支障はない」23.9%、「正社員に転換するには能力が不足している」15.0%、「正社員としてのポストが少ない」12.3%、「応募が少ない」12.2%の順となっている。(第33表)
(4)有期契約労働者の契約更新にあたっての要件の有無、内容→「要件がある」割合は、「正社員同様職務型」48.6%、「高度技能活用型」22.5%、「別職務・同水準型」33.5%、「軽易職務型」51.7%、「事業所に正社員がいない場合」33.5%。要件があると回答した事業所についてその内容→「本人が希望し、上長等に申込みを行うこと」が「正社員同様職務型」59.8%、「高度技能活用型」68.6%、「別職務・同水準型」63.1%、「軽易職務型」62.8%、「事業所に正社員がいない場合」46.1%となっている。(第34表)

5 雇止め等
(1)過去2年間の雇止めの有無、理由→  過去2年間、「雇止めを行ったことがある」10.7%、「雇止めを行ったことがない」85.6%。雇止めの理由→「あらかじめ更新しないと契約(更新上限を設定)していたため」が28.4%と最も多く、次いで「労働者の勤務態度の不良のため」24.9%、「業務量減少のため」22.0%。雇止めを行ったことがあるとしている事業所の割合、企業規模別→「1,000人以 上」13.8%、「300人〜999人」15.4%、「100人〜299人」8.8%、「30〜99人」6.1%、「5人〜29人」9.7%となっている。(第35表)
(2)雇止めに対する考え→「雇止めはあるかもしれないが、やむを得ない場合に限って行う」が39.5%と最も高く、次いで「雇止めをするつもりはない」19.8%、「雇止めのルールはなく、個別に判断する」18.4%。企業規模別→いずれの規模でも「雇止めはあるかもしれないが、やむを得ない場合に限って行う」が最も高くなっている。(第36表)
(3)雇止めに先立つ手続き→「契約を更新しない旨を口頭で伝えた」が56.9%と最も多く、次いで「雇止めする労働者との個別面談」54.0%、「契約を更新しない旨を書面で伝えた」40.6%の順。契約を更新しない旨を書面または口頭で伝えた場合にいつ伝えたかについては、「契約満了日の30 日以上前」が96.7%。企業規模別→雇止めに先立つ手続きの種類は、いずれの規模でも「契約を更新しない旨を書面で伝えた」、「契約を更新しない旨を口頭で伝えた」、「雇止めする労働者との個別面談」が高いが、「1,000人以上」ではそれに次いで「予告手当の支給」17.9%となっている。(第37表)
(4)契約期間中の解雇・雇止め時の退職金(又は慰労金)の支給の有無→契約期間中の解雇・雇止め時の退職金(又は慰労金)の支給の有無をみると、「いずれの場合も支給していない」が51.3%と高くなっている。(第38表)
(5)雇止めをめぐるトラブルの有無、原因→過去2年間、「トラブルになったことがある」は 11.0%。トラブルの原因→「雇止めの理由について納得してもらえなかったため」が57.2%と最も多く、次いで「更新後の労働条件について納得してもらえなかったため」45.7%、「更新への期待についての認識の違い」23.6% の順となっている。(第39表)

6 今後の有期契約労働者の活用方針
(1)今後の有期契約労働者の活用方針→「現状を維持する」48.8%が最も高く、次いで「特に決めていない」23.7%、「一層積極的に活用していきたい」11.6%の順。企業規模別→いずれの規模でも「現状を維持する」が最も高いが、「1,000人以上」では、 それに次いで「一層積極的に活用していきたい」が26.1%と高くなっている。(第40表)

次回も続き「参考資料1-2 令和3年有期労働契約に関する実態調査(個人)報告書(抜粋)」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料 [2021年08月28日(Sat)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料(令和3年7月28日)
≪議題≫ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20021.html
◎資 料 1 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査の概況
≪V 多様な正社員の雇用ルール等に関する現状≫
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の活用状況
−→多様な正社員がいる企業は全体で18.3%、企業規模が大きくなるにつれて多様な正社員がいる企業の割合が大きくなっている。 限定内容別でみると、従業員1,000人以上の企業規模で勤務地限定正社員がいる企業の割合が高くなっている。
 限定内容別に多様な正社員がいる企業の上位を見てみると、「勤務地限定正社員がいる企業」は「金融業,保険業」が最も割合が高く、「職務限定正社員がいる企業」は「鉱業,採石業,砂利採取業」が最も割合が高く、 「勤務時間限定正社員 がいる企業」は「宿泊業,飲食サービス業」が最も割合が高い。
多様な正社員の限定されているもの以外も含めた労働条件等については⇒企業における多様な正社員の状況(多様化/企業・2021年1月時点)(p84参照。)
限定内容別に正社員全体に多様な正社員が占める割合を見てみると、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」は正社員 全体に対して「10%未満」「10〜20%未満」を占めるという企業の割合が高くなっており、「勤務時間限定正社員」は正社 員全体に対して「10%未満」を占めるという企業の割合が高い。
 限定内容別に企業が多様な正社員を導入した理由を見てみると、「勤務地限定正社員」では「正社員の定着を図るため」が、 「職務限定正社員」は「職務を限定することで専門性や生産性の向上をより促すため」が、「勤務時間限定正社員」は「育児・ 介護等と仕事との両立への対応のため」の割合が最も高く、限定内容に応じた導入理由となっている。
 多様な正社員がいない理由としては、「そもそも正社員は多様な働き方が可能だから」と「全事業所が転勤を伴わない範囲内 にある又は1つしか事業所がないから」の割合が高くなっている。
 無期転換社員がいずれかの社員区分であるかについては、無限定正社員であると回答した企業の割合は2割超、各多様な正社 員区分であると回答した企業は1割未満、無期転換社員独自の社員区分があると回答した企業は1割となっている。
◯多様な正社員に関する現状 −労働者における多様な正社員の状況−→多様な正社員が現在の働き方を選んだ理由としては、いずれの限定内容であっても「特に理由はない」の割合が最も多いが、 「勤務地限定正社員」は「勤務地が限定されているから」が、「職務限定正社員」は「専門性のある仕事に就きたかったから」 が、「勤務地限定正社員」は「勤務時間や労働日数が短いから」と、限定内容に対応した理由の割合が高くなっている。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の規定−→多様な正社員の労働条件の限定内容について、いずれかの方法で規定している企業の割合が7割超。 規定方法→「就業規則で規定している」「個別契約で規定している」企業の割合が高くなっている。 「特に規定していない」理由→「従業員の希望に応じて限定内容を柔軟に変更したいから」「企業の希望に応じて限 定内容を柔軟に変更したいから」「限定内容が明瞭でないから」の割合が高くなっている。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の説明−→多様な正社員の労働条件の限定内容の説明方法について、「書面で明示又は口頭で説明している」企業の割合が8割超。「書面で明示していない」理由→「従業員の希望に応じて限定内容を柔軟に変更したいから」「企業の希望に 応じて限定内容を柔軟に変更したいから」「限定内容が明瞭でないから」の割合が高くなっている。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−→過去5年間において多様な正社員の労働条件の限定内容について、いずれも1割超の企業が変更したことがあると回答した。 その変更した限定内容は、勤務地限定正社員は「勤務地の変更(転勤)」、職務限定正社員は「他職務(職種)への配転」、勤 務時間限定正社員は「所定勤務時間の変更」の割合が最も高かった。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−→多様な正社員の労働条件の限定内容を変更した理由は、「労働者の希望」と回答した企業の割合が最も高くなっており、 ほかに「事業所、部署の廃止」「人手不足」「事業再編」などがある。 変更時の特別な配慮としては、勤務地限定正社員に対しては「居住地を踏まえた勤務地配慮をした」の割合が最も高く、職務 限定正社員は「職務(職種)に配慮した」の割合が最も高くなっている。勤務時間限定正社員は「特段配慮はない」が最も高い。
多様な正社員の労働条件の限定内容を変更した際の手続としては、個別の従業員の同意を得た企業の割合が8割超で、個別の 従業員の同意を得て個別の契約により変更した企業の割合が約6割。 限定内容を変更した際の説明→「書面で明示又は口頭で説明している」企業の割合が約9割となっている。
◯多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−→限定した労働条件について、会社都合で変更したことがある多様な正社員の割合が23.0%であった。変更した労働条件の内容 について、勤務地の変更があったもののうち、転居転勤が合った勤務地限定正社員の割合は3割であった。 労働条件に関する会社側の説明方法や会社から説明がなかったことにより、限定内容について変更を命じられるのではない かと「不安に思ったことがある」多様な正社員の割合は28.9%となっている。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の採用・補充−→「中途・通年採用」である企業の割合が最も多い。 「有期契約労働者からの転換」や「無期転換者からの転換」により多様な正社員を補充している企業の割合も約2割となっ ている。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の転換−→「多様な正社員等から無限定正社員への転換」及び「無限 定正社員から多様な正社員等への転換」の両方の制度があると回答した企業が約2割であった。 転換制度がある企業のうち、多様な正社員等から無限定正社員に転換した従業員がいる企業も、無限定正社員から多様な正社 員等に転換した従業員がいる企業も約5割であった。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の転換−→多様な正社員から無限定正社員への転換の際の条件については「本人の同意があること」が最も多く、 「上司の推薦がある こと」 「仕事内容等の変化に対応できること」の順に割合が多い。 一方、無限定正社員から多様な正社員への転換の際の条件について、「本人の同意があること」が最も多く、「育児や介護 の必要性の要件に合致すること」「仕事内容等の変化に対応できること」の順に割合が多い。
◯多様な正社員に関する現状 −多様な正社員の転換状況−→現在の就業形態になった経緯について、他の就業形態から転換した多様な正社員の割合が16.8%。 転換して多様な正社員になった者の、転換前の就業形態としては「いわゆる正社員」の割合が最も高い。
◯多様な正社員に関する現状 −多様な正社員の転換状況−→「わからない」と回答した 割合が最も高い。 多様な正社員からいわゆる正社員への転換ができると回答した多様な正社員は27.4%であった。
 いわゆる正社員への転換希望→「希望する」多様な正社員の割合が約3割、「希望しない」割合が約7割。 いわゆる正社員への転換を希望する理由→「賃金が上昇するから」の割合が最も高く、「希望しない」理由→「自分の都合の良い時間で働けなくなる」が最も高い。
◯多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−→今後5年先を見据えたときに多様な正社員として働くことを希望する可能性について、いわゆる正社員のうち「ある」と回答したのは26%で、その理由としては「余暇時間を大切にしたい」「仕事と育児の両立」等がある一方、「ない」と回答した のは74%で、その理由は「賃金が低下する」「職務を限定すると、キャリア設定も限定される」等がある。
◯多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−
◯多様な正社員制度利用に必要な支援や配慮について
いわゆる正社員に聞いたところ、「採用段階から多様な正社員の採用枠 を設けてほしい」、「多様な正社員の人数を増やしてほしい」、「勤務地や職務等の限定内容に応じて、将来のキャリア展望 の情報開示をしてほしい」の順に割合が高くなっている。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の処遇−→多様な正社員の無限定正社員と比較した基本賃金の水準としては、「正社員と同じ」の割合が最も高い。 その他の諸手当については、無限定正社員に適用がある場合はいずれにおいても8割超の多様な正社員にも適用がある。
◯多様な正社員に関する現状 −多様な正社員の処遇−→現在の会社にほとんど同じ仕事をしている正社員がいるという多様な正社員の割合は約6割。 そのうち、そうした正社員より賃金水準が低いという多様な正社員の割合は17.9%。手当等の処遇にも差があると回答が あった多様な正社員が一定の割合でいた。
 仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇→不満があるという多様な正社員の割合は46.6%。その不満の内容→「不合理な賃金差がある」の割合が最も高い。 また、正社員と比較した待遇差への説明→、説明があったという多様な正社員は15.7%、説明がなかったのは59.8%。
 多様な正社員と就労状況・処遇・昇進を比較した際に不満→「不満がある」といういわゆる正社員の割合は約4割。 不満を感じた事項→「合理的な賃金差が設けられていない」「合理的な昇進スピードの差が設けられていない」 「労働時間と比較して、業務量が課題になった」の順に割合が高い。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の雇用対応方針−→事業所閉鎖や事業の縮小等に直面した場合の多様な正社員の雇用の対応方針→「無限定正社員の取扱いと全く同じく、できる限りの雇用維持努力を行う」と回答した企業の割合が最も高い。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の雇用対応方針−→事業所閉鎖や事業の縮小等に直面した場合の雇用対応方針→「あらかじめ明示している」企業の割合が約1割で、 明示している内容としては「他の職務や勤務地に勤務させる」の割合が最も高い。
◯多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員とのトラブル−→過去5年間において多様な正社員等とトラブルがあった企業の割合は1.9%であった。 〇 そのトラブルの原因は、「会社から限定区分の変更を申し入れたが拒否された」の割合が最も高く、「多様な正社員等から 無限定正社員との待遇差に不満が出た」「会社の指示が就業規則や個別の契約に明記した限定内容に反していると拒否され た」と続く。トラブルの解決方法としては、「本人との話し合いで解決」の割合が最も高い。
◯多様な正社員に関する現状 −多様な正社員における会社とのトラブル−→過去5年間における現在の会社とトラブルがあった多様な正社員等の割合は6.3%であった。 解決方法としては、「会社との話し合いで解決」が36.9%、「解決しなかった」が31.2%であった。
 多様な正社員等の会社とのトラブルの原因は、「会社の指示が限定内容に反していたから」の割合が最も高く、「限定区分 の変更に納得がいかなかった」「限定区分の変更に対する説明が不十分」「正社員との待遇差に不満があった」と続く。

次回も続き「参考資料1-1 令和2年有期労働契約に関する実態調査(事業所)報告書(抜粋)」からです。

多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料 [2021年08月27日(Fri)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料(令和3年7月28日)
≪議題≫ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20021.html
◎資 料 1 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査の概況
≪T 調査の概要≫
◯有期労働契約に関する実態調査の概要
・厚生労働省による有期労働契約に関する実態調査の概要
◯多様化する労働契約の在り方に関する調査【速報値】の概要
・独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)による多様化する労働契約の在り方に 関する調査【速報値】の概要

◯有期労働契約に関する実態調査の概要 ー対象の属性等ー→有期契約労働者を雇用している事業所の割合は4割超。常用労働者に占める正社員の割合は約6割、有期契約労働者の割合は約2割、有期契約労働者の職務タイプとしては「軽易職 務型」の割合が最も高い。 人事管理上、最も重要な職務タイプの割合が最も高いのは「軽易職務型」であり、次いで「正社員同様職務型」。概ね企業規模が大きい程、常用労働者に占める有期契約労働者の割合が高くなっている。常用労働者に占める有期契約労働者の割合を業種別にみると、 「教育、学習支援業」、「宿泊業、飲食サービス業」、「生活関連サー ビス業、娯楽業」の順で割合が高くなっている。
有期契約労働者、無期転換者とも女性の割合が高いが、無期転換ルールによる無期転換者は独自制度による無期転換者に比べて特に女 性の割合が高い。 性別、年代ごとに見ると、男性の有期契約労働者では5割超が60代以上となっている。
契約区分ごとの最も割合が高い業種は、有期契約労働者では医療、福祉、無期転換ルールによる無期転換者では卸売業、小売業、独 自制度による無期転換者では製造業となっている。 契約区分ごとの就業形態では、有期労働契約、無期転換ルールによる無期転換者ではパートタイム契約労働者の割合が最も高く、約 5割を占めるのに対し、独自制度による無期転換者では正社員の割合が7割近くを占めている。
回答企業のうち、有期契約労働者がいる企業の割合は74.5%、無期転換社員がいる企業の割合は32.4%となっている。 有期契約労働者がいる企業のうち、パートタイム契約労働者がいる企業は9割超、フルタイム契約労働者がいる企業は8割超となって おり、無期転換社員がいる企業のうち、フルタイムの無期転換社員がいる企業も、パートタイムの無期転換社員がいる企業も6〜7割と なっている。
回答者全体に占める正社員(いわゆる正社員と多様な正社員も含む)の割合は63.6%。 その正社員に占める多様な正社員の割合は12.3%。多様な正社員の内訳としては、勤務地限定正社員の割合が最も高く、職務限定正社員、勤務時間限定正社員と続く。
勤務地限定正社員は男性と女性の割合はほぼ同じで、年代では20代及び40代の割合が最も高い。職務限定正社員は男性の割合の方が若干高い。年代では40代、次いで20代の割合が高くなっている。 勤務時間限定正社員は男性の割合の方が若干高く、年代では50代、次いで30代の割合が高い。 いずれの限定区分であっても、勤務先の業種は「製造業」の割合が最も高く、「医療、福祉」、「卸売業、小売業」が続いている。

≪U 無期転換・有期労働契約に関する現状≫
◯無期転換に関する現状 −無期転換申込権が生じた人の状況等−
→無期転換ルールによる無期転換を申込む権利が生じた人がいる事業所のうち、「実際に無期転換申込権を行使した労働者がいる事 業所」の割合は35.9%で、「無期転換申込権を行使せず継続雇用されている労働者がいる事業所」の割合は80.4%。
無期転換ルールにより無期転換申込権が生じた人のうち、「無期転換を申込む権利を行使した人」は約3割、「申込権を行使せず継 続雇用されている人」は6割超、「既に退職している人」は1割未満。 年度別→2018年度では「無期転換申込権を行使した人」の割合は32.4%であったのに対し、2019年度は19.8%であった。
企業規模別→無期転換ルールにより無期転換申込権が生じた人のうち、「無期転換を申込む権利を行使した人」の割合が最も 高いのは「1,000人以上」の企業規模で約4割となっているが、最も割合が低いのは「5〜29人」の企業規模であり、1割未満。 既に退職した人の割合は、いずれの企業規模でも4〜8%程度となっている。
業種別→無期転換ルールにより無期転換申込権が生じた人のうち、「無期転換を申込む権利を行使した人」の割合が高いの は「複合サービス業」、次いで「金融業、保険業」であり、ともに5割を超える。一方、 「無期転換を申込む権利を行使した人」の割 合が最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」であり、1割未満となっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換した人のいる事業所−「有期契約労働者を雇用している事業所」の割合は41.7%であるのに対し、「無期転換した人がいる事業所」の割合は全体で11.8%で あった。
医療,福祉→2018年度又は2019年度に無期転換した人がいる事業所12.8%。有期契約労働者を雇用している事業所46.9%。
◯無期転換に関する現状 −無期転換した人の内訳−→「無期転換ルールにより無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人」の割合は74.5%、「事業所独自の制度などで無期転換した人」の割合は25.5%。企業規模別→「1,000人以上」の規模では「無期転換ルールにより無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人」の割合が 最も高く、「5〜29人」の規模で「事業所独自の制度などで無期転換した人」の割合が最も高い。
業種別→無期転換した人のうち、「鉱業、採石業、砂利採取業」や「卸売業、小売業」では「無期転換ルールにより無期転換 を申込む権利を行使して無期転換した人」の割合が高く、「建設業」や「情報通信業」では「事業所独自の制度などで無期転換した人」 の割合が高い。
◯無期転換に関する現状 −無期転換ルール以外の無期転換制度の状況−→無期転換ルール以外の方法による無期転換制度について、「制度がある」割合は19.0%。種類としては、「無期転換ルールの5年よりも早期に無期転換できる独自の制度がある」割合が69.8%、「期間を問わず業績などに応じて無期転換できる独自の制度がある」割合が35.4%。
◯無期転換に関する現状 −無期転換労働者の転換後の意識の変化−→「特に変わらない」43.0%、「より長く働き続けたいと思うように なった」41.9%。 「正社員と同様の業務量・労働条件で働きたいと思うようになった」等の意識の変化があった無期転換者にその理由について尋ねたところ、「正社員として雇用されるわけではないから」の割合が最も高い。
◯無期転換に関する現状 −無期転換労働者の満足感−→「満足している」60.7%、「満足していない」28.5%。 満足している理由→「労働時間・日数が自分の希望に合致しているから」「失業の心配が当面ないから」の割合が高く、満足していない理由→「賃金水準が正社員に比べて低いから」「賃金の絶対水準が低いから」の割合が高くなって いる。
◯無期転換に関する現状 −有期契約労働の時の説明−→契約更新について「説明を受けた」有期契約労働者(現在の通算契約年数が5年以内)は9割超。 有期労働契約更新時に契約更新について「説明を受けた」有期契約労働者(現在の通算契約年数が5年超、かつ、契約更新経験あり)は約3割、そのうち「「労働契約法における無期転換ルールの利用が可能である」と説明を受けた割合」は74.2%と なっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換できる機会の規定や説明−→「無期転換できる機会若しくは無期転換後の労働条件又はその両方を就業規則に規定している」企業の割合は63.5%、「現状でいずれも規定していない」企業の割合は31.8%。 無期転換できる機会の説明について、「説明している」企業の割合は67.1%、現状で「説明していない」企業の割合は28.4%となって いる。
◯無期転換に関する現状 −無期転換できる機会等の案内−→5年の通算期間を満たした労働者に対し、無期転換できることを「案内している」企業の割合は52.3%、「現状で案内してい ない」企業の割合は40.4%。 無期転換できる機会を案内する際、同時に無期転換後の労働条件を「案内している」企業の割合は89.3%となっている。
◯無期転換に関する現状 −有期契約労働者の無期転換ルールの認知状況−→無期転換ルールに関する内容や名称について何らか「知っていることがある」有期契約労働者の割合は56.3%、「知らない」割合は 39.9%。 無期転換ルールに関する情報を入手したルートとしては「勤務先」の割合が最も高い。
◯無期転換に関する現状 −企業の無期転換ルールの認知状況−→無期転換ルールに関する内容や名称について何らか「知っていることがある」企業の割合は85.4%、「知らない」割合は7.2%。 無期転換ルールに関する情報入手ルート→「社会保険労務士や弁護士等」や「行政や業界団体等のパンフレット・冊子」」」の 割合が最も高い。
企業規模別に企業の無期転換ルールへの認知状況→企業規模が大きいほど、「内容について知っていることがある」割合が高くなり、企業規模が小さいほど、「知らない」割合が高くなっている。
◯無期転換に関する現状 −企業の無期転換ルールの情報入手ルート−→企業規模別に無期転換ルールの情報入手ルート→最も割合が高いのは、1,000人以上の企業規模では「人事労務関係の 雑誌や本」、300〜999人の企業規模では「行政や業界団体等のパンフレット・冊子」、299人以下の企業規模では「社会保険労務士や 弁護士等」となっている。
◯無期転換に関する現状 −有期契約労働者の無期転換希望状況−→将来、無期転換することを希望するか尋ねたところ、「無期転換することを希望する」割合は18.9%、「無期労働契約への転換は希望しない」割合は22.6%、「わからない」割合は53.6%。 企業規模別→無期転換することを希望する労働者の割合が高いのは「300〜999人」の企業規模の有期契約労働者、一方、無期 転換を希望しない割合が高くなっているのは「30〜99人」の企業規模の有期契約労働者となっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換を希望する理由−→最も割合が高いのは「雇用不安がなくなるから」、次いで「長期的なキャリア形成の見通しや、将来歴な生活設計が立てやすくなるから」「その後の賃金・労働条件の改善が 期待できるから」となっている。 性別、有期契約労働者となった理由別、 60歳以上かつ嘱託社員の就業形態の有期契約労働者を除いた結果についてみても、同様の傾 向である。
◯無期転換に関する現状 −無期転換を希望しない理由−→最も割合が高いのは「高齢だから、定年後の再雇用だから」となっている。 有期契約労働者となった理由別→「正社員としての働き口がなかったから」と回答した者で、最も割合が高いのは「頑張って もステップアップが見込めないから」となっている。 60歳以上かつ嘱託社員の就業形態の有期契約労働者を除いた結果についてみると「現状に不満はないから」の割合が最も高い。
◯無期転換に関する現状 −無期転換の希望と無期転換ルールの認知の関係−→「無期転換することを希望する」、「無期労働契約へ の転換は希望しない」と回答した有期契約労働者はいずれも、無期転換ルールの認知状況について「内容について知っていることがあ る」割合が最も高くなっているが、無期転換の希望について「わからない」と回答した有期契約労働者については、無期転換ルールにつ いて「知らない」割合が最も高くなっている。
◯有期労働契約に関する現状 −契約締結時の明示−→契約締結時に契約期間及び更新の有無を「明示している」割合は約9割、更新の判断基準を「明示している」割合は約8割となっている。明示方法はいずれも「書面の交付」による割合が最も高い。
◯有期労働契約に関する現状 −契約更新要件等−→職務タイプ別の契約更新の際の要件の有無→「軽易職務型」や「正社員同様職務型」では、「要件がある」割合が約5割。 要件の内容→「本人が希望し、上長等に申込みを行うこと」「人事評価が一定以上であること」の割合が高い。
◯有期労働契約に関する現状 −勤続年数の上限設定−→勤続年数の上限について、「設けている」14.2%、「設けていない」2.9%。 上限を設けている事業所のうち、5年以内の上限を設定している事業所の割合は94.0%。 5年以内の勤続年数の上限→「5年以内の勤続年数の上限を設けている」13.4%、企業規模別→上限設定を設けている割合が最も高いのは「30〜99人」の企業規模となっている。
業種別に5年以内の勤続年数の上限→「電気・ガス・熱供給・水道業」、「情報通信業」、「建設業」の順に5年以内 の勤続年数の上限を設けている事業所の割合が高い。
◯有期労働契約に関する現状 −勤続年数・更新回数の上限設定−→勤続年数又は契約更新回数のいずれかの上限を設けている事業所の割合は18.3%。 契約更新回数の上限がある事業所のうち、「1回あたりの契約期間」の回答と組み合わせて、通算契約期間の上限が5年以内となる 事業所の割合は72.7%となっている。
◯有期労働契約に関する現状 −上限設定のタイミング−→フルタイム契約労働者に対して更新回数等の上限を設定している企業及びパートタイム契約労働者に対して更新回数等の上限を設定している企業における上限の設定時期について、「改正労働契約法の前面施行に伴い、新設した」割合がいずれも約6割となっている。

◯無期転換に関する現状 −無期転換ルールへの企業の対応−→フルタイム契約労働者に係る無期転換ルールへの企業の対応状況について、「労働者から無期転換申込がなされた段階で無期契約に 切り替えている」割合が最も高いが、「通算5年を超えないように運用している」割合が8.4%。 パートタイム契約労働者に係る無期転換ルールへの企業の対応状況について、「労働者から無期転換申込がなされた段階で無期契約 に切り替えている」割合が最も高いが、「通算5年を超えないように運用している」企業の割合が6.4%。
◯無期転換に関する現状 −無期転換ルールへの企業の対応−→無期転換ルールへの対応として通算5年を超えないように運用している理由→最も割合が高いのは「従来からのそのような契約 管理を行ってきたから」。 通算5年を超えないような運用方法として最も割合が高いのは「更新回数や通算勤続年数の上限等制限する」、次いで「契約更 新時の判断を厳格化する」となっている。
◯有期労働契約に関する現状 −事業所に聞いた雇止めの状況−→「過去2年間に雇止めを行ったことがある」10.7%、その理由→「あらかじめ更新しない契約としていたため」の割合が最も高い。 また、雇止めに関する考え方を聞いたところ、やむを得ない場合等には「雇止めを行う」割合は約4割となっている。
◯有期労働契約に関する現状 −雇止めに対するトラブル−→雇止めをめぐって過去2年間に「トラブルになったことがある」割合は11.0%。 その原因→「雇止めの理由について納得してもらえなかったため」の割合が最も高く、次いで「更新後の労働条件について納 得してもらえなかったため」となっている。
◯有期労働契約に関する現状 −労働者に聞いた雇止めの状況−→「過去5年間における解雇や雇止めのいずれか又はその両方の経験がある」割合は4.1%と。 過去5年間に雇止めの経験がある労働者のうち、雇止めが行われた際の通算した契約期間で最も割合が高いのは「1年超〜3年以内」と なっている。
有期労働契約に関する現状 −通算契約期間及び契約更新回数−→通算契約期間が5年超の割合は38.2%。 現在の契約の更新状況→「更新したことがある」割合は85.2%。
有期労働契約に関する現状 −クーリング期間の設定状況−→「クーリング期間を置いている」割合は3.0%であり、そのうち平均的なクーリング期間としては「2か月以内」、「6か月超〜9か 月以内」の割合が高くなっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換者の転換後の状況−→「業務量・労働条件ともに変化なし」の割合が最も高く、8割近く。 有期労働契約時の職務タイプ別→「正社員同様職務型」の有期契約労働者から無期転換した無期転換者→「正社 員」に転換した割合が高い。
◯無期転換に関する現状 −無期転換者の転換後の状況−→「軽易職務型」や「正社員同様職務 型」の割合が高く。 会社独自の制度等による無期転換者の正社員と比較した際の現在の職務タイプについてみると、「正社員同様職務型」の割合が最 も高くなっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換者の労働条件の状況−→職務タイプ別に、その職務タイプの有期契約労働者から無期転換した無期転換者と同じ職務タイプの有期契約労働者の労働条件を比較すると、「残業の有無」、「異動等の有無」、「昇進の有無」のいずれも、同じ職務タイプの有期契約労働者とほぼ同様の割合となっ た。
◯無期転換に関する現状 −無期転換者の労働条件の状況−→職務タイプ別に、その職務タイプの有期契約労働者から無期転換した無期転換者と同じ職務タイプの有期契約労働者の労働条件を比較 すると、「正社員と比較した基本給の水準」について、同じ職務タイプの有期契約労働者とほぼ同様の結果、又は、無期転換した人につ いて「正社員と同程度」の割合が若干多い結果となった。
職務タイプ別に、その職務タイプの有期契約労働者から無期転換した無期転換者について、同じ職務タイプの有期契約労働者の労働 条件を比較すると、「手当の有無」⇒職務タイプ別・無期転換後の諸手当の状況(有期/事業所・2020年4月時点)参照。(p59参照)
正社員と比較した無期転換者の所定労働時間の水準→「無期転換ルールによる無期転換者」は 「正社員とほぼ同水準」、「正 社員と比べて短い」の順となっており、「会社独自の制度等による無期転換者」は「正社員とほぼ同水準」の割合が約8割。 正社員と比較した無期転換者の基本給の水準→「無期転換ルールによる無期転換者」は「正社員と比べて低い」の割合が高く、「会社独自の制度等による無期転換者」については「正社員とほぼ同水準」の割合が最も高い。
正社員と比較した無期転換者の退職金の水準→「無期転換ルールによる無期転換者」では「制度がない」の割合が最も高いが、「会社独自の制度等による無期転換者」については「正社員とほぼ同水準」の割合が最も高い。 正社員と比較した無期転換者の賞与の水準→「無期転換ルールによる無期転換者」では「正社員と比べて低い」の割合が最 も高いが、「会社独自の制度等による無期転換者」は「正社員とほぼ同水準」の割合が最も高い。
◯無期転換に関する現状 −無期転換者の転換後の労働条件−「働き方に変化はない」の割合が最も高くなっている。 無期転換者の無期転換後の賃金や労働条件の変化についても、「賃金や労働条件に変化はない」の割合が最も高くなっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換社員の別段の定め−→別段の定めを「活用している」企業の割合は29.0%。 パートタイムの無期転換社員がいる企業のうち、別段の定めを「活用している」企業の割合は9.2%となっている。
 別段の定めを活用している企業のうち、別段の定めにより変更を求める労働条件としては、「職務」の割合が最も高く、次いで「定年年齢」となっている。 ○ 別段の定めにより改善される処遇がある企業の割合は46.2%、労働者に不利になる処遇がある企業の割合は5.2%となっている
別段の定めにより有期契約時から改善される処遇の内容→最も割合が高いのは「基本給」、次いで「賞与」。有期契約時よりも労働者に不利になる処遇→「特にない」の割合が約6割と最も高くなっている。
◯無期転換に関する現状 −無期転換社員と正社員との処遇−→にほとんど同じ仕事をしている正社員がいる無期転換社員の割合は 42.5%。 そのうち、そうした正社員より賃金水準が低いという無期転換社員の割合は28.5%、手当等の処遇にも差があると回答した無期転換社 員が一定の割合でいた。
 仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇について、不満があるという無期転換社員の割合は52.7%。その不満の内容について、「不合理な賃金差がある」の割合が最も高い。 また、正社員と比較した待遇差について、会社から説明があったという無期転換社員は15.7%、説明がなかったのは62.0%。
◯無期転換に関する現状 −無期転換者の労働契約に関する改善希望−→現在の労働契約に「改善してもらいたい点がある」割合は71.1%、その内容は、「賃金等の労働条件を改善してほしい」割合が最も高い。 無期転換ルール以外の会社独自の制度等による無期転換者について、現在の労働契約に 「改善してもらいたい点がある」割合は48.8% 、その内容→「賃金等の労働条件を改善してほしい」の割合が最も高い。
◯有期労働契約に関する現状 −有期契約労働者のいわゆる正社員への転換−「希望する」割合が27.4%、「希望しない」割合が72.6%。 年齢別では「20-29歳」の有期契約労働者が正社員への転換を「希望する」割合が最も高く、雇用形態でいうと「派遣社員」「契約社 員」の有期契約労働者が正社員への転換を「希望する」割合が高い。
◯無期転換に関する現状 −事業所独自の正社員転換制度−→「正社員転換制度がある」割合は「正社員 同様職務型」で54.6%と最も高い。 正社員に転換する制度がある事業所における職務タイプ別の有期契約労働者の転換実績について、「正社員への転換実績がある」割合 は「正社員同様職務型」で65.9%と最も高く、「正社員への転換実績はない」割合は「軽易職務型」で38.6%と最も高くなっている。
◯有期労働契約に関する現状 −正社員転換を実施する上での支障−→「有期契約労 働者が正社員となることを希望しない」の割合が最も高く、次いで「正社員に転換するには能力が不足している」、「正社員としてのポ ストが少ない」となっている。「特に支障はない」は23.9%となっている。
◯有期特措法に関する現状 −特例に関する認知状況−→有期特措法(※)に基づく特例について、「高度な専門的知識等を持つ有期労働者に関する特例」について知っている企業、「定年後 引き続いて雇用される高齢者についての特例」について知っている企業の割合はともに5割弱となっている。(※)専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法
◯有期特措法に関する現状 −特例の活用状況−→有期特措法(※)に基づく高度な専門的知識等を持つ有期契約労働者に関する特例を「今後活用する予定である」割合は2.3%。 特例を活用する上での課題としては、「対象の要件に該当する労働者がいない」が最も多く、次いで「5年を超えるプロジェクトがな い」となっている。
 有期特措法(※)に基づく定年後再雇用高齢者の有期契約労働者に関する特例を「活用している」割合は22.0%となっている。 活用している場合の更新上限について、一定の年齢で更新上限を定めている割合は61.8%。
◯その他 −有期契約労働者及び無期転換者と労働組合との関係−→労働組合への加入状況について、有期契約労働者、無期転換者のいずれについても「加入していない」の割合が最も高いが、有期契約 労働者と比べ無期転換者の方が「正社員と同一の労働組合に加入している」割合が高くなっている。
 労働組合への加入資格を就業形態別に見ると、「加入資格がある」割合は「いわゆる正社員」と「多様な正社員」が7割超、「無期転換 社員」が5割超、「有期契約労働者」が4割超となっている。 加入資格がある労働者について労働組合への加入状況を就業形態別に見ると、「加入している」割合はどの就業形態でも8割超となって いる。
◯その他 −事業所の有期契約労働者に関する意見−→有期契約労働者を雇用できなくなった場合の事業運営への影響について、「有期契約労働者がいないと事業が成り立たない」割合は 62.4%。 有期契約労働者がいないと事業が成り立たない理由→「人件費コストが増大するから」、「有期契約で働いている労働者が多く、必要な労働者数を確保できなくなるから」、「業務が季節・景気等により変動するので、正社員だけでは対応できないから」の割合が高い。
◯その他 −有期契約労働者を雇用する理由及び今後の活用方針−→期間を定めて雇用する理由は、「経験等を有する高齢者の活用のため」、「業務量の中長期的な変動 に対応するため」、「人件費を低く抑えるため」の割合が高くなっている。 また、有期契約労働者の今後の活用方針としては、「現状を維持する」の割合が約5割となっている。
◯その他 −労働者の無期転換ルールに関する意見−→無期転換ルールは有期契約労働者の雇用の安定化のために有効だと考える割合は38.2%、有効でないと考える割合は18.4%。 有効ではないと考える理由→「かえって更新上限等による雇止めが増える恐れがあるから」の割合が最も高く、次いで「労 働者の多くは希望しないと思うから」となっている。

次回も続き「V 多様な正社員の雇用ルール等に関する現状」からです。

これからの労働時間制度に関する検討会 第1回資料 [2021年08月26日(Thu)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第1回資料(令和3年7月26日)
≪議題≫ ( 1)裁 量 労 働 制 に 関 す る 現 状 等 に つ い て ( 2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20027.html
◎資 料 4 ― 1 裁量労働制実態調査について
◯平成30年9月以降、「裁量労働制実態調査に関する専門家検討会」において、調査設計、調査事項等について検討。 令和元年5月、一般統計としての総務大臣承認。令和元年11月〜12月に実施(調査時点は令和元年10月)。
1 調査概要
T 事業場調査

○ 適用事業場調査:専門業務型・企画業務型のいずれかの裁量労働制を導入の事業場
○ 非適用事業場調査:裁量労働制を導入していない事業場(経済センサスの事業所母集団
データベースから適用事業場の地域・業種・労働者規模の構成を踏まえて無作為に抽出) ○ 調査事項:労働時間、業務における裁量の程度、今後の裁量労働制についての意見(対
  象労働者の範囲等) 等
U 労働者調査
○ 適用労働者調査:裁量労働制適用事業場で雇用されている裁量労働制の適用労働者を対象とする (適用労働者の規模に応じて無作為に抽出)
○ 非適用労働者調査:裁量労働制非適用事業場で雇用されている、裁量労働制は適用されていないが裁量労働制の対象業務 (専門業務型19業務・企画業務型1業務)に従事する労働者を対象とする (非適用労働者の規模に応じて無作為に抽出)
○ 調査事項:労働時間、健康状態、業務における裁量の程度、今後の裁量労働制についての意見(対象労働者の範囲等) 等


2 回答状況
適用事業場  非適用事業場   適用労働者  非適用労働者
回 収 率   62.0%    62.0%      46.8%     44.0%
有効回答率 55.2% 50.0% 45.1% 39.0%


◎資 料 4 − 2 裁量労働制実態調査の結果について(報道発表資料)
◯目 次のみにします

結果の概要における集計事項一覧
調査の概要
表外項目(集計対象)
結果の概要
1 適用事業場調査
2 非適用事業場調査
3 適用労働者調査
4 非適用労働者調査


◎資 料 4 − 3 裁量労働制実態調査の結果について(概要)
≪1 . 労働時間≫

◯労働時間の分布【事業場調査】→適用事業場80%、非適用事業場63%が「8時間超」
◯労働時間の平均値の比較【事業場調査】→1日・1か月の平均実労働時間数は「適用」が高く、1か月の平均労働日数(1人当たり)では「非適用」が高い。
◯労働時間の分布(階級での回答を除く)【労働者調査】→1週間の実労働時間階級別労働者割合 参照。
◯労働時間の平均値の比較【労働者調査】→「適用」のほうが多い。
◯みなし労働時間(適用労働者の認知状況、1日の平均みなし労働時間)【適用のみ】→いずれも50%以上わかっている。
◯事業場の労働時間の把握方法【事業場調査】→どちらも「タイムカード・ICカード。 PCのログイン・ログアウト」が高い。
◯非適用労働者に対して適用されている労働時間制度【労働者調査】→「通常の労働時間制」次に「フレックスタイム制」

≪2 . 労働者の健康状態 ≫
◯現在の健康状態の認識と前年からの変化【労働者調査】→どちらも若干悪くなった。
◯仕事のある日とない日の労働者の睡眠時間【労働者調査】→1時間位休日のほうが長い。
◯仕事による健康等への影響A【労働者調査】→1/3くらい仕事上の考え事や悩みでよく眠れないことが ある⇒70%位あまりない。
◯勤め先に設けられている現在の健康・福祉確保措置に対する満足度【労働者 調査・適用のみ】→半々ぐらい。

≪3 . 裁量労働制の運用状況 ≫
◯裁量労働制の導入理由・導入していない理由【事業場調査】
・導入理由→労働者の柔軟な働き方を後押しするため。次に多いのは効率的に仕事を進めるよう労働者の意識改革を図るため。
・導入していない 理由→対象となる労働者がいないと思うから。その他

≪4 . 裁量労働制の適用労働者に対する特別な手当≫
◯特別手当の支給@【事業場調査・適用のみ】→1か月ごとに残業代として
◯特別手当の支給A【事業場調査・適用のみ】→1か月5〜6万円

≪5 . 労働者の働き方の認識、裁量の程度≫
◯労働者の現在の働き方に対する認識(適用労働者と非適用労働者の比較)【 労働者調査 】→効率的に働くことで、労働時間を減らすことができる。ワークライフバランスが確保。仕事の裁量が与えられることで、メリハリのある仕事ができる。自分の能力を発揮しやす い
◯労働者の裁量の程度@(業務の目的、目標、期限等の基本的事項)【労働者調査】→上司に相談の上、自分が決めている。
◯裁量労働制の適用に対する満足度【労働者調査・適用のみ】→80%満足している。

≪6 . 制度に対する意見≫↓
◯裁量労働制に対する意見【事業場調査】→適用事業場・企画型は制度を見直すべき39.7%、以外は特になし。非適用 事業場の 意見も特になし。
◯裁量労働制に対する意見(具体的な制度の見直し意見 )【事業場調査】→対象労働者の範囲を見直すべき。手続負担を軽減すべき。
◯裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲)【事業場調査】→対象労働者の範囲が狭い。
◯裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲・狭い)【事業場調査】→法令上規定された業務に限らず、業務遂行の手段や時間配分について、使用者が具体的な指示をしない業務は、対象業務として認めるべき。法令上規定された業務に限らず、労使で合意された業務は、対象業務として認めるべき
◯裁量労働制に対する意見【労働者調査】→制度を見直すべき
◯裁量労働制に対する意見(具体的な制度の見直し意見 )【労働者調査】→労働者の健康やワークライフバランスにより配慮されるようにすべき。その他あり。
◯裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲)【労働者調査】→範囲が不明確多い。
◯裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲・狭い) 【労働者調査】→法令上規定された業務に限らず、業務遂行の手段や時間配分について、使用者が具体的な指示をしない業務は、対象業務として認めるべき。法令上規定された業務に限らず、労使で合意された業務は、対象業務として認めるべき。業務ではなく、一定のコンピテンシー(職務遂行能力)を要件とすべき。
◯裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲・広い)【労働者調査】→一定の年収を要件とすべき。一定の処遇・雇用管理等を要件とすべき。一定のコンピテンシー(職務遂行能力)を要件とすべき。
◯裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲・範囲が不明確)【労働者調査】→業務ではなく、一定の処遇・雇用管理等を要件とすべき。その他あり。


◎資 料 5 今後の検討会の進め方(案)
○裁量労働制の実態把握(3〜4回程度)
・裁量労働制実態調査のデータ
・ヒアリング
○裁量労働制に係る個別の論点について
○その他の柔軟で自律的な働き方を可能とする労働時間制 度等について

次回は新たに「多様化する労働契約のルールに関する検討会 第5回資料」からです。

これからの労働時間制度に関する検討会 第1回資料 [2021年08月25日(Wed)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第1回資料(令和3年7月26日)
≪議題≫ ( 1)裁量労働制に関する現状等について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20027.html
◎資 料 1 開催要綱・参集者
1.趣旨・目的
労働時間制度
→働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する 法律(平成 30 年法律第 71 号)により、罰則付きの時間外労働の上限規制や高度プ ロフェッショナル制度が設けられ、働く方がその健康を確保しつつ、ワークライフ バランスを図り、能力を有効に発揮することができる労働環境整備を進めている。 こうした状況の中で、裁量労働制→時間配分や仕事の進め方を労働者の裁量に委ね、自律的で創造的に働くことを可能とする制度、制度の趣旨に適った対象業務の範囲や、労働者の裁量と健康を確保する方策等について課題が ある、平成 25 年度労働時間等総合実態調査の公的統計としての有意性・信 頼性に関わる問題を真摯に反省し、統計学、経済学の学識者や労使関係者からなる 検討会における検討を経て、総務大臣承認の下、現行の専門業務型及び企画業務型 それぞれの裁量労働制の適用・運用実態を正確に把握するための統計調査を実施。当該統計調査で把握した実態を踏まえ、裁量労働制の制度改革案について検討する必要がある。 また、裁量労働制以外の労働時間制度についても、こうした状況を踏まえた在り方について検討することが求められている。 このため、裁量労働制その他の労働時間制度について検討を行うことを目的として、「これからの労働時間制度に関する検討会」を開催。
2.検討事項→ 裁量労働制の在り方 、その他の労働時間制度の在り方。

◯(別紙) これからの労働時間制度に関する検討会 参集者名簿→7名。


◎資 料 2 検討会の公開の取扱いについて(案)
◯検討会は
、原則公開。 ただし、以下に該当する場合であって、座長が非公開が妥当であると判 断した場合には、非公開とする。→ @ 個人に関する情報を保護する必要がある。 A 特定の個人等にかかわる専門的事項を審議するため、公開すると 外部からの圧力や干渉等の影響を受けること等により、率直な意見 の交換又は意思決定の中立性が不当に損なわれるとともに、委員の 適切な選考が困難となるおそれがある。 B 公開することにより、市場に影響を及ぼすなど、国民の誤解や憶測 を招き、不当に国民の間に混乱を生じさせるおそれがある。 C 公開することにより、特定の者に不当な利益を与え又は不利益を及ぼすおそれがある。
※ 上記@〜Cは、厚生労働省が定める「審議会等会合の公開に関する 指針」における審議会等会合の公開に関する考え方に準拠するもの


◎資 料 3 裁量労働制の現行制度の概要及び経緯等について
≪現行制度の概要≫↓
◯裁量労働制の概要

・専門業務型裁量労働制〔法38条の3〕(適用労働者の割合: ⇒1.0%、導入企業の割合: ⇒1.8%)→「対象: 業務の性質上、業務遂行の 手段や時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる業務」「労働時間」「手続」を参照。
・企画業務型裁量労働制〔法38条の4〕(適用労働者の割合: ⇒0.2%、導入企業の割合: ⇒0.8%) →「対象: 企画、立案、調査 及び分析の業務であって、 業務の性質上、これを適切 に遂行するために、業務遂 行の手段や時間配分等を大 幅に労働者に委ねる業務」「労働時間」「手続」を参照。

≪裁量労働制に関する これまでの経緯について≫
◯今後の労働時間法制等の在り方について(建議)(平成27年2月13日労審発第777号)(抄)
→3 裁量労働制の見直し⇒(1)企画業務型裁量労働制の新たな枠組 (2)手続の簡素化 (3)裁量労働制の本旨の徹底 ・ 裁量労働制を導入しながら、出勤時間に基づく厳しい勤怠管理を行う等の実態があることに対応するため、始業・終業の時刻その他の時 間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを法定し、明確化することが適当。
◯働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱(抄)(平成29年9月15日第141回労働政策審議会労働条件分科会資料)→第一 労働基準法の一部改正 五 企画業務型裁量労働制⇒1〜6まで追加。
◯「平成25年度労働時間等総合実態調査(以下「実態調査」)」に係る一連の経緯
◯裁量労働制実態調査に関する専門家検討会
◯関連の附帯決
◯関連の閣議決定

≪裁量労働制以外の 労働時間制度について≫
◯労働時間法制の主な改正経緯について@A

・労働基準法制定時(昭和22年)→昭和62年改正→平成5年改正→平成10年改正→平成15年改正→平成20年改正→平成30年改正
◯労働時間規制の体系
・一般規制→原則(32条、34条、35条)、弾力的労働時間規制(1ヶ月単位の変形制(32条の2)、1年単位の変形制(32条の4)、1週間単位の非定型的変形制(32条の5)、フレックスタイム制(32条の3))、例外(33条、36条)、割増賃金(37条)
・特別規制→みなし時間制(事業場外労働(38条の2) 専門業務型裁量労働(38条の3) 企画業務型裁量労働(38条の4))、高度プロフェッショナル制度(41条の2)
・適用除外(41条)
◯労働時間制度の概況
◯変形労働時間制の概要
◯フレックスタイム制の概要
◯事業場外みなし労働時間制の概要
◯高度プロフェッショナル制度の概要
◯管理監督者の概要
◯時間外労働の上限規制の概要→時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時 間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定することとされている。 ※ 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号。以下「改正法」という。)により法定化 (平成31(2019)年4月1日施行/中小企業は令和2(2020)年4月1日施行)
◯労働時間の状況の把握及び長時間労働者に対する面接指導の強化(働き方改革関連法)
・事業者が全ての労働者(管理監督者やみなし労働時間制の対象労働者も含む。ただし、高度プロフェッショナル制度適用労働者は除 く。)の労働時間の状況を把握 ≪ガイドライン→法律≫→ 事業者が産業医に時間外・休日労働時間80h/月 超の労働者の情報を提供≪省令→法律≫→事業者が産業医等による面接指導を実施→産業医が労働者の健康を確保するために必要があると認める場合は事業者に勧告→事業者が産業医の勧告内容を衛生委員会に報告

次回も続き「資 料 4 ― 1 裁量労働制実態調査について」からです。

第169回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2021年08月24日(Tue)]
第169回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和3年7月19日)
≪議題≫(1)「良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するため の医療法等の一部を改正す法律」の成立報告事項)(2)裁量労働制に係る実態調査及び新たな検討会の開催(報告事 項)(3)「経済財政運営と改革の基本方針2021」等(報告事項)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19832.html
◎資料No.2-2 裁量労働制実態調査の結果の概要
◯Press Release 「裁量労働制実態調査」の結果を公表します

・「裁量労働制実態調査」は、裁量労働制の制度の趣旨に適った対象業務の範囲や働く方の 裁量と健康を確保する方策等についての検討に資するため、専門業務型及び企画業務型それ ぞれの裁量労働制の適用・運用実態や裁量労働制の適用・非適用による労働時間の差異等を 把握することを目的としたもの。
・調査の対象→@全国の裁量労働制が適用されている事業場11,750か所(適用事業場 調査)、A全国の裁量労働制が適用されていない事業場15,499か所(非適用事業場調 査)、B@の事業場において裁量労働制が適用されている労働者104,985人(適用労働者調 査)、CAの事業場において裁量労働制が適用される業務に相当する対象業務に従事する労 働者104,375人(非適用労働者調査)で、令和元年10月31日現在の状況等について同年11月 〜12月に調査を行い、適用事業場6,489か所、非適用事業場7,746か所、適用労働者47,390人 及び非適用労働者40,714人から有効回答を得た。

【調査結果のポイント】
〔@ 適用事業場調査〕

1 適用労働者がいる適用事業場における1か月の労働時間の状況の平均(1人当たり) は171時間36分、1日の労働時間の状況の平均は8時間44分(注1)、1か月の労働日数 の平均(1人当たり)は19.64日。【18頁・表1-7-2】
2 裁量労働制に対する意見別事業場割合は、専門型裁量労働制の適用労働者がいる適用 事業場においては、「特に意見はない」(39.5%)が最も高く、次いで、「今のままでよい」(37.9%)、「制度を見直すべき」(15.8%)である。企画型裁量労働制の適用 労働者がいる適用事業場においては、「制度を見直すべき」(39.7%)が最も高く、次 いで、「今のままでよい」(33.9%)、「特に意見はない」(23.8%)である。【32 頁・図1-17-1】

〔A 非適用事業場調査〕
1 非適用事業場における1か月の労働時間の平均(1人当たり)は169時間21分、1日 の労働時間の平均は8時間25分(注1)、1か月の労働日数の平均(1人当たり)は 20.12日である。【46頁・表2-6-2】
2 裁量労働制に対する意見別事業場割合は、専門型裁量労働制対象業務従事労働者がい る非適用事業場においては、「特に意見はない」(55.1%)が最も高く、次いで、「分からない」(19.3%)、「今のままでよい」(15.7%)である。企画型裁量労働制対象 業務従事労働者がいる非適用事業場においては、「特に意見はない」(51.9%)が最も 高く、次いで、「分からない」(19.0%)、「今のままでよい」(17.5%)。 【50頁・図2-9-1】

〔B 適用労働者調査〕
1 適用労働者における1週間の平均労働時間数は45時間18分、1日の平均労働時間数は 9時間0分(注1)、1週間の平均労働日数は5.03日である(注2)。【58頁・表3-2- 2】
2 適用労働者における健康状態の認識状況別労働者割合は、「よい」(32.2%)が最も 高く、次いで、「ふつう」(29.4%)である。【63頁・図3-7-1】
3 適用労働者における裁量労働制が適用されていることに対する満足度別労働者割合は 「満足している」(41.8%)が最も高く、次いで、「やや満足している」(38.6%)で ある。【73頁・図3-18-1】
4 裁量労働制に対する意見別労働者割合は、専門型裁量労働制の適用労働者では、「今のままでよい」(33.0%)が最も高く、次いで、「特に意見はない」(28.8%)、「制度を見直すべき」(28.3%)。企画型裁量労働制の適用労働者では、「今のまま でよい」(41.0%)が最も高く、次いで、「特に意見はない」(26.4%)、「制度を見 直すべき」(26.0%)である。【75頁・図3-19-1】

〔C 非適用労働者調査〕
1 非適用労働者における1週間の平均労働時間数は43時間2分、1日の平均労働時間数 は8時間39分(注1)、1週間の平均労働日数は4.97日である(注2)。【83頁・表4-2 -2】
2 非適用労働者における健康状態の認識状況別労働者割合は、「ふつう」(33.8%)が 最も高く、次いで、「よい」(30.0%)である。【86頁・図4-6-1】
3 裁量労働制に対する意見別労働者割合は、専門型裁量労働制対象業務従事労働者では、「特に意見はない」(35.0%)が最も高く、次いで、「制度を見直すべき」(25.2%)、「今のままでよい」(19.7%)。企画型裁量労働制対象業務従事労 働者では、「特に意見はない」(34.7%)が最も高く、次いで、「制度を見直すべき」 (23.8%)、「今のままでよい」(21.4%)。【93頁・図4-13-1】
注1:労働日数加重平均により算出した値
注2:労働者調査における1週間の平均労働時間数、1日の平均労働時間数及び1週間の平均労働日数 については、1週間に実際に働いた労働時間の合計を1時間単位で回答した調査票のみを集計して いるもの。


◎資料No.2-3 これからの労働時間制度に関する検討会 開催要綱
1.趣旨・目的
労働時間制度については、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する 法律(平成 30 年法律第 71 号)により、罰則付きの時間外労働の上限規制や高度プ ロフェッショナル制度が設けられ、働く方がその健康を確保しつつ、ワークライフ バランスを図り、能力を有効に発揮することができる労働環境整備を進めていると ころである。 こうした状況の中で、裁量労働制については、時間配分や仕事の進め方を労働者 の裁量に委ね、自律的で創造的に働くことを可能とする制度であるが、制度の趣旨 に適った対象業務の範囲や、労働者の裁量と健康を確保する方策等について課題が あるところ、平成 25 年度労働時間等総合実態調査の公的統計としての有意性・信 頼性に関わる問題を真摯に反省し、統計学、経済学の学識者や労使関係者からなる 検討会における検討を経て、総務大臣承認の下、現行の専門業務型及び企画業務型 それぞれの裁量労働制の適用・運用実態を正確に把握するための統計調査を実施し たところである。当該統計調査で把握した実態を踏まえ、裁量労働制の制度改革案 について検討する必要がある。 また、裁量労働制以外の労働時間制度についても、こうした状況を踏まえた在り 方について検討することが求められている。 このため、裁量労働制その他の労働時間制度について検討を行うことを目的とし て、「これからの労働時間制度に関する検討会」(以下「本検討会」という。)を開催 する。
2.検討事項 本検討会においては、次に掲げる事項について検討を行う。 ・ 裁量労働制の在り方 ・ その他の労働時間制度の在り方

◯(別紙) これからの労働時間制度に関する検討会 参集者名→7名。


◎資料No.3 「経済財政運営と改革の基本方針2021」等について
≪「経済財政運営と改革の基本方針2021」について ≫
◯経済財政諮問会議について
→【所掌事務】【議員名簿】⇒令和3年6月18日付けで内閣総理大臣から当面の経済財政運営と改革の基本方針の在り方について経済財 政諮問会議に諮問がなされ、それに対する答申として「経済財政運営と改革の基本方針2021」を決定し、政府 として閣議決定。
◯経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定) (労働条件分科会に関係する部分抜粋)→(5)多様な働き方の実現に向けた働き方改革の実践、リカレント教育の充実 (フェーズUの働き方改革、企業組織の変革)⇒労働時間削減等を行ってきた 働き方改革のフェーズTに続き、メンバーシップ型からジョブ型の雇用形態への転換を図り、従業員のやりがいを高めていくことを目指す フェーズU(メンバーシップ型からジョブ型の雇用形態への転換、より効率的で成果が的確に評価されるような働き方への改革。ジョブ型の雇用形態とは、職務や勤務場所、勤 務時間が限定された働き方等を選択できる雇用形態。)の働き方改革を推進。

≪「成長戦略実行計画・成長戦略フォローアップ」について ≫
◯成長戦略会議について

・【趣旨】→経済財政諮問会議が示す経済財政運営と改革の基本方針等の下、我が国経済の持続的な成長に向け、成長 戦略の具体化を推進するため、成長戦略会議を開催する。 (「成長戦略会議の開催について」(令和2年10月16日内閣総理大臣決裁)より)
・【構成員名簿】→(議長)加藤 勝信 内閣官房長官。(副議長)2名。(有識者)8名。
◯成長戦略実行計画(令和3年6月18日閣議決定)(労働条件分科会に関係する部分抜粋)
・第5章 「人」への投資の強化→ 2.テレワークの定着に向けた取組。3.兼業・副業の解禁や短時間正社員の導入促進などの新しい働き方の実現(フェーズUの働き方改革を推進。 選択的週休三日制度→好事例の収集・提供等により、企業における導入を促し、普及を図る。)
◯成長戦略フォローアップ(令和3年6月18日閣議決定)@ (労働条件分科会に関係する部分抜粋)↓
4.「人」への投資の強化 →(1)フリーランス保護制度の在り方 (2)テレワークの定着に向けた取組 (3)兼業・副業の解禁や短時間正社員の導入促進などの新しい働き方の実現( @)兼業・副業の促進 C)生産性を最大限に発揮できる働き方に向けた支援 @長時間労働の是正をはじめとした働く環境の整備B賃金(資金移動業者が破綻した場合に十分な額が早期に労 働者に支払われる保証制度等のスキームを構築)) (6)労働移動の円滑化(B)主体的なキャリア形成を支える環境整備)

≪「規制改革実施計画」について≫
◯規制改革推進会議について

・【所掌事務】→経済に関する基本的かつ重要な政策に関する施策を推進する観点から、内閣総理大臣の諮問に応じ、経済 社会の構造改革を進める上で必要な規制の在り方の改革(情報通信技術の活用その他による手続の簡素化 による規制の在り方の改革を含む。)に関する基本的事項を総合的に調査審議すること。
・【委員名簿】→(議長)(議長代理)委員17名。
※令和元年10月31日付けで内閣総理大臣から経済社会の構造改革を進める上で必要な規制の在り方の改革(情報通信技術の活用その 他による手続の簡素化による規制の在り方の改革を含む。)に関して規制改革推進会議に諮問がなされ、これに対する答申として「規制改 革推進に関する答申〜デジタル社会に向けた規制改革の「実現」〜」を決定。これを踏まえ、令和3年6月18日に政府として「規制改革実施 計画」を閣議決定。
◯規制改革実施計画(令和3年6月18日閣議決定)@AB(労働条件分科会に関係する部分抜粋)→・5. 雇用・教育等 ↓
・(2)テレワークの普及・促進に資する取組→労働時間管理にと どまらず、労務管理全般について、テレワークはオフィスで働く場合と同様に扱われる もの。労働者の健康状態の確認や、人材育成、人事評価等の観点から網羅的に整理し、質の高いテレワークを行えるよう 労使双方にとってテレワークの実施に当たって取り組む事項が明確になるよう記載を充実する。労務管理・労働時間管理・労働安全衛生等についても明確にする。
・(3)労働関係の書面・押印・対面規制の撤廃
・(4)多様で主体的なキャリア形成等に向けた環境整備→社会経済環境や雇 用慣行などの変化を 踏まえた雇用関係制 度の見直し⇒令和3年調査結果公表、議論を開始し速やか に結論得る。結 論を得次第、 措置。


◎参考資料No.1 労働条件分科会委員名→(公益代表)8名。(労働者代表)8名。(使用者代表)8名。

次回は新たに「これからの労働時間制度に関する検討会 第1回資料」からです。

第169回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2021年08月23日(Mon)]
第169回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和3年7月19日)
≪議題≫(1)「良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するため の医療法等の一部を改正す法律」の成立報告事項)(2)裁量労働制に係る実態調査及び新たな検討会の開催(報告事 項)(3)「経済財政運営と改革の基本方針2021」等(報告事項)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19832.html
◎資料 No.1-1 「良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するための医療法等の 一部を改正する法律」の成立について
◯(参考) 医師の時間外労働規制について
・一般則
・2024年4月〜→A・B・Cを経て、将来(暫定特例水準の解消(= 2035年度末を目標)後)。

◯良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するための医療法等の一部を改正する法律の概要
・改正の趣旨
→医師の働き方改革、各医療関係職種の専門性の活用、地域 の実情に応じた医療提供体制の確保を進めるため、長時間労働の医師に対し医療機関が講ずべき健康確保措置等の整備や地域医療構 想の実現に向けた医療機関の取組に対する支援の強化等の措置を講ずる。
・改正の概要→<T.医師の働き方改革>時間外労働の上限規制の適用開始(令和6年4月1日)に向けた措置。<U.各医療関係職種の専門性の活用> 1.医療関係職種の業務範囲の見直し。2.医師養成課程の見直し。<V.地域の実情に応じた医療提供体制の確保>1〜3の参照。<W.その他>

◯良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進する ための医療法等の一部を改正する法律の成立まで
・令和3年2月2日 法案閣議決定⇒(衆議院本会議)令和3年4月7日 法案審査(7時間)、可決⇒(参議院本会議) 令和3年5月21日 可決⇒ 衆議院 参議院 令和3年5月28日 公布。

◯2024年4月に向けたスケジュール→2024年度(医師についての時間外労働の上限規制 の適用開始(改正労働基準法の施行))⇒時間外・休日労働が年960時間以下 の医師のみの医療機関は都道府県の 指定不要。特例水準の指定を受けた 医療機関(連携B水準・B水準 C-1水準・C-2水準)→時短計画取り組み、健康確保、定期的な時短計画の見直し、 評価受審が必要。⇒労務管理の一層の適正化・タスクシフト/シェアの推進の取組み

◯医療機関の個別状況に応じた働き方改革の推進→2024.4〜まで⇒労働時間等説明会の開催(都道府県、都道府県労働局、都道府県医師会:共催)

◯良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するための 医療法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議 令和3年4月7日 衆議院厚生労働委員会→1〜7まで。

◯良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するための 医療法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議 令和3年5月20日 参議院厚生労働委員会➀ ➁→1〜21まであり。参照のこと。 二十一、将来に向けて、質の高い地域医療提供体制を守るため、医師の働き方改革や医師の偏在対策、地域医療構想、外来医療の機能の明確化・連携 などを丁寧かつ着実に進めることが重要であり、それらを医療機関に寄り添って進める都道府県の業務体制の強化を推進すること。

◯附帯決議への対応について@ABC
・地域医療提供体制確保のために必要な支援に関する事項→3つあり。医療機関における医師の時間外労働・休日労働に対する割増賃金の支払状況や、健康確保措置の実施状況などの実態を 踏まえつつ、働き方改革に取り組む医療機関に対し、診療報酬上の評価や地域医療介護総合確保基金を通じて医師の労働 時間短縮のための体制整備に対する財政的な支援を行っていく。
・医療機関勤務環境評価センターに関する事項→2つあり。医療機関勤務環境評価 センターは中立的な立場から医療機関の労働時間短縮の取組を客観的に評価するという役割分担を明確にしつつ、医療勤 務環境改善支援センターが医療機関勤務環境評価センターによる客観的な評価を踏まえた医療機関への支援を行うことが できるよう、評価結果を共有できる仕組みとするなど、両センターの連携を推進していく。
・医師の労働時間短縮等に関する大臣指針に関する事項→4つあり。労働時間短縮計画の案はその内容について十分な説明と対象となる医師からの意見聴取等により、十分な納得を得た上 で作成されるべきであることの指針での明確化及びその周知徹底。地域医療確保暫定特例水準の指定を受けた医療機関における三六協定で定める時間外・休日労働時間数は対象業務に 必要とされる時間数であること合理的に説明できること及び取組の実績に応じて見直すべきことの指針における明確化。
・将来に向けた労働時間短縮に関する事項→2つあり。医師の労働時間の短縮の実態調査の実施及び当該水準における時間外労働の上限の段階的見直しの検討
・その他制度周知・支援に関する事項→2つあり。医師の夜間勤務について通常の勤務時間と同態様の業務を行う場合には時間外労働として扱うなど、労働時間の適 切な管理が必要な旨の周知徹底と交代制勤務の導入等の夜間勤務の負担軽減を図る医療機関に対する必要な支援
・その他働き方改革に関連する事項→5つあり。在宅医療や看取りなど地域包括ケアにおいて重要な役割を担う診療所の医師の働き方改革の検討とその結果に基づいた 必要な支援。


◎資料No.1-2 医師の働き方改革に関する労働基準法と医事法制の関係のイメージ
・労働基準法( 全ての労働者に適用される 労働条件の最低基準を規定)と医事法制(医療法)における対応→図式化し、整合的な制度設計を行い、 同時期に定めることを予定。


◎資料No.2-1 裁量労働制実態調査に関する専門家検討会等について
◯裁量労働制実態調査に関する専門家検討会
1 趣旨
→裁量労働制は、時間配分や仕事の進め方を労働者の裁量に委ね、自律的で創造的に働くことを可能とする制度、 制度の趣旨に適った対象業務の範囲や、労働者の裁量と健康を確保する方策等について、課題がある。 これらの課題→平成25年度労働時間等総合実態調査の公的統計としての有意性・信頼性に関わる問題を真摯に反省し、改めて、現行の専門業務型及び企画業務型それぞれの裁量労働制の適用・運用実態を正確に把握し得る 調査手法の設計を労使関係者の意見を聴きながら検討し、包括的な再調査を実施した上で、現行の裁量労働制の制度 の適正化を図るための制度改革案について、検討を実施する必要がある。 このため、統計学者や労働経済学者、労使関係者を含む専門家からなる検討会を開催し、裁量労働制の実態把握のた めの新たな調査について、調査設計等の検討を行う。
2 検討事項    3 検討スケジュール     4 構成員→8名。

◯関連の附帯決議→(衆議院厚生労働委員会・平成30年5月25日)⇒十 裁量労働制について・・。(参議院厚生労働委員会・平成30年6月28日)十八、裁量労働制については
◯関連の閣議決定↓
・経済財政運営と改革の基本方針2018(平成30年6月15日閣議決定)→裁量労働制については、現行制度の施行状況を把握した上で、対象業務の範囲や働く方の健康確保措 置等について、労働政策審議会で検討を行うとともに、指導を徹底する。
・経済財政運営と改革の基本方針2020(令和2年7月17日閣議決定)→労働者が職務の範囲内で裁量的・自律的に業務を遂行でき、企業側においても、こうした働 き方に即した、成果型の弾力的な労働時間管理や処遇ができるよう、裁量労働制について、実態を調査した上 で、制度の在り方について検討を行う。
・経済財政運営と改革の基本方針2021 (令和3年6月18日閣議決定)→裁量労働制について、 実態を調査した上で、制度の在り方について検討を行う。
・規制改革実施計画 (令和3年6月18日閣議決定)→厚生労働省は裁量労働制について、現在 実施中の実態調査に関して、適切に集計の 上、公表を行う。その上で、当該調査結果 を踏まえ、労働時間の上限規制や高度プロ フェッショナル制度等、働き方改革関連法 の施行状況も勘案しつつ、労使双方にとって有益な制度となるよう検討を開始。実施時期:令和3年調査結果 公表、調査結果が得 られ次第検討開始>

次回も続き「資料No.2-2 裁量労働制実態調査の結果の概要」からです。

第61回中央最低賃金審議会 資料 [2021年08月22日(Sun)]
第61回中央最低賃金審議会 資料(令和3年7月16日)
≪議事次第≫1 中央最低賃金審議会目安に関する小委員会報告について 2 令和3年度地域別最低賃金額改定の目安について(答申)
第61回中央最低賃金審議会 資料 (mhlw.go.jp)
◎資料 中央最低賃金審議会目安に関する小委員会報告
1 はじめに
→令和3年度の地域別最低賃金額改定の目安→累次にわたり会議を開催し、目安額の提示の是非やその根拠等についてそれぞれ真摯な議論が展開されるなど、十分審議を尽くした。

2 労働者側見解→ 労働者側委員は、現在も新型コロナウイルス感染症による影響は予断を許さない状況であるが、コロナ禍から1年余が経過した今、先行きを見通す環境は確実に変化していることから、今年度は、ワクチン接種や世界・日本経済の回復など昨年度 とは明らかに異なる環境変化を見極めた上で議論を尽くす必要があるとの認識を示した。その上で、最低賃金を改定しないことは社会不安を増大させ格差を是認することと同義であり、中賃の役割からしてあってはならず、最低賃金の確実な引上 げにつながる有額の目安を示すことで、セーフティネットとしての機能を果たし、 最低賃金法第1条にある「国民経済の健全な発展に寄与する」という目的を達成するべきであると主張した。 さらに、日本の最低賃金は国際的に見ても低位、諸外国ではコロナ禍でも 最低賃金の引上げを行っている中、グローバルスタンダードを見据え、ナショナルミニマムにふさわしい水準に引き上げるべきであると主張した。 また、エッセンシャルワーカーの中には処遇が高くない労働者も少なくなく、コロナ禍で懸命に働き続けている労働者の努力に報いるためにも、最低賃金の引上げを行うべきであるとともに、新型コロナウイルス感染症対策としてのマスクや手指 消毒液などの恒常的な支出増が、最低賃金近傍で働く者の家計に大きな影響を与えていることも考慮すべきであると主張した。 加えて、1 年余のコロナ禍により労働者の生活困窮度は深刻さを増し、緊急小口 資金等による貸付はリーマンショックの 50 倍となっており、労働者は賃金を得て 返済するしか術はないと主張した。 さらに、中小企業が賃上げしやすい環境整備に向けては、最低賃金引上げの各種 支援策の拡充と各省庁が連携した周知や、中小企業が生み出した付加価値を確実に 価格に転嫁できる環境整備が重要であり、政府も政策対応をはかっていることを踏まえて審議すべきと主張した。 以上を踏まえれば、「誰もが時給 1,000 円」を実現するため、今年度は「800 円 未達の地域をなくすこと」「トップランナーであるAランクは 1,000 円に到達すること」の両方を達成する目安を示すべきであると主張した。併せて、最低賃金の地域間格差は隣県や大都市圏への労働力流出の一因ともなっており、昨年度の地方審議の結果を見ても各地方は懸命に地域間格差の縮小の努力をしていることから、今年度は地域間の「額差」の縮小につながる目安を示すべきであると主張した。 労働者側委員としては、上記主張が十分に考慮されずに取りまとめられた下記1 の公益委員見解については、不満の意を表明した。

3 使用者側見解→ 使用者側委員は、最初の緊急事態宣言から1年3ヶ月経過し、足下では新型コロ ナウイルス感染症の感染再拡大の兆候が見られ、第5波の到来が懸念されているうえ、休業要請等により経済活動が抑制された状況では、業況の回復はほど遠く、中 小企業への貸付残高も上がっており、事業を立て直す上でも大きな負担となってい ると指摘。さらに、中小企業は、価格転嫁が困難であり、労働分配率も高いが、 コロナ禍では、従前にもまして、賃金支払能力が乏しい状況にあるとの認識を示した。 また、最低賃金は、各種データによる明確な根拠をもとに、納得感のある水準とすべきであり、賃金水準の引上げなど、法が定める目的以外に用いるべきではない と主張。 さらに、今年度は、コロナ禍における中小企業、とりわけ厳しい状況にある業種の中小企業の窮状を考慮すると、3要素のうち通常の事業の賃金支払能力を最も重 視して審議を進めるべきであり、企業の業況が二極化している状況を踏まえ、平均 賃金や平均的な状況のみに着目するのではなく、とりわけコロナ禍の影響が深刻な 宿泊・飲食、交通・運輸などの業種における経営状況や賃金支払余力に焦点を当てるべきであると述べた。 経済界が事業の存続と雇用の維持に最大限努めた結果、雇用情勢が悪化する状況 には至っていないが、雇用への影響がデータに表れてからでは手遅れであり、最低 賃金の引上げが雇用調整の契機となることは避けるべきであることや、最低賃金の 引上げによって、企業の人件費を増やした結果、倒産、廃業や雇用調整を招く懸念 があり、そのトリガーを引くことになることは避けなければならないと主張した。 コロナ禍でも、賃金引上げが可能な企業は賃上げに前向きに取り組み、消費の拡大につなげ、地域経済の活性化をはかることが望ましいが、現状では、 飲食業や宿 泊業のみならず、これらと取引のある関連産業も厳しい状況にある。最低賃金の引上げは、危機的な経営状況の経営者にとって、雇用を維持したいという切実な想いを切り捨てるものにほかならないとの認識を示した。 以上を踏まえると、今は、「事業の存続」と「雇用の維持」を最優先すべきであり、 今年度は、最低賃金を引き上げず、「現行水準を維持」すべきであると主張。 使用者側委員としては、上記主張が十分に考慮されずに取りまとめられた下記1 の公益委員見解については、不満の意を表明した。

4 意見の不一致→ 本小委員会(目安小委員会」)としては、これらの意見を踏まえ 目安を取りまとめるべく努めたところであるが、労使の意見の隔たりが大きく、遺 憾ながら目安を定めるに至らなかった。

5 公益委員見解及びその取扱い →公益委員としては、今年度の目安審議については、平成 29 年全員協議会報告の 3(2)で合意された今後の目安審議の在り方を踏まえ、加えて、「経済財政運営 と改革の基本方針 2021」及び「成長戦略実行計画・成長戦略フォローアップ」に配 意しつつ、各種指標を総合的に勘案し、下記1のとおり公益委員の見解を取りまと めたもの。 目安小委員会としては、地方最低賃金審議会における円滑な審議に資するため、 これを公益委員見解として地方最低賃金審議会に示すよう総会に報告することとした。なお、使用者側委員は、下記1の公益委員見解を地方最低賃金審議会に示す ように総会に報告することは適当でないとの意見を表明。 また、地方最低賃金審議会の自主性発揮及び審議の際の留意点に関し、下記2の とおり示し、併せて総会に報告することとした。 さらに、中小企業・小規模事業者が継続的に賃上げしやすい環境整備の必要性に ついては労使共通の認識であり、生産性向上の支援や官公需における対応を含めた 取引条件の改善等に引き続き取り組むことを政府に対し強く要望する。特に、事業場内で最も低い時間給を一定以上引き上げ、生産性向上に取り組んだ場合に支給さ れる業務改善助成金について、特例的な要件緩和・拡充を早急に行うことを政府に 対し強く要望する。 また、行政機関が民間企業に業務委託を行っている場合に、年度途中の最低賃金額改定によって当該業務委託先における最低賃金の履行確保に支障が生じることがないよう、発注時における特段の配慮を要望する。



1 令和3年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安は、次の表に掲げる金額とする。

令和3年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安↓

ランク      都道府県               金額
 A   埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪    28 円
B 茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、 28 円
三重、滋賀、京都、 兵庫、広島
C 北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、 28 円
奈良、 和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡
D 青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、 28 円
高知、 佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄


2(1)目安小委員会は、今年度の目安審議に当たって、平成 29 年全員協議会報告の3(2)で合意された今後の目安審議の在り方を踏まえ、特に地方最低賃金審議 会におけ
る自主性発揮が確保できるよう整備充実や取捨選択を行った資料を基にするとともに、「経済財政運営と改革の基本方針 2021」及び「成長戦略実行計画・成長戦略フォローア
ップ」に配意した調査審議が求められたことについて特段の 配慮をした上で、総合的な審議を行ってきた。

今年度の公益委員見解を取りまとめるに当たっては、 ↓

@ 賃金改定状況調査結果第4表や春季賃上げ妥結状況等における賃金上昇率は、昨年より上げ幅は縮小しているが、引き続きプラスの水準を示していること、また、昨年度は、最低賃金の引上げ額の目安を示せず、最低賃金の引上げ率は 0.1%となったこと、
A 消費者物価指数は、横ばい圏内で推移しており、名目GDPは、令和2年には落ち込んだものの、足下では一時期より回復していること、加えて、新型コ ロナウイルス感染症の感染状況については予断を許さないものの、今年度はワクチン接種が開始されるなど、少なくとも昨年度とは審議の前提となる状況が異なっていること、
B 法人企業統計における企業利益は、足下では、産業全体では回復が見られる こと、また、一部産業では引き続きマイナスとなっているものの、政府として、「感染症の影響を受けて厳しい業況の企業に配慮しつつ、生産性向上等に取り組む中小企業への支援強化、下請取引の適正化、金融支援等に一層取り組」む 方針であること、
C 雇用情勢は、令和2年には悪化したものの、足下では横ばい圏内で推移しており、有効求人倍率は1倍を超え、失業率も3%以下で推移していること、
D 政府としては、最低賃金→より早期に全国加重平均 1,000 円を目指すとされている、@からCまでの状況を総合的に勘案すれば、平成 28 年度から令和元年度までの最低賃金を 3.0〜3.1%引き上げてきた時期と比べて、今年度の状況は大きく異なるとは言えず、最低賃金をその時期と同程度 引き上げた場合にマクロで見た際の雇用情勢に大きな影響を与えるとまでは 言えないと考えられること、
E 地域間格差への配慮の観点から少なくとも地域別最低賃金の最高額に対す る最低額の比率を引き続き上昇させていく必要があること、また、賃金改定状 況調査結果第4表のうちAランクとCランクが最も高い賃金上昇率であった 一方、雇用情勢については昨年においてAランクを中心に悪化したこと等を総 合的に勘案する必要があること、
F 最低賃金を含めた賃金の引上げにより、可処分所得の継続的な拡大と将来の 安心の確保を図り、さらに消費の拡大につなげるという経済の好循環を実現さ せることや非正規雇用労働者の処遇改善が社会的に求められていることを特 に重視する必要があること 等を総合的に勘案し、検討を行ったところである。 目安小委員会の公益委員としては、地方最低賃金審議会においては、地域別最 低賃金の審議に際し、地域の経済・雇用の実態を見極めつつ、目安を十分に参酌 することを強く期待する。また、中央最低賃金審議会が地方最低賃金審議会の審 議の結果を重大な関心をもって見守ることを要望する

(2)生活保護水準と最低賃金との比較では、昨年度に引き続き乖離が生じていない ことが確認された。 なお、来年度以降の目安審議においても、引き続き、その時点における最新のデータに 基づいて生活保護水準と最低賃金との比較を行い、乖離が生じていないか確認する ことが適当と考える。
(3)最低賃金引上げの影響については、平成 29 年全員協議会報告に基づき、引き続き、影響率や雇用者数等を注視しつつ、慎重に検討して いくことが必要である

◆中央最低賃金審議会 (中央最低賃金審議会)
中央最低賃金審議会|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

次回は新たに「第169回労働政策審議会労働条件分科会(資料)」からです。

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