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第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料) [2021年02月28日(Sun)]
第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料)(令和3年2月18日)
≪議題≫(1)これまでの議論等の整理について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16698.html
◎資料2 現行の障害者就労支援の流れのイメージ ↓
(就労系障害福祉サービスの利用 又は 一般企業への就職まで)



◎参考資料1 ワーキンググループの開催について
2.検討テーマ

(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について→雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について→雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→ 雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討


◎参考資料2 障害者の就業支援のために開発された主なアセスメントツールについて
◯障害者の就業支援のために開発された主なアセスメントツールについて→5つのツール。◯障害者の就業支援における主なアセスメントツールの例@→ワークサンプル幕張版(MWS)⇒OA作業(数値入力や検索修正など)、事務作業(物品請求書作成や作業日報集計など)、実務作業(ピッキ ングやプラグタップ組立など)の3分類、16のワークサンプルで構成され、評価のための簡易版と、訓練・補 完手段獲得等のための訓練版がある。
◯障害者の就業支援における主なアセスメントツールの例A→幕張ストレス・疲労アセスメントシート(MSFAS)第3版⇒職業相談にあたり、@基本情報を共有し、A自己理解を促進し、B具体的な対処方法を検討するために、各 場面で活用できる。
◯障害者の就業支援における主なアセスメントツールの例B→ナビゲーションブック⇒発達障害者向けのツールとしてJEEDが開発し たものだが、発達障害者以外も利用できる。
◯障害者の就業支援における主なアセスメントツールの例C→就労移行支援のためのチェックリスト⇒就労移行支援のためのチェックリスト⇒「必須チェック項目」(個別支援計画を策定するに当たって重視すべき項目)と、「参考チェック項目」 (就労移行支援をよりよく進めるために参考となる項目)があり、個別支援計画を作成し、就労支援サービス を進めていく中で、対象者が就労に移行するための現状を把握することができる。
◯障害者の就業支援における主なアセスメントツールの例D→就労支援のためのチェックリスト⇒特別支援学校や職業訓練機関、福祉施設等の利用者について就労に 向けた課題と効果的な支援を明らかにするための訓練生用版チェック リスト



◎参考資料3 各機関において実施しているアセスメントについて
◯ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・ 生活支援セン ター→「目的」「アセスメントを行うタイミング」「 手法」について概略説明。

◯障害福祉サービス等
1 サービス等利用計画の策定にかかるアセスメント
→特定 相談支援 事業所⇒「サービス等利用計 画」を策定。相談支援専門員が実施
・就労移行支援、就労継続支援 (A型) の利用希望が ある場合→暫定支給決定(アセスメントを目的とした短期間のサービス利用)により実際に当該サービスを暫定的に利用する中でアセスメントを実施。2ヶ月以内の範囲で当該サービスの 暫定的利用期間を設定。
・就労継続支援 (B型) の利用希望が ある場合→「就労アセスメン ト」を実施。⇒就労移行支援事業所のほか、障害者就業・生活支援センター、 自治体設置の就労支援センター及び障害者職業能力開発 助成金による能力開発訓練事業を行う機関での実施。就労経験がない者(特別支援学校の卒業生等)等は就労 アセスメントの実施が必須

2 個別支援計画の策定にかかるアセスメント→就労系障害福祉サービス(就労移行支援、 就労継続支援A・B型、就労定着支援)に必要。
・目的→サービス等利用計画を踏まえて、各サービスに おける支援目標、支援内容を定めた「個別支 援計画」を策定するため、各事業所においてア セスメントを実施。
・アセスメントを行うタイミング→サービス利用中も個別支援計画が適切で あるかどうか、定期的にモニタリングを行い、必 要な見直しを行う。
・手法→・ 事業所のサービス管理責任者が実施。 利用者等の面接、模擬的就労場面、 各種検査等を活用して情報収集を行う。


次回は新たに「第104回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料) [2021年02月27日(Sat)]
第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料)(令和3年2月18日)
≪議題≫(1)これまでの議論等の整理について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16698.html
◎資料1 これまでの議論等の整理(案)
1.就労能力や適性の評価に係る現状の課題↓

・ 就労系サービスの利用に当たって、どのようなサービス等がふさわしいかの判断が現場に任せられている。 そのため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人や障害者を支援する者が十分に把握できておらず、適切なサービス等に繋げられていない場合もあるのではないか。 例えば、特別支援学校卒業生等の就労系障害福祉サービスの利用に当たっては、それに先立ち、長期的な就労面に関するニーズや課題を把握し、一般就労の可能性を見極めた上(就労移行支援事業の短期利用による「就労アセスメント」)で、それが困難であると認められる場合には就労継続支援B型事業を利用することになっているが、現状の「就労アセスメント」は、B型の利用を前提とした形式的な アセスメントとなっている一面もある。
・また、就労継続支援A型事業や就労移行支援事業の利用を希望する場合には、障害者本人の希望を尊重しつつ、より適切なサービスの利用を図る 観点から、その利用が適切か否かの客観的な判断(「暫定支給決定」による短期利用)を行うものとされているが、既に本人と事業所との間で利用が決まっているなどの理由 により「暫定支給決定」を実施していない場合があるなど、目的や機能に沿った取扱いがなされていない実態も見られる。さらに、事業所は、本人に対して自らのサービスを提供する中で、(当該サービスの引き続きの)「利用が適切か否かの客観的な判断」に係る情報収集等を行うことになっているが、結果として、第三者の目が入っていないとの 指摘もあった。
・ハローワークにおいても、来所した障害求職者に対して、必ずしも統一的な評価の下、 求職活動の支援が開始されているとは言えない状況にある。そこで、本ワーキンググループは、働くことを目指し、サービス等の利用を希望する 最初の段階を念頭に、障害者のニーズ把握と就労能力や適性の評価(「アセスメント」)の在り方について検討。なお、アセスメント→サービス等の利用を希望する最初の段階のみならず、 当該サービス等の利用中であっても、障害者本人のニーズや状況の変化等を定期的に把握するためのモニタリングも重要であることに留意することが必要。例えば、就労移行支援事業等を介して一般就労が可能な人でも、一旦、B型等を利用すると、その ままそこに留まるといった指摘もあった。

2.論点を踏まえた議論の整理
(1)アセスメントの目的・対象者
(目的)↓
・アセスメント→障害者本人のニーズを踏まえた上で、一般就労の実現に向けて、納得感のあるサービス等を提供するために実施するもの
。そのため、サービス等の選択・決定に先立ち、十分なアセスメントを実施、障害者本人を含む関係者とその内容を共有することが求められる。 また、長期的な視点に立って、就労能力や適性を評価する必要があり、障害者本人の能力のみならず、環境面で何が必要かを明らかにすることも重要。加えて、アセスメントのプロセスや結果が障害者本人と共有されることにより、本人 にとっても、自己理解を深め、必要な支援を検討する際の一助となるものである。 アセスメントを通じて、本人の就労能力や適性、可能性等を一方的に押しつけたり、特定のサービス等への振り分けを行ったりするものにならないよう留意する必要がある。
(対象者等実施体制)
・ 働くことを希望する障
害者→アセスメントの目的・趣旨を説明した上で、 実施を希望しない場合を除き、障害程度や就労能力にかかわらず、職業経験を有する者等も含め広くアセスメントを実施することが重要。また、アセスメントは、地域で「働くこと」を希望する者に対して福祉・雇用それぞれのサービス等を選択・決定する前の段階で、共通の枠組みにより実施することが望ましい。
・他方で、実施体制等の検討→就労系障害福祉サービスと職業リハビリテ ーションサービスの利用の仕組みが異なることも踏まえ、まずは、福祉・雇用それぞれのサービス体系の中におけるアセスメントについて、より実効あるものとなるよう仕組みの構築又は機能強化を行うなど、実行可能性等も考慮し、段階的な対応策を検討してはどうか。加えて、その対象者も、まずは福祉・雇用それぞれのサービス体系の中で検討してはどうか。

(2)アセスメントの結果を活用する場面 ↓
・上述のとおり、実行可能性等を考慮し、当面は、福祉・雇用それぞれのサービス体系 の中で、共通の目的に向けて、アセスメントを実施することとする。具体的な活用場面 については以下のとおり。 ↓
(福祉の現場での活用)
・ 例えば、
→就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望する障害者に対するアセスメントにつ いては、「就労アセスメント」や「暫定支給決定」により実施しているものの、希望 するサービスの利用に当たっての事前手続き的な性格もあるため、上記1に触れた課 題などが生じている。このため、現行のアセスメント実施の仕組みを整理した上で、引き続き障害者本人 のニーズの実現等に資するよう、就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望するす べての者に対しては、共通のアセスメント実施の仕組みを設け、その中で長期的な就 労面に関するニーズや課題等も把握することを通じ、本人の選択を支援していく仕組 みとしてはどうか。
(雇用支援の現場での活用)
・ 例えば
、→職業経験を積んでいない者であって、就労系障害福祉サービスを介さずに直接一般 就労を希望する者。中途障害者など障害発症後初めて就労する者や、職業経験はあるが一定期間就労していない者を中心に、求職活動に入る前に、必要な者に対しては一定アセスメントを実施し、アセ スメントの結果を参酌しながら、職業指導等を実施してはどうか。加えて、上記以外の ハローワークに来所した求職者に対しても、同様に対応することが考えられる。 また、事業主に対してアセスメントの結果も参考とし、必要な合理的配慮等について 助言・指導等を実施してはどうか。
(教育の現場での活用)
・ 福祉の現場→就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望する障害者に対して、 また、雇用の現場では、職業経験を積んでいない者であって、就労系障害福祉サービス を介さずに直接一般就労を希望する者に対してアセスメントを実施することから、特別支援学校の在校生も対象となり得る。卒業後の進路を考える上では、どのような支援や 合理的配慮等があれば、企業などで働くことができるのかという視点も必要、本人のニーズを踏まえ、特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のアセスメント を活用することも重要。
・他方で、現状でも、特別支援学校においては、個別の教育支援計画の下、職場実習等 を踏まえた上で、生徒(障害者本人)、教員等で相談しながら、卒業後の進路を決定している。
・そのため、特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のアセスメントを活用するに当たっては、現場の既存の取組を尊重しつつ、現場の理解を十分に得て、現場で混 乱が生じないように運用することが必要。学校での授業に支障が出ることがないよう、その実施期間を設定することが必要ではないか。 なお、教育現場から福祉・雇用施策への切れ目のない支援のためには、学校での取組 がサービス等における支援に繋がるような仕組みを構築することが求められる。例えば、 在校中に学校現場で把握した障害者本人の情報は、卒業後に支援を実施する機関に引き継ぐことが、その後のサービス等の質の向上に資するのではないか。 他方、アセスメントの結果を教育現場とも共有し、進路指導等において活用し、教育 と福祉・雇用で「相互理解」を形成することも有益であると考えられる。このため、ア セスメントの結果を教育現場にフィードバックする仕組みを検討することが必要では ないか。学習指導要領の範囲での対応となるが、こうしたフィードバックにより、学校 内の指導内容面を充実させていくPDCAサイクルにより、教育と福祉・雇用の相互理 解が進むと考えられる。

(3)方法、運用面での留意点
・アセスメントに当たっては、@どのような事実を把握するか、A把握した事実をどの ように評価するかが重要
。 @については、障害者の状況やニーズにあわせて、把握すべき情報を明らかにした上 で、障害者本人との面接や関係機関等からの情報収集に加えて、標準的なツールを活用すること等により、障害者本人に係る事実を把握していく。 Aについては、把握した事実をどのように解釈するかは重要かつ困難な課題であることを踏まえ、例えばケース会議等を通じて、障害者本人や関係者の視点も踏まえて検討 していく。こうしたアセスメントの流れ等→地域毎で取扱い等の違いが大きくならな いように、改めて標準的な手順を示すことも必要ではないか。
(ツール)→アセスメントにおいて関係者間の情報共有としてJEEDにおいて開発された標準 的なアセスメントツール等を活用することが考えられる。
(相互理解の促進)→「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ目ない支援を実現するためには、その前提として、雇用、福祉、教育、医療等、就労支援に携わる各分野の 関係者間における「共通言語」が必要、共通の目標設定を持つことが重要。
・目標設定を共有する上では相互理解が不可欠、そのために、ケース会議等により、情報交換や意見交換をすることが効果的。 例えば、就労移行支援事業の3年目の継続利用を検討する際の取組であるが、障害者 本人、就労移行支援事業所、支給決定を行う自治体、相談支援事業所、ハローワーク等 の関係者が集まり、それまでの支援の総括及び今後の方向性について話し合うことで、 その後の一般就労に繋げている事例もあった。また、ケース会議等は、関係者が遠隔地に点在している地方等においても対応できる よう、ITツールを積極的に活用し、オンライン形式で開催することも考えられる。
・アセスメントの結果→関係者で共有し、サービス等の利用の開始後にも、 実施機関等に引き継がれることが望ましい。その上で、当該サービス等の利用中に、障害者本人のニーズや状況の変化等を定期的に把握するためのモニタリングを行い、結果を更新していくことが重要。 特に、一般就労に当たっては、これまでのアセスメント結果を企業に伝えることで、 適切な合理的配慮の提供や職場定着に資すると考えられる。
・ こうしたアセスメントの結果の共有にあたっては、将来的には、個人情報の適正な取 扱いを考慮した上で、クラウド上で電子データ化した上で、関係者が共有できるように することも考えられる。 その他、相互理解を図る上で、有効な手段は考えられるか。
(アセスメントで考慮する要素)
・ アセスメントに当たっては
、→職業生活の基礎となるような医療面、生活面についても考慮すること。企業がどういう能力を必要としているか、どういう人材を望むかという視点を持つこと。職務能力(障害特性)や志向性(どのように働きたいか)にも留意すること。 また、このほか、これまでJEED等において蓄積された障害者の就労に関係する各 種研究の成果を参考にして、アセスメントで考慮する要素を検討することも重要である。

(4)実施主体
・ 全国での実施の必要性を踏まえ実施主体をどう考えるか。なお、実施主体の検討に当 たっても、就労系障害福祉サービスと職業リハビリテーションサービスの仕組みが異なることも踏まえ、段階的な対応策を検討してはどうか。 実施主体を検討するに当たっては、アセスメントの実施主体が、自ら提供するサービス等に障害者を誘導することがないよう、第三者的な立場の者がアセスメントを実施したり、アセスメントの実施に当たって、他の主体が関与したりすることが重要ではないか。

(5)質の担保→アセスメントする人材の能力・スキルが最も重要であることから、その育成、確保についても併せて検討する必要がある。アセスメントにあたっては、障害特性に応じた専門的な知識を有した人材を 確保することが課題。例えばアセスメントにおいては心理的な要因を考慮するこ とも重要であることから、公認心理師といった専門人材を活用してはどうか。このほか、アセスメントの質を担保するための具体的な対応策として、どういったこ とが考えられるか。

(6)その他
・ 個々の就労困難性を評価し
、それらの結果に基づき、雇用率制度における障害者とし て取り扱うといったことや、本人の能力・適性等と個々の職業に必要な能力等のマッチングを可能とするような評価の仕組み等についても、今後検討を進めていく必要がある。また、障害者と企業とのマッチングを円滑に行うには、企業側が求めて いる人材像、障害者の職務能力等によって、障害者向けの求人を、予め区分するといった工夫も重要であるという指摘があった。
・ アセスメントを効果的なものとし、一般就労に繋げていくためには、アセスメントを 受ける障害者本人や関係者が「働く」ことをイメージできていることが必要。そのため、障害者に対しても、高校のみならず、中学校、小学校といった早期段階から、 一般企業で働くイメージを付与することを含めキャリア教育を行う必要があるのでは ないか。

次回も続き「資料2 現行の障害者就労支援の流れのイメージ」からです。

第3回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料) [2021年02月26日(Fri)]
第3回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)(令和3年2月18日)
≪議題≫(1)これまでの議論等の整理について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16777.html
◎参考資料1 ワーキンググループの開催について
2.検討テーマ
(1)障害者の就労能力等の評価の在り方につい
て→ 雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について→ 雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→ 雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討 ・・・・・ 再掲です。

参考資料2 専門人材の役割と職務の整理表 →【障害者就業・生活支援センター】【ジョブコーチ】【就労継続支援A型・B型事業、就労移行支援事業、就労定着支援事業】について、それぞれ「役割」「職務」「求められる能力」について整理した表。再掲です。
◎参考資料3 専門人材の研修体系 →【障害者就業・生活支援センター】【ジョブコーチ】【就労継続支援A型・B型事業、就労移行支援事業、就労定着支援事業】について、職務のスキル・経験年数により「支援スキル 向上の研修」などの体系。再掲です。

◎参考資料4 相談支援専門員について
◯計画相談支援のしくみ
→障害者総合支援法に基づくサービスの利用に当たっては、相談支援事業者が作成する「サービス等利用計画」が必要。(児童福祉法に基づく障害児支援→、「障害児支援利用計画」)。各事業所で計画を作成する相談支援専門員には、高い能力が求められるため、一定の実務経験に加えて都道府県が主催する研修の修了を義務づけている。
◯相談支援専門員について→(基準)(経緯)(現状)を参照。
【相談支援専門員の要件】→実務経験(3年以上)、研修の修了⇒相談支援 専門員として配置
◯(参考)相談支援専門員の実務経験→「障害者の保健、医療、福祉、就労、教育の分野における支援業務」@〜Bの相談支援専門員の業務内容・実務経験年数あり。

◯相談支援専門員の研修制度について↓
・意思決定支援への配慮、高齢障害者への対応やサービス等利用計画の質の向上、障害福祉サービス支給決定の適正化等を図り、質の高いケアマ ネジメントを含む地域を基盤としたソーシャルワークを実践できる相談支援専門員を養成するため、令和2年4月からカリキュラムの内容を充実させる 改定を実施。
・ 実践力の高い相談支援専門員養成のために、実践の積み重ねを行いながらスキルアップできるよう、現任研修の受講にあたり、相談支援に関する一 定の実務経験の要件(※1)を追加。(※経過措置: 旧カリキュラム修了者の初回の受講時は従前の例による。)※1 現任研修受講に係る実務経験要件参照。※今後カリキュラム改定や一部必須化及び主任研修受講の要件化について検討。
・さらに、地域づくり、人材育成、困難事例への対応など地域の中核的な役割を担う専門職を育成するとともに、相談支援専門員のキャリアパスを明確 にし、目指すべき将来像及びやりがいをもって長期に働ける環境を整えるため、主任相談支援専門員研修を創設。

次回は、「第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料)」からです。

第3回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料) [2021年02月25日(Thu)]
第3回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)(令和3年2月18日)
≪議題≫(1)これまでの議論等の整理について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16777.html
◎資料1 これまでの議論等の整理(案)
1.障害者就労を支える人材の育成・確保に係る現状の課題↓
・ 雇用施策と福祉施策の縦割りによる課題を解決
→少なくとも双方の分野に係る基本的な知識等を習得した人材の育成が重要、こうした育成が十分行われていないことも「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ目ない支援が行われにくくなっている一つの要因ではないか。分野横断的な基礎的知識やスキルを身につけた上で、さらに各就労支援機関の役割に応じた知識やスキルを身につけた専門的な人材を育成する必要だが、実践的な研修 を受ける機会が限られていること等により、こうした専門人材が質・量ともに不足して いるのではないか。また、人口減少が進む中で、雇用、福祉それぞれの現場において就労支援を支える人 材の確保がこれまで以上に重要。

2.論点を踏まえた議論の整理
(1)課題に対して求められる人材育成について
→ハローワークや地域障害者職業セン ター、障害者就業・生活支援センターの職員に加え、就労系障害福祉サービス事業の支 援者、企業の障害者雇用担当、病院・診療所の PSW 等その裾野は一層広がってきていることから、今後は、当該専門人材の質をいかにして向上させていくかも考えていかなくてはならない。就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解の下、自らの担当する支援 の位置づけや自らの立ち位置、さらには他機関との連携の在り方等を意識する観点を持 つことが極めて重要。実際の支援→障害者本人を中心に置き、 障害者を支援する際は雇用と福祉の両分野の支援者がいずれも同じ方向を見ていることが必要、留意しなければならない。
(基礎的な研修)→上記の論点から、専門人材の育成→その最初の段階から、まずは福祉と雇用の両分野の基本的な知識等を分野横断的に付与する基礎的な研修の確立が必要。 (階層的な研修等)→その上で、基礎的な研修だけでは福祉と雇用の両分野の全ての知識やスキルを習得することは難しいため、これらに上乗せした各専門人材の役割に応じた研修制度を設けることが必要。専門人材の高度化に向けて、階層的な研修制度を設け、適切なタイミングで より実践的なスキルを身につけることができる研修が必要。 併せて、スーパーバイズできる人材の育成が必要。例えば、支援に当たって、各支援の違いを理解し、伝えていくことが重要であることから、 就労支援プロセスの全体像やそれぞれの違いを理解して、地域の中での就労支援のコー ディネートなどを行うことができるような人材が求められる。

(2)人材育成の対象、研修内容及び体系について
@基礎的な知識・スキルの付与に係る研修の受講対象者の範囲
→「基礎的研修」を実施する場合、その受講対象 範囲はできるだけ幅広い者が受講できるよう門戸を広げるべき。特に障害者の就 労支援においては、医療機関や教育現場が担う役割も大きいことから、医療機関や教育 関係者を積極的に受け入れることも重要。 現状として、就労系障害福祉サービスの就労支援員→就業支援基礎研修の 受講が報酬加算の対象となってはいるが、他の配置職員については特段の措置はなく、 あくまでも各事業所の希望による受講となっている、という指摘もあった。 ○ 課題に対応できる専門人材を育成・確保していくためには、一定の人材に対しては受講を必須とするなど、悉皆的な受講の仕組みが必要ではな いか。 他方で、受講を義務付ける対象者の範囲の検討→研修の質を確保すると いう観点も重要。そのフィージビリティ(実行可能性)にも留意しつつ、就任に当たって基礎的研修の受講を要件とする専門人材→障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者が考えられるほか、就労系障害福祉サービスの配置職員のうち、どの支援員を対象と することが考えられるか。
A分野横断的な基礎的研修の内容→就労支援にあたって、 その目的や理念の捉え方が異なっている場合もあるとのことから、就労支 援の目的や理念等も研修の内容に盛り込むべきではないか。 分野横断的な基礎的研修を幅広く受講させる場合であっても、研修の質を担保できる 仕組みとすべきであるが、例えば、座学だけではなく実践的な内容を取り入れる等の実 施方法の工夫が必要。→「各就労支援の現場見学・実習及びそれを踏まえたレポートの提出」「企業担当者との交流」「難病、発達障害等の多様な障害種別に係る知識や対応スキルを付与するグループディスカッション、事例検討」。 現行の就業支援基礎研修は、対人援助スキルに関するものが大半を占めているが、対企業への支援スキルに関する内容を入れるべき。具体的には、次のような内容が考えられる。→「企業の担当者に対して支援をしている様子を撮影し、それにスーパーバイザーによ るコメントを付加した動画を視聴させ、実践場面における企業に対する支援スキルを 習得させる。」「障害者雇用の課題を社内で抱え込まずに支援機関等を利用することを勧めたり、他 の企業と情報交換できる場を企業の担当者に案内したりする等、企業の担当者に地域資源の活用を促すことの重要性を理解させる。」「職務の切り出しのための支援や社内の障害者雇用への理解促進の支援を行うために 必要なスキルを習得させる」。 上記の他、企業担当者のメンタルヘルスに係る支援の必要性の理解と基礎的知識を習 得させることも必要ではないかとの指摘があった。
・障害者のライフステージごとに必要な支援の内容は変化していくため、障害者の年齢 や勤続年数に応じた必要な支援の内容についても盛り込むべきではないか。 特に特別支援学校を卒業したての年齢の者については、心理面でのサポートも必要で あるため、青年心理学も内容に含めるべきではないか。
(留意点)↓
・分野横断的な基礎的研修→職場適応援助者養成研修や障害者就業・生活支 援センターの就業支援担当者研修等を受講する要件とすべきではないか。その上で、分野横断的な基礎的研修の内容と、職場適応援助者養成研修と就業支援担当者研修の内容を再整理する必要があるのではないか。 企業の担当者が受講する障害者職業生活相談員認定講習と分野横断的な基礎的研修 で内容が重なる部分もあることから、研修内容のすり合わせが必要。 受講の意欲向上のために筆記試験やロールプレイ等による習熟度の確認を研修終了 後に実施してはどうか。上記の他に基礎的研修の内容に盛り込むべきものや留意点はあるか。

B就業支援に係る研修の体系及び内容等
・分野横断的な基礎的研修→職場適応援助者養成研修や就業支援担当者研修等を受講する前段階の研修と位置づけた上で、例えば職場適応援助者養成研修は、ジョブ コーチとしての専門性を更に高めていくことに特化した研修として実施することが望ましいのではないか。 分野横断的な基礎的な研修だけではなく、それぞれの専門人材の研修体系の中で、中 級、上級的な内容を含む階層的な研修(以下「階層研修」という。)の実施も必要である。
・また、階層研修は座学だけではなく、実践的な内容を積極的に取り入れるべきであり、 例えば、次のことが考えられる。→「就労支援の実績がある就労支援機関での現場実習及びそれを踏まえたレポート提出」「スーパーバイザーによる指導」「実践経験の内容に係るレポート提出」
(留意点)→現場実習の受入れ先の量的な確保にあたっての実現可能性や、実行可能性を踏まえたレポートの評価方法について留意する必要がある。 階層研修の受講を促進するには、受講に当たっての何らかのインセンティブも必要。インセンティブについて検討する際には、個人又は事業所に対するもののどちらが適当であるかを検討する必要がある。
・就労移行支援における就労支援員→就業支援基礎研修修了が障害福祉サービス報酬における加算対象となっているが、その上位研修である就業支援実践研修の受講は任意となっている。同実践研修は、現場におけるより実践的な支援に活用できると 考えられることから、この受講を促進することも必要ではないか。
・ジョブコーチや障害者就業・生活支援センターの担当者に対する研修は、企業と地域の支援機関とをコーディネートする当該機関の役割を担うことができる人材を育成で きるような専門的な内容とすべきではないか。
・分野横断的な基礎的研修とその上の専門的な研修との切り分けは非常に難しいこと から、各研修の具体的な中身の検討を行う際は、各分野の既存の研修を整理した上で、 別途、検討する場を設ける必要があるのではないか。

C 各専門人材の育成について
(サービス管理責任者等について)
→就労系障害福祉サービスに携わるサービス管理責任者であっても、就労支援の経験や 知識が乏しい者もいることから、就労系障害福祉サービスに携わるサービス管理責任者の就労支援に係る専門性の向上について何らかの方法を検討してはどうか。 相談支援専門員→現行の研修体系と、現在、就労支援分野において 議論している内容との連携について、今後何らか検討してはどうか。
(ジョブコーチについて)→中小企業に対する助成金の活用や職務の選定等、より専門的に支援を行うジョブコー チを育成することが望ましいのではないか。 ジョブコーチを資格化することでブランディングすることが必要ではないか。 一方で、職場適応援助者養成研修を修了した者のうち、ジョブコーチとして活動する 者は多くない。ジョブコーチを更新制として、実績を報告させる形にしてはどうか。その際、「実績」として評価する支援内容はどういったものになるのか。さらに、上級ジョブコーチを育成する場合、現行の職場適応援助者養成研修と同スキ ル向上研修による人材育成体系をどのように再編することが望ましいのか(下位研修の受講後の実務経験要件等)。また、上級ジョブコーチを育成するための研修受講に係る インセンティブは何か考えられないか。

(3)人材育成の実施主体について
・それぞれの人材育成について実施主体はどこが担うべきか。 質の担保に留意しつつ、量的な観点からも、民間機関の活力を活用していくべき。
・現行の就業支援基礎研修は、高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施しているが、民間機関も活用する場合はどのような認定の仕組みとするべきか。また、民間機関を活用する場合、民間機関によって内容に偏りが出ないように留意すべきである。

(4)人材確保について
・障害者の就労支援に携わる専門人材を今後も安定的に確保していく上では、こうした 専門人材の社会的認知度の向上やその支援業務の具体的イメージ、魅力を発信していくことが重要。 ○ 現状では、専門人材が細分化されているため、障害者や企業側からみると複雑であり、 それぞれの認知度も高くない。このため、呼称を統一化して周知すること等を通じて、 ブランディングを図ることが重要ではないか。 また、人材を確保する上では、専門家としてしかるべき水準の賃金を得られるように することも重要。例えば、上級ジョブコーチ等のより専門性の高い者を育成する 場合は、専門家としてしかるべき水準の賃金を得られるようにすべきではないか。 就労支援機関の人材確保のために、高等教育の場での育成も検討すべきでは ないか。障害者の就労支援の現場は学生にとってイメージしにくいため、例えば、社会 福祉を専攻している学生に現場での実習や体験ができる機会を作ることで興味を持つ 学生が出てくるのではないか。 こうした取組により、障害者就労を支える人材としてのキャリアイメージが描きやすくなり、専門人材になりたいと考える者が増えるのではないか。 ○ なお、障害者の就労支援の質の向上のためには、これに関わる研究者を増やしていく ことも重要であるとの指摘があった。上記の他に、障害者の就労支援の専門人材を確保するために効果的と思われる取組み はあるか。

(5)その他 ↓
・ 研修受講のための費用→受講料だけではなく、会場までの交通費や研修期間中の賃金等も含めて、助成の仕組みが必要ではないか。 まずは障害種別に関わらない全般的な障害者の就労支援に係る土台をもった人材の育成が必要である。その上で発達障害、視覚障害、聴覚障害や難病など、個々の障害特 性に精通する支援者が少ないという指摘もあるため、これら障害特性に応じた専門的な 支援に関わる人材の育成・確保として、どのようなことが考えられるか。 障害者への就労支援の制度、各事業の役割、各資格・研修を関連付けて考えていくべきであり、就業支援基礎研修を入り口として、その上にある研修・資格の体系と実際の 制度が紐付けていくようにすべきではないか。
・就労支援の質の向上のためには、各支援機関の支援のノウハウや各企業の障害者の雇 用管理上のノウハウを共有できるような仕組みが必要。 ○ 教育から福祉、一般就労間での支援内容等について情報共有・連携が図れないか。

次回は、「参考資料1〜4」からです。

第2回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」資料 [2021年02月24日(Wed)]
第2回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」資料(令和3年2月9日)
≪議題≫(1)ワーキンググループにおける論点について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16607.html
◎参考資料1 ワーキンググループの開催について
2.検討テーマ
(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について
→ 雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとしての就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について→雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討

◯ワーキンググループ開催日程(予定)→障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ(第3WG
第1回:令和2年 12 月 25 日(金)15:00〜17:00
第2回:令和3年 2月 9日(火)15:00〜17:30
第3回:令和3年 2月 25 日(木)13:00〜15:30
第4回:令和3年 3月 22 日(月)15:00〜17:30
第5回:令和3年 3月 26 日(金)13:00〜15:30



◎参考資料2 第3WGにおける論点等(案)(第1回提出資料(令和 2 年 12 月 25 日))
2.論点
(1)障害者の就労支援体系に係る現状認識について→検討会や関係団体からのヒアリングで出されたい意見について、どう考 えるか。
(2)障害者の就労支援体系に係る課題について
→・現行の支援体系が雇用施策と福祉施策に分かれていることにより生じる 弊害として、どのようなものがあるか。・就労支援における雇用・福祉施策の役割分担について、どう考えるか。 ・このほか、雇用・福祉施策それぞれが抱える課題として、どのようなもの があるか。
(3)新しい就労支援ニーズへの対応について→次に掲げる新しい就労支援ニーズについて、現行の支援体系において十 分に対応が出来ていない課題として、どのようなものがあるか。 @ 20 時間未満の短時間雇用、民間企業以外への就職、雇用関係以外の働き 方などへの就労支援ニーズ A 高齢障害者の就労支援ニーズ B 在職者のキャリアアップニーズ
・今後、障害者就労の場面において新たに支援の必要性が出てくることと して、どのようなものが考えられるか。
(4)他分野との連携について→教育などの他分野との連携や役割分担について、実際の就労支援場面において生じている課題として、どのようなものがあるか。雇用・福祉施策以外の他分野の制度について、障害者が就労するに当たって支障を来している具体的な事例はあるか。


◎参考資料3 就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ【関係資料】
1 雇用施策・福祉施策について

・障害者の雇用の促進等に関する法律→第一章 総則 (目的) 第一条→障害者の職業の安定を図ることを目的>
・障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律→第一章 総則 (目的) 第一条→障害者及び障害児が基本的人権を享有する個人としての尊厳にふさわしい日常生活又は社会生活を営むことができるよう、必要な障害福祉サービスに係る給付、地域生活支援事業その他の支援を総合的に行い、もって障害者及び障害児の福祉の増進を図るとともに、障害の有無にかかわらず国民が相互に人格と個性を尊重し安心して暮らすことのできる地域社会の実現に寄与することを目 的

◯障害者雇用の促進に向けた支援策の主な流れ(全体像)→障害者雇用促進法に基づく職業リハビリテーションと障害者総合支援法に基づく就労系障害福祉サービスとの連 携が中心となり、障害者雇用の促進に向け、地域における一貫した障害者の就労支援を実施。
◯障害者雇用促進法に基づく職業リハビリテーションの実施体制の概要→1〜3の実施。
◯障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス→就労移行支援事業 (規則第6条の9)、 就労継続支援A型事業(規則第6条の10第1項)、就労継続支援B型事業(規則第6条の10第2項)、 就労定着支援事業→4つの体系説明。
◯障害者の定着支援・職場適応援助に関わる主な支援について→障害者就業・生活支援 センター、 就労定着支援事業、 職場適応援助者(ジョブコーチ)についたの支援説明。
◯障害者の定着支援・職場適応援助に関わる主な支援の役割分担(イメージ)→就業面と生活面での支援の在り方あり。
◯在宅就業障害者支援制度について→在宅就業障害者(自宅や就労移行支援事業所等において就業する障害者)に仕事を発注する企業(常用労働者100人 超)に対して、障害者雇用納付金制度において、在宅就業障害者特例調整金を支給。 在宅就業支援団体を介して在宅就業障害者に仕事を発注する場合も、支給の対象となる。
◯重度障害者等に対する通勤や職場等における支援について→令和2年度から、通勤や職場等における支援に取り組む意欲的な企業や自治体を支援するため、雇用施策と福祉施策が連携し取組を実施→→・雇用する重度障害者等のために職場介助者・通勤援助者を委嘱(重度訪問介護等事業者に委嘱した場合に限る。)した企業に対し、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構 において、その費用の一部を助成(雇用施策:障害者雇用納付金制度に基づく助成金)。・自営等や企業で働く重度障害者等に対して、市町村から重度訪問介護等事業者を通じ、通勤や職場等における支援を実施(福祉施策:地域生活支援事業)

2 各種支援計画の内容について
◯ハローワークにおける障害者向けチーム支援対象者の障害者就労支援計画(雇用施策) →計画様式
◯職業リハビリテーション計画(例)(雇用施策) →計画様式
◯サービス等利用計画(例)@(福祉施策) →計画様式
◯サービス等利用計画(例)A(福祉施策) →計画様式
◯個別支援計画書(例)(福祉施策) →計画様式
◯個別支援計画の修正・変更記録票(福祉施策)→計画様式
◯個別の教育支援計画(例)(教育施策) →計画様式

3 短時間雇用のニーズ等について
◯週20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金について
・基本的な考え方
→雇用率制度のカウント対象とする常用労働者については、職業的自立の目安である週20時間以上の労働者とする枠組みを維持、短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、週20時間未満の雇用障害者数に応じて、納付金を財源とする特例給付金を支給。 支給額の単価は、調整金・報奨金の単価、週20時間〜30時間の短時間労働者の雇用率カウント(0.5)との均衡等を踏まえ、調整金・報奨金の単価の4分の1程度とする。中長期にわたり20時間以上の勤務に移行できない者等も見られることを踏まえ、支給期間を限定しないこととする。 週20時間未満の雇用に対する支援が、週20時間未満の安易な雇用促進にならないよう、支給対象となる雇用障害者の所定労働時間の下限について、トライアル雇用助成金 (障害者短時間トライアルコース)における下限が10時間であることを踏まえ、10時間とする。→「支給要件・額」参照。そのたあり。

◯障害者の年齢別雇用者割合について(障害種別)→身体障害の雇用者は依然として55歳以上の割合が大きい傾向。 知的障害や精神障害の雇用者は、全体として若年層が増加傾向にある中で、55歳以上の労働者の割合は 依然として限定的とみられる。
◯障害者の継続雇用割合(身体障害者、年代別)→60歳以上は就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用割合(知的障害者、年代別)→50代以上は就業者数が急激に減少。
◯障害者の継続雇用割合(精神障害者、年代別)→50代以上は就業者数が急激に減少。
◯就労移行支援の年齢階層別の利用現状→30歳未満が約5割。40歳〜60歳未満は微増傾向。◯就労継続支援A型の年齢階層別の利用現状→半数以上が 40歳以上
◯就労継続支援B型の年齢階層別の利用現状→40歳以上50歳未満の利用が最も多 い。

4 就労継続支援(A型・B型)について→この分野は過去に何度も掲載していますので、割愛します。項目のみにします。
◯就労継続支援A型
・就労継続支援A型の現状
・利用者の障害種別分布状況(就労継続支援A型)
・就労継続支援A型事業所の設置主体別の状況
・就労継続支援A型事業所における平均賃金月額の推移
・就労継続支援A型における生産活動の経営改善状況(令和2年3月末時点)
◯就労継続支援B型
・就労継続支援B型の現状
・利用者の障害種別分布状況(就労継続支援B型)

・就労継続支援B型事業所における若年性認知症の支援事例→利用者の高齢化と共に、高次脳機能障害や若年性認知症のある利用者への支援が報告されている。 若年性認知症の支援については通常の就労継続支援B型に求められる利用者への支援以上に医療機関や 家族会といった外部機関との関係強化や、家族への支援が必要となる。
・就労継続支援B型における高齢障害者の利用状況について→高齢者(65歳以上)の利用が増えており、65歳に達してから新規に利用開始する者、介護保険サービスを利用している者の利用がある。利用者の「日中の活動の場が必要」、「貴事業所で働きたい」、「社会参加のため」という利用意向が多くみられる。支援における課題として「医療機関や介護保険の事業所・機関等との連携が必要」「賃金(向上)が難しい」が挙げられている。
・就労継続支援B型事業所における平均工賃月額の推移

5 人材開発施策について
◯障害者職業訓練実施状況
◯障害者職業能力開発校の概要
→一般の公共職業能力開発施設において職業訓練を受けることが困難な重度障害者等に対して、その障 害の態様に配慮した職業訓練を実施
◯障害者の多様なニーズに対応した委託訓練の概要→ハローワーク求職障害者の就職を実現する等のため、国と都道府県とが委託契約を結び都道府県が事業の実施主体となって、企業、社会福祉法人、NPO法人、民間教育訓練機関等の多様な訓練委託先を活用し、障害者が住む身近な地域で多様な職業訓練を実施することにより、障害者の職業能力の開 発・向上を図る。

次回は「第3回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)」からです。

第2回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」資料 [2021年02月23日(Tue)]
第2回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」資料(令和3年2月9日)
≪議題≫(1)ワーキンググループにおける論点について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16607.html
◎資料1−1 【項目】論点を踏まえた議論等の整理(案)
1.障害者の就労支援体系に係る現状の課題
2.論点を踏まえた議論等の整理
(1)障害者の就労支援体系に係る課題について ↓
≪雇用・福祉施策双方の課題について≫
→・ 就労支援における基本的な考え方 ・ 就労支援体系における基本事項 ・ 一般就労と就労継続支援との関係 ・ 定着支援の実態とその実施体制 ・ 相互理解・情報共有 ・ その他雇用・福祉施策の連携
≪雇用施策における課題について≫
≪福祉施策における課題について≫→ ・ 就労系障害福祉サービス ・ 就労継続支援A型 ・ 就労継続支援B型
(2)新しい就労支援ニーズへの対応について
≪短時間雇用への対応について≫
≪キャリアトランジションへの対応について
→ ・ 在職障害者のキャリアアップニーズへの対応 ・ 加齢等状況の変化に伴う対応
(3)他分野との連携について
≪教育分野との連携について≫
≪障害年金について≫

◎資料1−2 論点を踏まえた議論等の整理(案)
1.障害者の就労支援体系に係る現状の課題↓

・雇用施策と福祉施策とでは、制度の成り立ちや行政の仕組み、財源等の体 系が異なることから、運用がどうしても縦割りになりやすい。このため、両者で十分な対応が出来 ていない部分や両者の支援内容に重複が見られる部分など、その体系の見直 しを含め、更なる連携が必要な部分があるのではないか。
・また、就労支援は、関係分野を含む複数の支援者による支援ネットワークの構築が重要。このため、各地域の支援機関においては、教育などの関連施策や人材開発施策といった関係分野の施策も含め、それぞれの支援策がどのような形で組み合わさっているのか理解している必要がある。 ただし、その実践に当たっては、 ↓
・ 地域の就労支援機関がどのような支援を実施し、どのような成果を出しているかという情報を、障害者本人を含む関係者と十分に共有できていな いという課題がある
・ 雇用・福祉の双方の制度に精通した人材が少ないという課題があり、支援者としてどれだけ自分の枠の外に出て活動できるのか、それを組織 としてどこまで認めるかという課題がある。 また、教育などの関連施策や人材開発施策との連携においても、更なる対 応が必要な部分があるのではないか。

2.論点を踏まえた議論等の整理
(1)障害者の就労支援体系に係る課題について
≪雇用・福祉施策双方の課題について≫ ↓
(総論)
→雇用施策と福祉施策とでは、制度の成り立ちや行政の仕組み、財源等の体 系が異なる中で、それぞれの目的の実現に向け、各施策が展開されている。 その中で、就労支援が、雇用施策と福祉施策の結び目となっている。 このため、就労支援→雇用・福祉施策双方の強みが最大限発揮されるよう、支障となっている課題があるとすれば、双方で解決の途を探って いくことが求められるのではないか。
(就労支援における基本的な考え方について)→「両者の制度上の違いにより、支援の方向性、スタンスには大きな隔たりがあり、雇用施策においては限られたサポートにより如何にして障害者本人の自立や企業の取組を促していくかを考えていくが、福祉施策においては、実施した支援に対して報酬が支払われる仕組みであり、支援をフェードアウトしていくという視点で支援を行っていない」との指摘。「福祉の世界だけで完結して考えるのではなく、まずは障害者の一般就労を実現するということに軸足を置いた議論を進めるべきではないか」といった指摘もあった そこで、雇用・福祉施策双方が共通認識としてもつべき、障害者の就労支援における基本的な考え方や支援の方向性として、改めて、どのような内容 が考えられるか。また、その共通認識は、今後どのような方法で確実に共有を図っていくべきと考えるか。
(就労支援体系における基本事項について)→例えば、「雇用施 策においては、公務部門に勤務する障害者については支援が不十分」との指摘があり、また、「福祉施策においては自治体によって支援の利用の可否が異なる」との指摘があった。 このように、働き方や場所により、必要な支援が受けられない場合がある ことについては、今後、その改善を図っていく必要があるが、上述のほかに は具体的にどのような場合があるか。 ○ また、就労支援ニーズが増大し、支援対象者が広がる中において、雇用施 策と福祉施策のシームレスな支援の展開を考えていくとき、両者の支援が併存し合う部分も一部あるのではないか。例えば、後述する「一般就労中にお ける就労継続支援の利用」のように、両者を明確に切り分けて、線引きする のではなく、それぞれの強みを生かして補完し合っていくという視点も必要 ではないか。
(一般就労と就労継続支援との関係について)→現在、就労継続支援(A型・B型)については、原則、一般就労中の利用は想定していない。これは、就労継続支援が、直ちに一般就労が難しい者に対して、一般就労に向けた訓練等を実施するという趣旨・目的の下で実施されているからである。
・ 一方で、障害者の多様な就労ニーズを考えたとき、「特に、短時間雇用については、企業において短時間勤務し、それ以外の時間については就労継続 支援の中で働くということも制度の中で改めて位置付けていくこともある のではないか」といった指摘があった。このように、一般就労しつつ、就労継続支援を利用することについて、就 労継続支援の役割や目的、企業との関係などを含め、どのように考えるか。
・また、就労継続支援A型→「一般就労を目指すような支援として展開するよりも、一般就労直後の働き始めや、加齢等の影響により一般就労が難しくなってきたときなどのキャリアトランジションの場面や休職者のリワークなどにおいて、一定期間に利用できるようにする方が、障害者本人や企業のニーズが高いのではないか」といった指摘もあったが、このような指摘について、就労継続支援A型の役割や目的、企業との関係などを含め、 どのように考えるか。 さらに、上述した一般就労と就労継続支援との関係において、雇用施策と して支援することや対応すべきこととして何か考えられるか。
・一般就労が直ちに難しい者→就労継続支援において働きながら 一般就労に向けた必要な訓練等を行っている。このような福祉施策の中にあ る「働く場」である就労継続支援については、そこで働く障害者の賃金・工 賃の向上に向け、良質な仕事の創出や確保が必要になるが、雇用施策との関 係において、いわゆる「みなし雇用(企業から就労継続支援事業所への仕事 の発注状況を雇用率制度で評価する仕組み)の導入」や「在宅就業支援団体 制度の見直し」について指摘があった。このような指摘について、どう考え るか。 ○ なお、「就労継続支援事業所における賃金・工賃の向上は重要であるものの、ある程度の水準以上の賃金等を実現している事業所においては、そもそ も一般就労への移行がもっと実現できるのはないか、一般就労への移行と賃金・工賃の向上は基本的には対立するのではないか」といった指摘があった。
(定着支援の実態とその実施体制について)→就業面・生活面双方での支援が重要である が、定着支援における就業面・生活面の支援とは、障害者本人と企業のニー ズとしてそれぞれ具体的にどのようなものが求められているのか。現在、雇用・福祉施策双方が関わっている。就業面・生活面における支援実態を踏まえ、改めて定着支援における雇用・福祉施策 の役割分担についてどう考えるか。また、現行の定着支援の取組(ジョブコ ーチ支援や障害者就業・生活支援センターでの定着支援、就労定着支援等) について、改善すべきことはないか。 また、特別支援学校等の卒業生に対する就職後の定着支援については、学校との連携も必要である。このとき、雇用・福祉・教育の連携、役割分担に ついてどう考えるか。
(相互理解・情報共有について)→雇用・福祉施策の違いを含め支援内容が障害者本人を含む関係者に正しく 伝わり、理解されることも重要。現在、雇用・福祉施策双方において 就労支援が様々用意されているものの、一見して複雑に見える部分もあるとの指摘があることから、現場目線で整理し、情報発信を図っていくことが重要ではないか。実際、「障害者雇用の実績がある企業としても、どこまでが企業が取り組 むべきものであり、どこから支援機関による支援を受けられるのか、曖昧に 感じる部分もある」との指摘もあったことから、特に初めて障害者雇用に取り組む企業等にとっては各支援内容について正確な理解を促すことが必要ではないか。 また、雇用・福祉施策双方において、各支援対象者に対する個別の支援内 容について、本人の同意のもと、相互に共有することも重要ではないか。福祉施策においては、障害福祉サービスの利用に当たって「サービス等利用計画」や「個別支援計画」が作成されることから、それらの内容を必要に応じて雇用施策における支援機関や企業、医療機関などと共有することも考えられるのではないか。
・さらに、教育分野との連携としても、必要に応じ、「個別の教育支援計画」 の内容など、雇用・福祉施策と教育分野において相互に情報共有を図っていくことを検討すべきではないか。これに係り、これらの情報共有に当たっては、「ICT の活用により円滑に進めることが出来るのではないか」との指摘 があった。
(その他雇用・福祉施策の連携について)→通勤や職場等における支援については、令和2年 10 月から、雇用施策と して障害者雇用納付金制度に基づく助成金の拡充を図るとともに、福祉施策 として「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業」を創設し、 両者が一体となった新たな取組を実施している。この取組については、引き続きより使いやすいものになるように必要な見直しを実施していくことが求められる。その上で、今後も引き続き、新たな取組の実施状況を踏まえながら、通勤や職場等における支援の在り方について検討を重ねていく必要があるのではないか。

≪雇用施策における課題について≫ →ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター といった職業リハビリテーション機関について、更なる対応や改善が必要な部分として何か考えられることはあるか。 なお、雇用施策において、「特に知的・発達障害分野における就労支援として、職場におけるコミュニケーションの支援の充実」について指摘があっ た。
≪福祉施策における課題ついて≫
(就労系障害福祉サービスについて
)→就労移行支援や就労継続支援(A型・B型)について、「実態として、それぞれの取組内容が重なっている部分がある」との指摘もある。このため、 上述した「一般就労と就労継続支援との関係」などの検討を踏まえつつ、各支援の趣旨・役割などを改めて整理する必要があるのではないか。そのとき、 生活介護や自立訓練といった他の障害福祉サービスとの関係についてどう 考えるか。 また、就労系障害福祉サービスが地域における就労支援を担う一員として更に存在感を出していくためには、「各事業所における就労支援に係る専 門性の向上とともに、地域において各事業所が蓄積した支援ノウハウを共有していくことが重要である」との指摘があったことから、それを後押しする取組を進めていくことが必要ではないか。 なお、就労移行支援→「特に地方において事業所数が減少、空白地域が生まれている地域もあることから、地域において就労移行支援事業所が果たしている一般就労への移行やアセスメントの機能を各地域においてどう担保するかも課題である」との指摘があった。
(就労継続支援A型について)→福祉施策であるものの、障害者と雇用契約を締結し、働きながら、一般就労に向けた訓練等を実施するもの。このため、雇用・福祉施策双方の下で事業展開しているものといえる。 一方、就労継続支援A型については、「障害者に最低賃金を支払うだけの 事業経営が出来ていない」などの課題もある。制度創設当時と比べ、障害者 雇用が大きく進展していることからも、就労継続支援A型が地域において果 たすべき役割やその性格について、再考する必要があるのではないか。上述した「一般就労と就労継続支援との関係」などの検討を踏まえつつ、 今後、就労継続支援A型の進む方向性として、どのようなものが考えられる か。また、就労継続支援A型の検討に当たって、事業所で実施されている支援とは具体的にどのようなものであり、特例子会社をはじめとする障害者雇用 に積極的に取り組む一般企業とはどのように異なるのかを整理する必要が あるのではないか。なお、就労継続支援A型→「雇用の場」を管理するものでもあることから、「労働法規や制度の適用などに当たって疑義が生じる場面も少 なくない」との指摘があった。
(就労継続支援B型について)→「依然として、工賃水準が低い事業所が多く、障害年金と合わせても障害者本人が地域で自立した生活を実現するに は難しい状況にあることから、対策を充実していく必要がある」との指摘。一方、「工賃向上は重要であるものの、ある程度の水準以上の工賃を実現している事業所においては、そもそも一般就労への移行がもっと実現できるのはないか、一般就労への移行と工賃向上は基本的には対立するのではないか」といった指摘もあった(再掲)。
・ また、生産活動の実施による工賃の支払いは、生活介護などの他の障害福 祉サービスにおいても実施可能であるが、就労継続支援B型については、地域における多様な就労・社会参加ニーズを受け止めている結果として、工賃 向上の取組に馴染まない利用者も増えている実態も。 このような中で、就労継続支援B型が地域における就労支援の一翼を引き続き担うためには、地域において果たすべき役割やその性格について、今後、 どのようにあるべきと考えるか。 なお、就労継続支援B型は、「雇用契約を締結していないために、労働関 係法令の適用が想定されないが、その一部適用を認めていくことやそれに 類する規制を導入していくことができないか」といった指摘があった。

(2)新しい就労支援ニーズへの対応について
≪短時間雇用への対応について≫
≪キャリアトランジションへの対応について≫
(在職障害者のキャリアアップニーズへの対応について)
→ 障害者本人たちは、毎日の業務を遂行していく中で着実に成長していく。 「企業として、そのような日々の成長を受け、障害のある社員のキャリアアップについても対応を考えていかなくてはならない」との指摘もあるが、障害のある社員のキャリアアップとして、具体的にどのようなニーズがあり、 どのような取組・対応が求められているのか。 また、その取組・対応を進めるに当たり、障害者本人や企業にとって、支 障となるような具体的な課題はあるか。既存の支援も含め、必要な支援はあるか。 ・ なお、就職後のキャリアアップニーズへの対応は、「職場定着の問題と深く関わっている」との指摘や、「就労移行支援についても一般就労中に組み合わせてキャリアアップの支援として利用できるようにすることも大きな ポイントではないか」との指摘があった。
(加齢等状況の変化に伴う対応について)→雇用の現場においては、障害のある社員について、加齢等の影響による体 力の低下等により、企業の中で継続的に働き続けることが困難になる場合も 少なくない。そのような場面を想定したとき、可能な限り一般就労において 働き続けることを支援する一方で、本人の希望や状態等に応じ就労継続支援といった福祉施策の利用に移行するということも考えられるのではないか。 一般就労から福祉施策への移行が必要になる障害者も多くなると想定されることから、今後、「雇用から福祉」への移行を想定した連携体制や取組 も検討する必要があるのではないか。 例えば、就労継続支援事業A型について、「キャリアトランジションの場 面において一定期間に利用できるようにする方が、障害者本人や企業のニー ズが高いのではないか」との指摘があったが、このように一般就労後の活躍の場として福祉施策を活用することや、「週3日の一般就労」と「週2日の 就労継続支援」の併用を認め、緩やかに移行を進めていくことなども考えら れるが、これについて留意すべき点などを含め、どう考えるか。

(3)他分野との連携について
≪教育分野との連携について≫
→特別支援学校における進路選択・就職支援に当たっては、生徒本人に加え、 保護者等の一般就労に対する理解と協力も重要であるが、特別支援学校の生 徒の保護者等に対する取組として、どのようなことが行われており、またど のようなことが必要であると考えるか。普通校においても、「知的障害や発達障害の疑いのある生徒など、特別な 配慮や支援を要する生徒も年々増えてきている」という指摘もあることから、 特別支援学校との連携に加え、そのような普通校生徒の進路選択・就職支援 に当たっても、教育分野と雇用・福祉施策との連携が必要ではないか。 また、普通校との連携について、具体的にはどのような方策が考えられる か。
≪障害年金について≫→働く障害者にとっても所得保障として重要な機 能を果たしている実態にあるといった指摘があった。

次回は、「参考資料1〜3」からです。

第160回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2021年02月22日(Mon)]
第160回労働政策審議会職業安定分科会資料(令和2年2月5日)
≪議題≫(1)〜(5)までの( 諮問 )について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00001.html
◯資料 1 :育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の 福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律 案要綱 (諮問)
第一育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一育児休業の改正 二介護休業の改正  三事業主が講ずべき措置の改正  四その他
第二育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一育児休業の改正 二出生時育児休業の新設 三その他
第三育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一事業主が講ずべき措置の改正 二その他
第四雇用保険法の一部改正
一育児休業給付金の支給に係るみなし被保険者期間の計算方法の改正  二その他
第五雇用保険法の一部改正
一育児休業給付金の改正  二出生時育児休業給付金の創設
第六施行期日等
一施行期日  二検討  三経過措置及び関係法律の整備


◎資料 2-1:雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
第一雇用調整助成金制度の改正

一 新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀
なくされた事業・・・・
二新型コロナウイルス感染症関係事業主に対する雇用調整助成金の支給に係る一日当たりの上限額及び 助成率の引上げ等を行う期間を令和二年四月一日から緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日まで・・・
三特措法第三十二条第一項第二号に掲げる区域の属する都道府県の知事等が当該区域について・・・
四 令和三年一月八日から緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日までの期間において、新型コロナ ウイルス感染症関係事業主のうち、新型コロナウイルス感染症に際し特に業況が悪化しているものとして職業安定局長の定める要件に該当する中小企業事業主以外の事業主が行う休業等については助成率を 五分の四とし、当該事業主が解雇等を行っていない場合には助成率を十分の十とすること。
第二施行期日等
この省令は、公布の日から施行し、第一の三及び四については令和三年一月八日以降に開始した休業等 について適用すること。

◎資料 2-2:雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
1.趣旨
→今般の新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対し、雇用維持の支援を図るため、雇用調整助成金制度の特 例措置を講ずることを内容とする雇用保険法施行規則(昭和 50 年労働省令第3号)の 改正を行う。
2.改正の概要 @ 新型コロナウイルス感染症に係る特例措置の期間を緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末まで延長。 A 緊急事態宣言の対象地域の都道府県知事等の要請を受けて、営業時間の短縮等に協力する飲食店等に関して、大規模事業主が行う休業等に関する特例措置※について、 緊急事態宣言が解除された月の翌月末まで行うこととする。 ※助成率:4/5(解雇等を行っていない場合:10/10) B 令和3年1月8日から緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末までの期間に おいて、業況が特に悪化している大規模事業主が行う休業等について、助成率を4/ 5(解雇等を行っていない場合には 10/10)とする。
3.根拠法令 雇用保険法(昭和 49 年法律第 116 号)第 62 条第1項第1号及び第2項
4.施行期日等 公布日:令和3年2月上旬 施行期日:公布の日から施行し、上記A及びBについては、令和3年1月8日以降に 開始した休業等について適用する。

◎資料 3-1:新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
第一 新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則 の一部改正 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金について、支給の対象となる休業の期限を令和三年二月二十 八日から同年一月七日にされた新型インフルエンザ等緊急事態宣言に係る緊急事態解除宣言のされた日の 属する月の翌月の末日まで延長することとすること。
第二施行期日 この省令は、公布の日から施行すること

◎資料 3-2:新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
1.改正趣旨
2.改正の概要→ 特例則第3条第1項において、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の 支給の対象となる休業の期間を「令和2年4月1日から令和3年2月 28 日まで の間」としているところ、「令和2年4月1日から法第3条第1項第1号に規定 する緊急事態宣言(令和3年1月7日にされたものに限る。)に係る同項第2号 に規定する緊急事態解除宣言がされた日の属する月の翌月の末日までの間」に 期間の延長を行うもの。
3.根拠法令 特例法第8条
4.施行期日等 公布日 令和3年2月上旬(予定) 施行期日 公布の日

◯新型コロナウイルス感染症対応休業⽀援⾦・給付⾦(概要)
1 対象者→令和2年4月1日から令和3年2⽉28日までの間に事業主の指示を受けて休業(休業手当の支払なし)した中小企業の労働者
2 ⽀援⾦額の算定⽅法
3 手続内容→@ 申請⽅法 A 必要書類 あり。
4 実施体制等→ 都道府県労働局において集中処理。 問い合わせを受け付けるコールセンターを設置。

◎資料 4-1:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令案要綱
第一 適用対象業務→一〜五まで
第二 日雇派遣の例外業務→その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと 認められる業務として、病院等以外の場所において行う保健師助産師看護師法第五条に規定する業務を加 えるものとすること。
第三 施行期日等
一この政令は、令和三年四月一日から施行すること。 
二この政令の施行前にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例によるものとすること。

◎資料 4-2:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令案概要
1.制度概要・改正内容等

(1)へき地の医療機関への看護師等の派遣【令第2条第1項】→<経緯><現行制度>
<改正内容>→へき地の医療機関において行われる看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療放射線技師の業務について、看護師等の人材確保の観点から、既にへき地の医療機関への派遣が認められている医師と同様の枠組みによりチーム医療に対する支障を回避しつつ、適用除外業務から除くこととする。

(2)社会福祉施設等への看護師の日雇派遣 【令第4条第1項関係】
<経緯>→「規制改革実施計画」(令和2年7月17日閣議決定)→福祉及び介護施設における看護師の日雇派遣については、「令和2年に検討を開始する。その上で労働政策審議 会での議論を行い、速やかに結論を得る。その結果に基づいて必要な措置を講ずる。」こととされている。 <現行制度> →法において、派遣元事業主は、その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、 技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても、当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務として、政令で定める業務(以下「日雇派遣の例外業務」という。)について労働者派遣をする場合 等を除き、その雇用する日雇労働者について労働者派遣を行ってはならないこととされている。(法第35条の4第1項)
<改正内容>→社会福祉施設等において行われる看護師の業務について、社会福祉施設等における看護 師の人材確保等の観点から、適切な事業運営、適正な雇用管理の実施を図るための措置を派遣元・派遣先に求めることとした上で、日雇派遣の例外業務に追加する。

2.根拠規定 法第4条第1項第3号、第35条の4第1項及び第55条
3.施行期日等→・公布日:令和3年2月下旬(予定) ・施行期日:令和3年4月1日


◎資料 5-1:職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇労働 条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介 事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を 行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適 切に対処するための指針の一部を改正する件案要綱 ↓
第一 職業紹介事業者は、求職者にお祝い金その他これに類する名目で社会通念上相当と認められる程度を 超えて金銭等を提供することによって、求職の申込みの勧奨を行ってはならないこととすること。
第二 この告示は、令和三年四月一日から適用すること。


◎資料 5-2:職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集 受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働 条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針の一部を改正する件案概要↓
1.趣旨
2.改正の内容→指針において、職業紹介事業者が求職者に金銭等を提供することにより求職の申込 みを勧奨することは好ましくないとしているところ、職業紹介事業者が「お祝い金」 その他これに類する名目で求職者に社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭 等を提供することにより求職の申込みの勧奨を行ってはならないこととする。
3.根拠条文 職業安定法第48条
4.適用期日等  告示日 令和3年3月上旬(予定) 適用期日 令和3年4月1日(予定)


◎参考資料 雇用保険部会報告
◯男性の育児休業取得促進等に係る育児休業給付制度等の見直しについて

1 育児休業給付制度等の見直しの必要性
2 育児休業給付制度等の見直しの方向
(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組みに対応する育児休業給付
(2)育児休業の分割取得等
(3)有期雇用労働者の育児・介護休業促進
(4)みなし被保険者期間の算定方法の見直し→育児休業給付は、育児休業による所得の喪失を保険事故としていることから、この原則は維持した上で、出産日のタイミングに よって、この方法によっては被保険者期間要件を満たさないケースに限り、例 外的に産前休業開始日等を起算点とする。

次回は新たに「第2回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」資料」からです。

第24回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2021年02月21日(Sun)]
第24回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和3年2月4日)2/20
≪議題≫1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(案)について 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16541.html
◎資料3 令和3年度障害福祉サービス費等の算定構造(案)】→「居宅介護サービス費」から「保育所等訪問支援給付費」までの32部門のサービス費等報酬改定の算定が構造化されています。
◆過去の50団体位の障害福祉団体のヒアリングを受けてのサービス費報酬の構造だと思います。年々深化されてきている感じで望ましい姿になってきています。


◎参考資料 障害福祉サービス等の利用状況
1.近年の障害福祉サービス等利用状況↓
◯利用者数の推移(6ヶ月毎の利用者数推移)(障害福祉サービスと障害児サービス)

・令和元年7月→令和2年7月の伸び率(年率)・・・・・ 3.8%
・このうち→精神障害者の伸び率6.7%(25.1万人)、障害児の伸び率5.5%。
◯障害福祉サービス等における総費用額及び1人当たりの費用月額の推移→総費用額は増加傾向にあり、平成30年度から令和元年度の伸び率は、全体 で7.6%、障害者サービスで6.1%、障害児サービスで15.4%。また、一人当たりの費用月額をみると、障害者サービス、障害児サービスともに増加傾向にある。

◯障害福祉サービス等におけるサービス種類別にみた総費用額及び構成割合→生活介護 27.9%、就労継続支援B型 13.9%、放課後等デイサービス 12.0%の順で、共同生活援助 (介護サービス包括型) 8.1%、施設入所支援 7.1%と続いている。(令和元年度)
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た利用者数の推移(各年度月平均)
・施設入所以外は、すべて増加傾向にある。
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た総費用額の推移(各年度合計)
・増加している。
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た総費用額構成割合の推移(各年度合計)
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た事業所数の推移(各年度月平均)
・令和元年度で12万2千人の方が何らかの福祉サービスを受けている。
◯障害福祉サービス等におけるサービス種類別に見た1人当たりの費用額(令和元年度月平均)↓
・障害者サービス→重度障害者等包括支援、重度訪問介護において、1人当たりの費用月額が高くなっている。
・障害児サービス→福祉型障害児入所施設、医療型障害児入所施設において、1人当たりの費用月額が高くなっている。


2.コロナ禍における障害報酬の請求状況
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響について@(費用額、利用者数)↓

・費用額→対前年同月比でみると、本年2月以降低下し5月は+2.0%であったが、6月以降上昇し9月は+10.6%となった。 利用者数→対前年同月比でみると、本年2月以降低下し5月は△0.3%であったが、6月以降上昇し9月は+5.1%となった。

◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響について@(費用額、利用者数)↓
・コロナ禍における収入への影響は、特に短期入所で大きく、費用額・利用者数ともに本年2月以降急激に低下し、4月から5月にかけて3 割以上の減少となった。6月以降はやや持ち直したが、7月でも約1割〜2割の減少となっており、依然として影響が見られる。
・その他の通所サービス(生活介護、就労継続支援B型、放課後等デイサービスなど)では、4月〜5月をピークに減少したものの、6月以 降は持ち直しつつあり、回復基調にあると考えられる。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてA(1事業所あたりの状況)
・1事業所あたり費用額を対前年同月比でみると、本年2月以降低下し5月には△0.2%であったが、6月以降上昇し9月は+5.6%となった 1事業所あたり利用者数を対前年同月比でみると、本年2月以降低下し4月から5月かけ減少に転じたが、6月以降はやや持ち直しており 9月は+0.4%となった。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてA(1事業所あたりの状況)
・コロナ禍における収入への影響は、特に短期入所で大きく、費用額・利用者数ともに本年2月以降急激に低下し、4月から5月にかけて2 〜3割の減少となった。6月以降はやや持ち直したが、7月でも約1割〜2割の減少となっており、依然として影響が見られる。
・その他の通所サービス(生活介護、就労継続支援B型、放課後等デイサービスなど)では、4月〜5月をピークに減少したものの、6月以 降は持ち直しつつあり、回復基調にあると考えられる。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてB(報酬請求事業所数、1人あたりの費用額)↓

・報酬請求事業所数を対前年同月比でみると、2月以降緩やかに低下し5月に+2.2%になったが、6月以降上昇し9月は+4.7%となった。 利用者1人あたりの費用額を対前年同月比でみると、本年2月以降も低下傾向は見られなかった。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてB(報酬請求事業所数、1人あたりの費用額)↓
・コロナ禍における影響は、特に短期入所で大きく、報酬請求事業所数は2月以降減少し、4月〜5月にかけて1〜2割の減少となった。6 月以降はやや持ち直したが、9月でも約6%の減少となっており、依然として影響が見られる。その他の通所サービス(生活介護、就労継 続支援B型、放課後等デイサービスなど)では、4月〜5月にかけてやや減少したが、6月以降は持ち直しつつあり、回復基調にある。
・1人あたりの費用額を見ると、5月に短期入所が大きく増加しているが、これは短い日数で利用していた利用者が減ったため、1人あたり の月の平均利用日数(=費用額)を押し上げる形となったためである。その他の通所サービス(生活介護や就労継続支援B型など)では4 月から5月に減少しているが、6月以降は持ち直している。

次回は、「第160回労働政策審議会職業安定分科会資料」からです。

第24回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2021年02月20日(Sat)]
第24回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和3年2月4日)
≪議題≫1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(案)について 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16541.html
◎資料3 令和3年度障害福祉サービス費等の算定構造(案)】→「居宅介護サービス費」から「保育所等訪問支援給付費」までの32部門のサービス費等報酬改定の算定が構造化されています。
◆過去の50団体位の障害福祉団体のヒアリングを受けてのサービス費報酬の構造だと思います。年々深化されてきている感じで望ましい姿になってきています。


◎参考資料 障害福祉サービス等の利用状況
1.近年の障害福祉サービス等利用状況↓
◯利用者数の推移(6ヶ月毎の利用者数推移)(障害福祉サービスと障害児サービス)
・令和元年7月→令和2年7月の伸び率(年率)・・・・・ 3.8%
・このうち→精神障害者の伸び率6.7%(25.1万人)、障害児の伸び率5.5%。


◯障害福祉サービス等における総費用額及び1人当たりの費用月額の推移→総費用額は増加傾向にあり、平成30年度から令和元年度の伸び率は、全体 で7.6%、障害者サービスで6.1%、障害児サービスで15.4%。また、一人当たりの費用月額をみると、障害者サービス、障害児サービスともに増加傾向にある。

◯障害福祉サービス等におけるサービス種類別にみた総費用額及び構成割合→生活介護 27.9%、就労継続支援B型 13.9%、放課後等デイサービス 12.0%の順で、共同生活援助 (介護サービス包括型) 8.1%、施設入所支援 7.1%と続いている。(令和元年度)
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た利用者数の推移(各年度月平均)
・施設入所以外は、すべて増加傾向にある。
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た総費用額の推移(各年度合計)
・増加している。
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た総費用額構成割合の推移(各年度合計)
◯障害福祉サービス等における主なサービス種類別に見た事業所数の推移(各年度月平均)
・令和元年度で12万2千人の方が何らかの福祉サービスを受けている。
◯障害福祉サービス等におけるサービス種類別に見た1人当たりの費用額(令和元年度月平均)↓
・障害者サービス→重度障害者等包括支援、重度訪問介護において、1人当たりの費用月額が高くなっている。
・障害児サービス→福祉型障害児入所施設、医療型障害児入所施設において、1人当たりの費用月額が高くなっている。


2.コロナ禍における障害報酬の請求状況
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響について@(費用額、利用者数)↓

・費用額→対前年同月比でみると、本年2月以降低下し5月は+2.0%であったが、6月以降上昇し9月は+10.6%となった。 利用者数→対前年同月比でみると、本年2月以降低下し5月は△0.3%であったが、6月以降上昇し9月は+5.1%となった。

◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響について@(費用額、利用者数)↓
・コロナ禍における収入への影響は、特に短期入所で大きく、費用額・利用者数ともに本年2月以降急激に低下し、4月から5月にかけて3 割以上の減少となった。6月以降はやや持ち直したが、7月でも約1割〜2割の減少となっており、依然として影響が見られる。
・その他の通所サービス(生活介護、就労継続支援B型、放課後等デイサービスなど)では、4月〜5月をピークに減少したものの、6月以 降は持ち直しつつあり、回復基調にあると考えられる。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてA(1事業所あたりの状況)
・1事業所あたり費用額を対前年同月比でみると、本年2月以降低下し5月には△0.2%であったが、6月以降上昇し9月は+5.6%となった 1事業所あたり利用者数を対前年同月比でみると、本年2月以降低下し4月から5月かけ減少に転じたが、6月以降はやや持ち直しており 9月は+0.4%となった。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてA(1事業所あたりの状況)
・コロナ禍における収入への影響は、特に短期入所で大きく、費用額・利用者数ともに本年2月以降急激に低下し、4月から5月にかけて2 〜3割の減少となった。6月以降はやや持ち直したが、7月でも約1割〜2割の減少となっており、依然として影響が見られる。
・その他の通所サービス(生活介護、就労継続支援B型、放課後等デイサービスなど)では、4月〜5月をピークに減少したものの、6月以 降は持ち直しつつあり、回復基調にあると考えられる。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてB(報酬請求事業所数、1人あたりの費用額)↓
・報酬請求事業所数を対前年同月比でみると、2月以降緩やかに低下し5月に+2.2%になったが、6月以降上昇し9月は+4.7%となった。 利用者1人あたりの費用額を対前年同月比でみると、本年2月以降も低下傾向は見られなかった。
◯障害福祉サービス事業所等の収入への影響についてB(報酬請求事業所数、1人あたりの費用額)↓
・コロナ禍における影響は、特に短期入所で大きく、報酬請求事業所数は2月以降減少し、4月〜5月にかけて1〜2割の減少となった。6 月以降はやや持ち直したが、9月でも約6%の減少となっており、依然として影響が見られる。その他の通所サービス(生活介護、就労継 続支援B型、放課後等デイサービスなど)では、4月〜5月にかけてやや減少したが、6月以降は持ち直しつつあり、回復基調にある。
・1人あたりの費用額を見ると、5月に短期入所が大きく増加しているが、これは短い日数で利用していた利用者が減ったため、1人あたり の月の平均利用日数(=費用額)を押し上げる形となったためである。その他の通所サービス(生活介護や就労継続支援B型など)では4 月から5月に減少しているが、6月以降は持ち直している。

次回は、「第160回労働政策審議会職業安定分科会資料」からです。
第24回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2021年02月19日(Fri)]
第24回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和3年2月4日)
≪議題≫1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(案)について 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16541.html
◎資料2 令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(案)
第1 令和3年度障害福祉サービス等報酬改定に係る基本的な考え方
1.これまでの経緯

・昨年5月→令和3年度から令和5年度までの第6期障害福祉計画 及び第2期障害児福祉計画を作成するための基本方針が示され、昨年末の令和3年度予算の編成過程において、令和3 年度障害福祉サービス等報酬改定の改定率は全体で+0.56%とし、感染症等へ の対応力を強化するとともに、サービスごとの報酬の設定においては、サービ スの質の向上や制度の持続可能性の確保等の観点から、サービスごとの収支状 況を踏まえつつ、メリハリのある対応を行うこととされた。
2.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の基本的な考え方とその対応
(1)障害者の重度化・高齢化を踏まえた地域移行・地域生活の支援、質の高い相 談支援を提供するための報酬体系の見直し等
(2)効果的な就労支援や障害児者のニーズを踏まえたきめ細かな対応
(3)医療的ケア児への支援などの障害児支援の推進
(4)精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの推進
(5)感染症や災害への対応力の強化等
(6)障害福祉サービス等の持続可能性の確保と適切なサービス提供を行うための 報酬等の見直し

第2 各サービスの報酬・基準に係る見直しの内容
1.障害福祉サービス等における横断的な改定事項

(1)地域生活支援拠点等の整備促進・機能の充実
@ 緊急時における対応機能の強化【居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護 重度障害者等包括支援、自立生活援助、地域定着支援】 A 緊急時のための受入機能の強化【短期入所、重度障害者等包括支援】→≪地域生活支援拠点等に係る加算【新設】≫
(2)精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの推進
@ 夜間の緊急対応・電話相談の評価【自立生活援助】≪緊急時支援加算【新設】≫
B 地域移行実績の更なる評価【地域移行支援】≪地域移行支援サービス費の見直し≫
C 精神障害者の可能な限り早期の地域移行支援【地域移行支援】≪退院・退所月加算の拡充≫  D 精神保健医療と福祉の連携の促進【自立生活援助、地域定着支援】≪日常生活支援情報提供加算【新設】≫  E 居住支援法人・居住支援協議会と福祉の連携の促進 【自立生活援助、地域 移行支援、地域定着支援】≪居住支援連携体制加算【新設】≫≪地域居住支援体制強化推進加算【新設】≫
(3)ピアサポートの専門性の評価 【自立生活援助、計画相談支援、障害児相談支援、地 域移行支援、地域定着支援】≪ピアサポート体制加算【新設】≫
(4)感染症や災害への対応力の強化→@ 感染症の発生及びまん延の防止等に関する取組の義務化【全サービス】 A 業務継続に向けた計画等の策定や研修・訓練等の実施の義務化【全サービス】B 地域と連携した災害対策の推進【療養介護、生活介護、短期入所、施設入所支援、 共同生活援助、自立訓練(機能訓練・生活訓練)、就労移行支援、就労継続支援A型、就労継続支援B型、児童発達支援、医療型児童発達支援、放課後等デイサービス、福祉型障害 児入所施設、医療型障害児入所施設】→令和3年9月末までの間通常の基本報酬に0.1%分の上乗せ
(5)経営実態等を踏まえた基本報酬の見直し
(6)医療連携体制加算の見直し
(7)障害者虐待防止の更なる推進【全サービス】→虐待防止委員会(※)の設置等の義務化。 従業者への研修の実施の義務化。 虐待の防止等のための責任者の設置の義務化。
(8)身体拘束等の適正→@ 身体拘束等の適正化の更なる推進のため、運営基準において施設・事業所 が取り組むべき事項を追加するとともに、減算要件の追加を行う。A 訪問系サービスについても、知的障害者や精神障害者も含め対象としてお り、身体拘束が行われることも想定されるため、運営基準に「身体拘束等の 禁止」の規定を設けるとともに、「身体拘束廃止未実施減算(令和5年4月か ら適用)」を創設する。
(9)人員基準における両立支援への配慮等【全サービス】 @ 障害福祉の現場において、仕事と育児や介護との両立を進め、離職防止・ 定着促進を図る観点から、「常勤」要件及び「常勤換算」要件を一部緩和する 見直しを行う。A 障害福祉の現場において、全ての障害福祉サービス等事業者を対象に、運営基準において、適切な職場環境維持(ハラスメント対策)を求めることと する。
(10)福祉・介護職員処遇改善加算及び処遇改善特別加算の見直し
(11)福祉・介護職員等特定処遇改善加算の見直し
(12)障害福祉現場の業務効率化を図るためのICTの活用【全サービス】
(13)地域区分の見直し【全サービス】
(14)補足給付の基準費用額の見直し【施設入所支援、福祉型障害児入所施設、医療型障害 児入所施設】
(15)食事提供体制加算の経過措置の取扱い
(16)送迎加算の取扱い【就労継続支援A型、放課後等デイサービス】

2 訪問系サービス
(1)居宅介護→ @ 居宅介護職員初任者研修課程修了者であるサービス提供責任者に対する 評価の見直し A 地域生活支援拠点等の緊急時における対応機能の強化(再掲)B 経営実態等を踏まえた基本報酬の見直し(再掲) C 身体拘束等の適正化(再掲) D 福祉・介護職員処遇改善加算及び処遇改善特別加算の見直し(再掲) E 福祉・介護職員等特定処遇改善加算の見直し(再掲)

(2)重度訪問介護 →@ 運転中における駐停車時の緊急支援の評価
(3)同行援護→ @ 同行援護従業者要件の経過措置の延長
(4)行動援護 →@ 行動援護の従業者及びサービス提供責任者の要件の経過措置の延長
(5)重度障害者等包括支援→ @ 対象者要件の見直し

3 日中活動系サービス
(1)療養介護→ @ 対象者要件の明文化
(2)生活介護→ @ 常勤看護職員等配置加算の拡充 A 重度障害者支援加算の見直し 
(3)短期入所→ @ 基本報酬の見直し(一部再掲) A 医療型短期入所の対象者要件の見直し B 医療的ケア児者の受入体制の強化(特別重度支援加算の見直し) C 医療型短期入所における日中活動支援の充実 

4 施設系・居住支援系サービス
(1)施設入所支援→ @ 口腔衛生管理の充実 A 摂食・嚥下機能支援の充実 B 重度障害者支援加算の見直し 
(2)共同生活援助 →@ 基本報酬の見直し(一部再掲)A 重度障害者支援加算の対象者の拡充(介護サービス包括型、日中サービス 支援型) B 医療的ケアが必要な利用者への支援の評価 C 強度行動障害を有する者の受け入れを促進するための体験利用の評価(介 護サービス包括型、日中サービス支援型)D 夜間支援等体制加算の見直し(介護サービス包括型、外部サービス利用型)E 個人単位で居宅介護等を利用する場合の経過措置の延長(介護サービス包 括型、日中サービス支援型)
(3)自立生活援助→ @ 基本報酬の対象者の見直し A 人員基準の緩和 B 標準利用期間を超えて更にサービスが必要な場合の取扱い C 同行支援加算の見直し 

5 訓練系サービス
(1)自立訓練(機能訓練)
(2)自立訓練(生活訓練)

6 就労系サービス
(1)就労系サービスにおける共通的事項→ @ 新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた実績の算出 A 在宅でのサービス利用の要件の見直し(就労移行支援及び就労継続支援)B 一般就労への移行や工賃向上等の更なる促進に向けた施設外就労に係る 加算の発展的な見直し(就労移行支援及び就労継続支援)
(2)就労移行支援 →@ 基本報酬及び報酬区分の決定に係る実績の算定方法の見直し(一部再掲) A アセスメントの質を高めるための取組の評価 B 人員基準の柔軟化 C 実態を踏まえた一般就労の範囲の検討(雇用契約の有無をもって判断) 
(3)就労定着支援→ @ 基本報酬及び基本報酬の区分の見直し(一部再掲)A 基本報酬の支給要件の見直し(月1回)  B 関係機関等との連携強化に係る加算の見直し C 対面での支援の要件緩和 D 就労定着支援事業による支援の円滑な開始の促進
(4)就労継続支援A型 →@ 基本報酬の区分の決定に係る実績の評価方法の見直し A 基本報酬の算定における評価内容の公表 B 一般就労への移行の促進 C 最低賃金減額特例について D 就労継続支援A型における送迎加算の取扱い(一部再掲)
(4)就労継続支援B型 @ 多様な就労支援ニーズに対応するための報酬体系の類型化 A 「平均工賃月額」に応じた報酬体系における基本報酬及び基本報酬の区分 の見直し(一部再掲) B 「利用者の就労や生産活動等への参加等」をもって一律に評価する報酬体 系における地域住民との協働やピアサポートの専門性の評価(一部再掲)

7 相談系サービス
(1)計画相談支援、障害児相談支援 →@ 基本報酬及び特定事業所加算の見直し(一部再掲) A サービス等利用計画の策定時における相談支援業務の評価  B 計画決定月及びモニタリング対象月以外における相談支援業務の評価 C 他機関へのつなぎのための相談支援業務の評価  D 事務負担の軽減及び適切なモニタリング頻度の決定の推進
(2)地域移行支援
(3)地域定着支援

8 障害児通所支援
(1)障害児通所支援における共通事項→@ 医療的ケア児に係る判定基準の見直し及び基本報酬区分の設定(児童発達 支援及び放課後等デイサービス) B 看護職員加配加算の見直し(児童発達支援及び放課後等デイサービス) C 看護職員の基準人員の取扱いの見直し(児童発達支援及び放課後等デイサービス) D 退院直後から必要な障害福祉サービスの利用(児童発達支援及び放課後等 デイサービス) E 人員基準の見直し(児童発達支援及び放課後等デイサービス) F 家族支援の評価の充実(児童発達支援、医療型児童発達支援及び放課後等 デイサービス) G 著しく重度及びケアニーズの高い児童を支援した場合の評価(児童発達支 援、医療型児童発達支援及び放課後等デイサービス) H 虐待等の要保護・要支援児童を支援した場合の評価(児童発達支援、医療 型児童発達支援及び放課後等デイサービス) I 児童指導員等加配加算の見直し及び専門的支援加算の創設(児童発達支援 及び放課後等デイサービス)
(2)児童発達支援→@ 基本報酬の見直し及び医療的ケア児の基本報酬区分の設定(一部再掲)
(3)医療型児童発達支援
(4)放課後等デイサービス→ @ 基本報酬の見直し及び医療的ケア児の基本報酬区分の設定(一部再掲) A 極端な短時間のサービス提供の取扱い 
(5)居宅訪問型児童発達支援
(6)保育所等訪問支援

9 障害児入所支援
(1)障害児入所支援における共通事項 →@ 重度障害児支援加算と小規模グループケア加算の整理  A ソーシャルワーカーの配置の評価 B 自活訓練加算の見直し 
(2)福祉型障害児入所施設→ @ 人員基準及び基本報酬の見直し(4:1) A 愛着形成に配慮した評価の見直し B 小規模グループケアの推進  C 看護職員配置加算の見直し
(3)医療型障害児入所施設→ @ 重度重複障害児加算の見直し A 強度行動障害児の支援の評価 B 小規模グループケアの推進 

第3 終わりに↓
・今回の報酬改定に係る検討を行う中で出た意見等を踏まえ、以下の事項について、次期報酬改定に向けて引き続き検討・検証を行う。
@ ピアサポートの専門性について
→ピアサポートの専門性の評価の対象サービスについて、ピアサポート体 制加算の運用状況を踏まえつつ、引き続き検討する。
A 共同生活援助における個人単位で居宅介護等を利用する場合の経過措置の取扱い→ 今年度末までの経過措置とされていた、共同生活援助を利用する重度の 障害者が個人単位で居宅介護等を利用することについては、引き続きその 在り方を検討する。
B 自立生活援助の標準利用期間→支給決定期間の更新の運用状 況を踏まえつつ、今後の課題として引き続き検討する。
C 自立訓練における支援の在り方について→訓練効果の標準的な評価手法 の検討や、機能訓練及び生活訓練の対象者の見直し後の運用状況等を踏まえ、引き続き検討する。
D 就労系サービスの在り方について→今回の報酬改定の内容を踏まえ、 雇用担当部局と連携し、その検討を進める。
E 計画相談支援及び障害児相談支援の業務の報酬上の評価等について→多岐に渡る計画相談支援等の業務をより適切に評価するため、計画相談 支援等の業務に関する報酬上の評価や担当件数、モニタリング実施標準期 間の在り方について引き続き検討する。
F 放課後等デイサービスの在り方について→サービスが果たすべき役割等、制度の在り方を今後検討。その中で、利用対象児童となる学校の範囲等 について検討を深める。
G 障害福祉サービス等経営実態調査等の活用について→今後も各サービスの経営状況やサービスの質を反映したきめ細かな報酬を設定する必要から、障害福祉サービス等経営実態調査等をより有効に活用 し、精緻な分析を行うための方策について研究を進める。
H 障害福祉現場の業務効率化の推進について→人材確保の観点からも、障害福祉現場の業務効率化及び職員の負担軽減 をさらに推進していく必要を踏まえ、調査研究等の実施を通じて、これらに関する実証データの収集に努めながら、その方策について検 討を進める。 また、各種会議や多職種間の連携及びサービス提供におけるICTの活 用方策等についても、今回の改定におけるICTの活用等に係る実施状況 を踏まえつつ、検討を進める。
I 食事提供体制加算について→栄養面など障害児者の特性に応じた配慮 や食育的な観点など別の評価軸で評価することも考えられるかという点も含め、他制度とのバランス、在宅で生活する障害者との公平性等の観点も 踏まえ、更に検討を深める。

次回も続き「資料3 令和3年度障害福祉サービス費等の算定構造(案)」からです。

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