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第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月31日(Sun)]
第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年1月22日)
≪議題≫(1)障害者雇用率制度・納付金制度について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16221.html
◎参考資料3−1 ワーキンググループの開催について →再掲です。
◎参考資料3−2 第1WGにおける論点等(案)
1.就労能力や適性の評価(以下「アセスメント」という。)に係る現状の課題

・ 支援の利用に当たって、その判断が現場に任せられているのではないか。 そのため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人 や障害者を支援する者が十分に把握できておらず、適切な支援等に繋げら れていない場合もあるのではないか。

2.論点
(1)アセスメントの位置づけ ○ アセスメントが適切に行われるため、その目的をどう考えるか(障害者 本人のニーズの実現、障害者本人にとって最もふさわしい支援の選択等)

・「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ目ない 支援の実現に向けてどう活用するか。
・ 標準的なツールの必要性について、対象者の範囲をどう考えるか。
(2)アセスメントの結果を活用する場面について
・ 福祉の現場での活用について、雇用の現場での活用について、教育等の現場での活用についてどう考えるか。
・その他、活用する場面が考えられるか。
(3)アセスメントの実施主体について
・全国での実施の必要性を踏まえ実施体制をどう構築するか。 アセスメントの質をどう担保するか。
(4)アセスメントするに当たっての留意点について→目的を実現する上でどのような点に留意すべきか。


◎参考資料3−3 第2WGにおける論点等(案)
1.障害者就労を支える人材の育成・確保に係る現状の課題

・雇用、福祉それぞれの現場に携わる人材について、双方の分野に係る知 識・スキルを十分に有していない場合が多く、「福祉」から「雇用」(又は 「雇用」から「福祉」)における切れ目ない支援が行われにくいのではないか。
・精神・発達障害者、重度障害者等に対する支援のニーズ、中長期的なキ ャリア形成のニーズ、テレワーク等の多様な働き方のニーズが増大するな ど、就労支援のニーズが多様化しているが、これに対応できる人材が質・ 量ともに不足しているのではないか。

2.論点
(1)課題に対して求められる人材育成について

・ 雇用、福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルの付与が必要ではないか (現行の就業支援基礎研修との再整理が必要ではないか)。分野横断的な基本的知識・スキルとして求められるものは何か。 専門人材の高度化に向けた階層的な人材育成についてどう考えるか。
(2)人材育成の対象について→ ○ 雇用、福祉横断的な基礎的知識・スキルを付与する場合、その対象範囲 をどう考えるか。 ○ 悉皆的な受講等の仕組みをどう考えるか。 ○ 専門人材の範囲をどう考えるか。
(3)人材育成の実施主体について→それぞれの人材育成について実施主体はどこが担うのか。 官民の役割分担をどう考えるか。 研修の質の担保をどう考えるか。
(4)人材育成・確保の留意点について →雇用、福祉の人材の役割分担をどのように考えるか。


◎参考資料3−4 第3WGにおける論点等(案)
1.障害者の就労支援体系に係る現状の課題
→雇用施策と福祉施策とでは、制度の成り立ちや行政の仕組み、財源等の体 系が異なることから、運用がどうしても縦割りになりやすい。 このため、両者で十分な対応が出来ていない部分や両者の支援内容に重複 が見られる部分など、その体系の見直しを含め、更なる連携が必要な部分が あるのではないか。また、教育などの関連施策や人材開発施策との連携においても、更なる対 応が必要な部分があるのではないか。
2.論点
(1)障害者の就労支援体系に係る現状認識について
→検討会や関係団体からのヒアリングで出されたい意見について、どう考 えるか。
(2)障害者の就労支援体系に係る課題について →○ 現行の支援体系が雇用施策と福祉施策に分かれていることにより生じる 弊害として、どのようなものがあるか。 ○ 就労支援における雇用・福祉施策の役割分担について、どう考えるか。 ○ このほか、雇用・福祉施策それぞれが抱える課題として、どのようなもの があるか。
(3)新しい就労支援ニーズへの対応について→次に掲げる新しい就労支援ニーズについて、現行の支援体系において十 分に対応が出来ていない課題として、どのようなものがあるか。↓
@ 20 時間未満の短時間雇用、民間企業以外への就職、雇用関係以外の働き 方などへの就労支援ニーズ A 高齢障害者の就労支援ニーズ B 在職者のキャリアアップニーズ
・今後、障害者就労の場面において新たに支援の必要性が出てくることと して、どのようなものが考えられるか。
(4)他分野との連携について
・ 教育などの他分野との連携や役割分担について、実際の就労支援場面に おいて生じている課題として、どのようなものがあるか。
・ 雇用・福祉施策以外の他分野の制度について、障害者が就労するに当たって支障を来している具体的な事例はあるか。

◎参考資料4 令和2年 障害者雇用状況の集計結果→再掲。
【集計結果の主なポイント】↓
<民間企業>(法定雇用率 2.2%)

◯雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は 57 万 8,292.0 人、対前年 3.2%(1万 7,683.5 人)増加
・実雇用率 2.15%、対前年比 0.04 ポイント上昇
◯法定雇用率達成企業の割合は 48.6%(前年比 0.6 ポイント上昇)

<公的機関>(同 2.5%、都道府県などの教育委員会は 2.4%)※( )は前年の値
◯雇用障害者数はいずれも対前年で上回る。
・ 国 :雇用障害者数 9,336.0 人(7,577.0 人)、実雇用率 2.83% (2.31%)
・都 道 府 県:雇用障害者数 9,699.5 人(9,033.0 人)、実雇用率 2.73% (2.61%)
・市町村:雇用障害者数 3万 1,424.0 人(2 万 8,978.0 人)、実雇用率 2.41% (2.41%)
・教育委員会:雇用障害者数1万4,956.0人(1万3,477.5 人)、実雇用率 2.05% (1.89%)

<独立行政法人など>(同 2.5%)※( )は前年の値
◯雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・雇用障害者数 1 万 1,759.5 人(1 万 1,612.0 人)、実雇用率 2.64%(2.63%)

次回は、新たに報道発表「令和3年度「児童福祉週間」の標語が決定しました」からです。

第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月30日(Sat)]
第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年1月22日)1/30
≪議題≫(1)障害者雇用率制度・納付金制度について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16221.html
◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿 →再掲。
◎参考資料2−1 今後の検討のスケジュールについて(案) →再掲。
◯障害者雇用分科会→令和3年夏頃に、これまでの分科会での意見や、検討会の 報告書を踏まえて、論点を再整理し、更に議論を進める。
◯障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会→令和3年6月頃を目途に報告書を取りまとめ予定。 障害者雇用分科会、障害者部会へ報告。



◎参考資料2−2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引上げに関する検討について

・ 今後の雇用率見直し→法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、 企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように運用することとし、その場合の具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議論することが適当。
・ 計算式の分子(雇用されている障害者)における就労継続支援A型事業所の雇用者の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント(暫定措置として1カ ウントとして算定)の取扱い等に係る論点が挙げられている。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福祉連携 PT】→ 障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援A型事業所の利用者の取 扱いをどうすべきか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】 → 精神障害者→令和4年度末まで短時間労働者について1カウントとされているが、この特例について令和5年度以降どのようにするか。 身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等級に応じて、雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、その他の評価の方法はあるか。
C 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】
◇手帳を所持しない者の取扱いについて→ ・ 精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取 扱いをどう考えるか。 ・ 手帳不所持者について、就労困難性を客観的に評価することについてどう考える か。 ・ 諸外国の状況も踏まえ、どのように考えるか。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて→特例給付金制度を創設したところ、週 20 時間未満の短 時間勤務者の取扱いについて、更にどのように考えるか。
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
・ 中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウ ントを上積みする等は考えられるか。また、雇用率におけるカウントのほか、評価の 方法はあるか。
・ 高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮 を行う観点も踏まえつつ、企業における中高年齢層の障害者の適切なアセスメントと キャリア形成についてどのように考えるか。
E 除外率制度について【備考:JEED 調査】 →除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小 についてどう考えるか。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲拡大について ↓

・ 障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は 100 人超の企業に適用されているが、これを拡大すべきかどうか。
・ 拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのように考えるか。 A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方 ↓
・ 現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定は考えられるか。
・ 障害者雇用調整金の支給→一般企業における雇用者か就労継続支援A型 事業所における雇用者かの区別はしていないが、就労継続支援A型事業所の取扱いをどう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について→給付金制度の財政運営の安定化に向け、障害者雇用調整金の支出についてどう考えるか。単年度収支が赤字になった場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

3.その他
@ 雇用の質の向上について

・ 雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進について、障害者が働きがいをもてる環境設定について、合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】
・ 通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方、障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ支援の方法をどのように考えるか。
・ 一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確 保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場 合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎 を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措 置の創設等の見直しは考えられるか。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について【備考:雇用福祉連携 PT】
・就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。
・就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを踏まえ、就労支援機関の在り方や専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。 福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考えるか。
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携 PT】
・諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな 支援について、特別支援学校等から就労への支援の方策、 高等教育段階の学生の就労支援をどのように考えるか。 在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのように考えるか。 障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた 上で、制度間の連続性をどのように確保するか。
D 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】
・ 本年 10 月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の 実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方について、障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等における支援の在り方についてどのように考えるか。
E 中小企業における障害者雇用の促進について →認定制度を更に発展させていくための方策、採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援について、事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方について、中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大についてどのように考えるか。
F 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】
・ 医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、 難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を 支える人材その他資源が質・量ともに限定的であることについてどう考えるか。
・ 障害者について、これまで就職や職場定着に重点が置かれてきたところ、中長期的 なキャリア形成のニーズが増大していることについて、在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズ が増大していることについて、技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・ 訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査
・ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。
H 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】→合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果 をあげているか。上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。
I 公務部門における障害者雇用の促進について→公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策、教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方 策をどのように考えるか。

次回も続き「参考資料の続き」からです。

第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月29日(Fri)]
第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年1月22日)
≪議題≫(1)障害者雇用率制度・納付金制度について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16221.html
◎資料1 障害者雇用率制度・納付金制度について
1 障害者雇用率制度について
◯障害者雇用の状況
→雇用者数は17年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
◯障害者雇用率制度について→障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を確保することとし、常用労 働者の数に対する割合(障害者雇用率)を設定し、事業主に障害者雇用率達成義務等を課すことにより、それを保障するもの。
◯法定雇用率の変遷→昭和35年7月 1960年〜令和3年3月 2021年までの変遷。
◯法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷→昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定 基礎の対象に追加。さらに、平成30年4月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加(※)。 ※ 施行後5年間は激変緩和措置として、労働者(失業者を含む。)の総数に対する身体障害者・知的障害者・精神障害者である労働者(失業者を含む。)の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して定める率とする。
◯激変緩和措置の趣旨→衆議院厚生労働委員会(平成25年6月7日) 議事録(抄)
◯雇用率制度における雇用障害者の主な整理の考え方→対象となる労働者やカウントの区分(短時間労働者との整理)については、長く働 ける環境であるかどうか等、職業生活における自立といった観点から、整理を行っている。
・雇用義務の対象を「常用労働」としている考え方→「常時雇用」、雇用率制度の対象。
・重度障害の考え方→2カウント分としている。
・短時間労働者の考え方→週所定労働時間が30時間未満の者を指す。通常の労働者の週所定労働時間の半分にも満たない時間しか労働しない場合は、それにより職 業生活において自立しているとはいえないと考えられることから、週20時間以上の者を対象。

2 障害者の継続雇用状況について
◯障害者の年齢別雇用者割合について(障害種別
)→身体障害の雇用者は、依然として55歳以上の労働者の割合が大きい傾向。知的障害や精神障害の雇用者は、全体として若年層が増加傾向にある中で、55歳以上の労働者の割合は 依然として限定的とみられる。
◯障害者の継続雇用割合(身体障害者、年代別)→年齢があがるにつれて勤続年数も長期化していく傾向。 60歳以上については就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用割合(知的障害者、年代別)→年齢が上がるにつれて勤続年数も長期化していく傾向。 50代以上については、就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用割合(精神障害者、年代別)→全年齢において勤続年数が短い、年齢があがるにつれて、勤続年数が長い者の割合もやや増加 している傾向。 50代以上については、就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用の課題となり得る要因→労働条件のほか、コミュニケーションや不調時の対応、労働時間等の雇 用管理に関する課題も多く見られる。
・離職を防ぐことができたと考えられる 職場での措置や配慮→3障害に対する配慮必要。
◯中高年齢層の障害者への配慮等→障害者全体を通じて「体力を要する作業を減らす」、知的障害者には 「作業処理速度の緩和、作業量を減らす」といったものが見られるが、配置転換や訓練・研修の受講等をあげる事業主が 少ないほか、特に配慮していないとする事業主も一定程度見られる。

3 障害者雇用納付金制度について
◯障害者雇用納付金制度について
→全ての事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者に雇用の場を提供する共同の責務を有する。障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成・援助を行うため、 事業主の共同拠出による納付金制度を整備。 ↓
・雇用率未達成企業(常用労働者100人超)から納付金(不足1人当たり原則月5万円)を徴収。
・雇用率達成企業に対して調整金(超過1人当たり月2万7千円)・報奨金を支給。
◯民間企業における法定雇用率・納付金額・調整金額・報奨金額の推移について
◯障害者雇用納付金制度の適用範囲について↓
・適用範囲を設けた趣旨→企業の負担能力の観点から、当分の間、300人以下の企業については、法定雇用率は適用しつつも、障害者 雇用納付金の対象からは外すこととした。
・適用範囲の変遷→平成20年法改正、常用雇用労働者 100人超200人以下の事業主 納付金5万円⇒4万円
◯納付金の対象拡大による雇用状況への影響→200人超300人以下の企業については平成22年度から、100人超200人以下の企業 については平成27年度から、それぞれ納付義務の対象に拡大。 納付義務のかからない100人以下の企業と比べ、義務拡大の時期等に、雇用状況が大きく改善する様子が見られる。
◯常用労働者100人以下の企業における障害者雇用状況→全体の約4分の1の企業は、法定雇用義務を超えて障害者雇用に取り組んで いる。
◯障害者の雇用の状況(企業規模別)→全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。
◯中小企業を取り巻く状況の変化→最低賃金の引上げ(令和2→902円)、 被用者保険の適用拡大(令和4年10月 101人以上・令和6年10月 51人以上の企業)、働き方改革。
◯企業規模別の納付金・調整金・報奨金の状況→障害者雇用調整金と報奨金を合わせ、300人以下企業への支給額(約138億円)は、300人超企業への支給額(約87億円)より 多い。

4 障害者雇用納付金財政について
◯障害者雇用納付金制度の財政状況について→平成元年度・単年度収支101億円
◯納付金制度に基づく障害者雇用関係助成金の実績について→納付金制度に基づく障害者雇用関係助成金(5部門あり)。助成金の実績(平成29年度〜平成元年度まで)
◯障害者雇用納付金財政の推移→かろうじて持ち直している。
◯障害者雇用納付金財政の将来推計について→令和3年度4年度は赤字となっている。

5 その他
◯障害者総合支援法等における給付・事業
→障害者に対しては、障害者総合支援法に基づき、各種障害福祉サービスを提供。このうち、障害者の「働く」を支援するサービスとして、就労移行支援、就労継続支援等を提供。

◯(参考1) 障害保健福祉施策の歴史→「ノーマライゼーション」理念(※)の浸透 ※ 障害者などが地域で普通の生活を営むことを当然とする福祉の基本的考え⇒改正法の施行・報酬改定(平成30年4月)へ。
◯(参考2) 障害福祉サービス等報酬について→各サービス毎に設定されており、基本的なサービス提供に係る費 用に加えて、各事業所のサービス提供体制や利用者の状況等に応じて加算・減算される仕組み となっている。
◯(参考3) 障害福祉サービス等報酬の仕組み→事業者に支払われるサービス費(利用者は所得に応じた自己負担) = @ サービスごとに算定した単位数 × A サービスごと、地域ごとに設定された1単位の単価→【障害福祉サービス報酬の算定】(生活介護の例)参照。
◯就労継続支援A型→通常の事業所に雇用される事が困難であって、適切な支援により雇用契約に基づく就労が可能な障害者
・就労継続支援A型の現状→平成28年度まで大きく増加、近年の伸び率は鈍化している。
・就労継続支援A型の障害種別の利用現状→身体障害者、知的障害者の利用割合は減少傾向。精神障害者の利用割合は増加傾向にあり、全利用者に占める割合が4割を超えている。
・就労継続支援A型の年齢階層別の利用現状→40歳以上の利用者が増えてきており、半数以上が40歳 以上
・就労継続支援A型事業所の設置主体別の状況→平成27年度、営利法人の割合が最も高く約5割となってお り、社会福祉法人の割合は約2割。
・各都道府県の実雇用率と就労継続支援A型 / 特例子会社数について→雇用保険適用事業所数に占める就労継続支援A型数の割合が大きい都道府県は、実雇用率の高い都道府県 に多く見られる。
・障害者の労働市場における就労継続支援A型事業所のプレゼンス→障害者専用求人の新規求人数に占める就労継続支援A型事業所利用者募集の割合は、24.2%。 また、障害者の就職件数に占める就労継続支援A型事業所利用者の割合は、18.8%。 都市圏・地方のいずれかに関わらず、就労継続支援A型事業所利用者の割合が高い都道府県が見られる。

次回も続き「参考資料」からです。

第2回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料) [2021年01月28日(Thu)]
第2回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)(令和3年1月21日)
≪議題≫ (1)ワーキンググループにおける論点について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16194.html
◎参考資料1 ワーキンググループの開催について
2.検討テーマ

(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について→雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について→雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開さ れている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討

◯障害者の就労能力等の評価の在り方に関する ワーキンググループ
(第1〜3 WG)参集者
◯ワーキンググループ開催日程(予定)→再掲です。


◎参考資料2 専門人材の役割と職務の整理表
【障害者就業・生活支援センター】【ジョブコーチ】【就労継続支援A型・B型事業、就労移行支援事業、就労定着支援事業】→各役割、職務、求められる能力の整理です。

◎参考資料3 専門人材の研修体系
【障害者就業・生活支援センター】【ジョブコーチ】【就労継続支援A型・B型事業、就労移行支援事業、就労定着支援事業】→職務のスキル・経験年数による研修体系。



◎参考資料4 相談支援専門員について
◯障害者総合支援法に基づくサービスの利用に当たっては、相談支援事業者が作成する「サービス等利用計画」が必要。(※児童福祉法に基づく障害児支援については、「障害児支援利用計画」) ※ 平成22年12月成立の「つなぎ法」による関係法令改正の施行(平成24年4月)により、平成27年3月までは経過措置として、市町村が必 要と認めた場合に計画を作成することとされていたが、平成27年4月より、全例について計画が必要となった。 ※ 各事業所で計画を作成する相談支援専門員には、高い能力が求められるため、一定の実務経験に加えて都道府県が主催する研修の修了 を義務づけている。〜B
(利用プロセスのイメージ)→@〜B参照。
◯相談支援専門員について→指定計画相談支援事業所・指定障害児相談支援事業所ごとに管理者及び相談支援専門員を配置。
【相談支援専門員の要件】→「実務経 験(3〜10年)」に加えて研修の終了が必要。

◯相談支援専門員の研修制度について
・改定後(令和2年4月〜)→専門コース別研修(任意研修) ※今後カリキュラム改定や一部必須化及び主任研修受講の要件化について検討。→現任研修受講に係る実務経験要件 @ 過去5年間に2年以上の相談支援の実務経験がある。 A 現に相談支援業務に従事している。 ただし、初任者研修修了後、初回の現任研修の受講にあたっては、必ず@の要件を満たす必要がある

◆障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126985_00007.html

次回は新たに「第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

第2回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料) [2021年01月27日(Wed)]
第2回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)(令和3年1月21日)
≪議題≫ (1)ワーキンググループにおける論点について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16194.html
◎資料1 論点を踏まえた議論等の整理(案)
1.障害者就労を支える人材の育成・確保に係る現状の課題

・ 雇用、福祉それぞれの現場に携わる人材→両分野の基礎的な知識等が不十分な状況が見受けられる。 例えば、就労系障害福祉サービスの事業所の職員の中には就労支援の経験がない者や障害者雇用に係る基礎的な知識等を有していない者がいるなどの指摘があった。
・ 雇用施策と福祉施策の縦割りによる課題を解決するためには、少なくとも双方の分野 に係る基本的な知識等を修得した人材の育成が重要であるが、こうした育成が十分行わ れていないことも(※)「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ 目ない支援が行われにくくなっている一つの要因ではないか。
・また、分野横断的な基礎的知識やスキルを身につけた上で、さらに各就労支援機関の 役割に応じた知識やスキルを身につけた専門的な人材を育成する必要があるが、実践的 な研修を受ける機会が限られていること等により、こうした専門人材が質・量ともに不 足しているのではないか。

2.論点を踏まえた議論の整理
(1)課題に対して求められる人材育成について

・ 障害者の就労支援に携わる専門人材→ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターの職員に加え、就労系障害福祉サービス事業の支援者、企業の障害者雇用担当、病院のPSW 等その裾野は一層広がってきていることから、今後、当該専門人材の質をいかにして向上させていくかも考えていかなくてはならないのではないか。
・ 専門人材にとっては、自らが担当する支援に限定した知識・スキル等の修得では十分とは言えず、就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解の下、自らの担当する支援の位置づけや自らの立ち位置、さらには他機関との連携の在り方等を意識する観点を持 つことが極めて重要。
・ 専門人材の育成に当たっては、その入り口の段階において、まずは福祉と雇用の両分野の基本的な知識等を分野横断的に付与する基礎的な研修の確立が必要。その上で、基礎的な研修だけでは福祉と雇用の両分野の全ての知識やスキルを習得することは難しいため、これらに上乗せした各専門人材の役割に応じた研修制度を設ける ことが必要である。
・ さらに、専門人材の高度化に向けて、階層的な研修制度を設け、適切なタイミングで より実践的なスキルを身につけることができる研修が必要である。
○ また、就労支援に携わる人材にスーパーバイズできる人材の育成が必要ではないか。 例えば、支援に当たって、各支援の違いを理解し、伝えていくことが重要であることか ら、就労支援プロセスの全体像やそれぞれの違いを理解して(※)、地域の中での就労支援のコーディネートなどを行うことができるような人材が求められるのではないか。

(2)人材育成の対象、研修内容及び体系について
(基礎的な知識・スキルの付与に係る研修の受講対象者の範囲)
・ 雇用、福祉それぞれの障害者の就労支援に携わる人材に対して、横断的な基礎的知識・ スキルを付与する研修(以下「基礎的研修」という。)を実施する必要があるとする場 合、その受講対象範囲をどう考えるか。
・ 就労系障害福祉サービスの就労支援員→就業支援基礎研修の受講が報酬加算の対象となってはいるが、他の専門人材については特段の措置はなく、あくまでも本 人の希望による受講となっている、という指摘もあった。
・ 課題に対応できる専門人材を育成・確保していくためには、雇用・福祉の両分野に係 る分野横断的、基礎的な知識・スキル等を習得する受講機会の確保が重要であることか ら、一定の人材に対しては受講を必須とするなど、悉皆的な受講の仕組みについて検討 してみてはどうか。
○ そのフィージビリティにも留意しつつ、就任に当たって基礎的研修の受講を要件とする専門人材についてどう考えるか。例えば、ジョブコーチについては職場適応援助者養 成研修を受講する要件として基礎的研修の受講を設定してはどうか。
・ 障害者の就労支援において、雇用、福祉分野の者だけではなく、医療機関や教育現場 が担う役割も大きいことから、基礎的研修の受講対象については、雇用と福祉以外の分 野の者の受け入れも検討してみてはどうか。また、雇用と福祉以外の分野の者の受講を 進めるためにどのような方法が考えられるか。


(分野横断的な基礎的研修の内容)
・ 分野横断的な基礎的研修を幅広く受講させる場合であっても、研修の質を担保できる 仕組みとすべきであるが、例えば、座学だけではなく実践的な内容を取り入れる等の実 施方法の工夫が考えられるのではないか。基礎的研修における実践的な研修としてどう いった内容が考えられるか。
・ 現行の就業支援基礎研修は、対人援助スキルに関するものが大半を占めているが、対企業への支援スキルに関する内容を入れるべきではないか。対企業への支援スキルの習 得にはどういった内容の研修が効果的であるか。
・ 分野横断的な基礎的研修→就労支援の入り口の段階として、職場適応援助 者養成研修や就業支援担当者研修等を受講する前段階と位置づけた内容にすべきでは ないか。

就業支援に係る研修の体系)
・ 分野横断的な基礎的研修を職場適応援助者養成研修や就業支援担当者研修等を受講する前段階の研修と位置づけた上で、例えば職場適応援助者養成研修は、ジョブコーチとしての専門性を更に高めていくことに特化した研修として実施することが望ましいのではないか。
・ 分野横断的な基礎的な研修だけではなく、それぞれの専門人材の研修体系の中で、中級、上級的な内容を含む階層的な研修(以下「階層研修」という。)の実施も必要ではないか。また、階層研修は座学だけではなく、実践的な内容を取り入れるべきであり、 例えば、次のことが考えられるのではないか。
・実践経験の内容に係るレポート提出
・スーパーバイザーによる指導
・ その他、階層研修として取り入れる実践的な研修内容としてどのようなものが考えら れるか。
・ 階層研修を行うことは重要ではあるものの、現行制度上、上位研修は必須受講ではなく、下位研修の受講も要件となっていないが、必要なタイミングで必要な研修を受講するため必須受講という措置や受講に当たっての何らかのインセンティブも必要ではな いか。
・ 就労支援員は報酬加算の関係で就業支援基礎研修を受講するが、その上位研修である 就業支援実践研修の受講は自由。同実践研修は現場におけるより実践的な支援に活用できるのではないか。
・ ジョブコーチや障害者就業・生活支援センターの担当者に対する研修は、企業と地域 の支援機関とをコーディネートする当該機関の役割を担うことができる人材を育成で きるような専門的な内容とすべきではないか。その際、特に組み込んでおくべき研修内 容はどういったものか。

(サービス管理責任者について)

・ 就労系障害福祉サービスに携わるサービス管理責任者であっても、就労支援の経験や 知識が乏しい者もいるという指摘もあることから、就労系障害福祉サービスに携わるサービス管理責任者の就労支援に係る専門性の向上について何らかの方法を検討してはどうか。

(ジョブコーチについて)
・ 中小企業に対する助成金の活用や職務の選定等、より専門的に支援を行う上級ジョブ コーチのような人材を育成することが望ましいのではないか。
・ 一方で、職場適応援助者養成研修を修了した者のうち、ジョブコーチとして活動する 者は多くない。ジョブコーチを更新制として、更新を迎えるまでの期間での実績を報告させる形にしてはどうか(「実績」として評価する支援内容はどういったものか)。
・ さらに、上級ジョブコーチを育成する場合、現行の職場適応援助者養成研修と同スキル向上研修による人材育成体系をどのように再編することが望ましいのか(下位研修の 受講後の実務経験要件等)。また、上級ジョブコーチを育成するための研修受講に係る インセンティブは何か考えられないか。

(3)人材育成の実施主体について
・ それぞれの人材育成について実施主体はどこが担うべきか。
・ 現行の就業支援基礎研修は、高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施しているが、民間機関も活用する場合はどのような認定の仕組みとするべきか。また、民間機関を活用する場合、民間機関によって内容に偏りが出ないように留意すべきである。
・ 就労支援機関の人材確保のために、高等教育の場での育成も検討すべきではないか。

(4)人材育成・確保の留意点について
・ 研修受講のための費用について、受講料だけではなく、会場までの交通費や研修期間 中の賃金等も含めて、助成の仕組みが必要ではないか
・ 上級ジョブコーチ等のより専門性の高い者を育成する場合は、専門家としてしかるべ き報酬を得られるようにすべきではないか。
・ 視覚障害や聴覚障害、難病など、個々の障害特性に精通する支援者が少ないという指摘もあるため、これら障害特性に応じた専門的な支援に関わる人材の育成・確保として、どのようなことが考えられるか。(※) (※)第三ワーキンググループ等における意見

(5)その他
・ 障害者への就労支援の制度、各事業の役割、各資格・研修を関連付けて考えていくべ きであり、就業支援基礎研修を入り口として、その上にある研修・資格の体系と実際の 制度が紐付けていくようにすべきではないか。
・ 障害者の就労支援の専門人材が細分化されているが、障害者や企業側から見ると複雑 であり、認知度も高くないことから、見直す必要があるのではないか。例えば、職名を 一本化し周知すること等を通じて、ブランディングを図ることが重要ではないか。
・ 教育から福祉、一般就労間での支援内容等について情報共有・連携が図れないか。
(※)第三ワーキンググループ等における意見

次回も続き「参考資料1〜4」からです。

第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2021年01月26日(Tue)]
第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和3年1月19日)
≪議題≫ 研究会報告書(案)について その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16180.html
◎参考資料1:これまでの主なご意見
1.現状と中長期的課題
◯これまでの主なご意見↓
<現状>
→養成研修が現在の制度になって以降、JEEDと大臣指定の研修機関は、いわば両輪としてジョブコーチの養成を行ってきた。 共に同じモデルカリキュラムに基づいた内容となっており、大枠は相違ないが、その中で各機関が創意工夫をしながら実施し ている。財源面では、JEEDの養成研修は国から交付された運営費交付金により無料で実施しているが、大臣指定の養成研修 は受講料を徴収して実施しているという違いもあることから、例えば養成研修修了者が少ない地域の受講者や特別な配慮が 必要な受講者等について、どのように役割分担・協力をしていくか整理していくことが求められる。

<地域の就労支援体系とジョブコーチ支援>→地域の就労支援体系の中で、ジョブコーチ支援と、障害者就業・生活支援センターや就労定着支援事業の 役割や連携を整理することは、中長期的な課題。経験豊富なジョブコーチをいかに育て、地域においていかに活躍してもらうかは依然として課題である。

<特定の障害種別を専門とするジョブコーチの養成>→専門的なスキルを持った人にジョブコーチ のスキルを付与していく方が効率的である。そのため、そういった専門性を有する人たちの受講が増えるよ う、積極的な周知を行うとともに、特別枠を設ける等のインセンティブを検討していくことが必要ではないか。

<高等教育機関におけるジョブコーチ養成研修の現状>→養成研修制度の見直しにより、平成30年度から高等教育機関においてもジョブコーチ養成研修を行うこと が可能となった。現在、1機関(大妻女子大学)が指定を受けており、社会福祉士や精神保健福祉士の養成 課程を専攻している学生に対してジョブコーチ養成課程を実施。修了者の質の担保のために、卒業 と同時に国家試験合格が求められており、大きなハードルになっている。

<高等教育機関で養成研修を実施する意義>→受講した学生がどの進路に進んだとしても、大学においてジョブコーチについて学ぶことは、卒業後の活動 の環境・土台を作っておくという意味でも、意義のある取組。ジョブコーチは、企業側と福祉の両方の 視点が求められる就労支援の人材であり、高等教育機関における職場適応援助者養成研修が、労働と複祉 をまたぐ就労支援・障害者雇用のコーディネーター的役割を担う人材の養成へと発展していく可能性も持って いる。

<就労支援を担う人材の底上げ>→雇用・労働と福祉と、それぞれの専門職のあり方を考えた時に、両方を見据えたニーズがあり、自ずと横断 的な人材育成のあり方が問われてくる。また、就労支援を担う人材の底上げのため、就労支援の基礎的な 知識・スキルを習得できる研修を様々な就労支援関係者に受講してもらえるような仕組みは別途議論が必 要であり、中長期的課題であると考える。

2 ジョブコーチに求められる役割・必要なスキル
<ジョブコーチに求められる役割・スキル>
→支援対象者や支援先の仕事内容や雇用管理の変化を受け、直接支援する形から職場環境を調整する形 に変わってきている。

<精神・発達障害者の支援の特徴>→支援ニーズの増加に伴い、職務遂行上の課題に対して、作業手順や治具等を工夫するなど職場において直接支援をすることから、職場におけるコミュニケーションや人間関係の課題に対して、 本人や職場からの聞き取り、分析や助言、環境調整を行う支援が増えてきている。後者の場合、情報を収集 し分析するスキルがより求められる。 ジョブコーチは、今起こっている職業上の課題を短期間の中で解決する役割。一方、課題には短期で 解決できることと長期に渡って支援をし続けなければいけないものもあり、後者については、障害者就業・生 活支援センター等が継続的に支援していくことが必要ではないか。

<アセスメントの重要性>→精神・発達障害者に対しては、本人も気づいていない課題を抽出し、どういった課題でつまづいているのかアセスメ ントして整理し、説明するスキルが求められる。
<その他>→精神障害者は抱えている問題が様々であり、経済的な問題や生活支援等その他の支援との連携が必要。 ジョブコーチは地域の関係機関のコーディネートを行う役割 であり、医療機関 等の関係機関との連携は欠かせない。

3.養成研修のカリキュラムの見直しについて
・精神障害者への支援ニーズに伴い、生活面の課題へのアプローチや自己認識と他者からの評価とのズレ の調整等ができるよう演習内容を工夫している。
<スキルアップ研修
>→<スキルアップのための研修の内容(案)>職場適応援助に関連する理論・技→法のブラッシュアップ。障害種別の課題と支援方法(視覚障害、聴覚障害、高次脳機能障害等)。ケーススタディによる対応力の強化。スーパービジョン能力の習得。

◯各科目における工夫や見直し意見
<各科目における工夫>
→「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」。「課題分析と作業指導」
<独自科目>→地方で研修を行なう際に、地域の産業動向を踏まえた職業能力開発に関する科目を設けている。
<追加した方がよいと思う科目・内容>→「障害者の権利とジョブコーチの職業倫理」、 「相談及び面談による問題の解決」や「ストレスの把握とストレスマネジメント」、「産業医との連携・付き合い方のポイント」、「労働安全衛生法」「休職制度」

◯見直し案に関する主な意見↓
<就労支援のプロセス>
→全体のプロセスを伝える。事前にアセスメントをし、それを職場に伝えて、初期の適応支援と調整を行っていくことが役割だということを伝えていく。
<職場適応援助者の役割>→雇用率の達成のみならず、障害者の能力を最大限に引き出して、充実した 働き方ができるような障害者雇用を目指すべきだということを理念として入れたほうがよいという意図があった。障害のある人 の権利に配慮した雇用管理のあり方など、もう少し膨らみのある言葉を検討すべき。企業の立場からすると合理的配慮
<行動観察とフィードバック>→職場で働いている場面を撮ったビデオを受講者に見せて、アセスメントをする演習を行っている。ビデオは、一連の 手順の中で修正した方がいい点をあえて盛り込んだ上で作成している。
<ストレスの把握と対処>→ストレスや疲労は本人にしか分からない。本人が気づいていないものを含めジョブコーチがそれを可視化して、会社や本人に 提案し、雇用管理につなげていくことが必要。そういうことを話ができる講師にお願いするのがよいと思う。
<当事者の話を聞く機会>→当事者の声を聞くことの重要性は全体でコンセンサスを得られていると思うので、研修全体の中で、可能であればこの科目に 入れるという表現の仕方になるのではないか。

4.養成研修の研修方法等の見直しについて
◯これまでの主なご意見↓
<全般>
→研修の質の確保や受講者のニーズを踏まえ、研修の方法についても様々な工夫を行っている。 例えば、受講者が参加がしやすくなるよう日程を分割して実施している機関。また、様々な立場の受 講者により参考になるよう多様な立場の人に講師を依頼したり、研修期間中に関係構築を図り、修了後の ジョブコーチ活動を円滑にスタートできるようサポートしている機関もある。今年度はコロナ渦により、養成研修に一部オンライン方式を導入する等臨時的な対応を行っているが、こ うした対応を踏まえ、今後の恒常的な研修方法のあり方にどう反映していくか検討が必要である。
<演習を行う上での工夫>→アセスメントの演習の中で、企業在籍型と訪問型でチームを組んで面接のロールプレイをしている。
<演習方法の見直しについて>→演習については、今年度は内容をできるだけ担保した上で、オンライン方式での演習を組み立てた。今後も恒常的 にそうあるべきではないと考えているが、今後のコロナ渦の影響が不透明なため、中止を避けるためにも、今年度は オンラインによる実施を試みたいと思っている。
<実習を行う上での工夫>→教える−教えられる体験をし、どうわかりやすく伝えるのかを体験。
<実習の見直しについて>→今年度は、確かに実習先の確保は厳しく、例年の定員枠分は確保できず、6割程度になった。別の代替案を準備 するのか、規模を縮小して、確保できる中でやっていこうと考えるか、そのどちらかだと思う。
<オンライン方式の導入について>→今後の可能性としての講義部分のオンライン方式による実施について、検討の余地について方向性を示すと、次のタームで 本格的に試行するなど次の1歩を踏み出せるのはないか。オンライン方式による研修が今後普及していく中で、取り入れてい かなければいけないと思う。
<演習・実習の見直しについて>→非常事態下においては、実習時間の一定割合を、ビデオによる事業所映像を視聴 しながら事業所担当者から説明を受けたり、映像を題材に演習を行うなど柔軟な対応も検討することが考え られる。仮にそういった代替方法をとる場合には、全国一律に実施するのではなく、地域・時期等により判断 することが適切である。

◆職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/jc-kenkyu.html

次回は新たに「第2回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)」からです。

第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2021年01月25日(Mon)]
第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和3年1月19日)
≪議題≫ 研究会報告書(案)について その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16180.html
◎資料1−2:研究会報告書(案)
T はじめに
→養成研修のカリキ ュラムはここ 10 年大幅な改定を行っておらず、そのニーズに十分対応できていない状況。 本研究会では、改めて、ジョブコーチを取り巻く状況の変化と求められる役割・スキル を整理し、今後のジョブコーチのあり方を展望しつつ、現在のニーズ等を踏まえた養成研 修のカリキュラムの改定を主目的として検討を行った。

U 職場適応援助者(ジョブコーチ)を取り巻く状況の変化と役割・スキル
1.ジョブコーチを取り巻く状況の変化→4点あり。

・一点目→障害者雇用の進展が挙げられる。
・二点目→精神・発達障害者の求職・就職者数の増加が挙げられる。
・三点目→福祉・教育から一般就労への移行の促進や障害者総合支援法におけ る就労系障害福祉サービスの充実が挙げられる。
・最後に、障害者差別禁止・合理的配慮の提供義務化が挙げられる。
2.ジョブコーチに求められる役割・スキル
・精神・発達障害者の支援の増加に伴い、職場におけるコミュニケーション や人間関係の課題に対して、本人や職場からの聞き取り、分析や助言、環境調整を行う 支援が増えてきており、情報を収集し分析するスキルがより求められるようになっている。
・特に、精神・発達障害者に対しては、本人も気づいていない課題を抽出し、どういっ た課題でつまずいているのかをアセスメントして整理し、説明することが求められる。 加えて、結果をどう伝えるかについてもアセスメントの重要な要素であり、コミュニケ ーションスキルや伝え方の技術が必要である。また、職場で起こる課題の背景には障害 特性に起因する場合が多く考えられ、アセスメントの前提として障害特性の理解が重要 。職場になじんだ後でも、職場には言えない悩みを抱えて いることや新たな課題が発生する場合もあり、職場定着のためには、職場外のサポート も重要。障害者が抱えている 問題は生活面・経済面など多様であり、医療、生活支援等その他の支援機関との連携が必要である。
・ジョブコーチは、今起こっている職業上の具体的な課題を短期間の支援の中で解決 る役割である。一方、課題には短期で解決できることと長期に渡っての支援が必要なも のもあり、後者については、職場内のサポート体制を整えるとともに、職場外のサポー トとして障害者就業・生活支援センター等が継続的に支援していくことが望ましい。

V 職場適応援助者養成研修を取り巻く状況と中長期的課題
1.職場適応援助者養成研修の現状
→養成研修の修了者層の変化としては、訪問型については、所属法人のうち、社会福祉法人の割合が減り、営利法人の割合が増えていることが特徴。平成 20 年度の実 態調査では、修了者の所属法人のうち社会福祉法人の割合が 85.6%であったところ、今 回の調査では 39.7%と減少、一方、株式会社については、同割合が 0.5%から 27.9%と増加。また、企業在籍型については、修了者の増加が顕著であり、「地 域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)報告書」においてその必要性について示された企業内でのジョブコーチ活用が促進されているものと思料される。
2.地域の就労支援体系とジョブコーチ支援→支援対象者全体としては、精神・発達障害者の割合が増えているが、視覚障害者や聴覚障害者等のジョブコーチ支援においてはなお困難な課題がある。特定の障害種 別に特化したジョブコーチのニーズは一定ある一方で、ジョブコーチを養成する中で特定の障害種別に係る専門的なスキルを新たに学ぶよりも、必要な専門的なスキルを有する人材にジョブコーチのスキルを付与していく方が効率的。こうした人材の受講を促進するため、積極的な周知を行うとともに、特別枠を設ける等のインセンティブに ついて、ニーズや実態を踏まえ、引き続き検討する必要がある。

3.高等教育機関におけるジョブコーチの養成→平成 30 年度から高等教育機関においても養成研修を 行うことが可能。現在、1機関が指定を受けており、社会福祉士や精神保健福祉士の養成課程を専攻している学生に対してジョブコーチ養成課程を実施。卒業と同時に国家試験に合格していることを求めることによって、養成に係る質を担保している

4.就労支援を担う人材の底上げ→平成 21 年度から JEED において「就業支援基礎研修」が開始。就労移行支援事業所の就労支援員をはじめとした、福祉、教育、医療等の就労支援担当 者を対象に、必要とされる基礎的な知識・技術の付与を目的として実施。雇用・労働と福祉分野において求められる専門人材の両方を見据えたニーズ に対応できる人材が求められており、自ずと分野横断的な人材育成のあり方が問われる。

5.ジョブコーチのスキルアップに向けた研修の必要性→養成研修に盛り込むべき内容は多々あるが、現在の研修時間内における対応は難しい。 そのため、別途スキルアップ研修を実施する等、習得できる機会を設けることが必要。また、スキルアップ研修を実施する際には、修了することで制度上何らかのメリットがある仕組みも同時に検討していくことが望まれる。 この研修は、就労支援、障害者雇用の分野における最新の動向や、受講者の 経験、ニーズに応じて内容が設定されることが望ましい。


W 職場適応援助者養成研修のカリキュラムの見直し
1.職場適応援助者養成研修のカリキュラム見直しに関する考え方
・ 養成研修
→ジョブコーチがどういった役割を担い、どういった立ち位置で支援を行っていくか、ジョブコーチ支援の根幹について、より確実な習得を目指すことが求められる。
・ 現行のモデルカリキュラムは、現在は精神・発達 障害者への支援が増えてきたため、現行の養成研修カリキュラムの中で、認知面や人間 関係、生活面の課題にどうアプローチしていくかといった内容を盛り込むなど各養成研 修機関が工夫して対応している。 例えば、「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」の演習において、企業在籍 型と訪問型でチームを組んで面接のロールプレイをすることで、お互いの立場を理解し たり、採用時から支援者と連携する重要性を伝えている。また、「課題分析と作業指導」 においては、以前はわかりやすく教える技術(システマティックインストラクション) に重点を置いていたが、仕事を一から指導する機会が減ってきたため、作業場面における行動観察を組み入れている機関もある。 また、地域の産業動向を踏まえた職業能力開発に関する科目や自社での課題解決に向 け、研修で学んだことをどう活かしたいかというプレゼンテーションを行うとともに、 フォローアップ研修の際にそれを用いた振り返りに活用するなど、モデルカリキュラム 以外に独自科目を設けている機関もある。
・ 精神・発達障害者への支援の増加により、ジョブコーチ支援において、情報を収集し、 分析するスキルがより求められるようになっている。アセスメントについては、実地で しか学べないこともあるが、座学によりベースとなる知識を身につけておくことは可能。全ての障害種別に特化した内容を研修カリキュラムに全て盛り込むことは困難であ るため、障害への配慮や専門機関にどう繋ぐかといった普遍的な内容を含めることが必 要である。
・ 現行でも研修時間数が多いことから、受講者の負担を勘案すると、カリキュラムの見 直しに当たっては、スクラップアンドビルドを基本とすることが不可欠。今般の 見直しにあたっては特段削減が必要な科目はなかったことから、カリキュラムの構成は 大きく変更せず、科目の内容を明確化・追加することで、研修実施に係る留意点及び重点について明確化することとした。

2.モデルカリキュラムの見直し案
・意見は、以下のとおり。↓
(1)訪問型ジョブコーチについて
は、地域の就労支援を担う多様な事業ができたことに より、就労支援のプロセスが分断されて、自分が担当している部分しか見えにくくなってきている。そのため、養成研修では、全体のプロセスと訪問型ジョブコーチの役 割や立ち位置といった根幹をしっかり教えていくことが求められる。 (2)障害者権利条約が批准され、企業に対しては合理的配慮の提供が義務化された。障 害者の適切な雇用管理には、雇用率の達成のみならず、障害のある人の働くという権 利をどう守っていくか、障害者の能力を最大限に引き出して充実した働き方ができる ようにどう支援するかというアプローチの姿勢をジョブコーチに学んでもらい、実践 していくことが求められる。 (3)「職務分析と作業指導」の内容に行動観察を追加することについて、現行でも、現 場で働いている場面を撮影したビデオや実演を見て、行動観察をして記録を取り、フィードバックするといった演習を行っている機関もある。 人間関係やコミュニケーションに課題がある場合は、課題になる場面を動画にする ことは難しいため、別の科目の演習の中で、支援対象者の発言等に対してどうフィー ドバックしていくかといったロールプレイを行う等により盛り込むことが考えられる。 (4)職場定着できる人は、ストレス対処ができ、ストレスがあっても、誰かに相談して 自分の抱えている問題を解消できる人である。ストレスの把握と対処に関する詳細な内容はスキルアップのための研修の中で取り上げていくことが適切であり、養成研修 では、その重要性やアウトラインを押さえておくことが求められる。 (5)支援者は、障害の当事者から学ぶところが大きい。ジョブコーチは、経験の数や幅 で力量が分かれるところがある。特に企業在籍型ジョブコーチは、自社で採用している人材のタイプに傾向があるため、それ以外のタイプの人材について知見がない場合もある。そのため、タイプの異なる人材を知る機会はあってもよいだろう。一方で、 限られた時間の中で、特定の当事者の話を聞くことは偏った印象を与える可能性もあり、全ての障害種別をカバーできないため、プラス面とマイナス面がある。障害当事 者の話を聞く機会を設けることについては、カリキュラムの方法や工夫の1つとして、 取り入れることは考えられるだろう。

・ 以上のようなモデルカリキュラムに関する意見に基づき、変更・追加した点は以下の とおり→(1)@職業リハビリテーションの理念とA就労支援のプロセスを統合するとともに、就 労支援のプロセスにおける「職場適応援助者の役割と活用」を明示した。 (2)障害者権利条約の批准や合理的配慮の提供の義務化等の制度改正を受け、B訪問型 /企業在籍型職場適応援助者の役割に「職場における障害者の権利擁護」を追加した。 (3)アセスメントの前提として障害特性の理解が重要であることから、C障害特性と職 業的課題において障害種別を明示した。 (4)当事者の声を聞くことは重要であることから、研修内容の工夫として、C障害特性 と職業的課題とO事業所における職場適応援助者の支援の実際(事業所実習)に「可能であれば」として追加した。 (5)D就労支援に関する制度の中に、「活用できる助成金制度の概要」と「労働安全衛生法」を追加した。 (6)職場定着のためにストレスの把握と対処は重要であることから、I事業所での支援 方法の基礎理解に「ストレスの把握と対処の重要性」を追加した。 (7)面談や面接を通じたアセスメントを行う場面が多いことから、Gアセスメントの視 点と支援計画に関する理解に「面接・面談のポイント」を追加した。 (8)J職務分析と作業指導の中に、「作業場面における行動観察とフィードバック」を 追加した。

X 職場適応援助者養成研修の研修方法等の見直し
1.研修方法の見直しに関する考え方

・ 各養成研修機関は、受講者が参加しやすくなるよう日程を分割して実施する機関もある。様々な立場の受講者にとって参考になるよう多様な立場の人に講師を依頼したり、 研修期間中に関係構築を図り、修了後のジョブコーチ活動を円滑にスタートできるよう サポートしている機関もある。
・ 今年度はコロナ渦により、養成研修の実施にあたり一部オンライン方式を導入する等 臨時的な対応を行っているが、こうした対応を踏まえ、今後の恒常的な研修方法のあり方について検討を行った。
2.オンライン方式について
・ ジョブコーチは現場で支援を行うことが本旨であり、養成研修は理論を実践にどう応用させていくかを伝えるものであるため、引き続き対面型での研修が基本。演習は相互作用やグループダイナミックスを活かして行うことがあるべき姿であり、 実習は実際に現場を見ることに勝るものはない。仮にオンライン方式で行う場合は、双方向性と参加状況の確認は不可欠であり、単に 録画された講義を適宜視聴するオンデマンド方式は概して望ましくない。一方で、一部 の制度面の知識を付与することを目的とする科目等については、繰り返し視聴すること により知識の定着が図られる等のメリットもあることから、そういった科目については オンデマンド方式で実施することも考えられる。
・ 講義をオンライン方式で実施する場合、双方向性が担保されたリアルタイム方式で行 なうこと、受講者の出席・参画状況を把握すること、レポートの課題を出すこと、授業 を分割して小テストを設けることなど習得状況の把握を対面式以上にやっていく必要がある。
・ また、対面による研修では、通常、基本的な理論に加えて、様々なエピソードを交えながら講義が行われるほか、実践ではどのように応用されているのかといった多様な情 報も提供される。養成研修の場合は、特にこうした付加された情報も重要、オ ンライン方式では情報過多になるため、基本的な理論のみに絞り、習得状況を確認することが求められる。このため、オンライン方式による講義を行う場合には、演習等による補完が一層重要。
・ オンライン方式による養成研修は、ジョブコーチの活動状況が低調な地域からの受講 が可能となる点、受講にあたって法人の了解が取りやすくなる点、移動コストが減る点、 講師のオンライン化により講師の幅が広がる点等のメリットもある。しかしながら、一 方で、課題も多く、またジョブコーチ支援や養成研修の性質を考えると、特例的な措置 として柔軟な対応はその都度検討するものの、現時点では、基軸は対面で実施していくべき。
・ 中長期的には、オンライン方式のメリットも踏まえ、平時においても、養成研修のう ち基本的な制度に関する講義等については、上記に挙げた課題を解決した上で、オンラ イン方式で実施することも考えられる。そのため、今後、研修の質を保ちながらオンライン方式を導入していくことについて引き続き検討していくことが求められる。

3.演習と実習の見直しについて
・ 養成研修については、養成研修機関それぞれが工夫している状況にある。 演習について、令和2年度のコロナ渦においては、オンライン方式により行うことを一部認めている。
・ 実習については、実習のみ、日程を延期して実施することも考えられるが、 養成研修の修了が遅れることは、活動開始時期にも影響することから、他県からの受講 者等については、実習のみを他機関の実習を受講できるようにするなどの柔軟な運用も 考えられる。また、非常事態下においては、ビデオにより事業 所の映像を視聴しながら事業所担当者から説明を受けたり、映像を題材に演習を行うなど柔軟な対応も検討することが考えられる。全国一律に実施するのではなく、地域・時期等により判断することが適切である。
・ 一方で、実習の受け入れが不可となった場合でも他の受け入れ先を確保したり、実習受け入れ可能な範囲内において定員の規模を縮小するなどして実習を実施している機 関もある。実習を通して得られるものは、座学では得がたいものであり、可能な限り実 施することが望ましい。

Y おわりに
・ 本報告内容
→障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会などでの議論の参考とするとともに、今後の事業・制度運営におけ る実現に向けて検討を進めていくことが望まれる。特に、養成研修や就労支援を担う人 材の底上げに関する議論は、連携検討会の下に設置された「障害者就労を支える人材の 育成・確保に関するワーキンググループ」と密接に関連しており、地域の就労支援体系 とジョブコーチ支援に関する議論は、「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキ ンググループ」にも関係する内容である。 本研究会での議論が、これらの検討に資することを期待している。
・ 連携検討会→雇用施策と福祉施策の更なる連携強化に向けた必要な対応策 についてより具体的な検討の方向性について議論することを目的としているが、ジョブ コーチ支援は、福祉等の就労支援人材が雇用の現場に入って支援を行い、企業人材が福 祉等の就労支援人材と連携した上で障害者を支援していく、まさに雇用と福祉の双方に 関連する支援制度である。 そのため、養成研修は、ジョブコーチ支援に必要な雇用・福祉両分野の横断的な幅広い知識と実践的なスキルを付与するもの。今後も、障害者雇用や障害者就労支援 を取り巻く状況の変化が見込まれる中で、必要な知識・スキルを継続的に習得・向上させ、変化に柔軟かつ的確に対応できる人材を養成していくことが求められる。
・ 今回提言した内容が実現されることを通じて、ジョブコーチが引き続き求められる役 割を果たし、社会的ニーズ・期待に応えていくこと、さらには、障害者の就労支援を担う人材全体の底上げを通じて、地域における障害者雇用の一層の推進を祈念するものである。

次回も続き「参考資料1:これまでの主なご意見」からです。

第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2021年01月24日(Sun)]
第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和3年1月19日)
≪議題≫ 研究会報告書(案)について その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16180.html
◎資料1−1:モデルカリキュラム及び研修方法の見直し案
◯【現行】訪問型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラム⇒⇒【研究会意見反映版(案)】訪問型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラムへ。
◯【現行】企業在籍型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラム⇒⇒【研究会意見反映版(案)】企業在籍型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラムへ。
それぞれ修正箇所、追加など変更案が「色別」になっています。

◯研修方法の見直し案
1 ジョブコーチ養成研修↓
<見直し案>
ジョブコーチは現場で支援をすることが本旨であり、養成研修では、基本的な理論のみならず、それをいかに実践に応用して いくかということを学んでもらうものであるため、現行どおり、対面型での研修を基本とする。 ただし、コロナウイルス感染拡大による緊急事態宣言等、非常事態下においては、以下の点に留意の上、オンラインでの実施 を認めることとする。 ↓
・ 原則、リアルタイム方式で実施し、双方向性の確保と参加状況の確認を行うこと。
・ 繰り返し視聴することで知識の定着が図られるような内容については、オンデマンド方式での実施も認める。
・ レポート課題や授業内で小テストを設ける等学習状況の把握を行うこと。
・ 具体的なエピソードや理論の実践への応用など実践的な内容などオンラインでの講義の中に含めることが困難な内容に ついては、対面型の授業等で補完すること。
・ 演習は原則対面型とするが、同一科目内で講義と演習を行う場合の講義部分や、講義の中で個人ワークを行う部分に ついては、オンラインでの実施も可能とする。その他の演習をオンライン方式で実施する場合は、演習の内容・方法につい て事前に厚労省と協議の上可能とする。その場合、全国一律に実施するのではなく、地域・時期等により判断する。

2 実習について
<見直し案>
実習は、現行どおり、実際にジョブコーチによる援助が行なわれている事業所又は障害者の雇用管理に関して十分な実績の ある事業所において実地の研修を行うこととする。 ただし、非常事態下においては以下のような特例的実施を認めることとする。
・ 予定の研修期間内での実施が難しい場合は、なるべく早期に実施することが望ましいが、年度内の実施が難しい場合は 、 年度をまたいでの実施も認めることとする。
・ 移動を少なくする観点から、地域外の受講者等の場合は他機関と協力して実習を行うことも可能とする。
・ 事業所内で実施することと同等の効果が得られるのであれば、一部の内容について、演習やオンライン等により代替する ことについて、事前に厚労省と協議の上可能とする。仮に代替方法をとる場合でも、全国一律に実施するのではなく、地域・ 時期等により判断する。

次回も続き「資料1−2:研究会報告書(案)」からです。

労働政策審議会建議「男性の育児休業取得促進策等について」を公表します [2021年01月23日(Sat)]
労働政策審議会建議「男性の育児休業取得促進策等について」を公表します(令和3年1月18日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00007.html
◎男性の育児休業取得促進策等について(報告)
1.はじめに
→男性が育児休業を取得しない理由としては、業務の都合や職場の雰囲気と いったものが挙げられていることから、 @業務ともある程度調整しやすい柔軟で利用しやすい制度 A育児休業を申出しやすい職場環境等の整備 といった取組が必要。
・令和2年5月に閣議決定された『少子化社会対策大綱』では、「労働者に対する育児休業制度等の個別の周知・広報や、育児のために休みやすい環境の整備、配偶者の出産直後の時期の休業を促進する 枠組みの検討など、男性の育児休業取得や育児参画を促進するための取組を総合的に推進する」、「有期雇用労働者が育児休業を取得しやすくする方策を検討する」といった内容が盛り込まれている。

2.必要な措置の具体的内容
1.男性の育児休業取得促進策について
(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み
・ 制度の必要性→男性の育児休業取得を促進するための特別な措置。新制度は、現行の育児休業と同様、労働者の申出により取得できる権利とすることが適当
・対象期間、取得可能日数等→出産した女性労働者の産後休業が産 後8週であることを踏まえ、子の出生後8週とすることが適当。 ・取得可能日数→年次有給休暇が年間最長 20 労働日であるこ等を参考に、4週間とすることが適当。
・要件・手続き→(申出期限)原則2週間前までとすることが適当。過半数組合又は過半 数代表との労使協定で定めている事業所においては、現行の育 児休業と同様に1か月前までとしてよいこととすることが適当。(分割)2回取得可能。(休業中の就労)、(対象労働者、休業開始日及び終了日の変更)の項目もあり。
(2)妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対する個別の働きかけ及び環境整備
・ 制度の必要性
→子が生まれる 労働者に対する個別の働きかけを行うことが適当。
・休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方→義務付けることが適当
・労働者への個別の働きかけ
(3)育児休業の分割取得等
・ 制度の必要性→分割を可能とすることが適当
・分割の回数→2回取得可能
・1歳以降の延長の場合の取扱
(4)育児休業取得率の公表の促進等
・ 公表の促進のあり方等→従業員 1001 人以上の企業を対象とすることが適当
・認定基準の見直し
(プラチナくるみん)
(新たなくるみん)→・プラチナくるみん及びくるみんの認定基準を引き上げることとした場合、現行のくるみんの基準を参考として、3つ目の新たな類型(トライ くるみん(仮称))を創設することが適当である。

2.その他
・ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得促進について→「引き 続き雇用された期間が1年以上」の要件について、無期雇用労働者と同 様の取扱い(労使協定の締結により除外可)とすることが適当
・中小企業への支援→中小企業も円滑に実施する ことができるよう、わかりやすく活用しやすいポスター、リーフレット やパンフレット等の周知や環境整備に関する資料を国が提供することが 適当である。
・施行までの期間について→円滑な施行を図るため、新制度の創設や育児休業の分割取得等、企業に おいて準備が必要なものについては、十分な準備期間を設けることが適 当である。

次回は、「第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)」からです。

令和2年 障害者雇用状況の集計結果 [2021年01月22日(Fri)]
令和2年 障害者雇用状況の集計結果(令和3年1月15日)
報道発表 Press Release
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16030.html
◯毎年6月1日現在の身体障害者、知的障害者、 精神障害者の雇用状況について、障害者の雇用義務のある事業主などに報告を 求め、それを集計したもの↓

【集計結果の主なポイント】↓
<民間企業>
(法定雇用率 2.2%)→雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は 57 万 8,292.0 人、対前年 3.2%(1万 7,683.5 人)増加
・実雇用率 2.15%、対前年比 0.04 ポイント上昇 ○法定雇用率達成企業の割合は 48.6%(前年比 0.6 ポイント上昇)
<公的機関>→(同 2.5%、都道府県などの教育委員会は 2.4%)※( )は前年の値 ○雇用障害者数はいずれも対前年で上回る。
・ 国 :雇用障害者数 9,336.0 人(7,577.0 人)、実雇用率 2.83% (2.31%)
・都 道 府 県:雇用障害者数 9,699.5 人(9,033.0 人)、実雇用率 2.73% (2.61%)
・市 町 村:雇用障害者数 3万 1,424.0 人(2 万 8,978.0 人)、実雇用率 2.41% (2.41%)
・教育委員会:雇用障害者数 1 万 4,956.0 人(1 万 3,477.5 人)、実雇用率 2.05% (1.89%)
<独立行政法人など>→(同 2.5%)※( )は前年の値 ○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・雇用障害者数 1 万 1,759.5 人(1 万 1,612.0 人)、実雇用率 2.64%(2.63%)


◯障害者雇用状況報告の集計結果(概要)

1 民間企業における雇用状況
・ 雇用されている障害者の数、実雇用率、法定雇用率達成企業の割合
・ 企業規模別の状況
・ 産業別の状況
・法定雇用率未達成企業の状況
・ 特例子会社の状況
2 公的機関における在職状況
(1) 国の機関(法定雇用率2.5%)
(2) 都道府県の機関(法定雇用率2.5%)
(3) 市町村の機関(法定雇用率2.5%)
(4) 都道府県等の教育委員会(法定雇用率2.4%)
3 独立行政法人等における雇用状況→(法定雇用率2.5%)実雇用率は2.64%。前年に比べ0.01
ポイ ント上昇した。 独立行政法人等(国立大学法人等を除く)は91法人中82法人が達成、国
立大学法 人等は89法人中70法人が達成、地方独立行政法人等は174法人中127法人が達成。

◯総括表→令和2年6月1日現在における障害者の雇用状況
1 民間企業における雇用状況(法定雇用率2.2%)
2 国、地方公共団体における在職状況
(1) 国の機関(法定雇用率2.5%)
(2) 都道府県の機関(法定雇用率2.5%)
(3) 市町村の機関(法定雇用率2.5%)
(4) 都道府県等の教育委員会(法定雇用率2.4%)
3 独立行政法人等における雇用状況(法定雇用率2.5%)

◯グラフ 民間企業における障害者の雇用状況
 (1)実雇用率と雇用されている障害者の数の推移
(2)企業規模別実雇用率
(3) 企業規模別達成企業割合
(4)産業別実雇用率
(5)産業別達成企業割合

◯法定雇用率とは→P9参照。
◯障害者雇用率達成指導の流れ
◯詳細表

1 民間企業における雇用状況(法定雇用率2.2%)→(1) 概況 (2) 企業規模
別の雇用状況 (3) 産業別の雇用状況 (4) 民間企業における雇用状況の推移 (5) 障害者不足数
階級別の法定雇用率未達成企業数 (6) 都道府県別の実雇用率等の状況
2 国、地方公共団体の機関における在職状況→(1) 国の機関(法定雇用率
2.5%) (2) 都道府県の機関(法定雇用率2.5%) (3) 市町村の機関(法定雇用率2.5%)
70.8%。(4) 都道府県等の教育委員会(法定雇用率2.4%)
3 独立行政法人等における雇用状況(法定雇用率2.5%)
4 公的機関の状況→(1) 国の機関の状況(法定雇用率2.5%)(2) 都道府県
知事部局の状況(法定雇用率2.5%)(3) その他の都道府県機関の状況(法定雇用率2.5%)(4)
都道府県教育委員会の状況(法定雇用率2.4%)実雇用率2.06  (5) 独立行政法人等の状況
(法定雇用率2.5%)

次回は、「労働政策審議会建議「男性の育児休業取得促進策等について」を公表します」からです。

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