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社会保障審議会年金事業管理部会資料(第52回) [2020年12月21日(Mon)]
社会保障審議会年金事業管理部会資料(第52回)(令和2年12月4日)
《議事》(1)日本年金機構の令和2年度の取組状況について
https://www.mhlw.go.jp/stf/kanribukai-siryo52_00002.html
◎資料1 日本年金機構の令和2年度の取組状況について
◯令和2年度における主な事業の取組状況につい
て→「国民年金」「厚生年金 保険適用」「厚生年金 保険徴収」「年金相談 年金給付等」の各項目ごとに「年度計画等における目標」「取組状況等」が説明されています。
1.新型コロナウイルス感染症への対応
(1)事業面の対応→@基幹業務関係 Aオンラインビジネスモデルの実現とその方向性
(2)内部管理面の対応→@対策ガイドラインの策定 Aその他対応
・厚生労働省「生活を守る」プロジェクトチームで示された「学生への支援」の取り組みとして、内定を取り消されたり、アルバイト収入を失った 学生等を、特定業務契約職員として全国の事務センターで採用。(令和2年5月29日から募集を開始し、114人を採用。(11/16時点))
(3)拠点における感染者の発生状況及び閉鎖状況(令和2年11月30日時点)→新型コロナウイルス感染が判明した役職員等の人数は、43名(職員36名、委託・派遣職員7名)

2.国民年金の適用・収納対策
〈確実な適用の実施〉
→20 歳到達者について、職権で適用する制度 に移行したことを踏まえ、速やかに資格取得 の手続を実施。動画による制度説 明等分かりやすい制度周知を工夫。取得時における口座振替・前納等の届出 勧奨に加え、口座振替等を早くから利用いた だけるよう効果的な口座振替等の届出再勧奨 を実施する等の施策の充実を図る。
〈若年者への対応〉→納めやすい環境整備に努め、学生納付特例期間終了時期を捉え、納付 者には口座振替等を早くから利用いただくよ う効果的な口座振替等の届出勧奨を実施し、 未納者にはより効果的な内容に見直した専用の催告文書を送付

3.厚生年金保険等の適用・徴収対策
<未適用事業所の適用促進対策>→令和2年度行動計画策定時に、すでに5人 以上又は家族以外の従業員を雇用している ことが判明している法人事業所について は、事業主への接触が困難な事業所を含め 令和3年度末までの適用を目指す。
<事業所調査による届出の適正化対策>→訪問調査と呼出・郵送調査に分類し、中期 計画期間中に全ての適用事業所に対する事 業所調査を実施することを原則として取り 組む。

4.年金給付
【正確な給付の実現に向けた体制強化】→年金給付の正確性の確保及び給付誤りの早期 発見のために年金の決定内容を検証する部署 を設置し、事後チェックを確実に実施。
【正確な給付の実現に向けた対応】→60歳、65歳及び69歳到達時に加え、74歳到達 時における年金のお知らせを送付する等未請 求者に対する請求勧奨を行う。窓口相談時において、年金繰下げ請求などの 多様な年金受給方法の案内を強化する。「サービススタンダード」の達成状況を適切 に把握し、各サービススタンダードの達成率 90%以上を維持するよう取り組む。
【障害年金の事務処理体制の強化】→障害認定の公正性を一層確保するため、複数の認定医が関与する仕組みを確実に実施するとともに、認定医会議の開催による必要な情 報の共有と事例検討の機会の充実を図る。
【年金生活者支援給付金制度の着実な実施】→年金生活者支援給付金(以下「支援給付金」 という。)の認定を受けた方及び基礎年金の 新規裁定者等で新たに支援給付金の認定を受 ける方に対して、正確な支給を継続して行 う。

5.年金記録の正確な管理と年金記録問題の再発防止
【年金記録の確認等の対応】→「ねんきん定期便」および「ねんきんネット」での加入状況の確認や年金請求時の相談 等を契機としたお客様からの年金記録に関する申し出について、年金加入記録に「もれ」 や「誤り」がないかどうかの確認を徹底する等適切に対応。
【年金記録の正確な管理等の実施】

6.年金相談等
【年金事務所での相談】→(年金相談窓口体制の整備)(予約制の拡充と待ち時間対策)
【コールセンターでの相談】→(コールセンター業務の効率化施策)(入電数の平準化等)(応答品質の向上施策)照会内容分析を行いオペレーター向けのQ &A、テンプレートを充実させる。
【公的年金制度に対する理解の促進】→教育関係機関における年金セミナーの実施を 進めるため、地域年金推進員の必要数確保に 努め、積極的に活用する。

7.外部委託の活用と管理の適正化→外部委託における業務の適正な管理と品質の維持・向上を図る。

8.社会保険オンラインシステムの改善・開発
【フェーズ1への対応】→更なる経過管理・電子決裁サブシステムの対象届書の追加の検討とともに、既存の受付進 捗管理システムの閉塞(令和5年末予定)に向けて、届書の受付進捗管理に係る一元化の 検討を行う。個人番号による他機関との情報連携について、連携事務等の拡大に向けて適切な準備を 進める。
【フェーズ2への対応】

◎参 考 資 料↓
◯新型コロナウイルス感染症を契機とした、基幹業務の主な施策

・「新型コロナウイルス感染症緊急経済対策」に関する対応→(1)厚生年金保険料等の納付猶予の特例施行(令和2年4月30日施行)1年間猶予 (2)国民年金保険料免除等に係る臨時特例措置(令和2年5月1日受付開始)国民年金保険料の免除等を可能にする特例措置
・障害年金受給権者等に係る障害状態確認届(診断書)の提出期限延長(4月28日厚生労働大臣告示)→障害状態確認届(診断書)の提出期限が令和2年2月末から令和3年2月末までの間にある障害基礎年金・ 障害厚生年金等の受給権者等について、厚生労働大臣告示により提出期限が1年間延長された。
・新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴う標準報酬月額の特例改定(6月26日受付開始)→令和2年4月から7月の間に休業により報酬が著しく下がった方、以下の条件に該当する 場合は、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定(4か月目に改定)によらず、特例により翌月から改定。 @事業主が新型コロナウイルス感染症の影響により休業させたことにより、急減月が生じた方であること。 A急減月に支払われた報酬の総額(1か月分)に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上低下した方であること。 B本特例措置による改定を行うことについて、本人が書面で同意している方であること。 なお、令和2年8月から12月までの間に休業により報酬が著しく下がった方等についても、同様の特例措置を講ずることとされた。
◯国民年金適用・収納対策業務の状況
◯国民年金保険料 納付率(現年度)の推移(令和元年度〜令和2年度)
◯国民年金収納対策にかかる令和2年度上半期の行動計画の進捗状況(令和2年9月末現在)→ (1)年金事務所の進捗状況 (2)市場化テスト受託事業者の進捗状況
◯厚生年金保険適用・徴収業務の状況
◯厚生年金保険の適用促進に係る取組状況
◯厚生年金保険料・健康保険料・船員保険料 徴収状況(4月〜9月に係る取組)
◯未統合記録(5,095万件)の解明状況
◯年金事務所の来訪相談件数、年金事務所の予約件数
◯コールセンター(全体)月別応答状況<令和2年4月〜令和2年10月>


◎資料2 日本年金機構役員報酬規程の改正について(案)
1.改正の趣旨
→令和2年人事院勧告を踏まえ、日本年金機構の役員の報酬について、国の指定職の取 扱いに準じた日本年金機構役員報酬規程の改正を行う。
2.改正の概要→ 賞与の改定 年間 3.40 月 → 年間 3.35 月(0.05 月分引下げ)
3.改正・施行予定日→令和2年 12月9日 ※令和 2 年 12 月期賞与より適用する。

次回は、「第66回厚生科学審議会疾病対策部会難病対策委員会・第42回社会保障審議会児童部会小児慢性特定疾患児への支援の在り方に関する専門委員会(合同開催)」からです。

第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2020年12月20日(Sun)]
第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和2年12月2日)
《議事》1.養成研修のカリキュラムと研修方法等の見直しについて 2.研究会報告書(骨子案)について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15197.html
◎参考資料1:これまでの主なご意見
◯資料2−2:研究会報告書(骨子案)になるまでの議論です。


◎参考資料2:大臣指定の職場適応援助者養成研修の実施方法等に係る現行の要件
1.総研修時間→ 42時間以上
2.研修日程→全日程が1年以内に終了するよう設定。
3.研修実施方法→講義・演習・事例研究・実習。
4.講師→要件は別表のとおり。 複数人の体制をとることにより客観性を確保すること。
5.研修カリキュラム→訪問型・企業在籍型の区分に応じ、要件を満たすこと。その内容が相互に共通する科目又は双方の視点を取り入れることが効果的で あると考えられる科目については、合同の研修を行うことができる。合同で研修を行う科目は、一方に関する内容に偏らないよう留意するとともに、それぞれのモデルカリキュラムで定められた内容、時間等を下回らない ものとすること。 ・ 受講生のレベルや地域の実情等に応じてモデルカリキュラムに掲げる科目以外の独自の科目を設定することもで きるが、当該科目が研修の目的に合致し、かつすべての受講生に有益な内容であると認められる場合に限られる ものとする。

◎参考資料3:障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題と今後の検討の方向性(中間取りまとめ)
◯2040年を展望した社会保障・働き方改革の検討について
・趣旨
→現役世代(担い手)減少が最大の課題。高齢者の「若返り」が見られ、就業も増加。今後、国民誰もが、より長く、元気 に活躍できるよう、@多様な就労・社会参加の環境整備やA健康寿命の延伸を進めるとともに、B医療・福祉サービスの改革による生産性の向上を図 りつつ、C給付と負担の見直し等による社会保障の持続可能性の確保を進めることが必要。このため、「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」を設置するとともに、部局横断的な政策課題について、従来の所掌にとらわれることなく 取り組むためプロジェクトチームを設けて検討する。
・2040年を展望した社会保障・働き方改革本部設置→@〜Gの柱建て。
E障害者雇用・福祉連携強化PT (雇用施策と福祉施策の連携等)がある。
◯障害者雇用・福祉連携強化PTについて→主な検討事項(現段階のイメージ)で障碍者の就業機会の確保・在り方を検討。
◯重度障害者等に対する通勤や職場等における支援について
◯2040年を展望した社会保障・働き方改革本部 障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム 「障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題と今後の検討の方向性」(中間取りまとめ)概要
第1 基本的な現状認識と今後の検討の方向→1〜3まで。
第2 障害者の就労支援に関する当面の方向性→1〜3まで。
第3 今後について→「雇用施策担当である職業安定局(障害者雇用分科会)」と「福祉施策担当である障害保健福祉部(障害者部会)」による合同検討会の立ち上げ

◎参考資料4:障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会 開催要綱
1.趣旨
→ 障害者の就労支援は、雇用施策と福祉施策との連携の下、その取組を進め、進 展してきたが、雇用・福祉施策の双方で整理、対応していくべき課題も引き続き存在。 また、近年、技術革新や多様な働き方の普及など、障害者就労を取り巻く環境 も変化してきており、新たな支援ニーズも出てきている。さらに、新型コロナウ イルス感染症への対応→テレワークでの在宅勤務など、新たな生活様式の 定着を見据えた取組がみられ、ウィズ・ポストコロナ時代には、障害者就労の可 能性の拡がりが予想される。 これら課題や変化に対応し、障害者がより働きやすい社会を実現していくた めには、雇用施策と福祉施策が引き続き連携し、対応策を探っていくことが必要。本年9月→厚生労働省内の「障害者雇用・福祉連携強化プロジェク トチーム」において、障害者就労に係る雇用施策と福祉施策の連携強化について 中間報告を取りまとめた。 このため、本検討会は、この取りまとめ内容も踏まえつつ、雇用施策と福祉施 策の更なる連携強化に向け、必要な対応策のより具体的な検討の方向性を議論 することを目的として開催するものである。
2.主な検討事項→ (1)効果的で、切れ目ない専門的支援体制の構築について (2)技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について (3)その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について

◎参考資料5:ワーキンググループの開催について
1.概要
→ 検討会での議論を円滑に進めるため、下記2のテーマについて、検討会の下に ワーキンググループ(「WG」)を開催し、論点整理など、集中的に 検討を実施。
2.検討テーマ→(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について 雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討 (2)障害者就労を支える人材の育成・確保について 雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築な どについて検討 (3)障害者の就労支援体系の在り方について 雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開さ れている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討

◆職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/jc-kenkyu.html

次回は、新たに「社会保障審議会年金事業管理部会資料(第52回)」からです。

第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2020年12月19日(Sat)]
第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和2年12月2日)
《議事》1.養成研修のカリキュラムと研修方法等の見直しについて 2.研究会報告書(骨子案)について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15197.html
◎資料2−2:研究会報告書(骨子案)
T はじめに
・ 職場適応援助者(「ジョブコーチ」
)→障害者本人と企業の双方を理解して調整していく役割。雇用の現場に入り障害者本人が働く環境を理解し、何が課題か分析力が求められる。
・ ジョブコーチの養成→平成 18 年度から現行の制度が開始され、(独)高齢・障害・求 職者雇用支援機構と厚生労働大臣指定の研修機関により養成研修が行われている。令和元 年度末までに訪問型・企業在籍型ジョブコーチと合わせて累計 10,939 人養成、養成研修の修了者は障害者の就労支援や雇用管理の分野で活躍している。
・ 一方、近年、障害者雇用の進展やその取り巻く状況が変化する中で、養成研修のカリキ ュラムはここ 10 年大幅な改定を行っておらず、そのニーズに十分対応できていない状況。
・ 改めて、ジョブコーチを取り巻く状況の変化と求められる役割・スキルを整理し、今後 のジョブコーチのあり方を展望しつつ、本研究会主目的は現在のニーズ等を踏ま えた養成研修のカリキュラムの改定とした。

U 職場適応援助者(ジョブコーチ)を取り巻く状況の変化と役割・スキル
1.ジョブコーチを取り巻く状況の変化
・この 10 年の変化は大きく4つ
→ 一点目→障害者雇用の進展が挙げられる。 二点目→精神・発達障害者の求職・就職者数の増加が挙げられる。三点目→福祉・教育から一般就労への移行の促進や総合福祉法による就労系 福祉サービスの増加・多様化が挙げられる。 福祉から一般就労への移行者数→平成 21 年3月卒では就職者が 3,547 人(就職率は 23.7%)だったところ、平成 31 年3月卒で は 7,019 人(就職率 32.3%)と福祉・教育から一般就労への移行が促進されている。 就労系福祉サービスのうち「就労移行支援事業」の利用者数・事業所数は年々増加傾向にあり、令和元年度の事業所数は 3,090カ所、利用者数は 33,548 人となっている。 設置主体別→近年特に営利法人の割合の増加が特徴的、令和元年度は 37.1%を占めている。 また、平成 30 年度から新たなサービスとして「就労定着支援事業」が創設され、令和2年4月現在事業所 1,228 カ所、10,566 人が利用しており、今後も増加していくことが見込まれる。 最後に、障害者差別禁止・合理的配慮の提供義務化が挙げられる。 雇用分野における障害者権利条約への対応を図るため、障害者雇用促進法の平成 25 年改正により雇用分野における障害者差別の禁止及び合理的配慮の提供義務等が規定 され、平成 28 年4月から施行された。
2.ジョブコーチに求められる役割・スキル
・上述した変化により、支援対象者の仕事内容が現業系から事務系へ、雇用管理が集中型・グループ型から分散型へ、支援内容が直接現場に入る作業支援から人間関係等職場 環境の調整へといった影響がみられる。しかしながら、依然として作業支援に関するス キルは必須であり、ジョブコーチの基本的役割、求められるスキルは大きく変わっていない。
・ 精神・発達障害者の支援の増加に伴い、職場におけるコミュニケーションや人間関係 の課題に対して、本人や職場からの聞き取り、分析や助言、環境調整を行う支援が増え てきており、情報を収集し分析するスキルがより求められるようになった。 特に、精神・発達障害者に対しては、本人も気づいていない課題を抽出し、どういった課題でつまずいているのかをアセスメントして整理し、説明することが求められる。 加えて、結果をどう伝えるかを含めてアセスメント、コミュニケーションスキル や伝え方の技術が必要。また、職場で起こる課題の背景には障害特性に起因した ものがある場合が多いため、アセスメントの前提として障害特性の理解が重要。 就職直後のみならず、職場になじんだ後でも、職場には言えない悩みを抱えていることや新たな課題が発生する場合もあり、職場定着のためには、職場外のサポートが重要。また、障害者は抱えている問題が様々であり、経済的な問題や生活 支援等その他の支援との連携が必要である。
・ジョブコーチ→今起こっている職業上の課題を短期間の支援の中で解決する役割である。一方、課題には短期で解決できることと長期に渡って支援をし続けなければいけ ないものもあり、後者については、職場内のサポート体制を整えるとともに、職場外のサポートとして障害者就業・生活支援センター等が継続的に支援していくことが望まし い。

V 職場適応援助者養成研修を取り巻く状況と中長期的課題
1.職場適応援助者養成研修の現状
・ 職場適応援助者養成研修→
平成 18 年度から現行の研修制度になり、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構及び厚生労働大臣指定の養成研修により実施。令和元年度は訪問型・企業在籍型合わせて 1,418 人が研修を修了、修了者累計は 10,939 人。
・ ジョブコーチ養成研修の受講ニーズを受け、JEED では平成 29 年度から段階的に実施 回数を増加させ、令和元年度以降は年 10 回実施。また、厚生労働大臣指定の 研修機関も徐々に増えており、現在は7機関が指定を受け、全国各地で研修を実施。 職場適応援助者養成研修の修了者がジョブコーチとして活動をした場合にその活動に対して助成金が支給、当該助成金の受給資格認定を受けた者は、令和 4 元年度訪問型ジョブコーチ568 人、企業在籍型ジョブコーチ 232 人であった。
・ 「ジョブコーチの現状と課題に関する実態調査」(別添)によると、助成金の要件の1つになっている研修 ではあるが、障害者の就労支援や雇用管理について体系的に学べる研修として受講して いる者も多くいることがわかった。
・ 養成研修の修了者層の変化としては、訪問型→所属法人のうち、社会福祉 法人の割合が減り、営利法人の割合が増えていることが特徴。平成 20 年度の実 態調査では、修了者の所属法人のうち社会福祉法人の割合が 85.6%、今回の調査では 39.7%と減少、一方、株式会社→同割合が 0.5%から 27.9%と増加している。また、企業在籍型→修了者の増加が顕著であり、地域 の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)報告書において示された企業内でのジョ ブコーチ活用促進の方向性が促進されているものと思料される。
2.地域の就労支援体系とジョブコーチ支援
○ 地域の就労支援体系→制度の改変や新設により、就労支援を担う事業・機関 が充実してきた一方で、就労支援体系が複雑化し、役割がわかりにくくなっている面もある。地域の就労支援体系の中で、ジョブコーチ支援に関しては、特に、障害者就業・生活 支援センターや就労定着支援事業との役割や連携を改めて整理し、支援が必要な人により適切なサービスを提供できるようにすることが求められる。現行の制度下でも、制度間の連携はなされているところであるが、ジョブコーチ支援 から就労定着支援事業へのつなぎ、配置型・訪問型ジョブコーチから企業在籍型ジョブ コーチへのつなぎ等も考えられ、丁寧な引き継ぎによるスムーズな連携が求められる。 なお、訪問型ジョブコーチに関して、活動について地域差が見られることや経験豊富なジョブコー チをいかに育て、地域において活躍してもらうかは課題である。
・また、支援対象者全体としては、発達・精神障害者の割合が増えているが、視覚障害者や聴覚障害者等のジョブコーチ支援は根強い課題がある。特定の障害種別に特化した ジョブコーチのニーズはあるが、ジョブコーチを養成する中で専門的なスキ ルを学ぶよりも、専門的なスキルを持った人にジョブコーチのスキルを付与していく方が効率的。そのため、そういった専門性を有する人たちの受講が増えるよう積極的な周知を行うとともに、特別枠を設ける等のインセンティブについて、ニーズや実態を踏まえ、引続き検討する必要。
3.高等教育機関におけるジョブコーチの養成
・ 養成研修制度の見直しにより、高等教育機関においてもジョブコー チ養成研修を行うことが可能。 現在、1機関が指定、社会福祉士や精神保健福祉士の養成課程を専攻している学生に対してジョブコーチ養成課程を実施。修了者の質の担保のために、 卒業と同時に国家試験合格が求められており、大きなハードルになっている。
・ 高等教育機関→養成研修を実施するためには、一部の科目は社会福祉士養成課程の科目で読み替えができるものの、新規科目を立ち上げる必要。担当教員の確保や新規科目を立ち上げはコストがかかるためコストに見合う学生確保のため に、魅力を高めていく必要。
・ 今後、就労支援や障害者雇用分野の人材確保→高等教育機関での人材養成の取組は、こうした人材の輩出に寄与できる。 また、高等教育機関→障害者の就労支援に関する科目があることは、研究者・ 教育者を育てていくという観点からも重要。 ○ 受講した学生がどの進路に進んだとしても、大学においてジョブコーチについて学ぶ ことは、卒業後の活動の環境・土台を作っておくという意味でも、意義のある取組である。
4.就労支援を担う人材の底上げ
・ 就労支援の知識・スキルを習得したいという支援者の裾野は、就労系障害者福祉サー ビス事業の支援者のみならず、医療機関、生活困窮者支援機関、児童支援等の隣接分野にも広がっている。社会福祉の分野→主に本人のニーズに焦点が当てられるが、就労にあたっては企業ニーズも重要、両者の視点から偏りなく支援することについて学べる機会が求められる。 雇用・労働と福祉と、それぞれの専門職のあり方を考えた時に、両方を見据えたニーズがあり、自ずと横断的な人材育成のあり方が問われてくる。また、就労支援を担う人 材の底上げのため、就労支援の基礎的な知識・スキルを習得できる研修を様々な就労支 援関係者に受講してもらえるような仕組みやそれぞれの専門性を段階的に高めていけるような仕組みは別途議論が必要であり、横断的スキルの習得と垂直的育成は中長期的課題。
・ 特に、ジョブコーチ→訪問型・企業在籍型ジョブコーチとして活動をして いく上で、ジョブコーチ養成研修はスタートであり、養成研修で得た知識やスキルを実 務の中で活かし、さらなる支援力の向上のためにブラッシュアップしていくことが求められる。
〇 養成研修は、これからジョブコーチを始めるという段階で受講するものであるため、 最初からジョブコーチ支援に必要な多くの知識を伝えるよりも、実務を通じて必要性がわかるようになってからの方が受け止めやすくなるものもある。スキルアップのために は、知識を実務に活用し、実務経験を積んだ人がまた新しい知識を学ぶと行ったわかり やすいステップを示すことが重要。 養成研修に盛り込むべき内容は多々あるが、現在の研修時間では収めることは難しい。 そのため、研修時間内に収められない部分については、別途スキルアップ研修を実施する等、習得できる機会を設けることが必要である。また、スキルアップ研修を実施する 際には、修了することで制度上何らかのメリットがある仕組みも同時に検討していくことが望まれる。
・スキルアップ研修は、例えば、以下のような内容を盛り込むことが考えられ る。
<スキルアップ研修の内容案> →「職場適応援助に関連する理論・技法(例:応用行動分析、ストレスの把握と対処のための支援技法、アンガーマネジメント、職業カウンセリング、「就労パスポート」・「ナビゲーション・ブック」の作成と活用)」「障害種別の課題と支援方法(視覚障害、聴覚障害、高次脳機能障害等)」「 ケーススタディ 」

W 職場適応援助養成研修のカリキュラムの見直し
1.養成研修のカリキュラム見直しに関する考え方
○ 養成研修のカリキュラム
→受講者層の変化や受講者のニーズに対応していくことが求められ、養成研修では、訪問型ジョブコーチがどういった役割を担い、どういった立ち位置で 支援を行っていくかといった根幹のより確実な習得を目指すことが求められる。 ○ 以前は、知的障害者への支援が多かったため、職場の中でどういった作業が可能かを考え、作業遂行を可能とすることが支援の中心だった。現在は精神・発達障害者へ の支援が増えてきたため、現行の研修カリキュラムの中で、認知面や人間関係、生活面の課題にどうアプローチしていくかといった内容を盛り込むなど各養成研修機関が工夫して対応している。
・ 精神・発達障害者への支援の増加により、ジョブコーチ支援において、情報を収集し、 分析するスキルがより求められるようになっている。アセスメントについては、実地で しか学べないこともあるが、座学によりベースとなる知識を身につけておくことはできると考える。 全ての障害種別に特化した内容を研修カリキュラムに全て盛り込むことは難しいため、障害への配慮や専門機関にどう繋ぐかといった普遍的な内容を含めることが必要。
・ カリキュラムの見直しに当たっては、スクラップアンドビルドを基本とするが、今般 の見直しでは特段削減が必要な科目はなかったことから、カリキュラムの構成は大きく 変更せず、科目の内容を明確化・追加することで、研修実施にあたり何に留意し、重点を置くことが必要であるかをわかりやすくすることとした。
2.モデルカリキュラムの見直し案
・ モデルカリキュラム
→支援対象者の変化等に応じ、各養成研修機関が現行の 科目の中でも様々な工夫を取り入れている。 例えば、「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」の演習において、企業在籍 型と訪問型でチームを組んで面接のロールプレイをすることで、お互いの立場を理解し たり、採用時から支援者と連携する重要性を伝えている。また、「課題分析と作業指導」 では、以前はわかりやすく教える技術(システマティックインストラクション)に時間 をかけていたが、仕事を一から教える機会が減ってきたため、作業場面における行動観 察を組み入れている機関もある。また、地域の産業動向を踏まえた職業能力開発に関する科目や自社での課題解決に向 け、研修で学んだことをどう活かしたいかというプレゼンテーションを行うとともに、 フォローアップ研修の際にそれを用いた振り返りに活用するなどモデルカリキュラム 以外に独自科目を設けている機関もある。
◯ 具体的なカリキュラムの見直しに関する主な意見は→(1)訪問型ジョブコーチについては、地域の就労支援を担う多様な事業ができたことに より、就労支援のプロセスが分断されて、自分が担当している部分しか見えなくなってきている。そのため、養成研修では、全体のプロセスと訪問型ジョブコーチの役割 や立ち位置といった根幹をしっかり教えていくことが求められる。 (2)「職務分析と作業指導」の内容に行動観察を追加することについて、現行でも、現 場で働いている場面を撮ったビデオや実演を見て、行動観察をして記録を取り、フィ ードバックするといった演習を行っている機関もある。 人間関係やコミュニケーションに課題がある場合は、課題になる場面を動画にする ことは難しいため、別の科目の演習の中で、発言等に対してどうフィードバックして いくかといった形で盛り込むことが考えられる。 (3)定着できる人は、ストレス対処ができ、ストレスがあっても、誰かに相談して自分 の抱えている問題を解消できる人である。ストレスの把握と対処に関する詳細な内容 はスキルアップのための研修の中で取り上げていくことが適切であり、養成研修では、 その重要性やアウトラインを押さえておくことが求められる。 (4)支援者は、障害の当事者から学ぶところが大きい。ジョブコーチは、経験の数や幅で力量が分かれる。特に企業在籍型ジョブコーチは、自社で採用している人材に傾向があるため、それ以外の人材について知見がない場合もある。そのため、タイプの異なる人材を知る機会はあってもよいだろう。一方で、限られた時間の中で、 当事者の話を聞くことはインパクトが大きく、プラス面とマイナス面がある。そのため、カリキュラムの方法や工夫の1つとして、可能であれば入れることは考えられる だろう。
・ 以上のようなモデルカリキュラムに関する意見に基づき、変更・追加した点は以下の とおり→ (1)@職業リハビリテーションの理念とA就労支援のプロセスを統合するとともに、就 労支援のプロセスにおける「職場適応援助者の役割と活用」を明示した。 (2)合理的配慮の提供の義務化等の制度改正を受け、B訪問型/企業在籍型職場適応援 助者の役割に「職場における障害者の権利擁護」を追加した。 (3)アセスメントの前提として障害特性の理解が大事であることから、C障害特性と職 業的課題において障害種別を明示した。 (4)当事者の声を聞くことは重要であることから、研修内容の工夫として、C障害特性 と職業的課題とO事業所における職場適応援助者の支援の実際(事業所実習)に「可 能であれば」として追加した。 (5)D就労支援に関する制度の中に、「活用できる助成金制度の概要」と「労働安全衛 生法」を追加した。 (6)職場定着のためにストレスの把握と対処は大事であることから、E職場における雇 用管理に「ストレスの把握と対処の重要性」を追加した。 (7)面談や面接を通じたアセスメントを行う場面が多いことから、Gアセスメントの支 店と支援計画に関する理解に「面接・面談のポイント」を追加した。 (8)J職務分析と作業指導の中に、「作業場面における行動観察とフィードバック」を 追加した。

<※モデルカリキュラムの見直し案を挿入> ↓

X 職場適応援助者養成研修の研修方法等の見直し
1.研修方法の見直しに関する考え方

・ 各養成研修機関は、研修の実施にあたって、研修の質の確保や受講者のニーズを踏ま え、研修の方法についても様々な工夫を行っている。 例えば、受講者が参加しやすくなるよう日程を分割して実施している機関。また、様々な立場の受講者により参考になるよう多様な立場の人に講師を依頼したり、研修期間中に関係構築を図り、修了後のジョブコーチ活動を円滑にスタートできるようサポートしている機関もある。 今年度はコロナ渦により、養成研修に一部オンライン方式を導入する等臨時的な対応 を行っているが、こうした対応を踏まえ、今後の恒常的な研修方法のあり方について検討を行った。
2.オンライン方式について
○ ジョブコーチは現場で支援を行うことが本旨であり、養成研修は理論を実践にどう応 用させていくかを伝えるものであるため、引き続き対面型での研修が基本であると考える。演習は相互作用やグループダイナミックスを活かして行うことがあるべき姿であり、 実習は実際に現場を見ることに勝るものはない。しかし、今般のコロナ渦や今後何らか の状況により、養成研修が実施できずにジョブコーチの養成が中断してしまうという事 態を避けるためには、特例的な何らかの措置を検討しておくことが求められる。 仮にオンライン方式で行う場合は、双方向性と参加状況の確認は不可欠。講義をオンライン方式で実施する場合、双方向性が担保されたリアルタイム方式で行 なうこと、受講者の出席・参画状況を把握すること、レポートの課題を出すこと、授業を分割して小テストを設けることなど習得状況の把握を対面式以上にやっていく必要。 また、対面では、基本的な理論に加えて、通常、様々なエピソード情報が加えられる ほか、実践でどう応用されているのかという多様な情報が提供される。ジョブコーチ養成研修の場合は、特にこうした付加情報も重要、一方で、オンライン方式では 情報過多になるため、基本的な理論のみに絞り、習得状況を確認することが求められる。 このため、オンライン方式による講義を行う場合には、演習等による補完が一層重要。 オンライン方式による養成研修は、ジョブコーチの活動状況が低調な地域からの受講 が可能となる点、受講にあたって法人の了解が取りやすくなる点、移動コストが減る点、 講師のオンライン化により講師の幅が広がる点等のメリットもある。しかしながら、一 方で、課題も多く、またジョブコーチ支援や養成研修の性質を考えると、特例的な措置 として柔軟な対応はその都度検討するものの、基軸は対面でやっていくべきであると考 える。
3.演習と実習の見直しについて
・ ジョブコーチ養成研修→
社会福祉士等と異なり、演習方法等について明確 に議論がされてきておらず、養成研修機関それぞれが工夫している状況にある。 演習→今年度コロナ渦において、内容をできるだけ担保した上で、オンライン方式により行うことを一部認めている。今回のオンライン方式による演習の実施状 況や効果を検証し、今後の非常事態に備えていくことは考えられる。 実習→コロナ渦の影響で実習先の確保が困難な状態や感染者が多くない地 域でも、事業所の抵抗感により、少人数でも受け入れ不可になった状況も散見された。 実習のみ、日程を延期して実施することも考えられるが、養成研修の修了が遅れることは、活動開始時期にも影響することから、こうした非常事態下においては、実習時間の 一定割合を、ビデオによる事業所映像を視聴しながら事業所担当者から説明を受けたり、 映像を題材に演習を行うなど柔軟な対応も検討することが考えられる。実 習を通して得られるものは、座学では得がたいものであり、可能な限り実施することが 望ましい。また、他県からの受講者等については、実習のみ他機関の実習を受講できる ようにするなどの柔軟な運用も考えられる。

次回も続き「参考資料1:これまでの主なご意見」からです。

第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2020年12月18日(Fri)]
第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和2年12月2日)
《議事》1.養成研修のカリキュラムと研修方法等の見直しについて 2.研究会報告書(骨子案)について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15197.html
◎資料1−1:養成研修のカリキュラムの見直しについて
《これまでの主なご意見から》↓

・訪問型ジョブコーチがどういった役割を担い、どういった立ち位置で支援を行っていくかと いった基本からきちんと伝えていくことが求められる。
・カリキュラムの見直しに当たっては、スクラップアンドビルドを基本とするが、特段削減が必要な科目はない場合は、その中で何が重要かを認識しながら内容に盛り込んでいくことが求められる。
・<スキルアップのための研修の内容(案)>→職場適応援助に関連する理論・技法(例) 応用行動分析、ストレスの把握と対処のための支援技法、アンガーマネジメント、職業カウンセリング 「就労パスポート」や「ナビゲーション・ブック」の作成と活用。 障害種別の課題と支援方法(視覚障害、聴覚障害、高次脳機能障害等)。 ケーススタディ。

《各科目における工夫や見直し意見》↓
・<各科目における工夫>
→「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」(ロールプレイで)、「課題分析と作業指導」(演習)、参照。
・<独自科目>
・<時間数を減らした方がよいと思われる科目・内容>
・<追加した方がよいと思う科目・内容>→「産業医との連携・付き合い方のポイント」、 「労働安全衛生法」「休職制度」(労働法規の説明の中で入れた方が良いのではないか)。

《見直し案に関する主な意見》
・<就労支援のプロセス>
→研修では訪問型ジョブコーチの役割を伝えていくことが一層求められる。事前にアセスメントをし、それを職場に伝えて、初期の適応支援と調整を行っていくことが役割だということを伝えていくことが必要。
・<行動観察とフィードバック>→職場で働いている場面を撮ったビデオを受講者に見せて、アセスメントをする演習、ビデオは、一連の 手順の中で修正した方がいい点をあえて盛り込んだ上で作成。学習のメカニズムと強化と弱化について解説をした上で、演習では、作業課題を分析し、それを実際に行い、受講者 同士で行動観察をして記録を取り、それに基づいてフィードバック。 精神障害の場合→課題になる場面を動画にすることが難しいため、この科目内ではなく、別の演習の中で、発せられた言葉などに対して、どうフィードバックしていくかを考える演習を行っている。 行動観察→アセスメントの中にも含まれる内容、環境調査における行動観察と、作業指導における行動観 察とを区別して、伝えていくとよりよいと思う。 「アセスメントの視点」の中で動画を活用しており、同じ動画を見せて、どこを見ていくかという切り口でグループワークを行うが、受講生によって切り口は様々であり、特に訪問型と企業在籍型の違いが明らかになる。
・<ストレスの把握と対処>→ジョブコーチとしては大事な内容だが、しっかり教えるには2〜3時間は必要になるため、養成研修ではなく、スキル アップのための研修の中で取り上げていく内容になると思う。研修の中では、ストレスの把握と対応の重要性やアウトラインを押さえておくことになると思う
・<当事者の話を聞く機会>→企業在籍型ジョブコーチは、自社で採用された者のことはよく知っているが、採用している人材には傾向がある。そのため、タイプの違う人や、働くというステップになかなか行けない人のプロセスなどに触れていく機会があってもよい のではないか。ジョブコーチは、経験の数や幅で力量が分かれるところがあるので、カリキュラムのどこでもよいので、 機会として入れてもらいたい。 本人が自分の特性や配慮事項について自分の言葉で作成する「就労パスポート」や「ナビゲーションブック」などを 研修の素材とすることも考えられるのではないか。


◎資料1−2:モデルカリキュラム見直し案
◯【現行】訪問型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラム⇒ 【研究会意見反映版(案)】訪問型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラム→@〜O
◯【現行】企業在籍型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラム⇒【研究会意見反映版(案)】企業在籍型職場適応援助者養成研修モデルカリキュラム→@〜O


◎資料1−3:養成研修の研修方法等の見直しについて
◯これまでの主なご意見
<全般>

・以前は6日間連続で研修をしていたが、企業在籍型の受講者から連続した研修は参加がしにくいという声を聞き、 現在は3日ずつに分割して実施。
・「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」と「ケースから学ぶジョブコーチ支援の実際」の講師要件について学識経験が求められているが、この科目については現場の支援から学ぶところが大きいため、学識経験より、現場での支援経験の方が優先されるべきだと考える。そのため、例えば3年以上の実務経験を有する等と変更してはどう か。
・今年度はコロナ渦により、養成研修に一部オンライン方式を導入する等臨時的な対応を行っているが、こうした対応を踏まえ、今後の恒常的な研修方法のあり方にどう反映していくか検討が必要である。
<オンライン方式の導入について>
・ジョブコーチは現場で支援を行うことが本旨、養成研修は理論を実践にどう応用させていくかを伝えるもの、引き続き対面型での研修が基本。演習は相互作用やグループダイナミッ クスを活かして行うことがあるべき姿、実習は実際に現場を見ることに勝るものはない。しかし、今般のコロナ渦や今後何らかの状況により、養成研修が実施できずにジョブコーチの養成が中断してしまうという事態を避けるためには、特例的な何らかの措置を検討しておくことが求められる。
・ 仮にオンライン方式で行う場合は、双方向性と参加状況の確認は不可欠、単に録画された講義を適 宜視聴するオンデマンド方式ではなく、双方向性の担保が求められる。
・ 講義をオンライン方式で実施する場合、双方向性が担保されたリアルタイム方式で行なうこと、受講者の 出席・参画状況を把握すること、レポートの課題を出すこと、授業を分割して小テストを設けることなど習得 状況の把握を対面式以上にやっていく必要がある。
・ また、対面では、基本的な理論に加えて、通常、様々なエピソード情報が加えられるほか、実践でどう応用 されているのかという多様な情報が提供される。ジョブコーチ養成研修の場合は、特にこうした付加情報も 重要であるが、一方で、オンライン方式では情報過多になるため、基本的な理論のみに絞り、習得状況を確認することが求められる。このため、オンライン方式による講義を行う場合には、演習等による補完が一層 重要となる。
・ オンライン方式による養成研修は、ジョブコーチの活動状況が低調な地域からの受講が可能となる点、受 講にあたって法人の了解が取りやすくなる点、移動コストが減る点、講師のオンライン化により講師の幅が 広がる点等のメリットもある。しかしながら、一方で、課題も多く、またジョブコーチ支援や養成研修の性質を 考えると、特例的な措置として柔軟な対応はその都度検討するものの、基軸は対面でやっていくべきである と考える。
<演習を行う上での工夫>
<演習方法の見直しについて>
・演習
→今年度は内容をできるだけ担保した上で、オンライン方式での演習を組み立てた。今後も恒常的にそうあるべきではないと考えているが、今後のコロナ渦の影響が不透明なため、中止を避けるためにも、今年度は オンラインによる実施を試みたいと思っている。
<実習を行う上での工夫>
<実習の見直しについて>
→実習については、コロナ渦の影響で実習先の確保が困難な状態。感染者が多くない地域でも、事 業所の抵抗感により、少人数でも受け入れ不可になった状況も散見された。実習のみ、日程を延期して実施 することも考えられるが、養成研修の修了が遅れることは、活動開始時期にも影響することから、こうした非 常事態下においては、実習時間の一定割合を、ビデオによる事業所映像を視聴しながら事業所担当者から 説明を受けたり、映像を題材に演習を行うなど柔軟な対応も検討することが考えられる。

《研修方法の見直し案》
1 ジョブコーチ養成研修
→リアルタイム方式で実施し、双方向性の確保と参加状況の確認を行うこと。レポート課題や授業内で小テストを設ける等学習状況の把握を行うこと。具体的なエピソードや理論の実践への応用など実践的な内容などオンラインでの講義の中に 含めることが困難な内容については、対面型の授業等で補完すること。
2 実習→現行どおり、実際にジョブコーチによる援助が行なわれている事業所又は障害者の雇用管理に関して十分な実績のある事業所において実地の研修を行うこととする。予定の研修期間内での実施が難しい場合は、なるべく早期に実施することが望ましいが、年度内の実施が難しい場合は、年度をまたいでの実施も認めることとする。また、移動を少なくする観点から地域外の受講者等の場合は他機関と協力して実習を行うことも可能とする。


◎資料2−1:研究会報告書(目次)
◯目次

T はじめに
U 職場適応援助者(ジョブコーチ)を取り巻く状況の変化と役割・スキル
1.ジョブコーチを取り巻く状況の変化
2.ジョブコーチに求められる役割・スキル
V 職場適応援助者養成研修を取り巻く状況と中長期的課題
1.職場適応援助者養成研修の現状
2.地域の就労支援体系とジョブコーチ支援
3.高等教育機関における職場適応援助者養成研修
4.就労支援を担う人材の底上げ
W 職場適応援助養成研修のカリキュラムの見直し
1.養成研修のカリキュラム見直しに関する考え方
2.モデルカリキュラムの見直し案
X 職場適応援助者養成研修の研修方法等の見直し
1.研修方法の見直しに関する考え方
2.オンライン方式について
3.演習と実習の見直しについて
Y おわりに

次回は、「資料2−2:研究会報告書(骨子案)」からです。

令和2年第17回経済財政諮問会議 [2020年12月17日(Thu)]
令和2年第17回経済財政諮問会議(令和2年11月30日)12/17
《議事》(1) マクロ経済運営について (2) 経済・財政一体改革における重点課題(社会保障・文教)
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/1127/agenda.html
◎資料5−1 新浪議員提出資料
<マクロ経済運営>↓

〇34 兆円に及ぶ GDP ギャップを埋め、先行き不透明感を払拭して早期の経 済再生を実現するため、あらゆる手段を講じるべき。消費喚起のため国民 の安心を確保するとともに、大胆な規模の経済対策が不可欠。 ↓
・安心して Go To トラベルを利用できる環境整備(希望者への相当の国費負担による事前 PCR 検査の推奨:アクセルとブレーキのマッチング)
・消費性向の高い困窮世帯への現金給付
・300 兆円の民間現預金を活用するため、前例にとらわれない賃上げ税制(人材育成投資を含む)やデジタル・サステナビリティ投資税制を措置、機関投資家の受託者義務の徹底・強化
〇成長分野への労働移動を促進するための十分な支援 →雇用保険2事業への一般会計繰入による人材育成強化
〇業界再編は不可避→日本政策投資銀行を中心に先手の対応を打つべき
〇東京一極集中打破・地方活性化→コロナというピンチをチャンスに変える、この機を逃すべきではない
〇急激な円高への対応準備

<社会保障・文教>
【社会保障】

〇マイナンバーを活用した応能負担の仕組みの導入→公平性確保の観点から国民的議論を喚起
〇介護現場の生産性向上・介護士の処遇改善を促す介護報酬改定・先進的取 組の横展開
〇将来にわたる医療費適正化のための地域医療構想推進を再確認 【文教】
〇格差を固定化させないことを第一に取り組むべき→既に生じている格差を見える化し、積極的かつ機動的に対応 →デジタル教育環境整備、NPO など地域社会の「共助」の活用


◎資料5−2 柳川議員提出資料  個別の追加問題提起↓↓
経済対策のとりまとめと力強い経済の回復に向けて↓
◯総需要を落ち込ませないしっかりとした対策が必要
・民間議員ペーパーで書いた点はいずれも重要。それに加えて 大胆なスキルアップ支援と、 企業間・地域間の新しい人の流れをつくること、そのための総合対策を 雇用調整助成金は労働移動支援に軸足を移していく 雇用を作り出し、貧困や格差の硬直化を防ぐ必要がある そのための税制等の活用 雇用を作りだしてくれる海外人材の積極的な受け入れ 本当に困っている人に焦点をあてた支援
◯令和3年度予算における経済・財政一体改革の重点課題〜社会保障、文教〜
・ 薬価改定→ 可能な限りのデータを得て、国民負担をできるだけ減らしていくのは当然 令和3年度の毎年薬価改定は、着実かつ広範囲に、できるだけ全品、(すくなくとも薬価と市場実勢価格の乖離率が大きい品目を中心に 8 割)の改訂を実施すべき。
・ キャリアアップ・リカレント教育への支援強化はとても重要な政策的課題。一般会計から雇用保険特会の二事業会計等への拠出を可能にしてより大きな支援を可能にすべき。 労働者がもっと直接支援を受けられるようにすべき。
・ 大学のあり方→世界的な研究力を発揮できる大学は、その自由度を高めていく必要性。 本当に地域に役立つ大学・プログラムをつくっていく必要性 あり。
・ GIGA スクール構想→ デジタル教科書は、自宅等での活用を含めて個別最適な学習 (アダプティブラーニング)が実現されるものにすべき


◎資料5−3 中西議員提出資料
◯全世代型社会保障改革に向けた考え方
・社会保障改革の要諦は「自助・共助・公助」
・高齢者に偏りがちな給付を見直し、世代間の給付と負担のアンバランスを是正→「後期高齢者医療制度の見直し」と「 児童手当制度の見直し」あり。

次回は、新たに「第4回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)」からです。

令和2年第17回経済財政諮問会議 [2020年12月16日(Wed)]
令和2年第17回経済財政諮問会議(令和2年11月30日)
《議事》(1) マクロ経済運営について (2) 経済・財政一体改革における重点課題(社会保障・文教)
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/1127/agenda.html
◎資料3 令和3年度予算に向けた社会保障の課題・取組と今後の雇用政策の方向性 (田村臨時議員提出資料)
◯医療・介護分野の取組
・地域医療構想→【新型コロナウイルス感染症対応の影響】【対応の方向性】参照。
・オンライン資格確認→ 【 マイナンバーカードの保険証利用】
・オンライン診療→【オンライン診療の推進】
・介護報酬改定→【基本的な視点】5点あり。
・後発薬の使用促進→【後発医薬品の使用促進に関する現状】年度内に結論。
・薬価改定→【経済財政運営と改革の基本方針2020 抜粋】年末までに決定。

◯今後の雇用政策の方向性
T これまでの新型コロナウイルス感染症下における雇用政策の対応
<雇用情勢><対応>参照。
U 今後の雇用政策の方向性
<方向性>→経済活動の回復や進展が 期待される分野等で労働者が 働けるよう支援する雇用政策→<厚生労働省の対応>

◎参考資料
◯新興感染症等の感染拡大時における医療提供体制の確保について(概要) (令和2年10月28日 厚生科学審議会感染症部会)

・医療計画の記載事項に「新興感染症等の感染拡大時(※)における医療」を追加
※ 国民の生命・健康に重大な影響を与えるおそれがある感染症(感染症法上の新型インフルエンザ等感染症、指定感染症、新感染症 など)の全国的なまん延等であって、医療提供体制に重大な影響が及ぶ事態。
◯新たな病床機能の再編支援について→「病床削減」病院統合」に伴う財政支援。参照。
・「加速化プラン」を踏まえた追加的な財政補助について
◯今後のオンライン診療の検討にあたっての考え方
・新型コロナウイルス流行以降の時限的措置→対面診療を行わないことによる疾患の見逃しや重症化のリスクと、対 面診療による感染を懸念して、医療機関への受診自体ができないことのリスクとの比 較考量を行った。
・今後のオンライン診療のあり方の検討→初診も含めオンライン診療は原則解禁。電話ではなく映像があることを原則。新型コロナウイルス感染症の拡大に際しての時限的措置の検証結果を踏まえつつ、今 後のオンライン診療のあり方として具体的に位置づけるものを検討する。
◯令和3年度介護報酬改定に向けた基本的な視点(案)概要
・改定に当たっての基本認識
→質の高いサービス提供を推進、その他あり。
・介護報酬改定に向けた基本的な視点→@ 感染症や災害への対応力強化 A 地域包括ケアシステムの推進 B 自立支援・重度化防止の取組の推進 C 介護人材の確保・介護現場の革新 D 制度の安定性・持続可能性の確保(報酬体系の簡素化など)
◯後発医薬品の使用割合の推移と目標→2020年(平成32 年)9月までに、後発医薬品の使用割合を80%
◯経済財政運営と改革の基本方針2020(令和2年7月17日閣議決定)→(柔軟かつ持続可能な医療提供体制の構築) (略)また、本年の薬価調査を踏まえて行う2021年度の薬価改定については、骨太方針2018等の内容に 新型コロナウイルス感染症による影響も勘案して、十分に検討し、決定する。
◯人材開発施策の概要→労働者の自発的な学びの支援(教育訓練給付)
・離職者へ の 訓練→公共職業訓練、求職者支援訓練
・在職者へ の 訓練→人材開発支援助成金、公共訓練施設における中小企業等の訓練支援
◯キャリア形成の支援(キャリアコンサルティング、ジョブ・カード)
・「はたらく」を取り巻く状況の変化→キャリア形成支援」の必要性の高まり
・キャリアコンサルタント」〜2016年に国家資格化(2020年10月末現在、5.4万人)


◎資料4 学校のデジタル化・スマート化等に向けた取組について (萩生田臨時議員提出資料)
◯令和の日本型学校教育の構築に向けて

・GIGAスクール構想の実現⇒⇒ICTを基盤的ツールとして活用
・目指すべき次世代の 学校現場→学びにおける時間・距離などの制約を取り払う。個別に最適で効果的な学びや支援。校務の効率化。 教育データの利活用。にあり。
◯令和の日本型学校教育/GIGAスクール構想実現に向けた主な取組
・ICTを基盤的ツールとして、1人1人に寄り添ったきめ細かな指導、学習活動・機会を充実するため、 ハード・ソフト・人材一体となった改革を強力に推進。
・併せて、少人数によるきめ細かな指導体制の計画的な整備を検討。
◯ポストコロナにおける大学教育について
・新型コロナウイルス感染症の拡大をきっかけに大学教育のオンライン化が加速。面接授業の良い点を活かしつつ、オンラインとのハイブリッドによる質の高い授業を目指す
・教育再生実行会議や中央教育審議会において、ウィズコロナ、ポストコロナにおけるニューノーマルな大学教育の在り方について、遠隔授業の修得単位の取り扱い、教員数や校地・校舎面積などを規定した大学設置基準の見直しを含め、質保証の観点も踏まえながら議論。

◎参考資料
◯教育の質の向上に向けた対面指導と遠隔・オンライン教育とのハイブリッド化による指導の充実
→@不登校・病気療養児の学びの保障 A臨時休業時における学びの保障 B高等学校における遠隔授業等の充実 C学習者用デジタル教科書の全国規模での導入促進
◯初等中等教育における教育データ標準化
・ 「教育データ標準」(第1版)として10月16日に公表。来年春 を目途に 「第2版」 として公表できるよう検討を進める。また、活用結果を見ながら、必要があれば改訂を行う。
◯GIGAスクール構想の実現に向けたICT活用指導力の向上及び指導体制の充実→教員養成段階において教員志望者が身に付ける べき資質・能力の修得
◯誰一人取り残すことのないポストコロナ時代の新たな学びの実現
◯新たな学びを実現するきめ細かな指導(イメージ) 令和2年11月17日 第
◯公立文教施設の個別施設計画の策定状況と見える化の取組状況
→今後、老朽化した文教施設が増加する中、将来の財政状況も見通しつつ、計画的な整備を図るとともに、将来の児童生徒数の動 向や地域の実情等も見極めつつ、既存ストックを有効活用しながら、効率的かつ効果的な施設整備を実現するため、今年度まで にインフラ長寿命化に係る公立文教施設の個別施設計画を策定するよう各管理者に対して依頼している。
◯「国立大学法人の戦略的経営実現に向けた検討会議」について→経済財政運営と改革の基本方針2019における関連箇所の記載、 検討のスケジュール→9月:中間とりまとめ、 令和2年中(予定):審議まとめ。
◯地方大学の振興について
・経済財政運営と改革の基本方針2020(抄)(令和2年7月17日閣議決定)→地方大学の活性化→魅力的な地方大学の 実現等のための改革パッケージを年内に策定
・まち・ひと・しごと基本方針2020(抄)(令和2年7月17日閣議決定)→地方大学の産学連携強化と体制充実→地域の課題やニーズに適切かつ迅速に対応できる魅力的な地方大学の実現に向け、地方公共団体や産業界を巻き込んだ検討を行い、地方 においても今後更にニーズが高まるSTEAM人材等の育成等に必要な地方国立大学の定員の増員やオンライン教育を活用した国内外の大学との連携等 を盛り込んだ、魅力的な地方大学の実現とともに魅力的な雇用の創出・拡大のための改革パッケージを早急に取りまとめる。
・地方創生に資する魅力ある地方大学の実現に向けた検討会議(地方創生の観点)や中央教育審議会大学分科会(高等教育政 策の観点)において検討中


次回も続き「資料5−1〜資料5−3」からです。

令和2年第17回経済財政諮問会議 [2020年12月15日(Tue)]
令和2年第17回経済財政諮問会議(令和2年11月30日)
《議事》(1) マクロ経済運営について (2) 経済・財政一体改革における重点課題(社会保障・文教)
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/1127/agenda.html
◎資料1−1 経済対策のとりまとめと力強い経済の回復に向けて (有識者議員提出資料)
7−9 月期のGDPギャップが相当程度存在、企業の投資意欲の低下がみられることや、 雇用回復の遅れに伴う家計の所得や消費への影響が懸念。GDPの7割を占める投資・消費を中心に需要不足が継続し、景気が再び悪化するリスクには注意が必要。特に、欧米がデジタル・グリーン投資の促進に動く中で、我が国の投資の遅れは 国際的な競争力低下につながりかねない。今次局面では、デジタル関係等の成長分野とかつてない需要減に直面している分野とで大きなバラツキがみられること、企業には300兆円強の現預金が蓄積していること、といった違いがみられる。
従って、現在策定が進められている経済対策では、国民の命と暮らしを守るとの観点から万全の対応行うとともに、これらの特徴を注視し、ポストコロナの新たな成長の姿の実現に向け、以下に掲げる投資の喚起、円滑な労働移動の促進等を講じていくことが重要。

1.機動的なマクロ経済運営の実現のために
・国内外の新型感染症再拡大に対し、医療面での万全の備えを行うとともに、経済の下振れリスクに対して、これまでの対策効果の剥落を生じさせないよう十分な経済効果を発揮できるだけの対策規模を確保すべき。
・民需主導の需要喚起、成長力強化に向けて、前例にとらわれずに、予算・税制・規制改革を総動員するとともに、日本銀行には、新型感染症の経済への影響を注視し、 適切な金融政策運営を行うことを期待する。

2.重点課題
(1)新型感染症再拡大への万全の備え

・柔軟かつ広域的な保健所・医療人員配置を可能とする取組や、派遣元の医療機関 及び派遣される医療従事者へのインセンティブを付与する仕組みを早急に検討すべ き。
・オンライン診療・服薬→現状取組を後退させることなく、より利活用を促していくべき。
(2)ポストコロナに向けた経済構造の転換・好循環の実現
@デジタル改革、グリーン社会の実現による成長力の強化
・遅れを一気に挽回するためにも、デジタル化、カーボンニュートラル、イノベーション 推進のための基金等を思い切った規模で創設し、複数年度で取組を進めるべき。
・高校も含めGIGAスクール構想の拡充を図るとともに、ICT人材の確保など体制整 備を早急に進めるべき。
A雇用の安心確保と合わせた成長分野への人の流れの促進
・成長分野への円滑な人材移動を、スキルアップの強化を図りつつ支援すべき。このため、以下の取組をパッケージとして策定し、国による支援を含め、包括的支援へと 抜本的に強化すべき。
- 出向等を活用した労働移動支援(出向元、出向先双方の支援やマッチング支援)
- 働きながら学べる環境の整備(教育訓練休暇の使いやすさ向上)
- スキルアップや正社員化等の労働者向け支援等の拡充
- デジタル時代に対応したリカレント教育の強化(教育訓練の内容の充実)
・雇用調整助成金の特例措置については当面延長し、コロナによって困難な状況に ある労働者、事業を支援しつつ、円滑な労働移動支援に軸足を移していくべき。
(3)民間資金を動かす税制
・民間企業の保有する 300 兆円以上の現預金についても各業種・業態の状況を踏まえて活用しつつ、税制を積極的に活用して、デジタル化・グリーン化・イノベーション等 への民間投資の拡大や企業再編、賃金引上げの喚起、住宅投資の促進を図るべき。
・その際、民間資金が有効に動員されれば、現時点での減税は将来の成長によって 十分に埋め合わされ得ることも想定し、PAY AS YOU GO ルール(減収に対する代替 財源の確保)を外して改正することも検討すべき。
(4)金融機能の強化
・ 合併・統合など抜本的な事業の見直しを行う地銀の経営基盤強化を支援するとともに、銀行による出資範囲を拡大することで、地域におけるベンチャー企業の育成や事業再生・事業継承など企業の構造改革を後押しし、コロナ後の地域経済の回復・再生を図るべき。あわせて、都会から地方へ、地域の企業から企業への円滑な人材移 動を支援すべき。


◎資料1−2 経済対策のとりまとめと力強い経済の回復に向けて(参考資料) (有識者議員提出資料)
1.7−9月期のGDPギャップ及び、所得と消費の動向

・図表1 GDPギャップは足下で34兆円程度存在→2020年7-9月には、実質GDPは前期比年率21.4%増加したものの、GDPギャップはなお相当程度存在しており、GD Pの水準はコロナ前を下回っている。
・図表2 今後の個人消費の持ち直しは雇用者報酬の回復が鍵

2.設備投資の動向等
・図表3 機械投資はこのところ減少
・図表4 主要国・地域の設備投資〜我が国は低い伸び
・図表5 足元は借入れ増加の影響もあるが、企業部門の現預金保有残高は高水準
・図表6 欧米のデジタル・グリーン投資等による成長戦略


◎資料2−1 令和3年度予算における経済・財政一体改革の重点課題〜社会保障・文教〜 (有識者議員提出資料) ↓
令和3年度予算は、新型感染症で明らかになった構造的な課題にしっかり対処する予算 とする必要。社会保障→経済が厳しい状況にある中でできる限り効率化を図り、国民負担を軽減すべき。同時に、医療・介護の持続可能性を高める改革や 様々な格差の是正に着実に取り組み、国民の安心を確保していく。文教→世界をリードする研究力を確保するための環境づくり、高等教育を中心とした教 育のあり方の見直しが必要。また、新型感染症下での経験も踏まえ、学校教育において必要なオンライン教育を可能にする体制を実現していくべき。

社会保障 ↓
1.基本的考え方
・ 今回の新型感染症に伴う緊急事態を柔軟な医療体制とデジタル化を通じて克服すると同時に、2022 年度から団塊世代が後期高齢者となり始めることを見据えた取組や少子化対策、格差是正対策などについて期限を定めて着実に進める必要。この両輪で改革を推進すべき。

・ 前者については、15か月予算との位置付けで、今回の対策・補正予算も活用しつつ、令和3年度予算→引き続き、高齢化による増加分に相当する伸びの範囲に抑えるべき。同時に、今年度及び来年度の社会保障関係予算や社会保障給付費について、新型感染症による一時的な増減と、構造的なものとに分けて評価し、諮問会議に報告すべき。また、後者については、改革工程表にその改善の 方向性を明確に位置付けていくべきである。

2.重点課題
(1)国民負担の軽減
→経済が厳しい状況にある中、約 10 兆円に達する薬剤費の引下げにつながる改革を実現し、国民負担を軽減していくべきである。
・ 初回となる令和3年度の毎年薬価改定→国民負担の軽減、イノベーション促進の観点を踏まえ、着実に実施すべき。
・ 後発医薬品の新たな目標を年度内に設定するとともにするともに、使用促進のた めの強力な追加措置を講じるべき。
(2)医療・介護面での国民の安心確保→令和3年度予算においても医療・介護の持続可能性を高める改革を着実に実現し、医療・介護面での国民の安心を確保していく必要あり。
・ 地域の医療提供体制や国保の財政運営等を担う都道府県のガバナンスを強化するとともに、感染拡大時には十分な受入ができる体制を整備しつつ、病床機能の再編にしっかりとつながる新たな支援策を講じるべき。
・ 人材不足と賃金引上げを見据え、介護人材の処遇改善を着実に推進するとともに、 介護事業所の大規模化をはじめ生産性向上を強力に促す介護報酬改定とすべき。
(3)様々な格差の是正→健康、キャリアアップの機会、所得など様々な格差の是正に取り組むとともに、支援が必要な者に必要な支援を適切に提供し、活き活きとした生活を実現していく必要がある。
・キャリアアップやリカレント教育に取り組む労働者等への支援強化は国家的課題。 雇用保険に関する一般会計を含めた財源のあり方を検討し、個人が直接支援を受けやすくなるように支援策を強化すべき。
・ 職場環境や就労の有無による健康格差は是正すべき。また、予防・健康づくりサービスの産業化に向けた取組を強化すべき。
・ 新型感染症の再拡大にも万全を期すため、雇用保険の保険料徴収から給付まで の全手続きをオンライン化すべき。
・ マイナンバーシステムを活用し、公的給付口座の設定等を通じて、生活困窮者、ひとり親家庭等必要な者にその事情に応じた必要な支援を迅速に提供すべき。さらに、中長期的には個別制度で救うという発想から、総合的、一元的にセーフティネ ットを提供する発想に転換する。また、それを実現するため、所得だけでなく資産の保有状況を適切に評価し、負担能力に応じた公平な負担への見直しを推進すべき。

文教 ↓
1.基本的考え方
→世界をリードする研究力の確保、リカレント教育を含めた高等教育の抜本的な改善が必要。そして初等中等教育も含めた教育の質の向上と学習環境の格差防止を実現させる鍵は、オンラインの活用にある。コロナ後も見据えて、必要なオンライン教育を可能にするための基盤整備、規制改革を速やかに実行する必要。また、特に進捗が遅れている改革について、取組を加速すべきである。

2.重点課題
(1)デジタル時代の大学改革等
・ 国際的な研究力を確保する観点から、その実効力のある国立大学についての定員管理の大胆な緩和を含めた、大学経営のあり方について年内に結論を得て、改革を推進すべき。

・ 地方国公立大学→地方人材育成、リカレント教育充実の観点から、地域 の活性化に資するプログラムの策定・STEAM人材育成のための取組等を強化すべき。
・ 本当に必要としている人にしっかりとした支援をする観点からも、感染症拡大による 失業等により奨学金の返還負担が重くなっている社会人に対し、返還の部分免除や 返済期限の猶予を行うなど、負担軽減策を拡充すべき。
(2)対面とオンラインの最適な組み合わせの実現→小中学校、高校、大学、それぞれの教育段階において、対面とオンラインの最適な組み合わせの実現に向けて、規制等の見直し、ハード・ソフト・人的体制の整備、文教施設 の老朽化対策等を進めるべき
・ オンラインの活用に向けて、人材育成・活用や教員組織・施設等に関する規制・手続 き等を抜本的に見直すべき。
・ 2020 年度末までに整備する小中学校の1人1台端末を活用し、自宅等での活用を含め個別最適な学習(アダプティブラーニング)を実現すべき。高速通信環境が整っていない家庭に対する機器貸与等について、自治体への補助金交付を通じた普及 状況をデータで把握し、PDCA を回して着実に支援すべき。
・ 地域間でソフト・人的体制整備にバラツキがでないよう、国主導の事業により、デジタルの利点を十分に生かして個別最適な学習を可能にするデジタル教科書等の普及促進や、ICT 人材の確保、教員の指導力向上の支援等を進めるべき。
・ 文教関連施設の長寿命化・統廃合のための計画の策定・見える化が遅れており、自治体に取組を促すインセンティブ措置を講じるべき。
(3)EBPMのためのデータ整備→EBPM 促進のためには、匿名化された学力等に関するパネルデータの整備・活用が重要であり、デジタル化はそれを可能にする。文部科学省が中心となって、一人一 台端末を活用して、学習履歴や学力テスト等の体系的な蓄積、データの標準化・共通化、先進的な取組の横展開、家庭環境・生活習慣・保健等のデータとの関連付け等を進めるべき。


◎資料2−2 令和3年度予算における経済・財政一体改革の重点課題〜社会保障・文教〜 (参考資料)(有識者議員提出資料)
◯オンライン診療・服薬指導、毎年薬価改定

・図表1 対面診療とオンライン診療の診療報酬(管理料) 〜対面とオンラインで管理料に大きな差〜
・図表2 個別品目の薬価と市場実勢価格、改定後の薬価
・図表3 医療用医薬品の内訳 〜品目数でみると、後発医薬品が約半分を占める〜
・図表4 薬価対象品目の範囲例と医療費への影響(試算)

◯後発医薬品の使用促進、介護報酬改定
・図表5 後発医薬品の使用割合(2017年9月調剤分) 〜全ての地域で大学病院の使用割合が低い〜
・図表6 フォーミュラリ(推奨医薬品リスト) 〜聖マリアンナ医科大学病院の事例〜
・図表7 主な介護サービス形態とアウトカム評価 〜アウトカムで評価されるサービスは一部にとどまる〜

◯成長分野への人の移動の促進、格差の是正
・図表8 教育訓練給付金等の概要
・図表9 現役世代を対象とする主な支援措置、セーフティネット
◯オンライン教育の規制・制度改革
・ 図表10 オンライン教育に関する規制・制度改革 〜特例措置の恒久化、速やかな改革が必要〜
◯オンライン教育環境
・図表11 教員のICT活用指導力の国際比較 〜国際的にも遅れをとっており指導力向上が課題〜

次回も続き「資料3 令和3年度予算に向けた社会保障の課題・取組と今後の雇用政策の方向性」からです。
第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2020年12月14日(Mon)]
第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年11月27日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定に向けて令和3年度障害福祉サー ビス等報酬改定に向けて(横断的事項(人材確保・業務効率化)等) 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15106.html
◎資料2 横断的事項について(障害者虐待の防止、身体拘束等の適正化)
◯横断的事項について
→論点1〜論点2。
◯【論点1】障害者虐待の防止の更なる推進について
・現状・課題
→障害者虐待防止法第15条(従事者に対する研修の実施等、障害者虐待の防止等のための措置)。障害者虐待の防止と対応の手引き→虐待防止のための体制整備の取組の一環として、虐待防止委員会の設置を求めており、その役割は@計画・Aモニタリング・B再発防止の3つ。施設系は8割以上設置、それ以外では5割を下回るサービス。(虐待対応状況調査)→年々増加傾向。個人的要因(※1)、組織的要因(※2)のいずれもみられる。 ※1「教育・知識・介護技術等に関する問題」や「倫理観や理念の欠如」 ※2「職員のストレスや感情コントロールの問題」や「虐待を助長する組織風土や職員間の関係性の悪さ」
・論 点→年々増加する施設従事者による障害者虐待への対応策として、どのような方策が考えられるか。
・検討の方向性→@ 従業者への研修実施の義務化 A 研修実施や虐待が起こりやすい職場環境の確認、改善を行うための組織として虐待防止委員会(注)設置 を義務化 B 虐待の防止等のための責任者の設置の義務化。Aは令和3年4月から努力義務化し(@、Bは既に努力義務となっている)、令和4年4月に@からBまで義務化する。
◯障害者虐待事例への対応状況等(調査結果)経年比較
◯平成30年度 障害者虐待対応状況調査<障害者福祉施設従事者等による障害者虐待>【概要】
◯虐待防止委員会について
◯障害福祉サービス事業所における虐待防止委員会の例
◯日本知的障害者福祉協会 平成26年度 全国知的障害児・者施設・事業実態調査報告
◯平成30年度 障害者虐待対応状況調査<障害者福祉施設従事者等による障害者虐待>【詳細】(1)
◯平成30年度 障害者虐待対応状況調査<障害者福祉施設従事者等による障害者虐待>【詳細】(2)

◯【論点2】身体拘束等の適正化について
・現状・課題
→平成30年度障害福祉サービス等報酬改定→「身体拘束廃止未実 施減算」を創設。 身体拘束廃止未実施減算は、やむを得ない理由その他必要な事項」を記録していない場合に適用。 平成30年度障害福祉サービス等報酬改定の議論において、「更なる見直しについて検討する」と整理されている。
・論 点→介護保険における運営基準及び身体拘束廃止未実施減算の適用要件を踏まえ、障害福祉サービス等においても基準省令の見直しや身体拘束廃止未実施減算の適用要件について見直す必要があるか。
・検討の方向性→介護保険における運用基準及び適用要件を参考に、基準省令の見直しや算定要件の追加を検討してはどうか。基準省令→令和3年4月から努力義務化、令和4年4月から義務化。 減算の算定要件→令和5年4月から適用。訪問系サービスも同様。
◯関係団体ヒアリングにおける主な意見
◯平成30年度障害福祉サービス等報酬改定の概要
◯身体拘束廃止未実施減算の適用状況
◯身体拘束廃止未実施減算の適用要件(介護保険サービスとの比較)
◯「身体拘束廃止未実施減算」創設による取組や意識等の変化
◯身体拘束適正化の取組状況(1)
◯身体拘束適正化の取組状況(2)
◯身体的拘束等の適正化のための対策を検討する委員会の設置
◯障害福祉サービス事業所における虐待防止委員会の例
◯身体拘束等の適正化のための指針を整備
◯身体拘束等の適正化のための定期的な研修の実施
◯(参考)身体拘束等の禁止


◎資料3 その他横断的事項について
◯その他横断的事項について→論点1(食事提供体制加算)、論点2(補足給付)。
◯関係団体ヒアリングにおける主な意見→1〜4まで。
・現状・課題→食事提供体制加算は、収入が一定額以下の利用者に対して、事業所が原則として当該施設の調理室を利用して、調 理員による食事の提供を行った場合に算定可能。
・論 点→食事提供体制加算の在り方をどう考えるか。
・検討の方向性→実態やヒアリングから、例えば、栄養面など障害児者の特性に応じた配慮や食育的な観点など別の評価軸で評価する ことも考えられるかも含め、他制度とのバランス、在宅で生活する障害者との公平性等の観点も踏まえ、更に検討を 深める必要があることから、今回の報酬改定においては、食事提供体制加算の経過措置の延長をすることとしてはどうか。
◯食事提供体制加算等に関する実態調査(結果の概要
1.調査の目的・実施概要 
2.食事提供に関する実態調査の概要→加算算定状況・食事の提供状(者通所況66.5%、障害児通所37.1%)、食事の提供方法、献立の作成者、調整食の提供実績、食事を提供するにあたり実施していること、事業所として配慮していること、利用者の状況 参照。

◯【論点3】地域区分について
・現状・課題
→施設入所者の食費や居住に要する費用(食費・光熱水費)→利用者が自ら負担、低所得者に係る負担を軽減するため、基準費用額(食費・光熱水費に係る平均的な費用の額)から、所得に応じた負担限度額を控除した差額を特定障害者特別給付費(いわゆる「補足給付」)として支給することと している。 補足給付の算定に係る基準費用額→平成27年度障害福祉サービス等報酬改定において、障害福祉サービス等経 営実態調査等を踏まえて見直されている(食費42,000円、光熱水費11,500円)。
・論 点→基準費用額の水準について、どのように考えるか。
・検討の方向性→障害福祉サービス等経営実態調査等を踏まえ 検討してはどうか。
◯地域区分の設定方法について(案)(令和3年度報酬改定)


◎資料4 障害福祉サービス等の指定基準省令改正に係るパブリックコメント(案)について
◯障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準等の一部を 改正する省令案について(令和3年4月1日施行分)
1.被改正省令
→15省令
2.改正の概要→令和3年度障害福祉サービス等報酬改定等に伴い以下の内容の改正。 (1)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準関係 ↓
@ 一般原則関係→利用者の人権擁護、虐待防止等のための委員会を設置するよう努めな ければならないものとする。
A 居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護関係→サービスの提供に当たっては、緊急やむを得ない場合を除き、身体拘束 等を行ってはならないものとし、やむを得ず身体拘束等を行う場合は、その態様等を記録しなければならないものとする。
B 生活介護、自立訓練、就労継続支援B型関係→通常の事業所に新たに雇用された利用者が就労定着支援の利用を希望する場合、就労定着支援事業者との連絡調整に努めなければならないものとする。
C 就労移行支援関係→就労支援員の常勤要件を廃止。通常の事業所に新たに雇用された利用者が就労定着支援の利用を希望する場合、就労定着支援事業者との連絡調整を行わなければならないものとする。
D 就労継続支援A型関係→厚生労働大臣が定める事項について自ら評価を行い、その結果を公表しなければならないものとする。 Bと同様。
E 就労定着支援関係→利用者に対する相談等の支援について、テレビ電話装置の利用その他の対面に相当する方法により行うことも可能とする。
F 居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護、共生型居宅介護、共生型重度訪問介護、療養介護、生活介護、共生型生活介護、短期入所、共生型短期入所、重度障害者等包括支援、自立訓練、共生型自立訓練、就労移行支援、就労継続支援A型、就労継続支援B型、基準該当就労継続支援B型、共同生活援助、特定基準該当障害福祉サービス関係 →身体拘束等の適正化のため、その対策を検討する委員会の開催や、指針の整備、研修の実施等の措置を講ずるよう努めなければならないものと する。
G その他→共同生活援助事業所において個人単位で居宅介護等を利用する場合の特例について、現在、令和3年3月 31 日までとされているところ、令和 6年3月 31 日までに延長する。

(2)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 指定障害者支援施設等の人員、設備及び運営に関する基準関係↓
@ 施設全般関係→(1)@及びFと同様。 A 就労移行支援関係→(1)Cと同様。 B 就労継続支援B型関係→(1)Bと同様。
(3)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 障害福祉サービス事業の設備及び運営に関する基準関係↓
@ 一般原則関係→(1)@と同様。 A 生活介護、自立訓練、就労移行支援、就労継続支援A型関係→(1)Bと同様。B 療養介護、生活介護、自立訓練、就労移行支援、就労継続支援A型、就労 継続支援B型関係→ (1)Fと同様。 C 就労継続支援A型関係→ (1)Dと同様。
(4)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 地域活動支援センターの設備及び運営に関する基準関係→ 基本方針関係(1)@と同様。
(5)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 福祉ホームの設備及び運営に関する基準関係→ 基本方針関係 (1)@と同様。
(6)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 障害者支援施設の設備及び運営に関する基準関係↓
@ 一般原則関係→(1)@及びFと同様。 A 就労移行支援関係→就労支援員の常勤要件を廃止。 B 就労移行支援、就労継続支援B型、経過的指定障害者支援施設等における就労継続支援A型、就労継続支援B型関係→(1)Bと同様。
(7)児童福祉法に基づく指定通所支援の事業等の人員、設備及び運営に関する 基準関係 @ 一般原則関係→(1)@と同様。 A 指定児童発達支援事業所(児童発達支援センターを除く。)における児童発達支援、基準該当児童発達支援、放課後等デイサービス、基準該当放課後 等デイサービス関係→従業者要件から障害福祉サービス経験者を削除。医療的ケアを必要とする障害児が利用する場合には、看護職員を置か なければならないものとする。ただし、(@)医療機関等との連携により、 看護職員を指定児童発達支援事業所に訪問させ、医療的ケアを行わせる場合、(A)喀痰吸引等のみを必要とする障害児が利用する場合に認定特定行為業務従事者を置いた場合→看護職員を置かないことができる。 看護職員を配置した場合→機能訓練担当職員と同様に児童指導員 又は保育士の合計数に含められるものとする。ただし、機能訓練担当職員 も含め、「児童指導員又は保育士」として配置する者のうち半数以上は児童指導員又は保育士でなければならないものとする。 B 児童発達支援センターにおける児童発達支援関係→ ・ 医療的ケアを必要とする障害児が利用する場合には、看護職員を置か なければならないものとする。ただし、(@)医療機関等との連携により、 看護職員を児童発達支援センターに訪問させ、医療的ケアを行わせる場 合、(A)喀痰吸引等のみを必要とする障害児が利用する場合に認定特定行為業務従事者を置いた場合には、看護職員を置かないことができるものとする。看護職員を配置した場合には、機能訓練担当職員と同様に児童指導員 又は保育士の総数に含められるものとする。ただし、新たに、機能訓練担 当職員も含め、「児童指導員又は保育士」として配置する者のうち半数以 上は児童指導員又は保育士でなければならないものとする。 C 児童発達支援、共生型児童発達支援、基準該当児童発達支援、医療型児 童発達支援、放課後等デイサービス、共生型放課後等デイサービス、基準 該当放課後等デイサービス、居宅訪問型児童発達支援、保育所等訪問支援 関係→(1)Fと同様。

(8)児童福祉施設の設備及び運営に関する基準関係
@ 福祉型障害児入所施設関係→主として知的障害のある児童又は盲ろうあ児を入所させる福祉型障害 児入所施設における児童指導員及び保育士の総数を、おおむね障害児の 数を4で除して得た数以上とする。 A 福祉型児童発達支援センター(主として難聴児又は重症心身障害児を通 わせる福祉型児童発達支援センターを除く。)関係→(7)Bと同様。 B 主として難聴児を通わせる福祉型児童発達支援センター関係 ・ 医療的ケアを必要とする障害児が利用する場合には、看護職員を置か なければならないものとする。ただし、(@)医療機関等との連携により、 看護職員を児童発達支援センターに訪問させ、医療的ケアを行わせる場 合、(A)喀痰吸引等のみを必要とする障害児が利用する場合に認定特定 行為業務従事者を置いた場合には、看護職員を置かないことができるも のとする。

(9)児童福祉法に基づく指定障害児入所施設等の人員、設備及び運営に関する 基準関係 @ 一般原則関係→(1)@と同様。 A 福祉型障害児入所施設関係→(8)@と同様。 B 福祉型障害児入所施設、医療型障害児入所施設関係→(1)Fと同様。
(10)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 指定地域相談支援の事業の人員及び運営に関する基準関係→利用者の人権擁護、虐待防止等のための責任者及び委員会を設置するとともに、従業者に対する研修を実施する等の措置を講ずるよう努めなければならないものとする。
(11)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定計画相談支援の事業の人員及び運営に関する基準関係→ @ 指定特定相談支援事業者は、福祉サービス等を提供する者との連携等に 努めなければならないものとする。 A 指定特定相談支援事業者が従たる事業所を設置できるものとする。 B (10)と同様。
(12)児童福祉法に基づく指定障害児相談支援の事業の人員及び運営に関する 基準→ (11)と同様。
(13)障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく 指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準等の一 部を改正する省令
〇 一定の指定障害者支援施設等を福祉型障害児入所施設とみなす特例について、現在、令和3年3月 31 日までとされているところ、令和4年3月 31 日まで延長する。
(14)児童福祉法に基づく指定通所支援の事業等の人員、設備及び運営に関する 基準等の一部を改正する省令→一定の福祉型障害児入所施設を指定障害者支援施設等とみなす特例につ いて、現在、令和3年3月 31 日までとされているところ、令和4年3月 31 日まで延長する。
(15)経過措置
@ 現に指定を受けている指定児童発達支援事業者及び指定放課後等デイサ ービス事業者並びに現に基準を満たしている基準該当児童発達支援事業者及び基準該当放課後等デイサービス事業者→令和5年3月 31 日 までの間は、児童指導員又は保育士の合計数に障害福祉サービス経験者を 含められるものとする。
A 現に指定を受けている主として知的障害児又は盲ろうあ児を入所させる 福祉型障害児入所施設の児童指導員及び保育士の総数の要件→令和4年3月 31 日までの間は、なお従前の例によるものとする。
B 現に指定を受けている福祉型児童発達支援センターの児童指導員及び保 育士の総数の要件→令和4年3月 31 日までの間は、なお従前の例によるものとする。
(16)その他→ 所要の規定の整備を行う。

3.根拠法令↓
◯障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律(平成 17 年法律第 123 号)第30条第2項、第41条の2第2項、第43条第3項、第44条第3項、第51条の23第1項及び第2項、第51条の24第1項及び第2項、第80条第2項並びに第 84 条第2項
〇 児童福祉法(昭和22年法律第164号)第21条の5の4第2項、第21条の5の17第2項、第21条の5の19第3項、第24条の12第3項、第24条の31第1項及び第2項並びに第45条第2項 等
4.施行期日等 公布日:令和3年1月(予定) 施行期日:令和3年4月1日(予定)

次回は、新たに「令和2年第17回経済財政諮問会議」からです。

第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2020年12月13日(Sun)]
第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年11月27日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定に向けて令和3年度障害福祉サー ビス等報酬改定に向けて(横断的事項(人材確保・業務効率化)等) 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15106.html
◎資料1 障害福祉現場の人材確保・業務効率化について
◯障害福祉現場の人材確保・業務効率化について
(障害福祉現場の人材確保)
→論点1〜3まで。
(業務効率化)→ 論点4。
◯関係団体ヒアリングにおける主な意見→1〜15まで。
◯【論点1】人員配置基準における両立支援への配慮について
・現状・課題
→ 両立支援制度として、障害福祉サービス等報酬の人員配置基準における「常勤」配置や、事業所の従業者の数を 常勤の従業者の数に換算した上で定められた数を確保する必要がある「常勤換算」の取扱い→「育児のための短時間勤務を行う場合には、「常勤」について取扱いの特例(週30時間以上の勤務で常勤扱い)が 設けられているが、介護のための短時間勤務については特例が設けられていない」「育児・介護のための短時間勤務を行う場合に、「常勤換算」の取扱いについて特段の特例は設けられていない(診療報酬では、週30時間以上の勤務で常勤換算上「1」と扱うことが可能)」「産前産後休業制度や育児・介護のための休業を取得する場合に、「常勤」の取扱いについて特段の特例が設けら れておらず、別の常勤の者の確保が必要となる(診療報酬では同等の資質を有する複数非常勤職員を常勤換算して 施設基準を満たすことが可能)」
・論 点→仕事と育児や介護との両立を進め、離職防止(定着促進)を図る観点から、人員配置基 準における対応として、どのような方策が考えられるか。
・検討の方向性→「常勤換算方法」の計算に当たり、育児・介護休業法による短時間勤務制度等を利用する場合、32時間を下回る 場合でも常勤換算での計算上も1と扱うことを可能とすること。 「常勤」の計算にあたり、育児の短時間勤務制度に加え、介護の短時間勤務制度等を利用した場合、30時間以上 の勤務で常勤として扱うことを可能とすること。 「常勤」での配置が、人員基準や報酬告示で求められる職種において、配置されている者が、産前産後休業や 育児や介護休業等を利用した場合、同等の資質を有する複数の非常勤職員を常勤換算で確保することを可能とする こと。 この場合→常勤職員の割合を要件としている福祉専門職員配置等加算等については、育児休業等を取得した職員がいる場合、当該職員についても、常勤職員の割合に含めることを可能とすること。
◯前職の仕事をやめた理由 (介護関係職種:複数回答)
◯(参考)障害福祉サービス等報酬における人員配置基準の考え方
◯(参考)障害福祉サービス等の人員配置基準における育児・介護休業法等の取扱い
◯(参考)常勤換算方法
◯医療従事者の負担軽減・人材確保について(平成28年度診療報酬改定)

◯【論点2】福祉・介護職員処遇改善加算等について
・現状・課題→
【福祉・介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について】【福祉・介護職員特別処遇改善加算について】【福祉・介護職員処遇改善加算の加算率の見直し】【職場環境等要件について】
介護報酬における令和3年度改定に向けた検討→過去に行った取組ではなく、当該年度における取組の実施を求めることとしてはどうか。職場環境等要件に定める取組について、介護の現場においてより長く働き続ける環境整備を進める観点から、 若手の職員の採用や、定着支援に向けた取組などがより促進されるように見直しを検討してはどうか。 という検討の方向が示されている(第192回介護給付費分科会資料[R2.11.9])。
・論 点→福祉・介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について、福祉・介護職員特別処遇改善加算の取扱いについて、加算率の見直しについて、福祉・介護職員処遇改善加算、福祉・介護職員等特定処遇改善加算の算定要件の一つである職場環境等要件につい て、障害福祉サービス事業所における職場環境の改善の取組をより実効性が高いものとする観点から、どのような対 応が考えられるか。
・検討の方向性→福祉・介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について、廃止することとしてはどうか。 福祉・介護職員特別処遇改善加算→経験・技能を有する障害福祉サービス等従事者に重点化しつつ、一定の範囲で他の障害福祉 人材やその他の職種にも配分できるように事業所の裁量を認める取扱いとしており一定の経過措置期間を設けた上で、廃止する こととしてはどうか。
◯障害福祉分野の福祉・介護職員数の推移(推計値)
◯障害福祉関係分野職種における労働市場の動向(有効求人倍率と失業率の動向)
◯障害福祉サービス等従事者の平均給与額の状況(常勤の者、職種別) @→平成31年2月と令和2年2月の状況を比較すると、17,250円の 増となっている。
◯障害福祉サービス等従事者の平均給与額の状況(常勤の者、職種別) A→福祉・介護職員処遇改善加算(T)〜(X)を取得(届出)事業所→平成31年2月と令和2年2月の状況を比較すると、14,990円の 増となっている。
◯障害福祉関係分野の賃金の状況(一般労働者、男女計)→障害福祉関係分野の職員について産業計と比較→勤続年数が短くなっているとともに、賞与込み給与も低くなっている。
◯これまでの障害福祉人材の処遇改善に係る取組について
◯特定処遇改善加算・処遇改善加算の全体のイメージ
◯平成29年度障害福祉サービス等報酬改定の概要
◯新しい経済政策パッケージに基づく障害福祉⼈材の更なる処遇改善(特定処遇改善加算)
◯平成30年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(抜粋)
◯障害福祉サービス等支援体制整備事業
◯福祉・介護職員処遇改善加算等の請求状況
◯令和3年度障害報酬改定:各論C(福祉・介護職員処遇改善加算)→処遇改善加算の加算率は、サービス提供実態に比して過大に設定されている可能性→適正な従業者 数のデータに基づき、現行の加算率を適正なものに見直すべき
◯財務省 平成30年度予算執行調査における福祉・介護職員処遇改善加算の加算率に対する指摘
◯財務省 平成30年度予算執行調査における福祉・介護職員処遇改善加算の加算率に対する指摘
◯財務省指摘を踏まえた主な検証結果
◯現⾏の福祉・介護職員処遇改善加算の加算率の⼀部⾒直しについて
◯福祉・介護職員処遇改善加算等に係る現在の加算率について
◯(参考)福祉・介護(職参考員)処加遇改算善率(加仮算)に係のる算出加方算法率の算出方法(例)
◯(参考)福祉・介護職員等特定処遇改善加算に係る加算率の算出方法(例)
◯福祉・介護職員処遇改善加算等の職場環境等要件

◯【論点3】福祉・介護職員等特定処遇改善加算について
・現状・課題
→障害福祉人材の更なる処遇改善を進めていくため、 令和元年10月に福祉・介護職員等特定処遇改善加算を創設。加算を取得した事業所→障害福祉サービス等従事者等の賃金引き上げがみられる一方で、 加算の取得率は約4割に留まっており、当該加算を算定していない事業所における算定しない理由→賃金改善の仕組みを設けるための事務作業が繁雑であることや、職種間や福祉・介護職員間の賃金バランスがとれなくなることの懸念が挙げられている。
・論 点→加算の更なる取得促進を図るとともに、より事業者が活用 しやすい仕組みとする観点から、どのような対応が考えられるか。
・検討の方向性→平均の賃金改善額→@「経験・技能のある障害福祉人材」は、「他の障害福祉人材」の2倍以上とすること A「その他の職種(※ 賃金改善後の賃金が年額440万円を上回る場合は対象外)」は、「他の障害福祉人材」の 2分の1を上回らないこと とする現行の配分ルールについて、@・ A とすること に見直すこととしてはどうか。
◯新しい経済政策パッケージに基づく障害福祉⼈材の更なる処遇改善(特定処遇改善加算)
◯令和2年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果のポイント
・福祉・介護職員(常勤の者)の平均給与額→平成31年 と令和2年を比較すると17,250円の増。経験・技能を有する(常勤の者)の 平均給与額→平成31年と令和2年を比較すると21,540円の増となっている。
◯令和2年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果の概要
◯福祉・介護職員処遇改善加算等の請求状況
◯福祉・介護職員処遇改善加算/特定処遇改善加算の申請様式の簡素化
◯障害福祉サービス等支援体制整備事業

◯【論点4】障害福祉サービス等の現場の業務効率化を図るためのICTの活用
・現状・課題→
介護報酬では令和3年度報酬改定においても、ICTの活用について介護給付費分科会で議論が行われている。 障害福祉分野→介護分野と同様に「生産性向上に資するガイドラ イン」を作成し、全国の障害福祉サービス事業所等に展開するとともに、令和元年度補正予算及び令和2年度一次補 正予算において「障害福祉分野のICT導入モデル事業」を実施している。ICTの活用について通常の報酬上の取り扱いは現状されていないが、新型コロナウイルス感染症に係る臨時的な 取り扱いとして、感染拡大防止の観点からやむを得ない理由がある場合には、特定事業所加算の算定要件の定期的な 会議の開催等についてテレビ会議等を活用するなどの柔軟な対応も可能としている。
・論 点→障害福祉サービス事業所等にお けるICTの活用をどのように考えるか。
・検討の方向性→訪問系サービスの「特定事業所加算」における「会議の定期的開催」等について、テレビ会議等が可能で あることを明確化することとしてはどうか。
◯ICT活用が可能と想定する場面等の例
◯報酬改定検討チームにおける主なご意見
◯害障害福祉分野の 福祉分野のICT導ICT入化モにデ関ルす事る業閣(参議考決資定料)
◯「障害福祉サービス事業所のICTを活用した業務改善ガイドライン」(抜粋)
◯障害福祉分野のICT導入モデル事業の概要
◯新型コロナウイルス感染症に係る臨時的な取り扱い


◎(参考)介護保険における人材関係の検討状況 <第192回(R2.11.9)介護給付費分科会 資料2(抜粋)>
◯論点@人員配置基準における両立支援への配慮

◯前職の仕事をやめた理由 (介護関係職種:複数回答)
◯介護報酬における人員配置基準の考え方
◯介護報酬の人員配置基準における育児・介護休業法等の取扱
◯医療従事者の負担軽減・人材確保について(平成28年度診療報酬改定)
◯論点@人員配置基準における両立支援への配慮→検討の方向(案)・「常勤換算方法」育児・介護休業法による短時間勤務制度等を利用する場合、32時間を下回る場合でも常勤換算での計算上も1と扱う。30時間以上の勤務で常勤。

◯論点A介護職員処遇改善加算W・X
◯介護職員処遇改善加算の仕組み
◯介護職員処遇改善加算等の取得促進支援事業
◯論点A介護職員処遇改善加算W・X→介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について、上位区分の算定が進んでいることを踏まえ、 一定の経過措置期間を設けた上で、廃止することとしてはどうか。

◯論点B職場環境等要件
◯職場環境等要件に関連する意見
→ホームページへの掲載等を通じた見える化を行っていること。【働きやすい環境の整備】 離職防止・定着促進の取組を進めることが必要。
◯勤務継続に関するアンケート結果→勤続年数が10年以上の介護職員→「研修の受講支援やミーティング等によるコミュニケーションの円滑化」「勤務継続にあたり重要と思うものは、仕事へのやりがいや、能力や業務内容を反映した給与 体系、職場全体の雰囲気がよいこと」などの割合が高い。
◯やりがいや職場環境の改善につながる取組例→仕事へのやりがい醸成のために行う取組「職員によるケアの工夫等を職場で共有している」、「職員主体で企画・運営できるなど、裁量をもたせている」が高い。 職場全体の雰囲気を良好なものとするための取組「日常的なコミュニケーショ ンがとりやすい環境づくりを行っている」、「上司や同僚と定期的に話し合う機会を設けている」が高い。

◯論点B職場環境等要件検討の方向(案)介護の現場においてより⻑く働き続ける環境整備を進める観点から、「若手の職員の採用や、定着支援に向けた取組」「職員のキャリアアップに資する取組」「両立支援に関する課題や腰痛を含む業務に関する心身の不調に対応する取組」「生産性向上につながる取組」「仕事へのやりがいの醸成や、職場のコミュニケーションの円滑化等による勤務継続を可能とするような取組」などがより促進されるように見直しを検討どうか。

◯論点C介護職員等特定処遇改善加算→算定事業所は介護職員等の賃金引き上げがみられる一方で、算定率は導入当初から10% 程度のびているものの約65%に留まっており、算定していない事業所は、算定しない理由として、事務作業が繁雑であることや、職種間や介 護職員間の賃金バランスがとれなくなることの懸念が挙げられている。
◯新しい経済政策パッケージに基づく介護職員の更なる処遇改善 (令和元年度介護報酬改定)→介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について⽉額平均8万円相当の処遇改善を⾏うことを算定根拠に、公費1000億円程度を投じ、処遇改善を行う。
◯介護職員等特定処遇改善加算の算定要件→要件1〜3まで。
◯特定処遇改善加算のイメージ
◯論点C介護職員等特定処遇改善加算→検討の方向(案)→@「経験・技能のある介護職員」は、「その他の介護職員」の「2倍以上とすること」から「より高くすること」とする。A「その他の職種」は、「その他の介護職員」の「2分の1を上回らないこと」から「より低くすること」とする こととしてはどうか。

次回も続き「資料2 横断的事項について(障害者虐待の防止、身体拘束等の適正化)」からです。

子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第8回)資料 [2020年12月12日(Sat)]
子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第8回)資料(令和2年11月17日)
《議事》 とりまとめに向けた議論
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15039.html
◎参考資料1 関係資料集
◯目次のみ↓

□児童相談所関係
・概要
・専門職関係(児童福祉司、指導教育担当児童福祉司、児童相談所長)
□市町村その他の機関関係
・市町村における支援体制の全体イメージ
・市区町村子ども家庭総合支援拠点関係
・社会的養護
□資格関係
・社会福祉士、精神保健福祉士の概要
・資格の例
・地方自治体に配置されている有資格者の例
・資格の取得方法の例
□研修・人材養成及び人事制度・キャリアパス関係
・児童福祉司の専門職採用実施状況・児童福祉司に対する研修等について
・児童福祉司の採用区分構成割合
・子どもの虹情報研修センター関係


◎参考資料2 「児童福祉司等及び要保護児童対策調整機関の調整担当者の研修等の実施について」(平成 29 年 3 月 31 日付け雇児発 0331 第 16 号厚生 労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
1 趣旨→研修等の受講が義務付け(1)〜(4)
2 実施主体→都道府県、指定都市及び児童相談所設置市
3 対象者→(1)から(4)に掲げた者
4 研修等の内容→(1)〜(6)
5 講師要件
6 研修等の修了評価
7 修了証の交付
8 修了者の記録
9 委託事業者への委託→(1)〜(6)
10 留意事項→(1)〜(7)

◯別紙1−1 児童福祉司任用前講習会到達目標
◯別紙1−2 児童福祉司任用前講習会カリキュラム
◯別紙2−1児童福祉司任用後研修到達目標
◯別紙2−2児童福祉司任用後研修カリキュラム
◯別紙3−1児童福祉司スーパーバイザー研修到達目標
◯別紙3−2児童福祉司スーパーバイザー研修カリキュラム
◯別紙4−1要保護児童対策調整機関の調整担当者 (市町村職員)研修到達目標
◯別紙4−2要保護児童対策調整機関の調整担当者研修カリキュラム
◯様式第1号 児童福祉司任用前講習会 修 了 証
◯様式第2号 児童福祉司任用後研修 修 了 証
◯様式第3号 児童福祉司スーパーバイザー研修 修 了 証


◎参考資料 3 「子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う 者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ」 の設置について
1 設置の趣旨
→令和元年6月 19 日に成立した児童虐待防止対策の強化を図るための児童福祉法等の一部を改正する法律(令和元年法律第 46 号)附則第7条第3項にお いて、政府は、この法律の施行後1年を目途として、この法律の施行の状況等 を勘案し、児童の福祉に関し専門的な知識及び技術を必要とする支援を行う者についての資格の在り方その他当該者についての必要な資質の向上を図る ための方策について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるも のとするとされている。 これを受け、子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を 行う者の資格の在り方その他資質の向上策についての検討を行うため、「社会 的養育専門委員会」の下にワーキンググループを設置。

◯(別紙) 子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の 資格の在り方その他資質の向上策関するワーキンググループ構成員→22名。

◆子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kodomo_554389_00011.html

次回は、「第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料」からです。