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保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料 [2020年02月20日(Thu)]
保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料(令和2年2月6日)
《議題》 (1)本検討会の進め方について (2)保育の現場・職業の魅力向上について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09321.html
◎参考資料1御手洗構成員提出資料
◯大分県保育現場の働き方改革研究会 報告書(概要版) H30.12
【目的】→保育士一人ひとりがモチベーションを高め、希望を持って働ける職場環境づくりに向け、現場における現状・課題、効果的な 改善策を整理することにより、県下の保育施設における働き方改革の促進を図る。
【研究会開催】↓
・保育現場の働き方に関する主要課題→(1)働き方改革に取り組む体制や意識 (2)保育士の業務負担 (3)精神的負担 (4)休暇・休憩 (5)保育従事者の確保(子育て等を理由とする退職が多い ・園と求職者で求める勤務条件が合わない ・「きつい、安い、長い」のマイナスイメージ) (6)保護者や地域住民の理解(保育を取り巻く現状について、保護者や地域住民の理解が必要)
・現場で実践できる上述の課題↑に対する効果的な改善策→(1)は「園長等管理職の決意 ・改革リーダーを中心とした体制・意識づくり ・仕事内容の見える化と保育士の必須業務の 明確化」 (2)は「書類作成業務、行事の製作物等の見直し ・ICTシステムの活用 ・子育て支援員などの保育補助者の配置」 (3)は「副担任の配置 ・先輩によるサポート ・複数人で対応、情報共有」 (4)は「担任を持たない保育士や保育補助者の配置 ・計画的な休暇取得の推進 ・独立した休憩室の確保」 (5)は「柔軟な勤務形態の導入 ・保育士・保育所支援センターを活用した人材 マッチング、就職フェアへの参加 ・保育士の魅力や自園の積極的なPR ・中高生の職場体験の実施」  (6)は「HPやブログを通じた現場の情報発信 ・行事を通じた地域住民との交流 ・保護者の一日保育士体験」
・行政に望む支援策→効果的な改革実践を支援してもらうためには↑上述の(1)〜(6)までの支援策を。


◎参考資料2吉田構成員提出資料
「保育の現場・職業の魅力向上検討会」意見   保育システム研究所 吉田正幸
《魅力向上に関する私見》
◯魅力向上に関するいくつかの視点
*ロジックモデル的に捉えた課題の整理
*魅力向上の指標例:「離職率の低下」(マイナス要因の低減) 「定着率の向上」(プラス要因の増加)
*「いれる」「つなぐ」「もどす」と魅力向上の関係
*魅力向上の新たな観点 Ex. 「ノーコンタクトタイム」の確保と活用
*保育タイムスタディやICT化などの活用も重要
☆「大人になったらなりたいもの」アンケート調査(2019年3月8日、第一生命保険) 女の子の第2位「保育園・幼稚園の先生」 ⇒ 現実は人材難 …これを魅力の観点でどう読み解くか?

【ロジックモデルから捉えた魅力向上の課題整理】→マイナス要因の低減(離職率の低減)、プラス要因の増加(定着率の増加)が必要。
【「いれる・つなぐ・もどす」と魅力向上】→働く環境の整備。
【もう一つの大切な視点:ノーコンタクトタイム】→時間にゆとりを持つためには人員が必要。同時に賃金アップが必要となる。
【参考:「保育者の人材マネジメント」とは】 〜人“材”から人“財”へ〜→「人材マネジメント」のとらえ方が面白い。


◎参考資料3那須構成員提出資料
検討課題@:職業の魅力向上と発信について
■子どもたちの夢・あこがれの職業としての保育士
・子どもたちの夢の実現に応えていくために
・保育を学ぶ学生の声より→「子どもの日々の小さな成長を子どもや保護者と一緒に喜び合えることが保育士という職業の魅力。また、未来に繋がる仕事だということも大きな魅力。子どもだけではなく、保育者も生涯学び続けられるということが魅力。
■保育の専門性とは?
・複合的で多面的な保育の質を豊かに保障していくための専門的知識及び技術、幅広 く深い教養及び総合的な判断力、そして保育者の豊かな人間性が基盤となって立ち現 れてくるもの
■保育士養成校(養成校教員)としての使命と倫理
・「一般社団法人全国保育士養成協議会保育士養成倫理綱領(案) 」の策定
・保育現場と養成校との協働による養成教育の質的向上
■保育現場における発信機能の強化
・保護者による一日保育士体験の積極的な案内(自治体ベース)
・「保育所の自己評価ガイドライン」に基づく取り組み
■国や自治体からの情報発信・伝達のあり方の一層の工夫 ・・・など

検討課題A:魅力ある職場づくりについて
■次代の保育を担う学生の声を生かす職場風土の構築
・キャリアアップ研修の一層の推進(管理職含む「マネジメント」分野の研修充実)
■雇用の創出を伴う保育現場の改革
・他専門職を交えた多職種協働による保育の展開 ・・・など
・子どもという存在への社会的関心を高めるための方略についての検討→子どもは、私たちが目にすることのない未来の時代へ、 私たちが送る生きたメッセージである 『子どもはもういない 教育と文化への警告』ニール・ポストマン(著)小柴一(訳)新樹社

◆人手不足の解消のためには、保育士の手取り収入のアップが必要。都会に引き寄せられていく原因の主なものはこれ。人間は自然な流れの中で育つべき。合理性や効率性の中でのみ育つのはいいとは言えない。地方と都会の在り方の文化をもっと社会政策に生かすべき。

次回は、「障害児入所施設の在り方に関する検討会 最終報告を発表します」からです。
保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料 [2020年02月19日(Wed)]
保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料(令和2年2月6日)
《議題》 (1)本検討会の進め方について (2)保育の現場・職業の魅力向上について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09321.html
◎資料4検討の視点 〜検討課題@(職業の魅力向上と発信)、A(魅力ある職場づくり)
1.本検討会の主な検討課題

(1)保育士という職業の魅力向上とその発信方法
(2)魅力ある職場づくりに向けた、雇用管理改善と業務効率化
(3)保育士資格を有する方と保育所とのマッチングの改善

2.検討の視点
検討課題(1)、(2)について、議論を円滑に行うため、現在行っている意見募集にこれまで寄せられた御意見等を踏まえ、事務局において作成。
(1)保育士という職業の魅力向上とその発信方法
○ 保育士という職業の魅力と現状について

- 保育士の職業のやりがいや魅力とは
- 保育士・保育の仕事の専門性とは
- 保育士の魅力や専門性が十分に発揮されるために必要なこと

○ 保育士という職業の魅力の向上と発信方法について
- 保育士の職業の魅力の向上や発信のために必要なこと
- 誰に対して、誰がどのような内容を発信することが望ましいか

(2)魅力ある職場づくりに向けた、雇用管理改善と業務効率化
○ 魅力ある保育の職場づくりについて

- 魅力ある保育の職場とは(マネジメント、業務の効率化など)
- 魅力ある保育の職場にするために必要なこと


◎資料5今後のスケジュール
・1月 16 日〜2月 15 日 魅力向上の意見募集
・2月6日(木) 13 時 30 分〜15 時 30 分 検討会 第1回
【議題】 ・本検討会の進め方 ・保育士の職業の魅力、専門性等について ・その他
・2月 17 日(月) 10 時〜12 時 30 分 検討会 第2回
【主な議題(予定)】 ・保育士の職業の魅力、専門性や、魅力の発揮のために必要なことについて ・ヒアリング(現場で働く保育士等)
・3月 12 日(木) 10 時〜12 時 30 分 検討会 第3回
【主な議題(予定)】 ・魅力ある保育の職場づくり、保育士資格を持つ方と保育所のマッチングの 改善について ・ヒアリング
・3月 25 日(水)午後 検討会 第4回
【主な議題(予定)】 ・報告書案の作成に向けて ・ヒアリング
・4月 日時未定 検討会 第5回
【主な議題(予定)】 ・報告書案 4月中 報告書のとりまとめ


※現時点のスケジュールであるため、変更があり得る。

次回は、「参考資料1〜2」からです。

保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料 [2020年02月18日(Tue)]
保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料(令和2年2月6日)
《議題》 (1)本検討会の進め方について (2)保育の現場・職業の魅力向上について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09321.html
◎資料3保育士の現状と主な取組
◯保育所について
◯保育士について
◯指定保育士養成施設について
◯指定保育士養成施設の入学定員・入学者数の近年の状況→指定保育士養成施設の入学定員の合計は横ばい。入学者数の合計は微減傾向。
◯指定保育士養成施設卒業者(保育士資格取得者)の就職先の推移→保育所及び幼保連携型認定こども園への就職者数は、平成28年度をピークに微減傾向。
◯指定保育士養成施設卒業者(保育士資格取得者)の就職先の割合→保育所及び幼保連携型認定こども園の就職先の割合は、増加傾向。
◯指定保育士養成施設卒業者の就職先の近年の状況
◯保育士試験の受験申請者数・合格者数→平成28年度から通常の保育士試験を年2回実施。近年、合格率は概ね20%前後台で推移。
◯保育士の登録者数と従事者数の推移→保育士登録者数は約147万人、従事者数は約57万人であり、保育士資格を持ち登録されているが、社会福 祉施設等で従事していない者は90万人程度となっている。
◯保育士の経験年数、採用・離職の状況→経験年数は、経験年数が低い層の保育士が多く、8年未満の保育士が約半分。 離職率は9.3%であり、私営保育所においては10.7%となっている。 (平成29年時点)
◯過去に保育士として就業した者が退職した理由→全体で「職場の人間関係」が3割強(33.5%)で最も多く、次いで「給与が安い」(29.2%)、「仕事量が多い」 (27.7%)、「労働時間が長い」(24.9%)となっている。
◯過去に保育士として就業した者が再就業する場合の希望条件→全体で「通勤時間」が約8割(79.9%)で最も多く、次いで「勤務日数」(77.8%)と「勤務時間」(76.3%)も8割弱 となっており、働き方を重視している傾向が見られる。そのほか、「給与等」が6割強(63.7%)、「雇用形態 パー ト・非常勤採用」が過半数(56.0%)となっている。
◯保育士の有効求人倍率の推移(全国)→直近の令和元年11月の保育士の有効求人倍率は3.23倍(対前年同月比で0.03ポイント上昇)となってお り、高い水準で推移。
◯平成30年及び令和元年における保育士の各都道府県別有効求人倍率等の比較(各年11月時点)→前年同月よりも上昇しているのは、29道府県。 ○ 東京都は、前年同月より減少しているが依然として高い水準にある。
◯保育所等定員数・利用児童数・保育園等数の推移
◯保育園と幼稚園の年齢別利用者数及び割合(H30)
◯幼稚園・幼保連携型認定こども園・保育所 在園者数年次比較

◯「子育て安心プラン」【平成29年6月2日公表】→【待機児童を解消】【待機児童ゼロを維持しつつ、5年間で「M字カーブ」を解消】
◯保育士等の処遇改善の推移
◯「保育士数」と「保育士の年収」の推移
◯保育士の平均賃金等について→全職種に比較して男女とも低賃金。
◯保育人材の確保に向けた総合的な対策

(参考)保育士対策の関係資料
◯保育士試験の実施について→平成28年度から通常の保育士試験を年2回実施。
◯平成31(令和元)年度における保育士試験の年2回実施について
◯保育士資格取得の特例の概要→幼稚園教諭免許状所有者→) 3年かつ4,320時間の実務経験→保育士試験の筆記試験及び実技試験の免除→保育士登録
◯国家戦略特別区域法及び構造改革特別区域法の一部を改正する法律の概要
◯保育所の設備運営基準
◯保育所等における保育士配置に係る特例 【平成28年4月から実施】→保育士最低2人配置要件について、朝夕など児童が少数となる 時間帯においては、保育士2名のうち1名は子育て支援員研修を 修了した者等に代替可能とする
◯保育士等キャリアアップ研修ガイドラインの概要
◯保育士等キャリアアップ研修の分野及び内容
◯保育士等(民間)に関するキャリアアップ・処遇改善のイメージ(2・3号関係)
◯保育士修学資金貸付等事業【新規・貸付事業のメニュー】→1.保育士修学資金貸付 2.保育補助者雇上支援 3.未就学児をもつ保育士の 保育所復帰支援 4.潜在保育士の再就職支援 5.未就学児を持つ保育士の子どもの預かり支援
◯保育士資格取得支援事業→1.養成校卒業等による資格取得の支援【養成校ルート】2.保育士試験合格による資格取得の支援【試験ルート】
◯保育所等におけるICT化推進事業
◯保育補助者雇上強化事業→保育所等における保育士の業務負担を軽減し、保育士の離職防止を図ることを目的として、保育士の補助を行う保育補助者の雇上げに 必要な費用を補助する。
◯保育体制強化事業【拡充】→清掃業務や遊具の消毒、給食の配膳、寝具の用意、片付け、外国人の児童の保護者とのやりとりに係る通訳や、 園外活動時の見守り等といった保育に係る周辺業務を行う者(保育支援者)の配置の支援を行い、保育士の業務 負担の軽減を図る。
◯保育士宿舎借り上げ支援事業【要件見直し】
◯保育士・保育所支援センター設置運営事業
◯全 国 の 保 育 士・保 育 所 支 援 セ ン タ ー(平成31年4月現在)
◯潜在保育士再就職支援事業→離職後のブランクが長くなった潜在保育士が抱く職場復帰への不安を軽減するため、保育士・保育所 支援センター等の紹介(マッチング)により、保育所等が潜在保育士を非常勤として試行的に雇用する際 に行う研修等に要する費用を補助する。
◯幼児教育・保育の無償化の概要→1.総論 2.対象者・対象範囲等 3.財源 4.就学前の障害児の発達支援 

◯保育所保育指針について→保育所における保育は、養護及び教育を一体的に行うことをその特性とし、その内容については、厚生労働大臣 が定める指針(保育所保育指針)に従う。 (児童福祉施設の設備及び運営に関する基準(厚生労働省令)第35条)
・保育所保育指針の改定について→保育所保育指針は、各保育所の保育の内容の質を高める等の観点から、約10年に一度改定されている。 現指針は、社会保障審議会児童部会に「保育専門委員会」(委員長:汐見稔幸白梅学園大学長(当時))を設置し、以下の点等を踏まえて改定されたもので、平成30年4月から適用されている。 @平成20年の改定時から現在に至るまでの社会情勢の変化 ※保育園利用児童数の増加、子ども・子育て支援新制度の施行、児童虐待対応件数の増加等 A幼稚園教育要領の改訂に向けた検討の状況 ※中央教育審議会の下の幼児教育部会においても同時期に審議
・改定保育所保育指針の構成・内容→第1章 総則(保育所保育が幼児教育の重要な一翼を担っていること等も踏まえ、保育所保育の基本となる考え方について記載)。 第2章 保育の内容(乳児、3歳未満児、3歳以上児の保育について、ねらい及び内容を記載。3歳以上児の保育は、幼稚園、認定こども園との整合性を確保)。 第3章 健康及び安全(子どもの育ちをめぐる環境の変化を踏まえ、子どもの健康支援、食育の推進、安全な保育環境の確保等について記載)。第4章 子育て支援(保護者と連携して「子どもの育ち」を支えることを基本として、保育所が行う子育て支援の役割等について記載)。 第5章 職員の資質向上(職員の資質・専門性の向上について、キャリアパスを見据えた研修機会の充実なども記載)。

◯幼児教育の効果→生涯にわたる人格形成や教育の基礎を培う重要なもの。幼児教育を受けたことにより、 将来の所得の向上や生活保護受給率の低下等の効果が著しいとする有名な研究結果がある。→幼児教育に対するジェームズ・ヘックマン シカゴ大学教授(ノーベル経済学賞受賞者)の主張: 社会的成功には、 IQや学力といった認知能力だけでなく、根気強さ、注意深さ、意欲、自信といった非認知能力 も不可欠。幼少期の教育により、認知能力だけでなく、非認知能力も向上させることができる。

◯保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会
1.目 的
→生涯にわたる人格形成の基礎を培うものであり、子どもの豊かで健やかな育ちを支え促す 保育の機会を保障するためには、保育所等を整備するとともに、保育の質を確保・向上させていくことが重要。 2018(平成30)年4月から改定保育所保育指針が適用されたことなどを踏まえ、改定後の保育指針に基づく保育 所等の特性を踏まえた保育の質の確保・向上を図るため、学識経験者等に参集を求め、具体的な方策等を検討。
2.検討状況↓
・保育所等における保育は、生涯にわたる人格形成の基礎を培う
ものであり、子どもの豊かで健やかな育ちを支え促す 保育の機会を保障するためには、保育所等を整備するとともに、保育の質を確保・向上させていくことが重要。 2018(平成30)年4月から改定保育所保育指針が適用されたことなどを踏まえ、改定後の保育指針に基づく保育 所等の特性を踏まえた保育の質の確保・向上を図るため、学識経験者等に参集を求め、具体的な方策等を検討。
・保育の質に関しては、主に「内容」「環境」「人材」の3つの観点が考えられるところ、上記目的を踏まえ、保育の質を 支える「環境」や「人材」に係る取組などを広く視野に入れつつ、改定指針を踏まえた「保育所における自己評価ガイドラ イン」の見直しなど、主として保育の「内容」面から、幅広く多角的に保育の質の確保・向上に資する方策等を検討。
・ 2018(平成30)年5月以降、計6回の検討会を開催。構成員や関係者(事業者、事業者団体、自治体)による意見発表、 自由討議を実施した後、9月26日に開催した第6回検討会において、「中間的な論点の整理」。以後、具体的な検 討事項について、適宜、実態調査や調査研究を行いつつ、実務的な検討や作業を行い、引き続き中期的に検討中。

◯中間的な論点の整理 【概要】(保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会)
1.今後の検討に当たっての「基本的な視点」
→「子ども」を中心に考えることが最も基本。それを前提として、様々な保育の現場において、職員全員の参画の下、子どもの思いや願いを受け止め、子ども一人一人の発達過程に応じて、保育所保育指針に基づく保育実践 (※) の充実に向 けた取組が日常的に行われることが重要。(※環境を通した保育、養護と教育の一体性、健康・安全の確保等) また、保育の質の確保・向上には、保育をめぐる多様な関係者の参画や連携・協働、保育に関する理解の共有も必要。
2.現時点で考えられる「検討の方向性」(具体的な検討事項)
(1)総論的事項
→保育現場・地域・国といった様々な主体による取組が連動し、全体として機能するための保育の質に関する基本的な考え方や、具体的な捉え方・示し方等 (※我が国の文化・社会的背景の下での保育所保育の特性を踏まえた「『質の高い保育』とは、どのようなものか」といった、保育の各現場の創意工夫ある保育実践に際し念頭に置く方向性)
(2)個別的事項↓
@ 保育の現場における保育実践
(職員間の対話を通じた理念共有)→「各保育所等における保育の理念の 明確化・園全体での共有」「子どもや保育に関する職員間の対話が促される環境の構築」
(保育の振り返りを通じた質の向上)→「改定指針を踏まえた「保育所における自己評価ガイドライン」の見直し」「評価結果の公表や活用」等
(保育の環境や業務運営改善)→「安全快適性と保育充実に資する 環境(人・物・空間・時間)工夫」「質向上や保育士等の業務負担軽減に資する業務運営」
(保育士等の資質・専門性向上)→「各種研修の質的充実」「多様な経歴の初任保育士支援」 「園長等のマネジメント能力向上」
A 保護者や地域住民等との関係
(保育実践の内容の「見える化」)→「保護者や地域住民等のニーズを 踏まえた保育実践の「見える化」(保育の評価や取組の情報公表、日常保育に係る交流機会 等)
(保護者や地域住民等の関与)→「保育所等における保育実践や質向上の取組への関与促進(関係者との交流機会の充実 等)」
B自治体や地域機関との関係
(保育所と自治体等との連携協働)
→「自治体や関係機関との連携方策(保育所、幼稚園、認定こども園、小学校、養成施設等との連携・地域のネットワークづくり 等)
(自治体の役割充実や連携促進)→「保育実践に係る相談・助言。指導監査の効果的・効率的実施。自治体間の効果的・効率的連携」
3.今後の検討の進め方↓
・ 今般整理した具体的な検討事項について、その内容を踏まえ、適宜、実態調査や調査研究を行いつつ、検討会の下に作業チームを 設置し、実務的な検討や作業を行う。
・その上で、検討会において、作業チームにおける検討状況等を踏まえ、保育の質に関連する様々な動向や取組の実施状況等に留意 しつつ、引き続き多角的な観点から、更に議論を深める。

◯人材確保等支援助成金の概要 令和2年度予定額86.5億円(令和元年度予算額121.1億円)
・趣旨→人材不足を解消するためには、事業主等による雇用管理改善等の取組みを通じて「魅力ある職場」を創出し、現在就業している従業員の職場定着等を高めることが必要、事業主等の雇用管理改善、生産性向上等の取組みによる助成を通じて、職場定着の促進等を図る。
・事業の概要
1 雇用管理制度助成コース→短時間正社員制度は保育事業主のみ。 (1)目標達成助成:離職率低下57万円【72万円】 
2 介護・保育労働者雇用管理制度助成コース→(1)制度整備助成 賃金制度を整備した場合、50万円を助成。 (2)目標達成助成 1(1)と同様、計画期間終了から1年経過後 の離職率低下に係る目標を達成できた場合、 (1)助成に加え、57万円(生産性要件を満たした 場合は72万円)を助成。 また、計画期間終了3年経過後に離職率が 上昇しなかった場合(※)、さらに85.5万円 (生産性要件を満たした場合は108万円)を助成。 ※ 離職率の維持に加えて、20%以下であることが要件 

次回も続き「資料4〜5」からです。
保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料 [2020年02月17日(Mon)]
保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料(令和2年2月6日)
《議題》 (1)本検討会の進め方について (2)保育の現場・職業の魅力向上について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09321.html
◎資料1−1 「保育の現場・職業の魅力向上検討会」開催要綱
1.目的
→現在、「子育て安心プラン」に基づき、認可保育所等を中心に整備を進める中で、保育の担い手の確保が困難な状況が続いている。 また、令和元年10月から幼児教育・保育の重要性にかんがみ無償化が始 まった中で、子どもの豊かで健やかな育ちを支え促す保育の機会を保障するためには、保育の質を確保・向上させていくことが不可欠であり、保育の質を担う保育士等の役割は一層重要になっている。 これらの背景を踏まえつつ、保育士を目指す方や保育士に復帰しようとする方が増え、保育現場で就業しやすくなるよう、保育士という職業や、働く場所としての保育所の魅力向上やその発信方法等について、子ども家庭局長が学識者等の参集を求め、検討を行うこととする。
3.主な検討事項
(1)保育士という職業の魅力向上とその発信方法
(2)魅力ある職場づくりに向けた、雇用管理改善と業務効率化
(3)保育士資格を有する方と保育所とのマッチングの改善
5.スケジュール→令和2年2月〜4月にかけて、5回程度開催、その後必要に応じて継続的に 開催。


◎資料1−2保育の現場・職業の魅力向上推進室設置規程
1 趣旨
現在、「子育て安心プラン」に基づき、認可保育所等を中心に整備を進める 中で、保育の担い手の確保が困難な状況が続いている。 また、令和元年10月から幼児教育・保育の重要性にかんがみ無償化が始 まった中で、子どもの豊かで健やかな育ちを支え促す保育の機会を保障する ためには、保育の質を確保・向上させていくことが不可欠であり、保育の質 を担う保育士等の役割は一層重要になっている。 これらの背景を踏まえつつ、保育士を目指す人や保育士に復帰しようとす る人が増え、保育現場に参加・復帰しやすくなるよう、保育士という職業や、 働く場所としての保育所の魅力向上やその発信策について検討を行い、推進するための「保育の現場・職業の魅力向上推進室」(以下「推進室」という。) を、子ども家庭局保育課に設置する。
4 その他
この規程に定めるもののほか、推進室の運営に関し必要な事項は、室長が 定めるところによる。
附則 この規程は、令和2年1月16日から施行する。


◎資料2 「保育の現場・職業の魅力向上」に関する提案・意見の募集について
保育士という職業や、働く場所としての保育所の魅力向上とその発信方法等について、施策の検討に当 たって、保育所で勤務している方、保育士を目指している学生の皆さんからの提案・意見をお聞かせいただきたいと思います。
1.提案・意見募集の背景について
2.お聞かせいただく提案・意見について
3.留意点
4.提案・意見をお寄せいただく期間
5.提案・意見をお寄せいただく方法等

【別添】提出様式 「保育の現場・職業の魅力向上」に関する提案・意見の募集について

次回も資料の続き「資料3保育士の現状と主な取組」からです。
第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料 [2020年02月16日(Sun)]
第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料(令和2年2月6日)
(議 題) 1.各局の取組状況について 2.今後の取組について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000090750.html

◎参考資料 長時間労働削減推進本部設置規程(平成27年7月3日一部改正)
(目的)
第1条 長時間労働削減推進本部設置規程は、「日本再興戦略」改訂 2014(平成 26 年6月 24 日閣議決定)において、「働き過ぎ防止のための取組強化」が盛り込まれるとともに、平成 26 年6月 27 日に過労死等防止対策推進法(平成 26 年法律第 100 号)が公布され、長時間労働対策の強化が喫緊の課題となっている中で、長時間労 働対策についての取組を総合的に推進することを目的とする。
(設置)
第2条 長時間労働対策についての取組を総合的に推進するため、厚生労働大臣は、 厚生労働省に、長時間労働削減推進本部(以下「本部」という。)を設置する。
(働き方改革推進プロジェクトチーム)
第3条の2 本部に働き方改革推進プロジェクトチーム(以下「プロジェクトチーム」 という。)を設置する。
(過重労働等撲滅チーム)
第4条 本部に過重労働等撲滅チーム(以下「撲滅チーム」という。)を設置する。
(働き方改革・休暇取得推進チーム)
第5条 プロジェクトチームの下に働き方改革・休暇取得推進チーム(以下「推進チ ーム」という。)を設置する。
(省内長時間労働削減推進チーム)
第6条 本部に省内長時間労働削減推進チーム(以下「省内推進チーム」)を設置する。
(庶務)
第7条 本部の庶務は、労働基準局総務課において処理する。なお、省内推進チーム に関する庶務は、大臣官房人事課において処理するものとする。


◎長時間労働削減推進本部設置規程(平成 26 年9月 30 日厚生労働大臣伺い定め)の一部改正
◯(働き方改革推進プロジェクトチーム)
→1〜7まで。
4 構成員→労働基準局長、職業安定局長、雇用均等・児童家庭局長、大臣官房総括審議官(国会担当)及び大臣官房審議官(賃金、社会・援護・人道調査担当)をもって充てる。

◆働き方改革は、今から5年前(平成26年度後半から)スタートして、今日に至っております。振り返ってみると苦難の道になっています。改めて理解を勧めたいと思います。

次回は、「保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料」からです。

第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料 [2020年02月15日(Sat)]
第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料(令和2年2月6日)
(議 題) 1.各局の取組状況について 2.今後の取組について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000090750.html
資料1長時間労働削減推進本部→「働き方改革推進 プロジェクトチーム」「過重労働等 撲滅チーム」「省内長時間労働 削減推進チーム」の3構成。⇒都道府県労働局長を(本部長)として「企業の自主的な働き方の見直しを推進」

◎資料2−1 労働基準局
◯各チームの主な取組状況(働き方改革・休暇取得促進チーム)
・労使団体への要請
→塩崎大臣、山本副大臣、階政務官、労働基準局長、審議官による経団連、連合等へ協力の要請。
・本省幹部及び都道府県等同局幹部による企業経営陣への働きかけ→業界のリーディングカンパニーを訪問(平成26年9月より実施)。
・各都道府県に、労働局長を本部長とする「働き方改革推進本部」を設置し、管内のリーディング カンパニーを訪問のうえ、企業のトップに働きかけを実施(5月末現在で約300社に働きかけを実施)。
◯「働き方・休み方改善ポータルサイト」を利用して働き方改革を進めてみませんか
・サイトでは、専用指標によって企業診断ができる「働き方・休み方改善指標」や、「企業における取組事例」などを掲載。社員が自らの働き方・休み方を振り返るための診断も行えます。 長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、社員のメンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性が低下します。また、 企業としては、離職リスクの上昇や、イメージの低下など、さまざまな問題が生じることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められています。◆働き方・休み方改善ポータルサイトhttps://work-holiday.mhlw.go.jp/

◯「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載例 〜伊藤忠商事株式会社〜
◯「ゆう活」取組企業掲載例 〜厚生労働省ホームページ〜→趣旨や政府の取組だけでなく、実際に取り組んでいる企業を紹介
。取組内容の詳細は「働き方・休み方改善ポータルサイト」の内容とリンク→「ゆう活取組企業・団体等」
◯各チームの主な取組状況(働き方改革・休暇取得促進チーム)→都道府県労働局への指示事項
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→地方自治体や労使団体等との連携した効果的な取組
・地方自治体や労使団体と協議会等を設置し、共同宣言等の取組を推進⇒【東京労働局の例】【愛媛労働局の例】など。
・地方自治体・労使団体等との役割分担を明示して取組等を推進⇒【香川労働局の例】【神奈川労働局の例】など
・地方自治体の雇用施策実施方針等に明記し、協働の取組を推進⇒【和歌山労働局の例】
・地方自治体・労使団体との共同記者会見による情報発信⇒【大阪労働局の例】
・地方自治体との共同の要請等⇒【沖縄労働局の例】【徳島労働局の例】
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→企業・団体への働きかけについて工夫した取組
・ 団体への要請時に先進的な取組企業が事例説明を行い具体例を周知⇒【島根労働局の例】
・事前に企業訪問を公表し、マスコミを通じてPR ⇒鳥取労働局の例】
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→地方自治体との協働による地域レベルでの年次有給休暇の取得促進
・地域において、関係労使、自治体、NPO等が協議会を設置。地域のイベント等に合わせた計画的な年次 有給休暇の取得を企業、住民等に働きかけ、地域の休暇取得促進の気運を醸成。⇒(平成27年度実施地域) 静岡県、島田市・川根本町(静岡県)、人吉市(熊本県)、新居浜市(愛媛県)、秩父地域(埼玉県)、新庄市(山形県)
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→年次有給休暇取得促進期間
・10月を「年次有給休暇取得促進期間」とし、都道府県、労使団体に対する周知依頼、駅貼り広告、 ネット広告、メルマガ、労働局等による周知などによる広報を実施。


◎資料2−2 職業安定局
◯地方創生関係

・昨年末に閣議決定された『まち・ひと・しごと創生総合戦略』は、「若い世代の就労・結婚・子育ての希望を実現する」「地域の特性 に即して地域課題を解決する」等の基本的視点により、施策を推進するとしている。
・ 各地方公共団体は、今年度中に『地方版総合戦略』を策定することとされている。その際は「産官学金労言」の関係者・住民からなる「総合戦略推進組織」を整備することが望まれるとされており、都道府県労働局に積極的な参画を指示している。(次ページ参照)
・ 本年6月に閣議決定された『まち・ひと・しごと創生基本方針2015』では、若い世代の結婚・出産・子育ての希望をかなえる社会 を実現するため、「働き方改革」を地方創生の深化に向けた政策と位置付けて推進することとしている。
◯「地方版総合戦略策定への労働局の関与状況」(H27年6月 時点)
・関与する46局→策定済み 1局のみ。
◯地域しごと支援事業 (地方創生先行型交付金メニュー例)〈事業の目的・概要〉
・地域が必要とする人材を大都市圏で掘り起こすとともに、各自治体による若年人材の還流、育成、定着 を支援する。
• 具体的には、地方創生交付金(地方創生先行型)を活用して以下の取組を一体的に行う。 ➀ しごと情報や生活情報等を一元的に収集・提供する「地域しごと支援センター」の整備 ➁ 各地域における魅力あるしごと作りとそれに必要な人材の呼び戻しや育成・定着等の取組


◎資料2−3 雇用均等・児童家庭局
◯労働政策審議会建議「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」(平成26年9月30日)概要版@(現状と課題等)

・日本の働く女性の現状→意思決定層(管理職以上)に占める女性の割合(7.5%)は、国際的に見ても特に低い水準。その他
・女性の活躍のために解決すべき課題→(1)〜(5)。右向き三角1女性が昇進希望を持てるためには、長時間労働是正により、「仕事」と「家庭」の二者択一を迫らない職場環境にすること等が重要。
・女性の活躍が求められる日本社会の背景等→長時間労働を是正し、子育てしながら当たり前に継続就業できる社会とすることは、生産性向上へつながるとともに、少子化の改善にも寄与。
◯労働政策審議会建議「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」(平成26年9月30日) 概要版A(制度の枠組み等)
・基本的考え方→女性の活躍は、非正規雇用の女性 や働けていない女性も含め、あらゆる女性の活躍を目指して進められる必要。
・制度の枠組み→@〜Dまで。女性の意識的な尊重が第一。

◯女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要(民間事業主関係部分)(平成27年6月4日衆議院通過)
1 基本方針等
2 事業主行動計画等
3 その他(施行期日等)

◯次世代育成支援対策推進法の改正について
・法律の延長→平成27年4月1日から平成37年3月31日まで10年間延長
・指針の内容を追加→@ 非正規雇用の労働者が取組の対象であることを明記する A 働き方の見直しに資する取組を進めることが重要である旨を盛り込む <働き方の見直しに資する取組> ・男性の育児休業取得促進の取組 ・所定外労働の削減の取組 ・年次有給休暇の取得促進の取組 等
・計画の策定・届出に代えた実績公表の枠組みの追加→現行の一般事業主行動計画の策定・届出義務の枠組みを維持しつつ、 高い水準の取組を行っている企業(新たに設ける認定(特例認定)を 受ける企業)について、一般事業主計画の策定・届出に代えて、両立支 援の取組の実績を公表する枠組みを追加
・認定制度の充実
・新たな認定(特例認定)制度の創設→B女性の継続就業に係る基準C育児をしつつ活躍する女性を増やすための取組に係る基準の新設が追加。

◯仕事と家庭の両立支援に積極的に取り組む企業に対する税制優遇上の措置の延長及び拡充 (所得税、法人税)
・大綱の概要→企業がくるみん認定(次世代育成支援対策に係る基準適合認定)を受けた場合の建物等の割増償却制度(認定を受けた事業年度のみ)について、プラチナくるみん 認定(特例基準適合認定)を受けた場合は3年間の割増償却とし、対象資産は一般事業主行動計画に記載された器具備品、車両運搬具並びに建物及び建 物付属設備で次世代育成支援対策に資する一定のものとし、割増償却率について見直しを行った上、その適用期限を3年延長→@くるみん認定を受けた場合、Aプラチナくるみん認定を受けた場合 参照。
・プラチナくるみん認定基準→行動計画(例) 目標1:男性の育児休業取得率13%。 目標2:女性の継続就業率55%。 目標3:事業所内保育施設を○○年 度内に設置する

次回も続き「参考資料」からです。
第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2020年02月14日(Fri)]
第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和2年2月4日)
議事次第  1. 若者雇用促進法の施行状況の評価等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09176.html

◎資料2:若者雇用促進法等に関する参考資料
◯若者雇用促進法(「青少年の雇用の促進等に関する法律」)の全体像
第1章 総則 ↓

・目的(第1条) 青少年について、適職の選択(右向き三角1第3章)並びに職業能力の開発及び向上に関する措置(右向き三角1第4章)等を総合的に講ずることにより、 雇用の促進等を図ることを通じて、右向き三角1青少年がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、<中目的> 右向き三角1もって福祉の増進を図り、<大目的1> 右向き三角1あわせて経済及び社会の発展に寄与する <大目的2>
・基本的理念(第2・3条) ・事業主等の責務(第4条) ・国及び地方公共団体の責務(第5条) ・関係者相互の連携及び協力(第6条) ・厚生労働大臣は、事業主等の責務等に関し、関係者が適切に対処するための「事業主等指針」を定める。(第7条)

第2章 青少年雇用対策基本方針 ↓
・厚生労働大臣は、施策の基本となるべき方針(「青少年雇用対策基本方針」)を定める。(第8条)

第3章 適職の選択に資する措置 ↓
<事業主の責務(第4条第1項)関係> 職業の選択に資する情報の提供
・職業の選択に資する情報の提供(第13・14条) ⇒ 新卒者の募集を行う企業に対し、 (@)幅広い情報提供の努力義務、(A)応募 者等から求めがあった場合は、以下の3類型ごとに1つ以上の情報提供を義務付け ➢ (ア)募集・採用に関する状況、(イ)職業能力の開発・向上に関する状況、 (ウ)企業における雇用管理に関する状況
<国の責務(第5条第1項)関係> 適職の選択を可能とする環境の整備
・職業指導等(第9・10条)
・求人不受理(第11条) ⇒ ハローワークにおいて、一定の労働関係法令違反があった事業所の 新卒求人を一定期間受け付けない
・国と地方公共団体の連携(第12条)
・基準に適合する事業主の認定(第15〜17条) ⇒ 若者の雇用管理が優良な300人以下企業へのユースエール認定制度

第4章 職業能力の開発及び向上に関する措置
<事業主の責務(第4条第1項)関係> 職業能力の開発及び向上に関する措置
・職業訓練又は教育を受ける青少年に対する配慮(第22条)
<国の責務(第5条第1項)関係> 職業能力の開発及び向上を図るために必要な施策
・啓発活動(第20条)
・職業訓練等の実施(第21条)

第5章 職業生活における自立促進のための措置
<国の責務(第5条第1項)関係> 福祉の増進を図るために必要な施策
・職業生活における自立の支援(第23条)⇒国は、無業青少年に対し職業生活における自立を支援するための施設の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
・求人者等に対する指導及び援助(第25条)⇒無業青少年の適職紹介等に当たっての指導・援助
第6章 雑則
・労働に関する法令に関する知識の付与(第26条)
・報告の徴収並びに助言、指導及び勧告(第28条) ⇒ 厚生労働大臣は、この法律の施行に際し必要があると認めるときは、事業主、職業紹介事業者等、求人者及び労働者の募集を行う者に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる
第7章 罰則
・第16条第2項に違反し、紛らわしい表示をした者 30万円以下の罰金(第37条第1号)(ユースエール認定企業関係)
・第28条の報告をせず、又は虚偽の報告をした者 20万円以下の過料(第39条)
◆青少年の雇用の促進等に関する法律(若者雇用促進法)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000097679.html

◯青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針概要
・「青少年の雇用の促進等に関する法律」第7条に基づき、事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するために必要な指針を厚生労働大臣が策定
・雇用対策法に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」は廃止

◯若者雇用促進法 (「青少年の雇用の促進等に関する法律」)
若者の雇用の促進等を図り、その能力を有効に発揮できる環境を整備するため、若者の適職の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずる「勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律」が、平成27年9月18日に公布され、同年10月1日から順次施行されている。
・若者雇用促進法の主な内容→@職場情報の積極的な提供(平成28年3月1日施行)Aハローワークにおける求人不受理(平成28年3月1日施行)Bユースエール認定制度(平成27年10月1日施行)

◯若者雇用促進法の施行状況
1.職場情報の提供→◆ハローワークの学卒求人に係る状況(令和元年6月末時点)◆民間の新卒専用就職サイトにおける状況(令和元年8月末時点)
2.ハローワークにおける求人不受理→601事業所(令和元年11月末時点)
3.ユースエール認定制度→認定企業 : 684社(令和元年12月末時点)


T 青少年雇用情報の提供について
・適職選択のための取組促進〜職場情報の積極的な提供〜
・若者雇用促進法に基づく職場情報の提供状況割合(ハローワーク調査)の過去3年の推移→(ア)募集・採用に関する状況 (イ)職業能力の開発・向上に関する状況 (ウ)企業における雇用管理に関する状況→年度ごとに若者雇用促進法に基づく職場情報の提供状況割合(企業調査)の過去3年の推移している。
・若者雇用促進法に基づく職場情報の提供状況割合(企業調査)の過去3年の推移→上昇。
・【参考】近年、新たに設けられた企業の情報開示義務について(1/2)→女性活躍推進法の改正(令和元年6月5日に公布)
・【参考】近年、新たに設けられた企業の情報開示義務について→健康増進法の改正に伴う職業安定法施行規則の改正(令和2年4月1日施行)

U 学卒求人の不受理について
・ハローワークにおける求人不受理
・若者雇用促進法に基づく月別ハローワークにおける求人不受理件数→平成28年度は69事業所、29年度は208事業所、30年度は229事業所で、計505事業所。
・若者雇用促進法に基づく対象条項別ハローワークにおける求人不受理件数
・職業安定法の改正について→学卒求人を含む「全ての求人」について、ハローワーク 等は求人を受理しないことが可能となる(令和2年3月30日施行)。そのため、令和2年3月30日以降の学卒求人の不受理については、若者雇用促進法ではなく、職業安定法の当該規定に基づきなされることとなる。
・雇用保険法等の一部を改正する法律(平成29年3月31日成立)附則(検討)→施行後五年を目途
・青少年の雇用の促進等に関する法律第十一条の労働に関する法律の規定等を定める政令 (平成二十八年政令第四号)(抄)
・青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部改正→改正前と改正後の比較あり。

V ユースエール認定制度について
・ユースエール認定制度→若者雇用促進法に、認定基準を満たす中小企業(常時雇用する労働者の数が300人以下)を厚生労働大臣が認定する制度を創設し、認定を受けた企業の 情報発信を後押しすることにより、若者の適職選択や当該企業が求める人材の円滑な採用を支援する。<認定基準>1〜12まで。(いわゆるブラック企業との区別か?)
・若者雇用促進法に基づく産業分類別ユースエール認定/取消企業数
・若者雇用促進法に基づく企業規模別ユースエール認定取消理由
・参照条文→青少年の雇用の促進等に関する法律(抄)(昭和45年5月25日 法律第98号)、青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則(抄)→(認定の申請) (認定の基準) (法第十六条第一項の商品等) (報告) (所轄都道府県労働局長に対する申出)、

募集情報等提供事業について
・募集情報等提供事業とは→リーフレット「求人サイト・求人情報誌などを運営する事業者の皆様へ」より抜粋 参照。
・募集情報等提供事業者に求められること→「募集内容の的確な表示等に関する事項」参照。
・募集情報等提供事業者に求められること→「業務運営に関する事項」参照。
・参照条文→職業安定法(抄)(昭和22年11月30日 法律第141号 改正:平成29年3月31日)→(定義) (募集内容の的確な表示等) (労働者の募集を行う者等の責務) (指針) (指導及び助言) (報告及び検査)
雇用保険法等の一部を改正する法律(平成29年3月31日成立)→附則(検討)第十二条
・職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針(抄)(平成11年11月17日 労働省告示第141号)

◆今後の若年者雇用に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回は「第1回働き方改革対応合同チーム 資料」からです。
第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2020年02月13日(Thu)]
第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和2年2月4日)
議事次第  1. 若者雇用促進法の施行状況の評価等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09176.html
◎資料1:若者雇用促進法の施行状況に関する意見・論点について
◯関係者からのヒアリングにおいて出された意見(青少年雇用情報の提供について)

(使用者側)→雇用情報の提供義務は最小限とすべき。義務は最小限に抑えて企業の裁量に委ねるべき。
(募集情報等提供事業者)→ユーザー目線では全情報開示が比較もできて良いと思うが、全情報開示にするのは難しいのではないか。
(労働者側)→ブラック企業かどうかが判断できるような情報ということで組合情報やその後のスキルアップにつながるような 情報があると良い。青少年雇用情報にある「研修の有無」や「メンター制度」、「キャリアコンサルティングの有無」などの情 報がより広く比較できるような形で公開されるというのも一つの考え方ではないか。

◯青少年雇用情報に関するハローワーク職員の意見
・ポジティブな意見→これまでには知り得なかった情報を知ることができるため、マッチングがしやすくなった。 研修内容が詳しく記載されている企業は応募者が増える傾向にある。 事前に様々な情報を知ることができるため、学生の視野を広げることに役立っている。 (例えば、介護の仕事はハードというイメージを持っていた学生が、青少年雇用情報の残業時間等を見ることにより、応募を検討する など)
・ ネガティブな意見→離職者数や時間外労働時間など、数字だけで企業そのものを判断してしまう。 学生が情報を一面的に捉えてしまい、偏った企業イメージを持ってしまう場合がある。 特に離職者数については離職理由が分からないため、離職者数が多いと「ブラック企業」というイ メージを持ってしまう学生がいる。 例えば、直近3事業年度に学卒採用がない場合、求人は毎年提出するような若者雇用に積極的な 企業であっても、学生からは魅力のない企業に見えてしまう。 単に残業時間だけをみて、仕事内容を理解せぬまま応募しようとする学生がいる。

◯青少年雇用情報の提供に係る主な論点
・青少年雇用情報の提供義務を強化するべきかどうか。
・ 青少年雇用情報の提供項目に新たに追加すべき項目はないか。

◯関係者からのヒアリングにおいて出された意見(学卒求人不受理)
(使用者側)→不受理の対象となる法違反の基準が必ずしも明確でないことや、民間の職業紹介 事業者は法違反企業かどうかを把握するためのデータベースがないため、企業から の申告に頼っていることなど、制度として中途半端ではないか。
(募集情報等提供事業者)→1年以内に労働関連法で行政処分された企業については、専門の部署でチェックをしている。また、社長が逮捕された場合など、そのほかにも、新卒求人については独自の厳しい基準を設け掲載可否を判断しているため、 法規制強化の必要性は感じない。
(大学)→労働問題の起こった問題のある企業の求人であっても、企業によっては必ずしもそこを目指す学生が少なくなるわけではない。完全なブラック企業であれば求人を受け 付けないということもあるが、基本的には応募するかどうかは学生の自主性に任せて いる。

◯関係者からのヒアリングにおいて出された意見(ユースエール認定制度)
(使用者側)→採用難が続く中小企業にとって有効な制度であり、早期離職の防止やミスマッチを防ぐ観点からも評価出来る仕組み。 より多くの企業が認定を受けるようにすることが大事で、認定基準の厳格化はせずに、認定制度自体を幅広く周知して認知度を上げていくこと、メリット・インセンティブを 強化していくことが有効。
◯ユースエール認定企業・都道府県労働局・ハローワークへの 事務局ヒアリング(平成30年度、令和元年度)
・認定基準について→基準については厳しい面もあるが下げないでほしい。翌年度以降に基準を満たさなくなって認定取消となるとかえって印象が悪くなることから、取得に二の 足を踏む企業もある。男性育休(施行規則第九条三ホ)、離職率(施行規則第九条三イ)
・周知、広報について→・一般の方にも身近な制度になってほしい。制度が知られることで、制度を持っている企業のイメージが良くなり、採用につながる好循環が期待できる。 ・民間サイト(リクナビ、マイナビ)等ハローワーク以外の場所でも、ユースエール企業がPRされるような 仕組みがあれば良い。

◯ユースエール認定制度に係る主な論点
・一般の方にも身近な制度になってほしい。制度が知られることで、制度を持っている企業のイメージ が良くなり、採用につながる好循環が期待できる(E企業)
・民間サイト(リクナビ、マイナビ)等ハローワーク以外の場所でも、ユースエール企業がPRされるような 仕組みがあれば良い(F企業)

◆今後の若年者雇用に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回も続き「資料2:若者雇用促進法等に関する参考資料」からです。
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年02月12日(Wed)]
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和2年1月29日)
《議題》(1)新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について @ 具体的出来事の追加・修正等について A 平均的な心理的負荷の強度について (2)パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09157.html
◎【参考1】精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成 23 年 11 月8日)(第 1 回検討会資料6)(再掲)→以下は59頁にわたります。
◯精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成23年11月8日)
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会より
◯(別添1)精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会
セクシュアルハラスメント事案に係る分科会報告書(平成 23年6月28日)
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会
セクシュアルハラスメント事案に係る分科会より
◯(別添2) 業務による心理的負荷評価表
◯(別添3)業務以外の心理的負荷評価表
◯(参考1)ICD−10第V章「精神および行動の障害」
◯(参考2) 1.ストレス評価に関する調査研究
〜健常者群における 43 項目、および新規 20 項目のストレス点数と発生頻度〜
大阪樟蔭女子大学大学院 夏目 誠
◯(参考3) 業務による具体的出来事等の新旧対照表
◯(参考4)専門家の聴取・判断の流れ


◎【参考2】精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書(平成 11 年7月 29 日)
精神障害等の労災認定に係る専門検討会より

◯序→報告書は、専門検討会の結論としての「検討結果」と、その結論に至った考えの背景についてまとめた「検討概要」から成っている。「検討結果」は「検討概要」 の結論を取りまとめたものであるので、内容において重複しているが、本報告書に示した考えは、「検討結果」及び「検討概要」の双方によって理解される必要がある。
◯検討結果→5頁〜12ページまで。
◯別 表→(別表1)職場におけるストレス評価表、(別表1)職場以外のストレス評価表→業務によるストレスの評価(ストレス要因の強度「T」、「U」、「V」に分けて表記、精神障害発病前概ね6か月以内の出来事を評価)
◯検討概要→18〜44頁まで。


◎【参考3】事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)
(目次参照→大事な部分を抜粋↓↓)

◯ 職場におけるパワーハラスメント→@優越的な関係を 背景とした言動、A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、B 労働者の就業環境が害されるものであり、@からBまでの要素を全て満たすもの をいう。
◯ 「優越的な関係を背景とした」言動とは→・ 職務上の地位が上位の者による言動 ・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な 経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが 困難であるもの ・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難 であるもの
◯ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは→・ 業務上明らかに必要性のない言動 ・ 業務の目的を大きく逸脱した言動 ・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動 ・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容 される範囲を超える言動 この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働 者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・ 業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身 の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当である。また、そ の際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程 度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについ ても留意が必要である。
◯ 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精 神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発 揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で 当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度 の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
◯ 職場におけるパワーハラスメントは、⑴の@からBまでの要素を全て満たすも のをいい(客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示 や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。)、個別の 事案についてその該当性を判断するに当たっては、⑸で総合的に考慮することと した事項のほか、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。 このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項 に十分留意し、相談を行った労働者(以下「相談者」という。)の心身の状況や当 該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為 者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要である。

◯職場におけるパワーハラスメントの状況は多様↓
イ 身体的な攻撃(暴行・傷害)
(イ)該当すると考えられる例 @ 殴打、足蹴りを行うことA 相手に物を投げつけること。 (ロ)該当しないと考えられる例→ @ 誤ってぶつかること。
ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
(イ)該当すると考えられる例 →@ 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関す る侮辱的な言動を行うことを含む。 A 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。 B 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。 C 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
(ロ)該当しないと考えられる例→ @ 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改 善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。 A その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労 働者に対して、一定程度強く注意をすること。

ハ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(イ)該当すると考えられる例→@ 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 A 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
(ロ)該当しないと考えられる例→@ 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等 の教育を実施することA 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

ニ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の 妨害)
(イ)該当すると考えられる例→@ 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係の ない作業を命ずること。 A 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベル の業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。 B 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。 (ロ)該当しないと考えられる例→@ 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せるこ と。 A 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時より も一定程度多い業務の処理を任せること。

ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(イ)該当すると考えられる例→@ 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせることA 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
(ロ)該当しないと考えられる例 →@ 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
(イ)該当すると考えられる例 →@ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする こと。 A 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(ロ)該当しないと考えられる例→ @ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリン グを行うことA 労働者の了解を得て当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療 等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

◯このほかに↓↓
3 事業主等の責務→⑴ 事業主の責務 ⑵ 労働者の責務
4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇 用管理上講ずべき措置の内容→⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ⑵ 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合に おいて、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、 次の措置を講じなければならない(→イ〜ニ)。 ⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置→P5〜9参照。

5 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行 うことが望ましい取組の内容→P9〜10
6 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容→P11〜12

次回は、新たに「第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料」からです。
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年02月11日(Tue)]
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和2年1月29日)
《議題》(1)新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について @ 具体的出来事の追加・修正等について A 平均的な心理的負荷の強度について (2)パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09157.html
◎【資料1】第2回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会における主要論点
1 新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加について
(1)具体的な出来事の追加・修正等について
ア パワーハラスメントの具体的な出来事をどのように整理することが適当か。新たに、具体的な出来事を追加する場合はどのような出来事とする必要があるか。(具体的出来事としての「パワーハラスメント」の内容をどのように すべきか。また、新設する「パワーハラスメント」の具体的な出来事は、さらに 細分化する必要があるか。)
→具体的な出来事を細分化した場合に、請求事案における「具体的出来事」へ の当てはめが難くならないか、また、その細分化した出来事が複数ある場合の 全体評価の判断が難しくならないか。
イ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、現行の心理的 負荷表における具体的な出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)の扱いはどうするべきか。また、関連して、具体的 な出来事「上司とのトラブルがあった」(項目 30)、「同僚とのトラブルが あった」(項目 31)、「部下とのトラブルがあった」(項目 32)との関係をどう整理するべきか。 ・ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、例えば、優越性の ない同僚間の業務上必要かつ相当な範囲を超える言動による「嫌がらせ、いじめ」等は、「対人関係」の類型の出来事として、「パワーハラスメント」の出来事と別に残すこととしてはどうか。
・ また、そうした場合、現行の対人関係の出来事と新設の「パワーハラスメント」 の関係を、次のように整理した上で、出来事を追加・修正することとしてはどうか。→ @「上司とのトラブルがあった」(項目 30)は、上司から、「業務指導の範囲内」 の指導・叱責や、業務上の対立を評価する項目であるが、この「業務指導の範 囲内」は、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指導の範囲内」で あることを明確化する。 A その上で、上司が部下に対して行った業務指導の範囲を逸脱した言動等を評 価する項目である「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29) については、この「業務指導の範囲を逸脱した言動」は、「業務上必要かつ相当 な範囲で行われる適正な業務指導の範囲を逸脱したもの」であると整理した上 で、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)に分類される もののうち、「パワーハラスメント」に当たる言動等を、新設の出来事類型「パ ワーハラスメント」の出来事で評価する。

(2)平均的な心理的負荷の強度について
ア 新たに具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の平均的な心理的負荷 の強度をどのように評価すべきか。 ・ 新たに追加する「パワーハラスメント」の具体的な出来事の平均的な心理的負 荷は、現行の具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)と同様に「V」としてはどうか。(強い方から「V(強):業務による強い心理的負荷が認められるもの」「U(中):経験の頻度は様々であって「弱」よりは心理的負荷があるものの 強い心理的負荷とは認められないもの、」「T(弱):日常的に経験するものであって一般的に弱い心理的負荷しか認められな いもの」の3段階、)
イ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加し、「嫌がらせ、いじめ」 を残すこととした場合、当該具体的な出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。→残存させる「嫌がらせ、いじめ」の具体的な出来事の平均的な心理的負荷は、 現行の具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)と同様に「V」としてはどうか。

2 パワーハラスメントに関する具体的な出来事の心理的負荷に係る強度に関する具体例の追加・修正
ア 新たに「パワーハラスメント」の具体的な出来事を追加した場合
、当該出来 事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。→具体例は、過去の支給決定事例を踏まえて記載する必要があるのではないか。
イ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、残存させる「嫌が らせ、いじめ」の出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示す べきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。→具体例は、過去の支給決定事例を踏まえて記載する必要があるのではないか。
◆(精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000011ncr-att/2r98520000011nqd.pdf


◎【資料2】業務による心理的負荷評価表→「特別な出来事」と「特別な出来事以外」
◯「特別な出来事」とは「心理的負荷が極度のもの」「極度の長時間労働」→心理的負荷の総合評価を「強」とするもの(別表1参照)
◯「特別な出来事以外」とは↓↓
(総合評価における共通事項)
1出来事後の状況の評価に共通の視点→(具体的出来事)の表に示す「心理的負荷の総合評価の視点」のほか、@〜Cに該当する状況のうち、著しいものは総合評価を強める要素として考慮。
2恒常的長時間労働が認められる場合の総合評価→@〜B参照。

(具体的出来事)↓
・出来事の類型→@事故や災害の体験 A仕事の失敗、過重な責任の発生等 B仕事の量・ 質 C役割・地位の変化等 D対人関係 Eセクシュアルハラスメント→具体的出来事や心理的負荷の強度、心理的負荷の総合評価の視点、心理的負荷の強度を「弱」「中」「強」と判断する具体例 が整理されて理解しやすいようになっています。


◎【資料3】具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29) に係る労災認定事例の分析結果
・【解説】部下に対する上司の言動が業務指導の範囲を逸脱し、又は同僚等による多人数が結託しての言動が、それぞれ右の程度に至らない場合 について、その内容、程度、経過と業務指導からの逸脱の程度により 「弱」又は「中」と評価↓
・【「弱」になる例】→複数の同僚等の発言により不快感を覚えた(客観的には嫌がらせ、いじめとはいえないものも含む)
・【「中」になる例】→上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があったが、これが継続していない ・同僚等が結託して嫌がらせを行ったが、これが継続していない
・【「強」である例】→・部下に対する上司の言動が、業務指導の 範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性 を否定するような言動が含まれ、かつ、これが 執拗に行われた ・ 同僚等による多人数が結託しての人格や 人間性を否定するような言動が執拗に行われ た ・ 治療を要する程度の暴行を受けた

◯主な労災認定例→@〜E参照。<A精神的攻撃>が最も多い。


【資料4】具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)及び「上司とのトラブルがあった」(項目30)と「パワーハラスメント」との考え方の整理(考え方の例) ↓↓
1 具体的出来事「上司とのトラブルがあった」(項目 30)(現行)→ 上司から業務指導の範囲内(※)である指導・叱責や、業務上の対立を評価する項目。 ※ 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導であるか。
2 具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた」(項目 29)(現行)→上司が部下に対して行った業務指導の範囲(※)を逸脱した言動と同僚等が多人数で結託して行う不快な言動(誹謗 中傷、無視等)、又は暴行を評価する項目。 ※ 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導であるか。
3 具体的出来事「パワーハラスメントを受けた」(主に身体的、精神的な攻撃の類型)(仮称)(新設)→ 上記2のうち、「パワーハラスメント」に当たるもの。 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は「パワーハラスメント」に該当 しないこととされているため、「上司とのトラブル」に当てはめて評価される出来事が「パワーハラスメントを受けた」(仮称)に該当することはない。

◯(イメージ)図から→本検討会の主な論点→業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示や指導か否か。「パワーハラスメント」に 当たるか否か→具体的出来事の強弱が決まってくる。



◎【資料5】平成 22 年度ストレス評価に関する調査研究報告書(平成 23 年3月)(抜粋)
◯今回は、より分かりやすい「出来事」に整理されている。

◎【資料6−1】精神障害事案に関する訴訟の状況
◯精神障害事案に関する訴訟の状況→平成20年度〜平成30年度まで。

◎【資料6−2】平成 28〜30 年の国敗訴事案(具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじ め、又は暴行を受けた」に該当するかが争われた事案)(抜粋)
◯(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた(平均V)→事実に基づいた判断必要。

次回は、「【参考1】〜【参考3】」からです。