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「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」の報告書を公表します [2020年01月31日(Fri)]
「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」の報告書を公表します(令和2年1月17日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08912.html
◎「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」報告書
〜エイジフレンドリーな職場の実現に向けて〜

人生100年時代を迎え、高齢者から若者まですべての人が元気に活躍でき、安心して暮らせる社会づくりが必要とされています。今後、60歳以上の雇用が一層進むものと予測される中、労働災害による休業4日以上の死傷者のうち、60歳以上の労働者の占める割合は26%(平成30年)で増加傾向にあります。こうした状況を踏まえ、この有識者会議は、高年齢労働者の安全と健康に関して幅広く検討するため、令和元年8月から同年12月までに5回にわたり開催したものです。

 有識者会議では、「経済財政運営と改革の基本方針2019〜「令和」新時代:「Society5.0」への挑戦〜」(令和元年6月21日閣議決定)で「サービス業で増加している高齢者の労働災害を防止するための取組を推進する」とされていることなどを踏まえ、高齢者の身体機能から長期的な推移や壮年者との比較からわかる特性を整理するとともに、年齢、性別、経験期間が労働災害の発生率に与える影響について分析するほか、高齢者の安全衛生対策に積極的に取り組んでいる企業などの担当者や関連分野の有識者へのヒアリングを実施した上で、働く高齢者の安全と健康に関して幅広く検討を行い、事業者と労働者に求められる取り組み事項や、国および関係団体などが取り組むべき事項を取りまとめました。

 厚生労働省はこの報告書を踏まえ、今年度中に高年齢労働者の安全と健康の確保に関するガイドラインを策定し、次年度に向けてその普及促進を図っていきます。併せて、令和2年度からは、ガイドラインに沿って高齢者の安全・健康の確保に取り組む中小企業への助成(競争的補助金)を実施する予定

■報告書のポイントと項目

○今後に向けた課題と対応の方向性
• 働く高齢者についても就業構造のサービス化、ホワイトカラー化が進展していく中で、様々な現業部門の安全衛生対策とともに、管理・事務部門の対策も重要
• 経験のない異なる業種、業務に転換(キャリアチェンジ)して就労し、業務に不慣れな高齢者が多くなることに留意
• 働く高齢者に特有の特徴や課題に対応していくことが重要。その際、フレイルやロコモティブシンドロームといった高齢期に現れてくる特徴も考慮が必要。その他、病気の治療と仕事の両立支援の視点を取り入れることも必要
• 働く高齢者に体力や健康状態が低下するという課題があるとしても、労働者が体力や健康の維持改善に努め、事業者が取組を進めることで、安心して安全に働くことが可能

○高齢者が働きやすい職場環境の実現のために(ガイドラインに盛り込むべき事項)
• 高齢者が働きやすい職場環境を実現するため、労使の取組を促進するためのガイドラインを取りまとめることが適当
• 各事業者においてガイドラインを参考として、事業場の実情に応じた実施可能な取組を進めるよう期待
(1)事業者に求められる事項
@全般的事項
  経営トップによる方針表明・体制整備や危険源の特定等のリスクアセスメントの実施
A職場環境の改善
  身体機能の低下を補う設備・装置の導入等(主としてハード面)や働く高齢者の特性を考慮した作業管理等(主としてソフト面)の改善
B働く高齢者の健康や体力の状況の把握
  健康診断や体力チェックの実施による働く高齢者の健康状態の把握等
C働く高齢者の健康や体力の状況に応じた対応
  高齢者個人ごとの健康や体力の状況を踏まえて状況に応じた業務の提供
D安全衛生教育
  経験のない業種、業務に従事する高齢者に対し、特に丁寧な教育訓練

(2)労働者に求められる事項
  自己の健康を守るための努力の重要性を理解し、自らの健康づくりに積極的に取り組む

○国、関係団体等による支援
 ガイドラインの普及に向けた広報や、個別事業場に対するコンサルティング、中小事業場における取組の支援(助成金等)


○地域で取り組まれている健康づくりや健康保険の保険者との連携
 生涯を通じた継続的かつ包括的な保健事業を展開するため職域保健と地域保健の連携を推進(地域・職域連携推進協議会)

 

◯(別添資料1)人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議報告書(概要https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000587896.pdf

◯(別添資料2) 人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議報告書(本文) https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000585317.pdf

◆人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05815.html

次回は、「令和2年第1回経済財政諮問会議」からです。



◎中華人民共和国湖北省武漢市における新型コロナウイルス関連肺炎に関する世界保健機関(WHO)の緊急事態宣言↓↓(遅きに失す、です)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09241.html
 
 世界保健機関(WHO)の緊急委員会は、1月31日未明(日本時間)、中華人民共和国湖北省武漢市における新型コロナウイルス関連肺炎の発生状況が「国際的に懸念される公衆衛生上の緊急事態(PHEIC: Public Health Emergency of International Concern)」には該当すると発表しました。
これを受け厚生労働省では、WHOからの発表内容を精査した上で、必要な対応を講じてまいります。
◯WHOの発表(原文)があります。
原文ですので、翻訳機能を使って日本語へ。

(参考)
1 PHEICとは、WHOが定める国際保健規則(IHR)における次のような事態をいう。
(1) 疾病の国際的拡大により、他国に公衆の保健上の危険をもたらすと認められる事態
(2) 緊急に国際的対策の調整が必要な事態

2 過去にPHEICが出された事例は以下のとおり。
・2009年4月 豚インフルエンザA(H1N1)(新型インフルエンザ)
・2014年5月 野生型ポリオウイルスの国際的な拡大
・2014年8月 エボラ出血熱の西アフリカでの感染拡大
・2016年2月 ジカ熱の国際的拡大
・2019年7月 コンゴ民主共和国におけるエボラ出血熱の発生状況







平成30年度母子家庭の母及び父子家庭の父の自立支援施策の実施状況を公表します [2020年01月30日(Thu)]
平成30年度母子家庭の母及び父子家庭の父の自立支援施策の実施状況を公表します(令和2年1月17日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000189592_00002.html
(平成25年3月に施行された「 母子家庭の母及び父子家庭の父の就業の支援に関する特別措置法」に基づき、毎年公表するもの)
【主な内容】↓

ひとり親家庭等の自立支援として、平成27年12月に子どもの貧困対策会議で決定した「すくすくサポート・プロジェクト」[P13,14]に基づき、親の就業支援を基本としつつ、子どもの居場所づくりなどの子育て・生活支援、学習支援などの総合的な支援を行っています。

その主な内容は次の通りです。
(1)支援につながる取組

・ひとり親家庭の相談窓口に、母子・父子自立支援員に加え、就業支援専門員の配置を進め、子育て・生活に関する内容から就業に関する内容まで、ワンストップで相談に応じることができる体制を整備し、必要に応じて、他の支援機関につなげることにより、総合的・包括的な支援を実施[P24〜26]
  母子・父子自立支援員数: 1,762 名(1,764名) 相談実績: 715,174件( 738,001件)
  就業支援専門員数: 74名( 61名)     相談実績: 26,169件( 19,091 件)

・都道府県・指定都市・中核市の母子家庭等就業・自立支援センター等において、ひとり親家庭に対し、就業相談から就業支援講習会、情報提供などの一貫した就業支援サービスや養育費相談などの生活支援サービスを提供[P18〜23]
  就業相談件数: 75,918件(75,537件)   就職件数:4,227件( 5,412件)

(2)生活を応援する取組
・ひとり親家庭の子どもに対し、児童館・公民館や民家等において、悩み相談を行いつつ、基本的な生活習慣の習得支援・学習支援、食事の提供等を実施[P49,50]
  子どもの生活・学習支援事業の延べ利用者数:258,703 人(232,600 人)

・児童扶養手当の支給[P60〜63]
  児童扶養手当受給者数: 94.1万人[概数値]( 97.3万人)

・養育費について、母子・父子自立支援員による相談や養育費相談支援センター等における相談を実施[P23,25,56,57]
  養育費確保に関する相談件数: 21,484件(20,065件)

(3)学びを応援する取組
・ひとり親家庭の親を対象にして、ファイナンシャルプランナー等の専門家を活用した家計管理講習会、高等学校卒業程度認定試験の合格を目指す方の学習支援などを通じ、ひとり親家庭同士のネットワークづくりや学び直しを支援[P49,50]
  家計管理・生活支援講習会等事業 利用延べ件数: 12,431件( 12,918件) 
  学習支援事業 利用延べ件数: 13 件( 0件)

(4)仕事を応援する取組
・ひとり親の主体的な能力開発の取組を支援し、自立を促進するため、教育訓練講座を受講し、修了した場合に、その経費の一部を支給[P33,34]
  自立支援教育訓練給付金 総支給件数: 2,591件( 1,965件)   
就業実績数:2,183 件( 1,619件)

・ひとり親の 就職を容易にするために必要な資格の取得を促進するため、養成訓練の受講期間中の生活の負担の軽減を図り、資格取得を容易にすることを目的に給付金を支給[P35,36]
  高等職業訓練促進給付金 総支給件数: 7,990 件(7,312 件)   
就業実績数:2,106件(1993件)                
     (注)( )内の値は、平成29年度の実績である。

◯上記の詳しい内容はこちら↓↓
◯平成30年度 母子家庭の母及び父子家庭の父の 自立支援施策の実施状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11923000/000584701.pdf

次回は、「「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」の報告書を公表します」からです。
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回) [2020年01月29日(Wed)]
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回)(令和2年1月17日)
《議題》(1)委員プレゼンテーション (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08933.html

◎資料3:後藤委員提出資料「KDDIにおける労使コミュニケー ションの状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000585097.pdf
1.組織概要
2.コミュニケーションのチャネル→【1】労働協約上のチャネル(@〜B) 【2】非公式のチャネル(CD)【3】法定のチャネル(EF) 
3.チャネルのカバー範囲
4.その他の取り組み
5.効果と課題 →(効果)事前協議制、労使間の意見調整を経た上で施策に合意。合意の結果およびプロセスを記録(書面)に残すことができ、これらの検証が可能となる。(課題) 会社の事業展開のスピードが速く十分な論議が行えない場合がある。労使双方のメンバーの入れ替えがあり、過去からの論議の 積み重ねを考慮できない場合がある。労使協議の対象事項についての認識のズレが生じる場合がある。

6.デジタル技術の導入について
• 業務効率化(手作業業務)、業務のデジタルトランスフォーメーション (DX)化を目的とした定型業務の自動化
• RPAについての認識を高める
• 支援体制の整備→RPAポータルサイトの設置、勉強会の開催、部内コンテストの開催、 ヘルプデスクの設置など
・導入事例→1〜12まで。


◎資料4:佐藤委員提出資料 「NEC取り組み事例ご紹介」
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000585098.pdf
◯NEC(日本電気)について
◯事業の変遷
◯労使コミュニケーション(従来型)
◯変革プロジェクト “Project RISE” 始動→2018年7月 社員の力を最大限に引き出す改革を断行 強靭で柔軟な企業文化を再構築し、力強く成長し続けるNECの実現
◯2018年1月 2020中期経営計画を発表
◯変革のキードライバー
◯コミュニケーション改革 〜 社員とつながるコミュニケーション 〜→約1万人グループ社員との対話(正社員 約19,800人、パート社員 約50人、その他)

◯社員の声と徹底的に向き合う→ビジョン提示と末端までの浸透、トップマネジメント・リーダーシップへの要望

◯コミュニケーション改革 〜 グローバル社員とつながるコミュニケーション 〜→組織を代表し変革をリードするチェンジエージェント(第1期 総勢31名、第2期 総勢80名)
・BASE( Co-working Space)→NECのいまと未来を育む 私たちの活動基点
・コミュニケーション改革 〜 社員の変革の実感値をモニタリング 〜→パルスサーベイで見る 変革の進捗
・コミュニケーション改革 〜 社員の変革の実感値をモニタリング 〜 →パルスサーベイの結果はすべてWebで公開。 
◆パルスサーベイとは→ https://www.kaonavi.jp/dictionary/pulsesurvey/

◯行動基準 | Code of Values
・視線は外向き、未来を見通すように。 社会の変化に興味を持ち、未来に先回りして、新しい価値をお客様に提供できているか?
・思考はシンプル、戦略を示せるように。 本質的に考え抜き、シンプルでクリアな目標へ向け、強みを生かした戦い方を描けているか?
・心は情熱的、自らやり遂げるように。 課題を直視し、自分事化し、意志と情熱をもって、勝つことにこだわりつつ挑戦しているか?
・行動はスピード、チャンスを逃さぬように。 不確実性を受容し、走りながら考える柔軟な態度で、チャンスを逃さずアイデアを実行に移しているか?
・組織はオープン、全員が成長できるように。 体面や立場を気にせず、互いを高め合い、全員が活躍し成長できているか?

◯挑戦する人のNEC→強い個人・強いチームを作るためのHR(→ヒューマンリレーションズ)方針
◯AI・RPA活用による業務の自動化 @ 経理・財務系 計上審査業務→売上計上に必要な情報をRPAで自動照合し、売上計上審査業務を自動化
◯AI・RPA活用による業務の自動化 A 社内問合せ対応業務→コーポレートスタフ系の社内問合せ対応業務をチャットボットで自動化
◯AI・RPA活用による業務の自動化 B 従業員による経費精算業務→従業員一人ひとりが行う、交通費等の経費精算業務を自動化
◯労使コミュニケーション:効果と課題
・効 果→「コミュニケーションの変革= ビジネス/カルチャー変革」「「通知する」⇒「伝える」⇒ 「伝わる」への進化」「 フィードバックを取り込むことで“巻き込み”強化」「 外部からの認知を活用し、エンゲージメント向上」
・課 題→「リーダー・マネージャーのコ ミュニケーション能力向上」「バーチャルとリアルのバラン ス確保」「会社と組合の役割分担/コラボ レーションの新しい形」

◆技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08615.html

次回は、「平成30年度母子家庭の母及び父子家庭の父の自立支援施策の実施状況を公表します」からです。
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回) [2020年01月28日(Tue)]
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回)(令和2年1月17日)
《議題》(1)委員プレゼンテーション (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08933.html
◎資料1:第 1 回の議論を踏まえた今後の議論の観点(第 1 回において各委員からいただいた主な御意見)
1.AI 等の新技術を職場で導入・運用する際の労使コミュニケーションがどのように図られているか。課題は何か。 また、前提として、その際の労使コミュニケーションは、労働者、使用者の双方にとって、更には、社会的にどのような意義をもつか。
<労使コミュニケーションの現状> ↓

・現在、企業の発展、労働者の生活向上、日本経済の発展が異なるベクトルを向 いている「疎隔化した労使関係」が発生→職場では人材育 成等に問題を抱えており、新技術を取り入れようとする地盤が育っていないところがある。
・個々人の利益だけでなく社会全体にとっての意義や合理性、これらを共有することも、これからの労 使コミュニケーションにおいて必要となってくる。
<労使コミュニケーションの意義> ↓
・そもそもなぜ労使コミュニケーションを図ることがよいことなのか。労使コミ ュニケーションの意義をどのように整理するか議論が必要ではないか。(森戸 委員)
・労使コミュニケーション→労働者側にとってのメリットはわかりやすいが、使用者側にとってのメリットがわかりにくいので、改めて考えることが必要。労使コミュニケーションの意義→社会を持続させていくために欠かせないという公益性があれば、促進する必要性があるといえるのではないか。
・労働政策基本部会での議論により、ME 化の時代に労使コミュニケーションの枠 組みを通じて労使の協力により課題を解決してきた経験から、AI 等の新技術 が進展する中でも労使コミュニケーションによる課題解決可能との結論に達したことを踏まえた議論が必要。
・AI 等の新技術の導入により、労働者のキャリアも変化していく中で、労働者が 納得して主体的に AI を活用し、実りある職業人生の実現することが重要、そのために労使コミュニケーションが重要。
・AI の活用→AI に代替されて、なくなる業務があると思われるが、 一方で、人でなければできない業務も出てくるため、そのような点も見極めながら議論していきたい。
<労使コミュニケーションの主体> ↓
・AI 等の新技術に代替されてしまうのは、タスクの範囲が狭い非正規雇用労働者に多いと想定される中、そのような労働者は伝統的な労使コミュニケーションの中に含まれているのか。含まれていない人の技能形成等をどのように進めて いくかを議論することが必要。
・労働組合組織率の低下や、非正規雇用労働者の増加、雇用関係にない働き方の拡大を背景とする今の時代における労使コミュニケーションのあり方や、集団的労使関係のない職場における対話の構築をいかに支援していくのかについては、議論が必要である。
・イノベーションによって、典型的な働き方、職業人生の送り方に大きな変化が 生まれる中、労使関係の枠組みにない新しい働き方のニーズをどのように取り込むか。
・既存の労使関係だけでなく、ギグ・エコノミーに従事する働き方をする人たちに対していかにコミュニケーションを図っていくのか、議論しなければいけな いのではないか。
・AI 等の新技術の進展により発生しうる負の側面の負担配分の最適化を探るときには、多様なアクターの声を拾うべき。従来の労使コミュニケーションを継承しながら、変えていくべき部分について広く議論すべき。 ・労使で決定したことが地域社会にも影響することがあるので、地域も巻き込んで対話をしていくことが必要。
・AI 等の新技術に対応できない人がいたとしても、誰も排除されないというのが 重要ではないか。

2.ICT、AI 等によって労使コミュニケーション自体がどのように変化してきているか。
・AI やグループウェア、SNS を活用することで、非正規雇用労働者も含め、労使 コミュニケーションが円滑になることもあるので、伝統的なコミュニケーショ ンの手法以外についても議論してはどうか。  
・デジタル革命によって労使コミュニケーションそのものの在り方がネット化、 サイバー化、オープン化、多様化する状況にどう対峙するかを議論すべきではないか。 
・エンゲージメント・サーベイの結果を AI で分析すると、人間による分析と異なる分析結果が生じる場合もあり、労使コミュニケーションにおいても AI が 影響を与える可能性がある。  
・労使コミュニケーションは、分かりあえないことを分かろうとするプロセスそのもの。労使コミュニケーションに SNS 等を用いる場合でも、対話が介在しないと成り立たないということに留意が必要。 
・企業にとって、企業のミッションに共鳴してもらうことが重要になっており、 労使でも共有することが重要。戎野委員がプレゼンされた企業の事例は、ソー シャルメディア等の浸透により、そのような変化を体現している事例と言える のではないか。


◎資料2:ビジネス ICT ツールの導入・利用状況等について
◯ビジネスICTツールの導入・利用状況
→就労者にビジネスICTツールの導入・利用状況を尋ねたアンケート調査→「社内SNS」は23.5%、「テレビ会議、ビデオ会議」は32.6%、「チャット(インスタントメッセンジャー)」は23.7%が職場に導入と回答。
◯ビジネスICTツールの利用方法→就労者に「業務において、ビジネスICTツールをどのような形で使っているか」を尋ねたアンケート調査において、「当てはまるものはない」とい う回答を除くと、「業務に関連する資料の社員間での電子的な共有」と回答した者の割合が17.6%と最も高い。
◯ビジネスICTツールの導入状況と社内コミュニケーションとの関係→就労者に「社内でのコミュニケーションはどの程度取れていると思うか」アンケート調査→ICTツールが職場に導入さ れている回答者の方が、導入されていない又は導入されているかわからない回答者よりも、社内でのコミュニケーションが取れていると思って いる人の割合が高い。

次回は、同資料の「資料3〜資料4」からです。
第144回労働政策審議会職業安定分科会(資料) [2020年01月27日(Mon)]
第144回労働政策審議会職業安定分科会(資料)(令和2年1月8日)
《議題》 (1)雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱について(諮問) (2)雇用対策法施行規則の一部を改正する省令の一部を改正する省令案要綱について(諮問) (3)2019年度の年度目標に係る中間評価について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08803.html
◎参考資料 No.1-1:雇用保険部会報告
第2 雇用保険制度等の見直しの方向

4 財政運営について
(1)育児休業給付の取扱いについて
◯ 育児休業給付
は、育児休業期間中で賃金が得られない労働者が、雇用保険制 度における最も深刻な保険事故である「失業」に至らないよう、雇用継続を援 助・促進する雇用継続給付の一類型として、平成6年改正により創設されている。 同給付は、育児休業制度の浸透に伴う受給者数の増加とともに、次世代育成 支援の観点からの累次の給付拡充(※)により、給付額は一貫して増加しており、 今年度には基本手当に匹敵する給付総額となることが見込まれている。 こうした育児休業給付の伸びの傾向は、景気状況にかかわらず、引き続き継続することが見込まれる。 (※)平成19 年以降の給付率拡充は、「当分の間」の暫定措置として実施。
◯ 着実に改善が進んでいる現在の雇用情勢では、求職者給付は相対的に低い支 給状況にあるが、このまま育児休業給付を求職者給付等と一体的な財政運営を 続けた場合、景気状況が悪化した際には、育児休業給付の伸びに加えて求職者 給付の増加が相まって財政状況が悪化し、積立金の取り崩しや保険料率の引上げが必要になり、ひいては給付にも影響を及ぼすことも懸念される。 これは、求職者給付と育児休業給付の双方にとって望ましくない状況である。
◯ 育児休業給付→新たに「子を養育するために休業した 労働者の雇用と生活の安定を図る」給付として、失業等給付とは異なる給付体 系に明確に位置づけるべきである。 ○ 併せて、その収支についても失業等給付とは区分し、失業等給付全体として 設定されている雇用保険料率の中に、育児休業給付に充てるべき独自の保険料 率を設けて、財政運営を行うべきである。育児休業給付に充てる保険料率の水 準は、現在の同給付の支出状況及び今後の見通しを踏まえ、当面、現行の雇用 保険料のうち4/1,000 相当とすべきである。一方で、育児休業給付の在り方に ついて、中長期的な観点で議論していくべきである。
(2)失業等給付に係る弾力条項の考え方について
◯ 失業等給付に係る弾力条項は、積立金を好況期に積み立て、不況期に取り崩すことで景気変動による給付の増減に対応しつつ、機動的に保険料の引上げ又 は引下げを可能とすることにより、過剰な積立や積立不足を回避して安定的な 財政運営を可能とするものである。
◯ こうした弾力条項の考え方は、失業保険法(昭和22 年法律第146 号)におけ る昭和38 年の規定に遡るが、その後、保険給付の種類が多様化しており、景気 変動により給付が変動する求職者給付と、景気変動の影響を受けないその他の 給付が混在し、失業等給付を包括したまま弾力倍率の算出が行われている現状にある。
○ 今回、育児休業給付の取扱いについても見直しを行うこととあわせて、積立 金の本来の役割を踏まえて弾力条項における各給付の取扱いの考え方を整理するべきである。具体的には、(1)のとおり育児休業給付については、収支を失業等給付から区分することとなることから、弾力倍率の計算対象からは除外さ れることに加え、
・ 給付総額が景気変動によって影響を受けない給付(教育訓練給付並びに高 年齢雇用継続給付及び介護休業給付)については、毎年度の保険料収入が得 られるまでの期間の費用の支出と、臨時の変動に予備的に備える観点から、 積立金において1年分を保持することを前提としつつ、
・ 景気変動により給付が増減する求職者給付の給付額を基礎として弾力倍率 を算出することとし、従来どおりの指数に基づいて失業等給付の保険料率の 引上げ又は引下げを可能とする(すなわち、弾力倍率で2を超える際に保険 料率の引下げを可能とし、1を下回る際に保険料率の引上げを可能とする) ものとするべき
である。
(3)失業等給付に係る雇用保険料率について
◯ 平成 28 年部会報告においてもまとめられているとおり、失業等給付に係る 保険料率については、平成28 年度に12/1,000 に引き下げられた後も引き続き 雇用情勢の改善が進み、積立金残高も必要な水準の目安である弾力倍率2を大 きく上回ることになっていたことから、安定的な運営が維持されうると見込まれる3年間に限り、雇用保険料率を2/1,000 引き下げ、労使の負担軽減を行う こととしたものである。
◯ そのため、本来、当部会としては、国庫負担とともに、暫定的な引下げ措置 は3年間に限るものと考えていたものであるが、経済財政運営と改革の基本方 針 2019 を踏まえ、引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる2年間に限り、当該暫定措置を継続することもやむを得ない。 この場合、予期せぬ雇用情勢の変動に備え積立金を一定程度確保しておくと ともに、雇用保険料率の急激な上昇を避ける観点から、弾力倍率は2程度とな ることを1つの目安として今後も財政運営を考えていくべきである。
(4)国庫負担について
◯ 平成28 年部会報告
→未来への投資を実現する経済対策(平成28 年 8月2日閣議決定)を考慮し、国庫負担について、3年間に厳に限定し、法律 上もそれを明記した上で、本来負担すべき額の10%に相当する額とすることも やむを得ないとされているほか、これらを実施するとしても、国庫負担を速や かに本則に戻すべきであるとの考え方が変わるものではない、とされてきた。経済財政運営と改革の基本方針 2019 において引下げ措置の継続 の検討について盛り込まれているが、平成 28 年部会報告に至る当部会での議 論を踏まえれば、本来、こうした引下げ措置の継続は適当ではなく、雇用対策 への国の責任に基づき、失業等給付の国庫負担を本則に戻すべきというのが労 使双方の意見であった。 その上で、今後の財政見通しを踏まえ、雇用保険財政の安定的な運営が維持 されると見込まれる2年間に限り、失業等給付の保険料率の引下げを継続する ことと併せ、雇用保険の失業等給付と求職者支援制度に係る国庫負担についての暫定措置を継続することは、いわば苦渋の決断ではあるがやむを得ないものと考える。ただし、当該暫定措置の継続は厳に2年に限るとともに、雇用保険 法附則第15 条に「雇用保険の国庫負担については、引き続き検討を行い、平成 三十二年四月一日以降できるだけ速やかに、安定した財源を確保した上で附則 第十三条に規定する国庫負担に関する暫定措置を廃止するものとする。」と規定されており、令和4年度以降できるだけ速やかに、安定した財源を確保した上で雇用保険法附則第 13 条に規定する国庫負担に関する暫定措置を廃止するべきである。
◯ なお、求職者支援制度についても、これまでの経緯にかんがみれば同様の扱 いとなることもやむを得ないが、そもそも求職者支援制度は全額一般財源で措 置すべきものであり、政府は引き続き一般財源確保の努力を行っていくべきである。
(5)雇用保険二事業の財政運営について
◯ 雇用保険二事業に関しては、雇用情勢の改善等に伴う継続的な収支改善傾向 により、平成 30 年度末の雇用安定資金残高は1兆 4,400 億円となっている。 求人が求職を大幅に上回って推移している状況が続いている中で、雇用保険二 事業に係る雇用保険料率を3/1,000に引き下げた上でも安定資金残高が増えて いることを踏まえ、弾力倍率が1.5 倍を上回っている場合には、労働政策審議 会での議論の上で、更に保険料率を0.5/1,000 引き下げることができる規定を 整備し、保険料率を引き下げるべき。その上で、雇用保険二事業については、雇用保険被保険者等の雇用の安定並びに職業能力の開発及び向上を図るために必要な事業について、引き続き効率 的な運営に努めていくべきである。

5 その他
(1)雇用保険被保険者がいると認められる事業所に対する立入検査等

◯ 労働保険の保険料の徴収等に関する法律(昭和45 年法律第84 号)に基づく 立入検査の対象は、現在保険関係が成立している、又は過去成立していた事業 所等となっている。また、雇用保険法(昭和49 年法律第116 号)に基づく立入検査の対象は、被保険者等を雇用している、又は雇用していた事業主の事業所等としている。この点、雇用保険の適用促進に向けた取組の実効性を高める観点から、雇用 保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化すべきである。
(2)法令上の給付額に変更が生じた場合の取扱い
◯ 例えば、毎月勤労統計の変更等に起因する追加給付のように、雇用保険業務 において、賃金日額の範囲(自動変更対象額)等給付額を計算する基礎となる 指標に変更が生じた場合には、個々の給付額決定の実務における変更と異なり、 より広い範囲の受給者に影響があり、追加的な支給の必要が生ずる場合がある。 このような場合において、対象となる当時の受給者が亡くなられた場合には、 その遺族に給付を実施する必要があるなど連絡及び手続に時間を要する。対象者の安心のため、こうした場合の給付に関しては、雇用保険法第74 条の規定に よる2年の消滅時効を援用しないこととすべきである。


◎参考資料 No.1-2:高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表について(建議)→再掲ですので割愛します。
◯以上前回からの労働政策審議会での議論事項のまとめとして、今国会(〜6月までの通常国会)に諮られます。人生100年時代に向けて高齢者の働き方とこれに伴う年金の在り方についてです。

次回は、「技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回)」からです。
144回労働政策審議会職業安定分科会(資料) [2020年01月26日(Sun)]
144回労働政策審議会職業安定分科会(資料)(令和2年1月8日)
《議題》 (1)雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱について(諮問) (2)雇用対策法施行規則の一部を改正する省令の一部を改正する省令案要綱について(諮問) (3)2019年度の年度目標に係る中間評価について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08803.html
◎参考資料 No.1-1:雇用保険部会報告

第1 雇用保険制度等の見直しの背景
◯ 現在の雇用情勢
→着実に改善が進む中、求人が求職を大幅に上回って推移(令和元年 10 月の有効求人倍率 1.57 倍、完全失業率 2.4%)、基本手当の 受給者実人員は減少傾向となっており、平成30 年度は37 万人まで減少。 そのような状況の中、雇用保険料率及び雇用保険制度の失業等給付に係る国庫 負担の暫定措置については令和元年度末で期限を迎えることになっており、経済財政運営と改革の基本方針2019(令和元年6月21 日閣議決定)において、「雇用 情勢はアベノミクス等の成果により引き続き安定的に推移していること等を踏まえ、消費税率引上げ後の国民の所得環境にも配意し、雇用保険の積立金の積極的な活用と安定的な運営の観点から、雇用保険料と国庫負担の時限的な引下げの継 続等について検討する」ことが盛り込まれている。
◯また、平成28 年12 月13 日付け雇用保険部会報告や雇用保険法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議(平成29 年 3月15日衆議院厚生労働委員会及び同月30日参議院厚生労働委員会)において、 国庫負担、マルチジョブホルダー、基本手当の取扱い等に関しての検討が求められ、こうした状況を踏まえ、平成 28 年部会報告において引き続き検討すべきとされた事項をはじめ、雇用保険制度全般について議論を進めてきたところであり、 以下のとおり見直しの方向について結論を得たものである。

第2 雇用保険制度等の見直しの方向
1 基本手当の在り方について
(1)自己都合離職者の給付制限期間について
◯ 雇用保険法等の一部を改正する法律(平成29 年法律第14 号
→特定受給資格者及び特定理由離職者について、 次の措置を講じたところである。
・被保険者であった期間が1年以上5年未満である30 歳以上35 歳未満及び35 歳以上45 歳未満の特定受給資格者についての所定給付日数の拡充 ・雇止め等により離職した有期契約労働者等の給付日数の充実(令和3年度末 までの暫定措置)
・地域延長給付の創設による特定受給資格者及び特定理由離職者に対する給付 日数の充実(令和3年度末までの暫定措置)
・難病患者、発達障害者等又は災害により離職した場合等における個別延長給 付の創設
◯ 特定受給資格者及び特定理由離職者以外の一般の受給資格者のうち、自己都 合(正当理由なし)により離職した者に対しては、昭和59 年から現在に至るまで、3箇月間の給付制限期間が設定されている。これについて、 安易な離職を防止するという給付制限の趣旨に留意しつつ、転職を試みる労働 者が安心して再就職活動を行うことができるよう支援する観点から、その給付 制限期間を5年間のうち2回までに限り2箇月に短縮する措置を試行すること とし、その効果等を施行後2年を目途として検証するべきである。
(2)被保険者期間について
◯ 基本手当をはじめとする失業等給付の受給資格の判定に当たっての基礎となる被保険者期間
→現在、「賃金支払の基礎となる日数が11 日以上である」月を算入している。これは、平成19 年に一般被保険者と短時間被保険者 を統合した以降の取扱い。一方、その後の雇用保険の適用拡大により、現在では、週の所定労働時間が 20 時間以上、雇用見込み期間が 31 日以上である等の要件を満たせば雇用保険 被保険者として適用されることとなるため、例えば週2日と週3日の労働を定 期的に継続する場合等、個別事例によっては雇用保険被保険者の資格を満たしながら失業等給付の受給のための被保険者期間に算入されない事例がある。
◯ そのため、被保険者期間の算入に当たっては、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定するよう見直すこととし、具体的には、従来の「賃金支払の基礎となった日数が 11 日以上である月」の条件が満たせない場合でも、 「当該月における労働時間が 80 時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべきである。

2 マルチジョブホルダーについて
◯ 平成28 年部会報告においては、「マルチジョブホルダーについては、
複数の 職場で就労することにより雇用保険が適用される週所定労働時間 20 時間以上 となる者のセーフティネットの必要性について議論がある中で、仮にマルチジ ョブホルダー(複数職場で働く人)について適用を行う場合には技術的な論点、雇用保険制度そのも ののあり方との関係など専門的に検討する課題があることから、専門家による 検討会を設置し、検討を進めていくことが必要である」とされた。平成 28 年部会報告及び平成 29 年改正法に係る附帯決議を踏まえ、「複数の 事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用に関する検討会の報告書では、次の点が提言された。
・ 雇用保険の趣旨(自らの労働により賃金を得て生計を維持する労働者が失 業した場合の生活の安定等を図る制度)や、適用により生じる事務的コスト 等に照らして、マルチジョブホルダーへの雇用保険の適用の必要性は直ちに 高いとは評価できず、マルチジョブホルダー全体を雇用保険の適用拡大によ って保護するよりも、むしろ、そのうち雇用の安定化の必要性が高い者に対 しては、求職者支援制度をはじめとする各種の施策を活用した支
援が適当で あること。
・ 現状、実行可能性があるのは、本人からの申出を起点に合算方式で適用し、 一時金方式で給付することとなるが、逆選択やモラルハザードが懸念されること。今後、マルチジョブホルダーへの雇用保険の適用を検討、推進していくならば、一定の対象層を抽出し、試行的に制度導入を図ることが考えられること。この場合、適用による行動変化や、複数事業所の労働時間を把握・通算する方法に関する検討状況を踏まえつつ、改めて制度の在り方を検討することが考えられること。
◯ 当部会では、検討会による専門的、技術的見地からの整理を踏まえて議論を 行った。 マルチジョブホルダー全体を雇用保険の対象とすることについては
・ マルチジョブホルダーには収入が低い者がおり、自らの労働により生計を立てている労働者が失業した場合の生活の安定等を図る雇用保険制度の趣旨からすれば、広く適用すべきであるという意見の一方で、
・ 雇用の安定化の必要性が高い者に対しては、求職者支援制度をはじめとす る各般の施策により雇用の安定化に向けた支援を行うべきであり、制度設計 上の課題への様々な懸念等を踏まえれば慎重に考えるべきという意見があっ た。
◯ 一方、定年及び継続雇用制度の期間を過ぎて就労が多様化する 65 歳以上の 労働者については、近年、マルチジョブホルダーとしての働き方が相対的に高 い割合で増加している一方で新規求職者数の伸びに比して求職者訓練及び公共 職業訓練の受講割合はむしろ 65 歳未満の年齢層よりも低下しているなど、こ れまでの職業人生で得られたスキルを生かして多様な就労を目指している層と 考えられる。 そのため、まずは、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に2つの 事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20 時間以上である」ことを 基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後5年を目途 として検証するべきである。その上で、現在、65 歳以上の雇用保険被保険者は高年齢被保険者として独立 の被保険者類型が設けられていることから、原則としてその給付等の在り方も 現行の高年齢被保険者に合わせることとしつつ、マルチジョブホルダーの特性 を踏まえて、一定の調整を行った上で制度を設計すべき。具体的には、↓
・ 失業時の給付→高年齢求職者給付(一時金方式)を支給することとし、一事業所のみを離職する場合であっても、当該事業所での賃金に基 づき算出して給付する。また、正当な理由のない自己都合離職の場合には、現行の高年齢求職者給付金と同様に一定期間の給付制限を行った上で給付することとするが、2つの事業所をともに離職する場合で、その離職理由が異 なっていた場合には、何度も公共職業安定所への来所を求めることは受給者 にとって効率的ではないことから、給付制限がかからない方に一本化して給 付する。一方、両方の事業所でともに育児休業又は介護休業を取得した場合 に、育児休業給付又は介護休業給付を支給することとし、その他対象となる 給付については、従来の高年齢被保険者の取扱いに揃えることとする。
・ 本人からの申出による合算に当たっては、適用、給付等に当たっての事業 主及び行政の事務的な負担も踏まえつつ、本人及び事業所にとって必要性の 高くない保険料負担の発生を回避する観点、短時間就労している一事業所での離職についても失業給付を行った場合に給付額と就業時賃金額との逆転を 回避する観点から、試行に当たっては、@合算に当たって必要な基準を定める。具体的には、週の所定労働時間が5時間以上である雇用が行われている 事業所を合算の対象とし、合算する事業所の数は2つとするとともに、一事 業所を離職した際には、他に合算して所定労働時間が 20 時間以上となるよ うな働き方をしている事業所がないか確認する、A一事業所において週20 時 間以上労働することを前提として設定されている現行の賃金日額の下限の適 用を外す、といった措置を講ずるべき。 ◯ 試行に当たっては、事業主等の事務負担に十分配慮するとともに、離職して 給付を受けることが見込まれている者が申出をして適用されるといった逆選 択の事象や安易な離職による循環的な受給といったモラルハザードの事象が 起こる懸念に留意するべ。その上で、試行結果について、適用による 行動変化や財政的な影響等の視点から十分な検証を行った上で、必要に応じて 適用対象を含めた制度の在り方について検討していくべきである。

3 高年齢雇用継続給付について
◯ 高年齢雇用継続給付は、65 歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的 に平成6年に創設されたが、同給付創設後の高齢者雇用の進展を踏まえ、これ まで当部会においても次のとおり累次の議論が行われてきた。

・ 平成19 年1月9日の雇用保険部会報告書では、「改正高年齢者雇用安定法 等を踏まえ、原則として平成 24 年度までの措置とし、激変を避ける観点か ら、その後段階的に廃止すべきである(同年度までに60 歳に達した者を対象 とする。)。」とされた。
・ 平成 21 年 12 月 28 日の雇用保険部会報告書では、「平成 19 年1月9日の 雇用保険部会報告において、改正高年齢者雇用安定法等を踏まえ、原則として平成 24 年度までの措置とすべきこととされているが、60 歳代前半層の雇 用の状況を踏まえ、平成 25 年度以降のあり方を改めて検討すべき」とされ た。平成24 年1月6日の雇用保険部会報告書では、「高年齢者雇用安定法に基 づく高年齢者雇用確保措置の義務年齢が平成25 年度に65 歳まで引き上げら れるが、高年齢雇用継続給付は、実態として労使間で広く定着し、高年齢者 の雇用促進に重要な役割を果たしているのが現状。こうした現状を踏 まえ、雇用と年金の接続に資する観点も考慮し、高年齢雇用継続給付は当面 の間は存置することとし、今後の高齢者雇用の動向を注視しつつ、その在り 方について改めて再検証すべきである。」とされた。
・ その後、平成25 年、27 年及び28 年の雇用保険部会報告書→「今 後の高齢者雇用の動向や社会経済情勢等を勘案しつつ、引き続き中長期的な観点から議論していくべきである。」とされた。 現在、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46 年法律第68 号)により、60 歳以上 65 歳未満の労働者に対する継続雇用制度が実施され、令和7(2025)年度には継続雇用対象労働者の限定に関する経過措置が終了し、60 歳以上 65 歳未満の全ての労働者は希望すれば継続雇用制度の対象者となる。60 〜64 歳の就業率は68.8%(平成30 年)、希望者全員が65 歳以上まで働ける企 業の割合は 78.8%(令和元年)に達していること、働き方改革を推進するため の関係法律の整備に関する法律(平成30 年法律第71 号)による労働者派遣事 業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和 60 年法律 第88 号)、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76 号)及び労働契約法(平成19 年法律第128 号)の改正により、今後、高年齢労働者も含め、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保が求められていくこと等を踏まえると、雇用継続給付としての高年齢雇用継続給付については、段階的に縮小することが適当である。
◯ その際には、当該給付が高年齢労働者の継続雇用時の処遇決定に影響を与えている実情にかんがみ、事業主を含めた周知を十分な時間的余裕をもって行う とともに、激変を避ける対応が必要である。具体的には、令和6年度までは現 状を維持した上で、65 歳未満の継続雇用制度の経過措置が終了する令和7年度 から新たに 60 歳となる高年齢労働者への同給付の給付率を半分程度に縮小することが適当である。 また、高年齢雇用継続給付の見直しに当たり、雇用形態にかかわらない公正 な待遇の確保を推進する等の観点から、高年齢労働者の処遇の改善に向けて先行して取り組む事業主に対する支援策とともに、同給付金の給付率の縮小後の激変緩和措置についても併せて講じていくべきである。 その上で、高年齢雇用継続給付の在り方については、これらの状況も見つつ、 廃止も含め、更に検討を行うべきである。
◯ 一方、職業安定分科会雇用対策基本問題部会において、65 歳以上の高齢者の 70 歳までの就業機会の確保に関する議論が行われている。就業機会確保措置に 取り組む事業主への支援、高齢者の再就職支援や地域での多様な就業機会の確 保に関し、当該支援策を雇用保険二事業を中心に、効果的に行うことができる よう、雇用安定事業に位置づけるべき。

次回は、「第2 雇用保険制度等の見直しの方向 4 財政運営について」からです。
第144回労働政策審議会職業安定分科会(資料) [2020年01月25日(Sat)]
第144回労働政策審議会職業安定分科会(資料)(令和2年1月8日)1/25
《議題》 (1)雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱について(諮問) (2)雇用対策法施行規則の一部を改正する省令の一部を改正する省令案要綱について(諮問) (3)2019年度の年度目標に係る中間評価について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08803.html
◎No.1 :雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱 資料 →再掲・割愛。
◎No.2-1:雇用対策法施行規則の一部を改正する省令の一部を改正する省令案要綱資料
第一 国と地方公共団体との連携に関して、厚生労働大臣は、当分の間、毎年度、都道府県労働局長が関係 都道府県知事の意見を聴いて定める雇用施策実施方針の策定に関する指針を定めるものとしているが、全ての都道府県労働局長が、雇用施策実施方針を定めないこととする場合には、この限りでないものとする こと。
第二この省令は、公布の日から施行することとすること。

◎No.2-2:雇用対策法施行規則の一部を改正する省令の一部を改正する省令案概要資料↓
1.改正の趣旨
2.改正の概要
3.根拠法令 法第 31 条
4.施行期日等 公布日:令和2年1月(予定) 施行期日:公布日(予定)
◯(参考資料) 雇用対策法施行規則の一部を改正する省令の一部を改正する省令(案)について
・背景
→雇用対策における国と地方公共団体との連携という目的で規定されている「雇用対策協定」と、 都道府県労働局長が策定する「雇用施策実施方針」を平成30年4月に協定に一本化し、協定を締結し、協定に係る事業計画を策定する場合は、地方方針を策定しなくても良いこととされた。(厚生労働大臣は、 地方方針の策定の参考となるように示す指針(以下「全国指針」という。)を定めることとなっている。) その後、全ての都道府県で協定が締結され協定に係る事業計画を策定し、地方方針を策定しないこととしたことから、 全国指針に関する所要の改正を行うものとする。


◎No.3-1:2019 年度職業安定分科会における年度目標の中間 評価について資料
中間評価は概ね 2019 年4月〜10 月の数値に基づいて行った。

1.ハローワークにおける職業紹介・人材確保等
@ ハローワーク求職者の就職率について

2019 年度(4〜10 月)の就職率は 29.7%と、前年同期の実績及び 2019 年 度目標(30.8%)を下回っている。 これは、長期にわたり雇用情勢が改善している中で、よりよ い求人条件を 求めて職業紹介に慎重になる求職者や、求職活動に困難を抱える求職者のウェイトの高まりなど、求人条件と求職者のニーズとのミスマッチ等を背景に、 新規求職者数の減少(▲2.6%)以上に、紹介件数が減少(▲6.6%)しているためと考えられる。 このため、増加傾向にある高年齢者層に対する積極的な就職支援を行うとともに、初回来所者や雇用保険受給者に対する窓口誘導の強化に努めた結果、 求職者1人当たりの相談件数は増加(3.4%)する一方で、紹介件数の増加 につながっていないため、今後はより一層、求人情報の充実や、求職者担当者制、予約相談などの個別支援の強化を行うことなどにより、個々の求職者 の状況に応じたきめ細やかな就職支援に取り組むべきである。
A 人材確保対策コーナー設置ハローワークにおける人材不足分野の充足数について  2019 年度(4〜10 月)の充足数の実績は 89,370 人と、前年同期の実績を上回っており、2019 年度目標(146,500 人)を上回ると見込まれる水準で推移。 これは、事業所訪問などによる求人条件見直し等の求人充足支援、事業所見学会や就職面接会の開催等により、充足が促進されたためであると考えられる。
B ハローワークにおける正社員就職件数について
2019 年度(4〜10 月)の正社員就職件数は 389,554 件と、前年同期の実績を下回っており、2019 年度目標(670,000 件)をわずかに下回ると見込まれる水準で推移。
これは、正社員就職を希望する者に対して積極的に担当者制の支援を行う とともに、非正規での就職を希望する求職者に対して正社員求人への応募を 働きかける等により、求職者の応募機会の拡大に努めた一方で、正社員就職 を希望する求職者が対前年比 4.1%減と減少幅が大きく、また、よりよい求 人条件を求めて職業紹介に慎重になる求職者や求職活動に困難を抱える求 職者のウェイトの高まりなど、求人条件と求職者のニーズとのミスマッチ等 を背景に、当該求職者の減少以上に紹介件数が減少(▲8.3%)したことに より、正社員就職率が対前年度比で 1.4%低下しているためであると考えら れる。 このため、ハローワークを利用していない潜在的求職者層への来所勧奨等 の働きかけや正社員求人への応募の働きかけを行い、また、正社員を希望する求職者に対しては、求職者の希望や経験等を踏まえた求人情報の積極的な 提供、応募書類の作成など、担当者制による支援を行うとともに、求職者の ニーズを踏まえた求人内容の見直し、条件緩和の働きかけを行うべきである。
C マザーズハローワーク事業(重点支援対象者の就職率)について
2019 年度(9月末時点)の就職率は 94.6%と、前年度同期及び 2019 年度 目標(92.9%)を上回っている。 これは、担当者制によるきめ細かな就職支援に取り組んだことにより、重 点支援対象者の就職が促進されたためであると考えられる。
D 雇用保険受給者の早期再就職割合について
2019 年度(9月末時点)の早期再就職割合は 37.4%と、前年度同期を上 回って推移しており、2019 年度目標(37.7%)を達成することが見込まれる 水準となっている。 これは、失業認定部門と職業相談部門の連携により、担当者制による予約 相談等、個別支援への誘導の強化を行ったほか、求職活動支援セミナーの受 講や、窓口相談の利用の勧奨の徹底等、雇用保険受給者の状況に応じたきめ 細かな就職支援に取り組んだことにより、雇用保険者の早期再就職が促進さ れたためであると考えられる。
E 求職者支援制度による職業訓練の就職率について
2019 年4月末までに終了した訓練コースの修了3か月後の就職率は、基礎コースでは 57.0%、実践コースでは 61.9%と、両者とも前年同期の実績 は下回っているものの、2019 年度目標(55.0%、60.0%)を上回っている。 これは、訓練受講者に対し、訓練開始前から訓練受講中、訓練修了後まで一貫して早期の就職支援に取り組んできたためであると考えられる。
F 生活保護受給者等就労自立促進事業の支援対象者の就職率について
2019 年度(10 月末時点)の就職率は 64.1%であり、前年同期の実績及び 2019 年度目標(67.0%)を下回っている。 これは、複合的な課題を有する者等、より長期的かつ手厚い支援が必要な 支援対象者が増加していることから、それらの者の就職件数が伸び悩んだこ とによると考えられる。 このため、地方公共団体とハローワークの職員等で構成される就労支援 チーム内での連携を密にしながら、個々の支援対象者の状況に応じてきめ細 かな就労支援を実施するとともに、実績が低調な労働局に対しては本省から 直接指導し、特に実績が低調な常設窓口については業務改善計画の作成及び 当該計画に沿った取組の実施を指示することにより、実績向上に努めるべき である。

2.成長分野等への人材移動
G 労働移動支援助成金による再就職者に係る早期再就職割合について

2019 年度(10 月末時点)の早期再就職割合は 64.3%と、前年同期を下回 っているものの、2019 年度目標(60.0%)を上回っている。これは、雇用情勢の改善により、比較的再就職が困難とされる 45 歳以上 の者の早期再就職が図られたためであると考えられる。
H 労働移動支援助成金による再就職者のうち、雇用形態がフルタイム労働者 (期間の定めなし)である者の割合について
2019 年度(10 月末時点)の雇用形態がフルタイム労働者である者の割合 は 67.5%と、前年同月比及び 2019 年度目標(70.0%)を下回る状況となっ ている。 これは、支給対象者全体が減少する中、昨年度と比較して、無期雇用フル タイム労働者として再就職する割合の高い、離職前の雇用形態が無期雇用フ ルタイム労働者であった者の割合が低下した(2018 年度:92.4%→2019 年 度:84.1%)こと等が要因と考えられる。 このため、労働移動支援助成金(再就職支援コース)における良質な雇用 による再就職が実現した場合の助成額の優遇等について周知に努めるなど、 より一層の活用促進を図るべきである。
I 産業雇用安定センターによる出向・移籍の成立率について
2019 年度(10 月末時点)の出向・移籍の成立率は 57.6%と、前年同期の 実績及び 2019 年度目標(66.0%)を下回っている。 これは、情報通信機械器具製造業等の早期退職募集等による新規送出者 数が対前年度比で 35.1%増えたことに加え、一般的に成立率が高い出向に 係る新規送出者数が対前年度比で 34.7%減少したことが大きな要因と考え られる。 このため、今後は増加した送出者に対し、キャリアコンサルティングを通 じた懇切丁寧な職業相談を行う等、早期再就職に最大限注力することにより、 目標達成に向け取り組むべきである。

3.高齢者・外国人の就労促進
J 生涯現役支援窓口でのチーム支援による就職率について

2019 年(10 月末時点)での概ね 60〜64 歳の就職率は 79.3%、65 歳以上 の就職率は 73.2%と、ともに前年同期比を上回っており、2019 年度目標(概 ね 60〜64 歳:72.1%、65 歳以上:64.3%)を上回る水準で推移している。 これは、目標管理の徹底やシニア歓迎求人の積極的な開拓などに取り組 んだ成果と考えられる。
K シルバー人材センターにおける会員の就業数について
2019 年度(10 月末時点)での会員の就業数は、42,088,309 人日と、昨年 度実績と同水準で推移しており、2019 年度目標(70,000,000 日件)を上回 ると見込まれる水準で推移している。 これは、高齢者に多様な就業機会を提供し、シルバー人材センターの利用 者を増加させるため、2016 年度より、介護、育児分野等での派遣の仕事の開 拓等を重点的に実施してきたためであると考えられる。
L 外国人雇用サービスセンター等を経由した外国人求職者の就職件数について
2019 年度(10 月末時点)の留学生の就職件数は 927 件と、前年同月を上 回って推移しおり、2019 年度目標に概ね達するペースで推移。 これは、外国人雇用サービスセンター等において、学卒ジョブサポーター と大学等の担当者との連携を強化し、来日早期の者への就職意識啓発を実施 するとともに、卒業年次(未内定者)及び既卒学生への個別支援を行う等の 取組を講じてきたためであると考えられる。 また、2019 年度(10 月末時点)の定住外国人等の就職件数は 7,400 件と、昨年度実績と同水準で推移しており、2019 年度目標に概ね達するペースで 推移している。 これは、外国人雇用サービスコーナー等において、地域における外国人の 雇用状況等の実情を踏まえ、専門相談員や通訳員の配置など相談・支援体制 を整備し、定住外国人等の安定した雇用の確保等の取組を講じてきたためで あると考えられる。

◎No.3-2:2019 年度年度評価中間シート →2017年から2019年の目標に対する実績、実現度が%で示されています。

次回は、「参考資料 No.1-1:雇用保険部会報告」からです。
第94回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料) [2020年01月24日(Fri)]
第94回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)(令和2年1月8日)
《議題》(1)雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱について(諮問) (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08796.html
◎資料 雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱(諮問文)
◯諮問に対する答申はこちら↓↓
・「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00004.html


◎参考資料 高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表について(建議)→審議会の再掲です。冒頭部分、項目のみをを引用。↓

高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表→「成長戦略 実行計画」(2019 年6月 21 日閣議決定)を踏まえ、労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会を 2019 年9月 27 日以降6回にわたり開催し、精力的に議論を深めてきた。
少子高齢化が急速に進展し人口が減少する我が国においては、経済社会の活力を維持す るため、全ての年代の人々がその特性・強みを活かし、経済社会の担い手として活躍できるよう環境整備を進めることが必要。 特に、人生 100 年時代を迎える中、働く意欲がある誰もがその能力を十分に発揮できる よう、高年齢者が活躍できる環境整備や中途採用に関する環境整備を図っていくことが重 要である。
(高年齢者の雇用・就業機会の確保)
高年齢者の労働力人口や就業率は近年増加傾向であるが、65 歳以降の者が持つ就労に対する意向を踏まえれば、今後さらに、個々の高年齢者のニーズや状況に応じた活躍の場の 整備を通じ、年齢にかかわりなく活躍し続けることができる社会の実現を図ることが求められている。 高年齢者雇用に関しては、高年齢者雇用安定法の累次の改正を経て、現在、企業におけ る希望者全員の 65 歳までの雇用確保措置が整備されており、2019 年6月1日現在で、31 人以上規模企業の高年齢者雇用確保措置の実施割合は 99.8%に達している。また、法に定める義務を超えた積極的な取組として、66 歳以上働ける制度のある企業の割合は 30.8%となっている。 65 歳以降の者→就労に対する考え方のほか、体力や健康状態その他の本人を 取り巻く状況等が、65歳以前の者と比べても個人差が大きく、より多様なものとなるため、 企業に対して 70 歳までの就業機会の確保を求めるに当たっても、こうした事情に配慮した 制度設計とすることが重要。 また、高年齢者の雇用・就業機会の確保を社会全体で推進するためには、事業主による 取組のみならず、国等による再就職支援や労働者のキャリア形成等に関する支援、地方自 治体やシルバー人材センターなどの地域の関係者による多様な就業機会の確保・提供等についても、より一層取り組む必要がある。 (中途採用に関する環境整備)
職業生活の長期化が見込まれる中、労働者が希望する職業や良質な雇用に円滑に就職で きるよう支援することにより、労働者の主体的なキャリア形成を通じた職業生活の更なる 充実や再チャレンジが可能となる社会の実現を図ることが求められている。 また、AIなどの第4次産業革命による技術革新は急速に進展するものであることから、 労働者の能力開発等を通じた企業の内部労働市場のみによって必要な人材を確保することは難しく、中途採用を通じて、外部労働市場から高度な技術や専門性、豊富な経験を有す る人材を確保するニーズも高まっている。
中途採用に関する環境整備→職場情報の見える化や求職者の状況に応じたマッ チングの支援などの取組を推進しており、中途採用をめぐる現状をみると、転職によって 入職した労働者数は長期的には増加傾向にあり、近年では大企業において大きく増加しているものの、正規雇用の採用者全体に占める中途採用比率は企業規模が大きくなるほど低く、大企業においては長期的な安定雇用の機会が新規学卒者を中心に提供されている状況がうかがえる。一方、求職活動を行っていない者を含めると、転職希望者は約 643 万人、 就業を希望する無業者は約 862 万人となっている。 こうした状況を踏まえれば、中途採用に関する環境整備をさらに推進していくことが必 要である。中途採用に関する情報の公表により、長期的な安定雇用の機会を中途採用者にも提供していることを明らかにすることは、職場情報を一層見える化し、中途採用を希望 する労働者と企業のマッチングを促進するための情報提供の重要な柱となり得るものであり、さらには早期離職の防止にも有効な施策だと考えられる。
当部会においては、これらの問題意識の下、高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途 採用に関する情報公表について検討を行ったところであり、その結果は以下のとおりであるので報告する。 この報告を受けて、厚生労働省において、法的整備も含め所要の措置を講ずることが適 当と考える。

T.高年齢者の雇用・就業機会の確保について
1 65 歳までの雇用機会の確保について
2 70 歳までの就業機会の確保について→(1)〜(11)まで参照。
3 高年齢者の活躍を促進するために必要な支援について→(1)〜(3)まで参照。

U.中途採用に関する情報公表について
1 企業規模について
2 公表項目について
3 公表方法について
4 支援策について→(1)〜(3)まで参照。
5 施行までの期間について→法的義務の施行に当たっては、情報公表を求める規定が盛り込まれている他の制度の 施行時期や企業実務を踏まえ、適切な準備期間を設けることが適当である。

次回は、「第144回労働政策審議会職業安定分科会(資料)」からです。
第15回社会保障審議会児童部会「ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会」 [2020年01月23日(Thu)]
第15回社会保障審議会児童部会「ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会」(令和元年12月26日)
《議題》 (1)母子家庭等及び寡婦の生活の安定と向上のための措置に関する基本的な方針及び平成26 年改正法の改正後の施策の実施状況について(これまでの議論の整理等)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08702.html
◎参考資料1 令和2年度ひとり親家庭等自立支援関係予算案の概要
◯令和2年度ひとり親家庭等自立支援関係予算案の概要→
「すくすくサポート・プロジェクト」を着実に実施、母子・父子自立支援プログラム策定員等の専門性の向上や母子生活支援施設を活用した相談支援の実施によるひとり親家庭等への相談支援体制の充実、大学等に修学するひとり親家庭の子どもの修学資金等に修学期間中の生活 費等を加えるなどひとり親家庭等への支援の充実を図る。 また、様々な困難な問題を抱える女性に対して、婦人相談所等で行う相談、保護、自立支援等の 取組を推進するとともにDV対応と児童虐待対応との連携強化や婦人保護事業の運用面の改善に向 けた取組の充実を図る。
◯↓以下それぞれの項目の予算掲上あり。↓
1.ひとり親家庭等の自立支援の推進
1.支援につながる

(1)自治体窓口のワンストップ化の推進→ひとり親家庭への総合的な支援のための相談窓口の強化事業の実施
(2)ひとり親家庭への相談支援体制の充実【拡充】→母子生活支援施設を活用し、短期間の施設利用による子育てや生活一般に関する助言・指導、各種支援につなげるための相談支援を実施する。
(3)母子・父子自立支援員等の専門性の向上【拡充】→母子・父子自立支援員等のひとり親家庭の相談対応に従事する職員の専門性の向上を図る観点から、国、地方自治体等が実施する各種研修を積極的に受講できるよう、研修派遣のための旅費や派遣中の代替職員の配置 に必要な経費の補助を行う。
(4)その他→@子供の貧困対策に資する調査研究等事業の推進A母子家庭等自立支援対策費(全国研修会の開催等を通じて)Bひとり親家庭等自立促進基盤事業の実施
2.生活を応援
(1)児童扶養手当→@ 児童扶養手当の支給 A 社会保障・税番号制度に係る情報連携体制整備事業【新規】
(2)母子父子寡婦福祉資金貸付金【拡充】→大学等に修学する子どもの就学支度資金や修学資金に受 験料や修学期間中の生活費等を加える。
(3)子どもの生活・学習支援事業(居場所づくり)の実施→生活習慣の習得・学習支援や食事の提供等を行う ことが可能な居場所づくり
(4)養育費の確保等支援
@ 養育費相談支援センター事業→養育費相談に対応する人材の養成のための研修や、養育費の取り決めや 面会交流の支援に関する困難事例への対応等を行うこと
A 母子家庭等就業・自立支援事業の推進【拡充】
B 離婚前後親支援モデル事業【拡充】
(5)ひとり親家庭等日常生活支援事業の実施【拡充】→親が修学や疾病、冠婚葬祭などにより、一時的に家事援助、未就学児の保育等のサービスが 必要となった際に、家庭生活支援員を派遣など。
(6)子育て短期支援事業(ショートステイ・トワイライトステイ)の実施【拡充】
3.学びを応援
(1)生活困窮世帯等の子どもの学習・生活支援事業の推進【拡充】
(2)ひとり親家庭高等学校卒業程度認定試験合格支援事業の推進【拡充】
(3)ひとり親家庭等の生活・学習支援の実施(親の学び直し支援)
4.仕事を応援
(1)就職に有利な資格の取得支援→@ 母子家庭等自立支援給付金事業の推進(高等職業訓練促進給付金の支給、自立支援教育訓練給付金の支給)  ➁ 母子家庭等就業・自立支援事業【再掲】
(2)ひとり親家庭の親の就労支援 〜ハローワークのひとり親全力サポートキャンペーン〜→生活保護受給者等就労自立促進事業の推進、マザーズハローワーク事業の推進【拡充】、トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)の活用、特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)の活用、キャリアアップ助成金の活用(事業主を支援)
(3)ひとり親家庭の親が利用しやすい職業能力開発の推進→母子家庭の母等に対する職業訓練等の実施(3種類の実施あり)、公共職業訓練におけるeラーニングコースの実施
(4)母子・父子自立支援プログラム策定事業の実施【拡充】→ハローワークや母子家庭等就業・自立支援センターと緊密に連携しつつ、個々のひとり親家庭の実情に応じた自立支援プログラムを策定する。 また、自立支援プログラムで設定した目標を達成した後も、達成後の状況を維持するとともに、更なる目標 が設定できるよう、アフターケアを実施する。 なお、母子・父子自立支援プログラム策定員等が適切な支援方針の提示とともに効果的な資格取得を助言することができるよう、キャリアコンサルタントの養成講習を受講する経費を補助する。
5.住まいを応援→生活困窮者に対する住居確保給付金の支給(離職等により経済的に困窮し、住居を失った又はそのおそれのある者に対して有期で家賃相当額を支給することにより、住居の確保と就労機会の確保に向けた支援を行う。

2.困難を抱える女性への支援や児童虐待対応との連携など婦人保護事業の推進
1.婦人保護事業の運用面における見直しに向けた拡充等

(1)婦人相談員活動強化事業【拡充】→国、地方自治体等が実施する各種研修を積極的に受講できるよう婦人相談員の研修派遣旅費や派遣中の代替職員配置に必要な経費の補助。
(2)婦人保護施設退所者自立生活援助事業【拡充】→ 退所した者が気軽に立ち寄って悩みを相談できる集いの場の提供支援を新たに実施、民間団体を活用した事業委託が可能となるよう、運用の見直しを図る。
(3)婦人相談所等職員への専門研修事業【拡充】→婦人相談員を配置する市(特別区を含む)でも実施できるよう実施主体を拡大する。
(4)婦人相談所SNS相談支援事業(仮称)【新規】→若年層をはじめとした困難を抱えた女性が支援に円滑につながるよう、SNSを活用した相談窓口の開設準備費用、運用経費への補助を創設する。
(5)地域生活移行支援事業(ステップハウス)【新規】→ 婦人保護施設退所後の地域社会への円滑な移行等に向けた支援の充実を図るため、生活資金の自己管理に係る訓練を実施するほか、見守り支援を行う生活支援員を新たに配置する。
(6)DV被害者等自立生活援助事業【拡充】
(7)若年被害女性等支援モデル事業

2.DV対応と児童虐待対応との連携強化
(1)DV対応・児童虐待対応連携強化事業(仮称)【新規】→ 婦人相談所において、DV被害者等が同伴する子どもの支援の充実を図るため、児童相談所等の関係機関と連携する「児童虐待防止対応コーディネーター(仮称)」を配置する。
(2)同伴児童への学習支援【新規】→学習指導員の配置や、教材等の整備に必要な補助。
(3)心理療法担当職員雇上費加算の要件緩和【拡充】→常時1名以上いることに緩和
(4)同伴児童への通学支援【新規】→小・中学校等に安心・安全に通学するた めに、生活支援員による通学への同行に必要な旅費等を補助する。

◯母子生活支援施設を活用した相談支援事業の強化(ひとり親家庭等生活向上事業)【拡充】
・概要→母子生活支援施設を活用し、短期間の施設利用による子育てや生活一般に関する助言・指導や各種 支援につなげるための相談を実施。また、必要に応じて施設入所に向けた福祉事務所との連絡・調整も行う。→事業の実施イメージ参照。P20へ。
◯社会保障・税番号制度に係る情報連携体制整備事業【新規】
◯母子父子寡婦福祉資金貸付金【拡充】
◯離婚前後親支援モデル事業【拡充】→離婚協議開始前の父母等に対して、離婚が子どもに与える影響、養育費や面会交流の取り決めや離婚後の生活を 考える機会を提供するため、「親支援講座」の開催やひとり親家庭支援施策に関する情報提供等を行う。「親支援講座」に加え、地方自治体が養育費の履行確保等に資するものとして先駆的に実施する事業(公正証書作成への支 援による養育費の取り決めを促進する事業等)に対する補助を行う。
◯生活困窮世帯等の子どもの学習・生活支援事業の推進
◯マザーズハローワーク事業【拡充】

◯婦人相談員活動強化事業【拡充】→婦人相談員の専門性の向上を図る観点から
◯婦人保護施設退所者自立生活援助事業【拡充】
◯婦人相談所SNS相談支援事業(仮称)【新規】
◯地域生活移行支援事業(ステップハウス)【新規】→生活資金の自己 管理に係る訓練の充実や、見守り支援を行うための生活支援員を新たに配置。
◯DV被害者等自立生活援助事業【拡充】
◯DV対応・児童虐待対応連携強化事業(仮称)【新規】
◯婦人保護施設措置費→(拡充等の内容)(事業の目的・内容)(実施主体)(補助率)参照。



◎参考資料2 ひとり親に対する税制上の対応
1.大綱の概要→未婚のひとり親について寡婦(夫)控除を適用する。この際、適用する条件は死別・離別の場合と同様とする。
2.制度の内容
・ 未婚のひとり親について寡婦(夫)控除を適用する。この際、適用する条件は死別・離別の場合と同様とする。
・寡婦(夫)控除について、以下の見直しを行う。
@寡婦に寡夫と同じ所得制限(所得500万円(年収678万円))を設ける。
A住民票の続柄に「夫(未届)」「妻(未届)」の記載がある場合には、控除の対象外とする。 B子ありの寡夫の控除額(現行所得税27万円、住民税26万円)について、子ありの寡婦(所得税35万円、住民税30万 円)と同額とする。
(注1)上記の改正は、令和2年分以後の所得税、令和3年度分以後の個人住民税について適用。 (注2)扶養親族がいない死別女性、子以外の扶養親族を持つ死別・離別の女性(所得500万円(収入678万円)以下)については現状のままとする。 (注3)現行の寡婦、寡夫又は単身児童扶養者に対する個人住民税の非課税措置を見直し、上記の見直し後の寡婦若しくは寡夫又は上記の措置により控除の 対象となる未婚のひとり親(これらの者の前年の合計所得金額が135万円を超える場合を除く。)を対象とする。 ※控除の法形式については検討中


◎参考資料3 子供の貧困対策に関する大綱(令和元年11月29日閣議決定)
◯子供の貧困対策に関する大綱のポイント(令和元年11月29日閣議決定)
【子供の貧困対策に関する大綱】 ↓↓

・「子どもの貧困対策の推進に関する法律」(平成25年成立、議員立法)に基づき策定
・今般の大綱改定は、 @現大綱(平成26年8月閣議決定)において、5年を目途に見直しを検討するとされていること、及びA議員立法による法律改正(令和元年6月)を踏まえて実施。
・平成30年11月の子どもの貧困対策会議(会長:内閣総理大臣)において、令和元年度中に新たな大綱を策定するとされている。
【目的】→現在から将来にわたり、全ての子供たちが夢や希望を持てる社会を目指す。子育てや貧困を家庭のみの責任とせず、子供を第一に考えた支援を包括的・早期に実施
【基本的方針】↓↓
@ 親の妊娠・出産期から子供の社会的自立までの切れ目のない支援⇒子供のライフステージに応じて早期の課題把握
A 支援が届かない又は届きにくい子供・家庭への配慮⇒ 声を上げられない子供や家庭の早期発見と支援の多様化
B 地方公共団体による取組の充実⇒ 計画策定や取組の充実、市町村等が保有する情報の活用促進
【指標】→ひとり親の正規雇用割合、食料又は衣服が買えない経験等を追加(指標数 25→39)

【指標の改善に向けた重点施策(主なもの)】↓
1.教育の支援→「学力保障、高校中退予防、中退後支援」「大学等の授業料減免や給付型奨学金を実施」
2.生活の安定に資するための支援→「妊娠・出産期からの切れ目ない支援、困難を抱えた女性への支援」「生活困窮家庭の親の自立支援」
3.保護者に対する職業生活の安定と向上に資するための就労の支援→「ひとり親への就労支援」資格取得や学び直しの支援、ショートステイ(児童養護施設等で一時的に子供を預かる事業)等の両立支援
4.経済的支援→「児童扶養手当制度の着実な実施⇒支払回数を年3回から6回に見直し(令和元年11月支給分〜)」「養育費の確保の推進⇒養育費の取決め支援、民事執行法の改正による財産開示手続の実効性の向上」
【施策の推進体制等】→「地方公共団体の計画策定等支援」「子供の未来応援国民運動の推進(子供の未来応援基金等の活用)」

◆社会保障審議会(児童部会ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_126717.html

次回は、新たに「第94回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)」からです。
第15回社会保障審議会児童部会「ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会」 [2020年01月22日(Wed)]
第15回社会保障審議会児童部会「ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会」(令和元年12月26日)1/22
《議題》 (1)母子家庭等及び寡婦の生活の安定と向上のための措置に関する基本的な方針及び平成26 年改正法の改正後の施策の実施状況について(これまでの議論の整理等)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08702.html
◎資料3 今後の検討に当たっての議論の整理
・「ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会」
→本年 10 月 31 日から、「母子家庭等及び寡婦の生活の安定と向上のための基本的な方針」(「基本方針」)の見直しと、平成 26 年改正法(母子及び父子並びに寡婦福祉法、児童扶養手当法)の附則の検討規定に基づく検討を大きな柱に検討を進めてきた。
・ これまでの議論における主な意見は資料2のとおりであるが、これらを踏まえ、今後、 基本方針の見直しや、平成 26 年改正法の附則の検討規定に基づく検討を行っていくに 当たっての基本的な考え方を以下のとおり整理したものである。

1 相談支援関係について
・ 多様な支援策が充実されているが、相談→自治体行政へのニーズが増大する 中で、自治体によっては、相談援助体制が必ずしも十分とはいえない状況にあり、その充実を図るべきではないか。
・ 母子・父子自立支援員→その知識技能・経験を高めていく必要があるのではないか。併せて、平成 28 年改正法による非常勤規定の削除や来年度から施行される地方自治法改正による影響を含め、母子・父子自立支援員が十分な相談支援ができているのか実態を把握し、必要な対応を検討すべきではないか。
・ ひとり親が行政の窓口での相談を躊躇せず、支援を必要とするひとり親が行政の窓口 に確実につながるよう、自治体の窓口でひとり親からの相談等に対応する職員について 必要な研修を行うなど、プライバシーの保護等に配慮した事務運営を図っていく必要があるのではないか。
・ 就業している者の割合が高い状況を踏まえれば、休日や夜間を含めて相談ができるようにすべきではないか。民間団体等(母子生活支援施設、母子父子寡婦福祉団体、NPO な ど)は、対応できる時間も柔軟であり、かつ、行政と異なる立場という特徴を活かして 当事者に寄り添った相談が可能であり、これらとの連携・協力がより必要ではないか。 また、相談窓口のワンストップ化もさらに進めていくべきではないか。
・ ひとり親家庭に情報などが届くよう、アウトリーチ型の相談や SNS の活用をさらに図 っていく必要があるのではないか。
・ また、現在検討されている地域共生社会の推進の取組(断らない相談)と、ひとり親家庭の相談体制の関係を含め、今後、このような取組の実施状況や進展に応じて、ひとり親家庭の相談体制についても、必要な見直しを行うべきではないか。

2 子育て・生活支援関係について
・ 現行の基本方針の策定後も、高い就業率や正規雇用の割合が増加していることに鑑み れば、子育て・生活支援の重要性は更に増加するのではないか。
・ 日常生活支援事業→令和2年度予算案において、単価や年齢の改善を行っているところであり、より積極的な実施を自治体に働きかけていくべきではないか。また、 ショートステイについても、ひとり親が使いやすくなるような支援策を盛り込んでおり、 同様に、自治体に働き掛けていくべきではないか。
・ 子どもの学習支援については、地域の実情に応じて、学習と合わせて食事の提供が実施されているが、貧困の連鎖を断つという「子どもの貧困対策」のためにも重要な事業であり、取組が広がりつつある。財政的支援のみならず、好事例の収集・展開などを含め、関係団体と連携しながら更なる普及が期待されるのではないか。

3 就業支援関係について
・ 現行の基本方針の策定後、就業支援に取り組む自治体は増加しているが、「就業を通じた自立の促進」の重要性から、引き続き積極的に推進していくべきではないか。
・ 現行の基本方針策定後も、高等職業訓練促進給付金の支給期間・支給額の拡充、自立支援教育訓練給付金の対象資格の拡充など、自立支援給付金を拡充してきており、資格取得や就業への意欲を高めることにつながっているのではないか。
・ 就業支援に際しては、技術の習得だけではなく、ひとり親の自己肯定感を高めるよう な内容も盛り込むべきではないか。

4 養育費の確保及び面会交流関係について
・ 養育費の取決め、支払いの状況が依然として低い状況に鑑みれば、国としても、従来の施策にとどまらず、更に施策の推進をしていく必要があるのではないか。 その際、養育費の確保や面会交流の促進に関して、一部の自治体で先駆的に実施されている取組や、諸外国の制度なども把握しながら、必要な検証や試行等も行いつつ、検 討を進めていくべきではないか。
・ 併せて、婚姻などに係る民事法制の検討についても、様々な意見があることから、丁 寧に進められる必要があるのではないか。

5 経済的支援関係について
・ 児童扶養手当制度→平成 26 年の法改正によって公的年金等との併給制限の見直しが行われたほか、更に、平成 28 年度には多子加算額の倍増、平成 30 年度には 全部支給に係る所得制限限度額の引き上げ、令和元年 11 月からは支給回数の見直しなどの累次の施策の拡充が行われてきたところである。
・ 今後も、ひとり親家庭の状況を踏まえつつ、就労支援策等の必要な施策と組み合わせ ながら、制度の着実な実施を図っていくことが求められている。中でも、平成 26 年の法改正で行った公的年金等との併給制限の見直し後も、障害年金を受給するひとり親につ いては、児童扶養手当が支給されないなど厳しい状況におかれていることを踏まえ、更 なる調整方法の見直しについて検討を行っていくべきではないか。
・ 更に、教育関係の経済的支援→本年 10 月から幼児教育・保育の無償化が、来年4月からは高等教育の無償化が、教育関連の支援として講じられる。また、高等教育の無償化の対象とならないひとり親家庭には、母子父子福祉貸付金の貸付対象を拡大するが、このような支援が、必要な家庭にしっかり届くようにしてく必要があるのではないか。

◆社会保障審議会(児童部会ひとり親家庭への支援施策の在り方に関する専門委員会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_126717.html

次回は、続いて「参考資料1〜3」からです。
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