第205回労働政策審議会労働条件分科会（資料）(令和７年11月18日)
議題 （１）労働基準関係法制について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65974.html
◎資料No.1-1 労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について
○テレワーク等の柔軟な働き方→・現行のフレックスタイム制は、全ての労働日の始業・終業時刻を労働者本人の決定に委ねることが導入の要件。フレックスタイム制により始業・終業時刻を労働者が決定する日と使用者が決定する日の混在について、どう考えるか。 ・始業・終業時刻を労働者が決定する日と使用者が決定する日の混在を認める場合、どの程度混在することを認めるべきか。また、それぞれの労働時間管理をどう考えるか。
○副業・兼業→・労働者が副業・兼業を行う場合に割増賃金の支払いに係る労働時間を通算することとされている。副業・兼業を行う労働者の割増賃金の支払に係る労働時間の通算の在り方についてどう考えるか。 ・副業・兼業を行う労働者の健康確保についてどう考えるか。
○管理監督者→本来は管理監督者等に当たらない労働者が管理監督者等と扱われている場合があることや、 管理監督者等に特別な健康・福祉確保措置は設けられていないことを踏まえ、管理監督者等の要件や健康確保について、どう考えるか。
○労働時間の情報開示→企業内部における労使協定等の手続きにおいて重要である一方で、企業外部への情報開示について、⾧時間労働の是正の観点から、正確な情報が開示されていることが望ましいと考えられるが、事業場の実態は様々である中で、どう考える か。


◎資料No.1-2 労働時間法制の具体的課題について
1.テレワーク等の柔軟な働き方
○フレックスタイム制度がある企業の割合→・企業の割合は7.2％（令和６年度）、適用を受ける労働者の割合は11.5％（令和６ 年）。 ・新型コロナ感染症対策として企業のテレワークの導入率は増加。
○フレックスタイム制→・労働者が日々の始業・終業の時刻、労働 時間を自ら決めることのできる制度。時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数 ※ （時間外労働を行わせるには、36協定の締結が必要）
○フレックスタイム制に関する現行の規定（法律・省令）→◎労働基準法（昭和22年法律第49号）（抄）◎労働基準法施行規則（昭和22年労働省令第23号）（抄）　　参照。
○フレックスタイム制に関する現行の規定（解釈通達）→・始業時 刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定にゆだねるのでは足りないものであること。・フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労 働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレッ クスタイム制の趣旨に合致しないものであること。
○テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（抜粋）�@→ ６ 様々な労働時間制度の活用　　参照のこと。
○テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（抜粋）�A → ６ 様々な労働時間制度の活用　ウ事業場外みなし労働時間制　　参照。
○(事業所)テレワークを行う労働者に適用している労働時間制度　参照。
○(個人)テレワークを行う頻度
○(個人)テレワーク
○フレックスタイム制と通常勤務日を組み合わせる制度→ フレックスタイム制と通常勤務日を組み合わせる制度は必要だと思うかについて、「必要である、ある方がよい」が23.7%、「不 要である、ない方がよい」が18.1%、「どちらでもよい、わからない」が55.7%となっている。一般 (企業)労働時間制度等に関するアンケート調査（令和５年）
○労働基準関係法制研究会報告書 概要 →１ 最⾧労働時間規制 （３）テレワーク等の柔軟な働き方 【フレックスタイム制の改善について】【テレワーク時のみなし労働時間制について】　　参照。

2. 副業・兼業
○労働時間の通算に関する現行の規定・解釈�@➁�B→労働基準法（昭和22年法律第49号）（抄）、通達:昭和23年５月14日基発769号（抄）、通達:昭和23年10月14日基収2117号（抄）、通達:令和２年９月１日基発0901第３号（抄）、通達:令和２年９月１日基発0901第３号（抄）（続き）、　　　参照。
○副業・兼業に関するこれまでの主な取組について→・・・・・【令和５年３月】 「規制改革実施計画」（令和４年６月７日）、「規制改革推進に関する中間答申」（令和４年12月22日）にお いて、企業における副業・兼業の好事例や、管理モデルの取組事例を収集・周知することとされたことを受けて、 経済団体の協力を得ながら、副業・兼業に取り組む企業11社に対してヒアリングを実施し、その結果を事例集として公表した。
○副業・兼業の促進に関するガイドラインについて（概要）�@ （平成30年1月策定、令和２年９月改定、令和４年７月改定）→３企業の対応（２）労働時間管理（３）健康管理
４労働者の対応⇒・労働者は、副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないよう、自ら業務量や進捗状況、時間や健康状態を管理する必要がある。 ・使用者が提供する健康相談等の機会の活用や、勤務時間や健康診断の結果等の管理が容易になるようなツールを用 いることが望ましい。始業・終業時刻、休憩時間、勤務時間、健康診断等の記録をつけていくような民間等のツール を活用して、自己の就業時間や健康の管理に努めることが考えられる。
○副業・兼業の場合の労働時間通算と割増賃金支払いについて ※「副業・兼業における労働時間の通算について（労働時間通算の原則的な方法）」（厚生労働省 ＨＰ掲載資料）より抜粋→労働時間通算の原則的な方法、管理モデル　　参照。
○割増賃金規制の趣旨等について→時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金　参照。
○副業者の属性→・有職者に占める副業者の割合は6.0％。副業者の割合を男女別にみると、男性が5.1％に対して女性が7.4％で、女性の方が高い割合。年齢による違いはそれほどみられない。 ・本業の勤務先の従業員規模をみると、副業者は「29 人以下」（25.1％）の割合がもっとも高く、本業のみの人よりも約9ポイント高い。 ・副業者の本業の就業形態をみると、「正社員」の割合がもっとも高く38.1％、本業のみの人よりも約25ポイント低い。一 方で「パート・アルバイト」などは副業者の方が高い割合。 ※本調査における「本業」は回答者自らが主たる仕事と考える仕事を指す。
○副業者の本業での働き方→・本業の仕事の1カ月あたりの実労働日数は、「20日以上25日未満」が57.2%で最も高く、本業のみの人と比べると、「25日以上」が約7 ポイント高い。 ・本業の仕事の1週間あたりの実労働時間は、「40時間以上50時間未満」が30.3%で最も高く、本業のみの人と比べると、副業者の方が40 時間以上の割合が低くなっている。 ・本業の仕事での残業の頻度は、「ほとんどしていない」が55.0%で最も高く、本業のみの人と比べると、副業者の方が本業での残業を している割合が若干低い。 ・本業の仕事での月収について尋ねたところ、「10万円以上20万円未満」が26.6%、「20万円以上30万円未満」が23.2%などとなっており、本業のみの人と比べると、副業者の方が20万円未満と50万円以上の割合が高い。
○副業する理由→・副業する理由を尋ねたところ（複数回答）、「収入を増やしたいから」（54.5％）、「１つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自体 ができないから」（38.2％）、「自分が活躍できる場を広げたいから」（18.7％）、「時間のゆとりがあるから」（15.8％）、 「様々な分野の人とつながりができるから」（13.2％）などの順。本業の就業形態でみると、「非正社員」で「1つの仕 事だけでは収入が少なくて、生活自体ができないから」と回答した割合が43.9％と高い。 ・副業する理由（複数回答）を本人の年収（本業と副業の合計）別にみると、おおむね年収が高い人ほど回答割合が高い傾向にあるのは 「自分が活躍できる場を広げたいから」「様々な分野の人とつながりができるから」「仕事で必要な能力を活用・向上させるため」などとなっている。
○副業者の副業での働き方（就業形態）→就業形態を「正社員」「非正社員」「非雇用者」の 3つに区分したうえで、本業の就業形態と副業の就業形態の組み合わせ別の割合を みると、「本業・非正社員＋副業・非正社員」（32.9％）、「本業・正社員＋副業・非正社員」（19.5％）、「本業・非雇用者＋副 業・非雇用者」（12.9％）、「本業・正社員＋副業・非雇用者」（12.2％）などの順となっている。
○副業者の副業での働き方（労働時間）→本業の労働時間も加えた１週間あたりの実労働時間の総計をみると、「40時間以上50時間未満」(21.5％)、「50時間以上60時間未 満」(18.1%)などの順となっており、平均値は47.7時間である。
○副業者の副業での働き方（収入）→・すべての副業を合わせた1カ月あたりの収入は、「5万円以上10万円未満」の割合が 30.0％でもっとも高い。 ・本業の月収を加えた1カ月あたりの収入の総計をみると、「20万円以上30万円未満」(24.3％)、「10 万円以上20万円未満」(21.6％)など の順となっており、平均値は35.6万円である。
○副業者の本業の月収・世帯年収→・本業の仕事での月収をみると、「10 万円以上 20 万円未満」（26.6％）、「20万円以上30万円未満」（23.2%）などの順、 本業のみの人と比べると、副業者の方が 20万円未満と50万円以上の割合が高い。・副業者の世帯年収をみると、「300 万円以上 500 万円未満」（22.6％）、「500 万円以上 700 万円未満」（18.3％）などの順、本業のみの人と比べると、副業者の方が 300万円未満と1,100 万円以上の割合が高い。
○副業をしている旨の本業の勤め先への通知状況→本業の勤め先に副業していることを知らせているかどうかについて、本業の勤め先での副業の禁止状況別にみると、副業が「禁止されている」場合は「知らせていない」の割合が高く、「禁止されていない」場合は「知らせている」割合が高い。 ・本業の勤め先に副業を知られることをどう思うかについて、本業の勤め先での副業の禁止状況別にみると、副業が「禁止されている」 場合は「できれば知られたくない」の割合が高く、「禁止されていない」場合は「知られても、問題ない」割合が高い。 ・本業の勤め先に副業を知らせていない人に対して、知らせない理由を尋ねたところ「個人的なことで言いたくないから」（37.8％）がもっとも高い。
○副業の労働時間の報告→・副業していることを本業の勤め先に「知らせている」とする人に対して、勤め先から労働時間の報告を求められているかを尋ねたところ、「報告を求められていないし、報告していない」の割合が67.0%と最も高く、正社員では、「報告を求められているし、実際に報告している」の割合も25.2％。 ・副業の労働時間について、本業の勤め先に何らかの報告をしている人に対して、どのように報告しているかを尋ねたところ、「あらかじめ定めた労働時間を届け出て、変更があった場合に修正・報告している（厚生労働省の副業・兼業のガイドラインが示す管理モデ ル）」（53.6％）が過半数を占めた。
○健康確保のための措置の実施状況→・本業の勤め先で、報告した労働時間に応じて、時間外・休日労働の免除や抑制など労働者の健康に配慮した措置が講じられたことがあるかを尋ねたところ、「自身の健康について使用者と話し合ったことも、措置が講じられたこともない」（48.8％）が半分近くを占め、 次いで「自身の健康について使用者と話し合った結果、措置が講じられたことがある」（20.7％）となっている。
○副業・兼業の促進に関するガイドライン等の認知状況→・副業を行っており、本業の就業形態が雇用者の人に対し、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を知っているか尋ねたところ、「知らない」が71.7％となっている。・副業を行っており、本業の就業形態が雇用者の人に対し、副業を行った場合、それぞれの事業場における労働時間を通算することについて知っているか尋ねたところ、「知らない」が 58.4％となっている。
○副業・兼業に関する企業の対応 令和５年 労働時間制度等に関するアンケート調査→・副業・兼業のルール及び実態について、「副業・兼業を認めており、実際に副業・兼業を行っている労働者がいる」が 26.6％、「副業・兼業を認めているが、副業・兼業を行っている労働者がいることは認識していない」が32.9％であった。 ・ 「副業・兼業を認めており、実際に副業・兼業を行っている労働者がいる」企業が行っている労働者の健康管理については、 「副業・兼業先における労働時間を、労働者の自己申告により把握している」が36.7%と最も多い。 ・「副業・兼業を認めていない理由」は、「本業(貴社)での労務提供に支障が生じる懸念があるから」が79.6％と最も多い。
○副業・兼業に関する労使の意識→2023年は60.9％、2025年は64.3％と増えている。 また、副業者（他社で雇用されている人材）の受け入れ状況は、受け入れありは2023年は24.4％、2025年は29.1％と増えている。
○副業・兼業の状況（令和４年就業構造基本調査より）→副業者の所得階級別内訳をみると、299万円以下が64.5%。また、本業の所得階層別にみた副業者の割合については、99 万円未満（8.7%）、100~149万円（7.3%）、150~199万円（6.6%）、1000万円以上（6.5％）などの順になっている。
○(事業所)副業・兼業の取扱い　参照。
○(事業所)副業・兼業の場合における割増賃金の支払状況　　参照。
○(個人)副業・兼業　　参照。
○(個人)副業・兼業の有無・副業先　　参照。
○(個人)副業・兼業の有無×所定労働時間 副業・兼業の有無×残業時間　　参照。
○(個人) 副業・兼業の従事時間×平均残業時間　　参照。
○労働基準関係法制研究会報告書概要→割増賃金の趣旨・目的等、副業・兼業の場合の割増賃金⇒いずれも今後の検討。
○新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2025年改訂版 （令和７年６月13日閣議決定）（抜粋）→副 業・兼業における割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理の在り方について、労働 政策審議会において検討し、結論を得る。
○規制改革実施計画（令和７年６月13日閣議決定）（抜粋）→a,b:令和７年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置

3. 管理監督者
○管理監督者の概要→・「管理監督者」は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩及び 休日に関する規定の適用が除外される。 ・「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その労働者の勤務態様、職務内容・責任・権限、待遇を踏まえて実態により判断される。
○管理監督者をめぐる裁判例 ※いずれも時間外割増賃金等の支払義務の存否が争点となったものであり、いずれも「管理監督者に当てはまらない」とされた。
○管理職の月間残業時間数→全体では、「０時間」 （24.7％）の占める割合が最も高く、次いで「40 時間以上」（17.5％）、「20 時間以上 30 時間未満」（17.1％）の順と なっている。残業時間数は、19.5 時間であった。 （令和２年９月の状況）※ 本調査において、「管理職」とは、監督または管理の地位にあり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の対象とされてい ない者を指す。
○裁量労働制・高度プロフェッショナル制度・管理監督者等の適用要件→実労働時間規制のほか、特別規制（みなし労働時間制）として裁量労働制や高度プロフェッショナル制度、適用除外として 管理監督者等の規定が設けられ、それぞれ適用要件が定められている。
○労働者の種別に応じた健康・福祉確保措置等　　参照。
○高度プロフェッショナル制度の健康・福祉確保措置　　参照。
○管理職に対する健康・福祉確保措置の実施状況　　参照。
○労働基準関係法制研究会報告書 概要→１ 最⾧労働時間規制 （５）実労働時間規制が適用されない労働者に対する措置⇒検討して明確化する。

4. 労働時間の情報開示
○職場情報に関する法定開示項目　　参照。
○職場情報に関する法定開示項目（各法で開示を求められる内容の詳細）　参照。
○労働基準関係法制研究会報告書 概要→１ 最⾧労働時間規制 （２）企業による労働時間の情報開示⇒内部・外部への情報開示必要。

次回も続き「資料No.2-1「労働局あっせんにおける解雇型雇用終了事案の分析」（概要）」からです。