資料８－２ ＥＢＰＭアクションプラン 2025
第10回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会（資料） [2025年12月22日（Mon）]
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第10回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会（資料）(令和７年１１月１０日)
資料 １．障害者雇用の質について ２．その他 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65777.html ◎資料１：事務局説明資料 障害者雇用の質について 令和７年11月11日 厚生労働省職業安定局 ○これまでの制度・議論の経緯｜ 平成30年7月30日今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 報 告書（抄）↓ Ⅲ 多様な働き方のニーズ等に対応した障害者の雇用の質の向上に向けた取組の推進 １．障害者の雇用の質について→・就労を希望する障害者の障害特性等が多様化している 中、その希望や特性等に応じた働き方を実現していくためには、雇用の質に着目した取組が必要であるとの意見が 多く示されたところである。 （処遇・待遇の改善等）→・この点、雇用の質をどう捉えるかについては 、障害者本人や家族等の視点からも、雇用形態や賃金等の処遇・待遇の改善について様々な言及が見られたように 、雇用されている障害者の処遇・待遇の改善については、重要な論点であると言える 。 ・ 雇用されている障害者の処遇等について見ていくと、まず、雇用されている身体障害者の約6割が正社員（勤め先 での正社員又は正職員等の呼称）となっているのに対して、知的障害者の場合は約2割、精神障害者の場合は約4割 となっている。また、いずれの障害種別においても、30歳代の決まって支給する給与の平均は、正社員、正社員以外の無期雇用、正社員以外の有期雇用の順に高く、身体障害者や知的障害者の場合には正社員の賃金は雇用継続期間に応じて改善していく様子が見られる。また、比較のために、例えば40歳代における状況を見てみると、身体障害者の場合には、正社員の者が多く、その多くが長期雇用継続されている者であり、知的障害者の場合には、正社員の場合には比較的長期にわたって雇用継続されている者が多い一方で、有期契約のまま長期間雇用継続されている者も一定割合にのぼっている。なお、精神障害者の場合には、全体として雇用継続期間が短く、データの十分な 分析が困難であった（「平成25年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）を用いて集計。）。 ・このように、例えば、正社員であることと、雇用継続期間や処遇改善等の間に一定の関係性が見られることも踏まえると、いずれが原因であり、結果であるのかの把握は困難なものの、障害者本人が希望する場合に、障害者雇用安定助成金による正規雇用転換等を支援する取組については、継続していくことが求められていると言える。 （安心して、安定的に働き続けられる環境の整備）→・他方、障害者本人や家族等の視点に限っても、障害特性や障害者が置かれた状況等により、雇用の質に対する具体的な受け止めが異なることも改めて明らかとなった。障害特性により、体力面での制約等が生ずるケースも多く見られる中で、時には、労働条件そのものよりも、仕事にやり甲斐があること、自らの仕事に対して顧客や事業主、 周囲の労働者等から評価を得られること、社会に参加し貢献すること等、自らの周囲や社会との繋がりができることが重要であるとの声が多く聞かれた。疲れやすさや、体力面での課題等を抱える中で、むしろ無理のない働き方や、現在の体力等に合った勤務形態等を求めるケース等も多く見られること等を踏まえると、全体に 共通するものとしては「希望や特性に応じて、安心して、安定的に働き続けることができる環境が整っていること」が挙げられるのではないだろうか。 （中略） ・こうした環境を整えていくため、まずは、平成28年4月から障害者雇用促進法において事業主に義務化された、障害者への差別禁止や合理的配慮の提供を徹底していくことが重要である。 今後、雇用の質の向上を図っていくため、 障害者の能力や希望が適正に評価され、過重な負担とならない範囲で、障害の特性に配慮した措置を講じることにより、その能力を有効に発揮できる環境の整備等が求められており、障害者それぞれの希望や特性等が異なることを、事業主や同じ職場で働く者が適切に理解し、事業主と障害者との相互理解を深めることも必要。 また、 引き続き、ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター等において、障害者本人の希望や特性等を踏まえた就労支援を推進するとともに、障害特性に配慮した雇用環境の整備等を着実に進めていく必要がある。 ○これまでの制度・議論の経緯｜ 令和４年６月17日 労働政策審議会障害者雇用分科会意見書（抄）→第２雇用の質の向上に向けた事業主の責務の明確化→・障害者雇用については、例えば、民間企業の実雇用率は10年連続で、実雇用者数は18年連続で過去最高を更新するなど、着実に進展しているが、他方で、障害者が能力を発揮して活躍することよりも、雇用率の達成に向け障害者雇用の数の確保を優先するような動きもみられる。今後は 、障害者雇用の数に加えて、障害者が個々に持てる能力を発揮して活き活きと活躍し 、その雇用の安定に繋がるよう、障害者本人、事業主、関係機関が協力して障害者雇用の質を向上させることが求められる 。 ・障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号。以下「法」という。）において、事業主は 雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない とされている。 ・ 法に掲げられたこうした責務を事業主が真摯に果たしていくためには、事業主に対して 十分に発揮できる雇用の場を提供するとともに 、障害者が持てる能力を、雇用後もその活躍を促進するため、キャリア形成の支援を含めて 、適正な雇用管理をより一層積極的に行うことを求めることが適当である。 ・ キャリア形成の支援に際しては 、事業主が中途障害者を含め、資格取得の促進や職業訓練、研修機会を設ける等 障害者の能力開発を行うことが重要であり、こうした取組は障害者が働き続ける上でモチベーションやエンゲージメントの向上に資するという意見があった。あわせて、事業主は合理的配慮の提供はもとより発揮できるよう障害特性に応じた業務の選定や再構築を行う、持てる能力をとともに、これについて採用時のみならず、雇用継続期間中を通じて適宜見直すことが望ましいという意見があった。 ・ また、行政による、事業主に対する支援として、ハローワークにおいてはアセスメントやマッチング支援を強化 することが適当である。 ・ 加えて、障害者雇用の質を高める観点からは 、障害者の定着支援を図ることが重要であり、助成金による支援の充実を含め、職場適応援助者（以下「ジョブコーチ」）の活用を促進することが適当。この点、障害種別に対応できるジョブコーチの育成が重要という意見があった。 ・ なお、雇用の質の向上を図っていくに当たっては、将来的にはこれに向けた事業主の取組を評価する手法を検討することが考えられるという意見があった。 ○これまでの制度・議論の経緯│ 関係者ヒアリング及び構成員からのご意見（雇用の質の評価の必要性・既存施策等の運用の改善による質の向上） ◆関係者ヒアリング （雇用の質の評価の必要性）→ • 「もにす認定」制度等を参考に、大企業も含め、「雇用の質」を評価する指標・仕組みが必要。 • 指標としては、定着率や雇用環境、雇用の安定、職域拡大、職業能力開発、処遇改善、管理職への登用等、キャリア形成を促進する措置の評価が好ましい。 • 「雇用の質」に関する評価で優れた評価が得られた企業については実雇用率への加算、公的に表彰、認定をすることや、好事例集の作 成等が考えられる。 • 「雇用の質」の問題は、雇用率制度の推進により生じたものであり、「雇用の質」を向上させることのメリットを雇用率制度の中に作ってしまうと、問題が繰り返される懸念がある。 （既存施策等の運用の改善による質の向上）→ • 「雇用の質」の指標として長期継続雇用の実現があるため、長期就労に一定以上の実績を示す企業に対し、実雇用率への加算又は助成金等の支援を検討すべき。 • 「もにす認定」の認知度が不十分。経済産業省等との連携強化や商工会議所等の協力を得た促進が必要。 • 雇用相談援助事業について、当該事業の進捗を含めた実態把握と制度拡充に向けた課題整理が必要。また、積極的な周知が必要。 • 聴覚障害者についての研修等における環境（通訳配置等）の改善や、発達障害者を適切に配慮できる専門支援機関の体制整備や合理的配慮を適切に提供できる人材・ジョブコーチの育成が必要。 ◆構成員からのご意見 （雇用の質の評価の必要性）→ • 雇用の質を図る客観的指標が必要。例えば障害者活躍推進計画の進捗を図る満足度調査のような調査を民間部門でも定期的に行い、質の向上の客観的指標とすることや「もにす認定」を援用すること、定着率を向上させていくために必要なこと、働いている障害者が感じる質の内容を指標とすることも一案。 • 質の向上は雇用の定着とも密接に関係。ハローワークでは就職後の定着を図る観点からも伴走型の支援を行っており、一定の経験を蓄積しているため、質向上の指標の検討にあたり、ハローワークでの取組みが参考になる。 （既存施策等の運用の改善による質の向上）→• 短時間雇用の精神障害者の雇用を週20時間未満から週30時間以上に就労時間を延ばすことができた場合に、より事業主の雇用管理を評価すること等も一案。 • 雇用の量と質を同じ指標の中で評価することは難しい。雇用率制度はあくまで量の評価とした上で、質は認定制度などが望ましいので はないか。 • 雇用の質の向上には、適切な職業訓練の受講を可能とすることが重要。また、職業能力開発の体制及び内容の見直しや、労働者の能力が正当に評価され、処遇に反映される仕組みが重要。 ○これまでの制度・議論の経緯｜ 関係者ヒアリング及び構成員からのご意見（いわゆる障害者雇用ビジネス）→◆関係者ヒアリング（雇用の質の評価の必要性）⇒ • 地域によっては貴重な雇用機会創出の場であり、障害者、家族等からは好意的受止めもあるが、障害者雇用本来の理念に反するという 疑いが拭えない。雇用の質の評価指標の開発、インクルージョンの考え方を踏まえた留意点を示すガイドラインが必要。 • 障害者ビジネスを利用する企業等と提供する労働の場との人事ローテーションや“企業と福祉のマッチング”を進めることが必要。 • 障害者ビジネスでの雇用は、違法ではないが、障害者雇用促進法の理念に照らし、好ましくないことを強く発信すべき。雇用率ビジネ スの見せかけだけの雇用より、むしろ福祉的就労の現場の障害者の働き方の方がディーセントワークに近い。福祉施設で障害者が働く 環境を提供するなどしている場合、例えば施設外就労や発注などの連携を一定評価すべき。 ◆構成員からのご意見⇒• 障害者雇用ビジネスが今後さらに増加することを危惧。例えば法に則った質の高い雇用をしている事業主に対する雇用率制度上の優遇 措置や、その他何らか歯止めになる措置が必要。対象者が増加し、対応が遅れることがないようにすべき。 • 障害者雇用ビジネス利用企業に対し、好ましくないことを伝えていくことが必要。また当該ビジネスの形態への規制ができないことに対し、障壁となっているものを整理すべき。例えば差別禁止に当たらないか懸念。 • 実態把握によって、障害者雇用ビジネスで就労している障害者の経緯や傾向の現状・課題を整理し、ビジネス事業者及び利用企業に対 するガイドラインの作成や、規制の要否の検討が必要。 ○これまでの制度・議論の経緯｜ 障害者雇用促進法の理念→障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）（抄）⇒（目的） 第１条・・もつて障害者の職業の安定を図ることを目的。 （基本的理念）第３条 障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員、職業生活においてその能力を発揮する機会 与えられる。（事業主の責務） 第５条 全て事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として 自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、 適当な雇用 の場 を与えるとともに適正な雇用管理 並びに職業能力の開発及び向上 に関する措置を行うことによりその 雇用の安 定を図る ように努めなければならない。 （国及び地方公共団体の責務） 第６条 参照。 ○障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）→キャリア形成の支援を含め適正な雇用管理を より一層積極的に行うことを求める⇒【令和４年法改正後】 第５条。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ 国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画について→・国及び地方公共団体の機関において、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画 （障害者活躍推進計画）を作成し、遅滞なく公表。 ・国及び地方公共団体の機関が適切に計画を作成・実施することができるよう、厚生労働大臣は、障害者雇用対策基本方針に基づき、障害者活躍推進計画作成指針（令和元年厚生労働省告示第198号）を告示（令和5年3月31日改正）。 ・当該指針を具体的に解説した「障害者活躍推進計画の作成手引き」や「障害者活躍推進計画の作成手引きに係るＱＡ集」を周知。⇒障害者活躍推進計画の概要 参照。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ 障害者活躍推進計画作成指針における取組の内容に関する具体的な事項→障害者活躍推進計画作成指針の「第五計画における取組の内容に関する具体的な事項」においては、計画における取組の内容に係る具体的な事項として、体制整備をはじめとする様々な取組を示している。⇒大項目(3)、小項目、規定されている取組の概要あり。 参照。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜（参考）職場等の満足度に関するアンケート調査の実施→令和２年に実施した「国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査」において職場等の満足度について、 各省庁の職員にアンケートを行い、下記項目について調査を行った。⇒調査項目満足度 やや不満・不満を選んだ場合の具体的理由割合 参照。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ もにす認定制度創設にあたっての経緯→・今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書（平成30年７月30日）（抄） ・労働政策審議会障害者雇用分科会意見書（平成31年２月13日）（抄） 参照。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ 障害者雇用に関する優良な中小事業主の認定制度（もにす認定制度）→企業と障害者が明るい未来や社会に向けて進んでいくことを期待し、「ともにすすむ」という想いを込めて、愛称が「もにす」と名付けられた。 実績：認定事業主数 545事業主（うち特例子会社131事業主）（令和７年６月末時点）⇒＜認定基準の項目＞などの参照。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ もにす認定制度の具体的な認定基準→以下の項目毎に加点し、20点（特例子会社は35点）以上を得れば認定される。（取組関係で５点以上、成果関係で６点以上、情報開示関係で2点以上を得る こと。） ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ 各評価基準における評価要素（例）→各評価基準における評価要素（取組関係①） 参照。 ○中小企業への支援制度・環境│ 障害者雇用相談援助事業の内容と実績→ 全体的な事業の流れ①～③、支給額等(1)(2)、障害者雇用相談援助事業の実績（令和6年4月~令和7年3月） 参照。 ○障害者雇用の質の向上に資する取組｜ 障害者雇用相談援助事業者の認定基準（障害者雇用相談援助事業者認定申請マニュ アル（令和５年12月障害者雇用対策課長内かん（令和６年９月改定））（抄））→第２ 障害者雇用相談援助事業者の認定基準（抄） １ 法人に関する要件、その他あり 参照。 ○障害者雇用の質の向上に向けた取組｜ 障害者の平均勤続年数・年齢階級別割合→平均勤続年数や年齢階級別の割合は障害により一定の差異がある。（なお、新規採用者が増加すると、他労働者 の退職動向に関わらず平均勤続年数が下がる効果が生じるため評価に留意が必要。）⇒身体障害者、知的障害者、精神障害者あり。 参照。 ○障害者雇用の定着率等について｜ 障害種別定着率→定着率について、障害種別毎に比較すると、精神障害者が最も定着率が低くなっている。 ○障害者雇用の質の向上に向けた取組｜ 昇進の経験→障害者の多くは障害者手帳の交付・障害や疾病の診断を受けて以降、昇進を経験しておらず、特に精神・発達障 害者は昇進経験のない者の割合が高い。 ○障害者雇用の質の向上に向けた取組｜ 雇用形態別雇用者数の割合→・雇用形態別雇用者数の割合は「正社員・無期の契約」は38.5％、「正社員・有期の契約」は4.7％、「正社員以 外・無期の契約」は23.4％、「正社員以外・有期の契約」は32.3％となっている。 ・正社員割合は４割程度、正社員以外の割合は５割程度と正社員以外の雇用形態で雇用される割合が高い。 ○雇用の質に関する調査研究結果│ JEED調査研究（概要）→研究主体：（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター 企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究⇒ 1.目的 企業における障害者雇用の質の向上に関する措置の現状及び必要な支援の内容について明らかにするとともに、優れた実践を 行っている企業の取組事例を紹介するもの。 2.方法 3.実施期間 参照。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 企業規模・障害者雇用の経験年数→・ 調査した企業規模については、一般企業では、「100人以上300人未満」が46.4％と最も多く、次いで「40人以上100人未満」が 30.0％であった。特例子会社では、「40人未満」が37.4％と最も多く、次いで「40人以上100人未満」が33.3％であり、企業規模 100人未満の企業が約７割であった。 ・ 障害者雇用の経験年数については、「10～20年未満」が一般企業（30.6％）、特例子会社（38.5％）ともに最も多く、次いで「５ ～10年未満」が一般企業20.7％、特例子会社23.6％であった。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 雇用障害者数・雇用障害種別→・ 身体障害者、知的障害者、精神障害者の雇用人数については、一般企業では雇用人数１名の企業が24.3％、雇用人数３名以下の企 業が全体の約６割、雇用人数10名以下の企業が約９割であった。特例子会社では雇用人数11名以上の企業が約９割であり、雇用人数 100名以上の企業も14.4％見られた。 ・ 雇用障害種別については、一般企業では「身体のみ」（身体障害者のみを雇用している企業）が33.2％と最も多く、次いで「身体・ 知的・精神」（三障害全てを雇用している企業）が18.3％であった。特例子会社では「身体・知的・精神」が69.2％と最も多かった。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 障害者の配置場所→・一般企業では「一般社員と共に既存の部署内に配置（混合配置）」の回答が96.8％であった。特例子会社においても「一般社員と共 に既存の部署内に配置（混合配置）」が63.1％と最も多く、次いで「自社内の主に障害者で構成される部署に配置（集合配置）してお り、一般社員と事業所・フロア等が同じである」が42.1％であった。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 障害者の担当業務→障害者の担当業務は、「事務、事務補助」が一般企業42.3％、特例子会社76.4％と最も多かった。次いで一般企業では「製造、もの づくり」が24.9％、「清掃、衛生管理」が24.3％、「医療、福祉、介護」が19.2％であった。特例子会社では「清掃、衛生管理」が 69.2％、「郵便、社内便」が45.6％、「印刷、製本」が37.9％であった。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 障害者雇用において重視している事項→・「重視している」の回答割合は「法定雇用率の充足を目指している」が一般企業57.0％、特例子会社82.1％と最も高かった。次いで一般企 業では「障害者を隔離せず一般社員と同じ部署に配置することを目指している」が48.1％であった。特例子会社では「障害者雇用を社会貢献 の一つとして位置づけている」が76.9％であった。 ・一方で、一般企業と特例子会社を比較すると、「障害者雇用を経営戦略の一つとして位置づけている」、「障害者の戦力化を目指している」、「障害者が社内のより中心的な業務（コア業務）に貢献できることを目指している」、「障害者の新たな職域や新規事業の開拓を目指 している」の各項目は、一般企業において「重視している」を選択した企業は10％前後にとどまった一方、特例子会社では４割弱～６割弱の 企業が「重視している」を選択していた。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 能力開発、評価・処遇等の取組（取組実施数）① →・障害者雇用において、「能力開発、評価・処遇等の取組」を実施した実績について、「業務とのマッチング」、「教育訓練（OJT）」、 「教育訓練（Off-JT）」、「評価・処遇」及び「中長期的なキャリア形成」に係る25項目の取組から実施した実績のある取組の回答により、 取組実施数を算出した。 ・取組実施数の結果については、以下のとおりとなった。⇒業務とのマッチング、教育訓練（OJT）、教育訓練（Off-JT） 参照。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 能力開発、評価・処遇等の取組（取組実施数）②→・障害者雇用において、「能力開発、評価・処遇等の取組」を実施した実績について、「業務とのマッチング」、「教育訓練（OJT）」、 「教育訓練（Off-JT）」、「評価・処遇」及び「中長期的なキャリア形成」に係る25項目の取組から実施した実績のある取組の回答により、 取組実施数を算出した。 ・取組実施数の結果については、以下のとおりとなった。 参照。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 能力開発、評価・処遇等の取組（業務とのマッチング）→・障害者の能力発揮を促していくためには、多様な障害特性と業務とのマッチングは大変重要であるが、いずれの取組みについても、一般企 業に比べ、特例子会社において取組みが進展している。 ・特に、「入社前の実習やインターンシップ」によりマッチングを高めることや、「個々の障害者の能力や特性に合った職務の創出又は再構 成」や「障害者の能力や特性と業務とのマッチングの定期的な状況確認」を通じ、採用した障害者の障害特性を踏まえながら、その能力発揮 を最大化していくための取組みが必ずしも十分でない傾向がある。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 能力開発、評価・処遇等の取組（教育訓練（OJT））→・障害者の能力発揮と成長を促していくためには、日々のＯＪＴが大変重要であるが、いずれの取組みについても、一般企業に比べ、特例子 会社において取組みが進展している。 ・特に、ステップアップの前提となる「多様な業務への取組機会」や「指導役やチームリーダー役を経験する機会」の提供は必ずしも十分ではない傾向がある。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 雇用の質の向上に取り組む上での課題→・障害者雇用の質の向上に取り組む上での課題については、一般企業では、「職場において必要な環境整備を行うノウハウの不足」が 31.9％と最も高く、次いで「障害者の能力に関する社内の理解の不足」が31.4％であった。特例子会社では、「障害者のモチベーショ ンの維持・向上のためのノウハウの不足」が50.8％と最も高く、次いで「障害者の能力開発や能力発揮に有用な業務の安定的な供給の不足」が48.2％であった。 ・全体的に、障害者の持てる能力の十分な発揮に向けたノウハウ不足の問題意識が大きく、また、能力発揮先として相応しい業務の安定確保が問題となっている。 ○雇用の質に関する調査研究結果①（企業アンケート調査）│ 雇用の質の向上に取り組む上でより実施が必要と感じている制度や支援→障害者雇用の質の向上に取り組む上で企業がより実施が必要と感じる制度や支援については、一般企業では、「配属部署や管理職への研修の実施」が34.7％と最も高く、次いで「より実施が必要と感じている制度や支援はない」が28.0％であった。特例子会社では、 「在職障害者が自身の将来のキャリアについて考えるための支援」が51.8％と最も高く、次いで「障害者の健康管理に関する助言」が 35.9％であった。 ○雇用の質に関する調査研究結果②（事例調査）│ 事例における一般企業・特例子会社別、障害種別の障害者の役職→・一般企業は「一般職」が88.4％、「管理職」が7.0％であり、特例子会社は「一般職」が91.6％、「管理職」が6.0％であった。 ・いずれの障害種別も「一般職」が８割を超えるものの、身体障害者は「管理職」の事例も16.4％含まれており、知的障害者は「管理 職」の事例は含まれていなかった。 ○雇用の質に関する調査研究結果②（事例調査）│ 障害者自身の働くことやキャリアに関する希望（一般企業・特例子会社）→・障害者の働くことやキャリアに関する希望については、一般企業は、「同じ会社でできるだけ長く働き続けたい」が84.3％と最も多 く、次いで「体調管理や私生活とのバランスを取りながら働きたい」が43.9％、「安定した収入を得たい・より高い収入を得たい」が 30.8％であった。 ・特例子会社は、「同じ会社でできるだけ長く働き続けたい」が83.1％と最も多く、次いで「周囲の人や社会の役に立ちたい」が 48.8％、「安定した収入を得たい・より高い収入を得たい」が47.0％であった。 ・障害者自身も、安定的な雇用とともに、自らの能力向上や、能力発揮に対する評価・処遇、会社・社会への貢献を求めている。 ○雇用の質に関する調査研究結果②（事例調査）│ 障害者自身の働くことやキャリアに関する希望（障害種別）→障害種別の当該障害者の働くことやキャリアに関する希望については、全ての障害種別で「同じ会社でできるだけ長く働き続けたい」（身体障害者80.6％、知的障害者84.3％、精神障害者85.7％）が最も多かった。次いで、身体障害者及び精神障害者では「体調管理や私生活との バランスを取りながら働きたい」（身体障害者48.5％、精神障害者51.4％）が多かった。次いで、知的障害者では、「周囲の人や社会の役に立ちたい」（36.3％）が多かった。 ○雇用の質に関する調査研究結果②（事例調査）│ 雇用の質の向上に役立った取組（一般企業・特例子会社）→・障害者の雇用の質の向上に役立った取組については、一般企業は、「配置部署における相談・コミュニケーション」が51.8％と最も多く、 次いで「業務とのマッチング（入社前の実習やインターンシップ、障害者の能力や希望に沿った業務の選定等）」が47.2％であった。特例子 会社は、「業務とのマッチング（入社前の実習やインターンシップ、障害者の能力や希望に沿った業務の選定等）」が64.5％と最も多く、次 いで「配置部署における相談・コミュニケーション」が60.8％であった。 ・一般企業と特例子会社を比較すると、「人事評価・処遇（昇進・昇給等）」（一般企業23.9％、特例子会社44.6％）、「業務に関する指導 （上司等による指導、業務マニュアルの作成、振り返り等）」（一般企業32.4％、特例子会社59.0％）、「職務上の役割を増やす（多様な業 務への取組機会の提供、担当職務の幅（種類・量・難易度）の段階的な拡大、裁量の付与等）」（一般企業31.3％、特例子会社59.0％）、 「社外の支援機関の相談・連携」（一般企業15.9％、特例子会社39.8％）等、多くの項目について、一般企業が特例子会社より回答割合が低 かった。 ○雇用の質に関する調査研究結果②（事例調査）│ 雇用の質の向上に役立った取組（障害種別）→・障害種別の当該障害者の雇用の質の向上に役立った取組については、「配置部署における相談・コミュニケーション」（身体障害者46.6％、 知的障害者57.7％、精神障害者56.6％）については障害種別を問わず、一定の割合の回答があった。 ・「業務とのマッチング（入社前の実習やインターンシップ、障害者の能力や希望に沿った業務の選定等）」（身体障害者32.4％、知的障害 者61.7％、精神障害者61.1％）、「業務に関する指導（上司等による指導、業務マニュアルの作成、振り返り等）」（身体障害者25.3％、知的障害者45.2％、精神障害者45.7％）、「社外の支援機関の相談・連携」（身体障害者4.0％、知的障害者28.2％、精神障害者33.7％）につ いては、知的障害者と精神障害者の回答割合の差は大きくなかったが、身体障害者は回答割合が低かった。 ・「雇用管理（柔軟な勤務形態、在宅勤務制度、休暇制度等）」（身体障害者24.4％、知的障害者14.5％、精神障害者34.9％）、「日々の健康状態（体調、気分、睡眠、服薬状態等）の確認」（身体障害者29.0％、知的障害者37.9％、精神障害者49.1％）については、精神障害者の回答割合が高く、また、障害種別により回答割合に差があった。 ○いわゆる障害者雇用ビジネス(※) に係る実態把握の取組について→・実態把握の概要 ・把握状況（令和６年１１月末時点） 参照。 ○障害者雇用ビジネスの状況│ いわゆる障害者雇用ビジネス(※) に係る実態把握（これまでの推移）労働政策審議会障害者雇用分科会において状況を初めて報告した令和５年４月以降、ビジネス事業者、就業場所、利用企業及び就業障害者の数は、いずれも一貫して増加傾向にある。 ○障害者雇用ビジネスの状況│（参考）障害者雇用に関するビジネスモデルの例→ サービス提供事業者⇒ 屋外型農園・屋内型農園・サテライトオフィス 参照。 ○障害者雇用ビジネスの状況│ 障害者雇用ビジネスに係る取組→実態把握において把握した事例等を踏まえ、障害者が活躍できる職場環境の整備や適正な雇用管理のため 事業主が行うことが望ましい取組のポイントについて令和５年６月にリーフレットを作成し周知を図っている。 ○日本障害者雇用促進事業者協会団体概要→障害者雇用促進を担う民間事業者が衆知を結集し、社会との積極的な対話を通じて、業界全 体の信頼性向上と障害者雇用の健全な発展に貢献すること⇒【事業内容】①～③ 参照。 ○障害者雇用支援サービス適格事業者認定制度→障害者雇用支援サービス事業者が、障害者雇用に関わる法律や事業主の責務について、幅広い知識と深 い理解を持ち、それを事業運営の隅々に行き届かせ、事業の健全な運営と発展を図ることを目的とし、 創設された制度⇒ 【認定までの流れ】 参照。 ○研修制度JEAP認定障害者雇用支援アドバイザー→本講座を通じて習得した専門的な知識及び技能に基づき、会員事業者の事業所における、障害者の雇用 促進、労働条件、合理的配慮、職場定着、能力開発、キャリア形成、施設管理等に関する適切な支援業 務を行うことができる者であることを証すること ⇒【認定までの流れ】 参照。 ○特例子会社制度→・障害者雇用率制度においては、障害者の雇用機会の確保（法定雇用率＝2.5％）は個々の事業主（企業）ごとに義務づけられている。 ・一方、①障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしている。また、 ②特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としている。 ・これにより、事業主にとっては障害の特性に配慮した仕事の確保・職場環境の整備が容易となり、障害者の能力を十分に引き出すことができること等や、障害者本人にとっては障害者に配慮された職場環境の中で、個々人の能力を発揮する機会が確保されること等のメリットがある。 ○事業協同組合等算定特例①→中小企業が事業協同組合等を活用して共同事業を行い、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の認定を受けたものについて、その事業協同組合等とその組合員である中小企業（特定事業主）における実雇用率を通算することができる。 ○事業協同組合等算定特例②LLPについて→ 令和5年度から、「有限責任事業組合（LLP）」が事業協同組合等算定特例制度の認定対象に加わった。 ○論点①→ ◎ 障害者雇用の「質」として、重視されるべき要素は何か。また、「質」を高めるために取るべき政策的対応は何か。 ＜障害者雇用促進制度における基本的理念等＞→（第３条）（第5条）あり。 参照。 ○論点②→◎ 障害者雇用の「質」として、重視されるべき要素は何か。また、「質」を高めるために取るべき政策的対応は何か。 ＜障害者雇用の現状（実態）＞ 参照。 ○論点③→ ◎ 障害者雇用の「質」として、重視されるべき要素は何か。また、「質」を高めるために取るべき政策的対応は何か。 ＜「質」として重視されるべき要素＞→障害者雇用促進制度の基本的理念等や、前述のような現状（実態）も踏まえると、 障害者雇用の「質」として重視されるべき要素としては、以下が特に中心的な要素と考えられるのではないか 。 ⇒１）能力発揮の十分な促進 （①職務の選定・創出と障害特性等との適切なマッチング、②成長を促す OJTや教育訓練機会の確保等） ２）能力発揮の成果の事業活動への十分な活用 ３）適正な雇用管理 （①採用・配置・育成等の計画的な実施 、②障害特性に配慮した働きやすさを高める措置等） ４）発揮した能力に対する正当な評価とその反映 （①評価結果に相応しい配置（職務内容）、②処遇（昇進・昇格）） ５）能力発揮に相応しい雇用の安定 （安定的な雇用契約期間等） ・こうした「質」として重視すべき中心的な要素については、法令において明示する方向で検討してはどうか。 ○論点④→◎ 障害者雇用の「質」として、重視されるべき要素は何か。また、「質」を高めるために取るべき政策的対応は何か。 ＜「質」を高めるために取るべき政策的対応＞→・現行制度においては、300人以下の中小企業を対象とする「もにす認定制度」（強みとする取組みの総合加点方式）があり、 雇用の「量」に加え、「質」に関わる取組状況を評価しているが、企業規模にかかわらず「質」を高める取組みを促進していく観点か ら、大企業を新たに認定制度の対象とした上で、認定基準等について改めて見直しを行うこととしてはどうか 。 その際は、障害者自身による雇用の「質」に対する満足度やワーク・エンゲージメント についても、勘案する方向で検討してはどう か 。 また、「質」として重視されるべき中心的な要素については、達成必須とすることや、取組み姿勢や内容だけでなく、データ等の指標（例：評価結果の適切な処遇への反映等）を組み合わせる等を併せて検討していく必要があるのではないか。 ・ 「質」を高めるために、一定の負担（例：教育訓練機会の提供や障害特性に配慮した働きやすさを高める措置等）が生じることも想定されることから、当該負担に関して、障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図るものである調整金（報奨金）や、助成金などにおいて、認定事業主に対する一定の配慮 を検討してはどうか。 （「質」の評価結果について、雇用率の算定において反映すべきという意見もあるが、『「質」が高い分「量」を減らす』ことは、雇用率 が、事業主が社会連帯の理念に基づき共同の責務として提供が義務づけられる雇用の「量」の概念であることに照らし、適当ではないのではないか。） ○論点⑤→◎ 障害者雇用の「質」を高めていく観点から、いわゆる「障害者雇用ビジネス」に対し、どう向き合うべきか。 ＜いわゆる「障害者雇用ビジネス」について＞ ○ いわゆる「障害者雇用ビジネス」を利用した障害者雇用は、収集可能な範囲での実態把握を開始し、労働政策審議会障害者 雇用分科会において状況を公表した令和５年４月以降、短期間で大きく増加傾向 にある。 この背景には、「ビジネスと人権」等の国際的な要請やコンプライアンス意識の高まりの一方で、 法定雇用率を達成するために求められる現実的なハードル（職務の選定・開拓、採用、合理的配慮の実施、育成等）を乗り越えることが容易でないと感じられる ことによって、利用企業にとってのニーズが増大 していることによると考えられる。調査研究結果のデータを見ても、 障害特性を十分 に踏まえた上で、障害者の持てる能力を十分に発揮していくための ノウハウの不足の課題が、多くの企業に見られており、 この傾向 は 中長期的に継続すると想定される。 ・一方で、「障害者雇用ビジネス」については、本研究会においても様々な課題が指摘されているとともに、 業界団体において業界の適正化を目指す動きも生まれているところであり、こうした動きも踏まえつつ、次回の研究会において、議論を深めることとしてはどうか。 ◎参考資料１：今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会参集者→14名。 次回は新たに「第６回福祉人材確保専門委員会 資料」からです。 |
