第84回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和７年10月1日)
＜議題＞ （１） 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行について （２） その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_64132.html
◎資料１ 改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項に係る対応方針（案）について
1. 男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表について
○男女間賃金差異の情報公表に係る「説明欄」活用の促進→・ 男女間賃金差異の情報の公表にあたり、「説明欄」の活用を促進するべく、以下のように指針に追記してはどうか。・また、説明欄の活用例については、通達において具体例の充実を図り、周知することとしてはどうか。⇒【事業主行動計画策定指針】（改正イメージ）　参照のこと。
○女性管理職比率の情報公表に係る「説明欄」活用の促進→・ 女性管理職比率の情報の公表にあたり、「説明欄」の活用を促進するべく、以下のように指針に追記してはどうか。⇒ 【事業主行動計画策定指針】（改正イメージ）赤字部分参照のこと。
○女性管理職比率の情報公表に係る「説明欄」活用の促進（続き）→・ 女性管理職比率に係る追加的な情報公表を行うに際しては、新たに「説明欄」を設けた上でその公表を行うことが 可能である旨を示すとともに、「説明欄」に記載することが望ましい例として以下を示す。その際、記載が煩瑣にならないような記載方法も示す。 ・ 男女別管理職登用比率を参考値として記載すること ・ 「管理職」の定義に沿うものである旨及び実際に計上している各企業の役職名を明記すること。 　・ 「管理職」の定義については、これまで施行通達の状況把握項目において示している「管理職」の定義と同様のも のであることを示す。

2. 女性の活躍推進企業データベースについて
○「女性活躍推進企業データベース」の活用強化→以下のように省令及び指針を改正し、女性活躍推進企業データベースを利用することが最も適切であることを示してはどうか。⇒【女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令】（改正イメージ）、【事業主行動計画策定指針】（改正イメージ）　参照。

3. 職場における女性の健康支援について
○職場における女性の健康支援の推進→以下のように指針を改正し、職場における女性の健康上の特性に係る取組が行われることが望ましいことを示してはどうか。⇒【事業主行動計画策定指針】（改正イメージ）　参照。
○職場における女性の健康支援の推進（続き）→・具体的な取組例については、事業主行動計画指針の別紙二に新たな項目を新設し、記載する取組例は、働く女性の心とからだの応援サイトに掲載している女性の健康支援のための職場の取組のポイントを参考に、以下のようにしてはどうか。 ○なお、これらの取組については、建議に記載されているとおり、事業主が任意に公表することができることとされているもの（通達 事項）として取り扱うこととする。⇒【事業主行動計画策定指針】（改正イメージ）別紙二⑹女性の健康上の特性に係る取組例※新設　取組例　参照。
○（参考）働く女性の心とからだの応援サイトに掲載している女性の健康支援のための職場の取組のポイント→・ 働く女性の心とからだの応援サイトでは、女性の健康支援に関する職場の取組のポイントを掲載している。⇒ ポイント1〜ポイント9まで　参照のこと。

4. えるぼし認定制度について
○えるぼし認定基準（１段階目）の見直し→以下のように省令を改正し、基準を満たさない項目について、２年以上連続しての実績改善の他に、改善傾向にあることを評価する選択肢を提示することとしてはどうか。⇒【女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令】（改正イメージ）改正案　参照のこと。
○（参考）女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準�@→1〜5までの「えるぼし」「プラチナえるぼし」の基準。　参照のこと。
○（参考）現行の「２年以上連続して当該事項の実績が改善」の具体的な基準→❶：直近の事業年度（X）年度の実績、（X-1）年度の実績、（X-2）年度の実績で判断するもの　❷：直近３事業年度（X~X-2）の平均、（X-1）年度から３事業年度（X-1〜X-3）の平均、（X-2）年度から３事業年度（X-2〜X-4）の平均　　参照。

○えるぼしプラス（仮称）の創設→・えるぼしプラス（仮称）の創設に関しては、えるぼし認定の全ての認定段階について、以下の認定基準�@〜�Cの全てを満たす ことを要件として、プラス認定を設けることとしてはどうか。 ・また、必ずしも女性に限った取組でなくてもよいことを通達で示すこととしてはどうか。⇒【女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令】（改正イメージ）→�@〜➃参照のこと。


◎資料２−１ 令和６年版「働く女性の実情」のポイント（概要）
１女性の労働力人口、年齢階級別労働力率⇒２、３ページ→・労働力人口は女性が33万人増加、男性が1万人減少。労働力人口総数に占める女性の割合は45.4％（前年差0.3ポイント上昇）。 ・年齢階級別労働力率は「15〜19歳」以外の女性の年齢階級で過去最高。10年前の平成26年と比較すると、全ての年齢階級で労働力率は上昇しており、グラフ全体の形はＭ字型から台形に近づきつつある。
２ 女性の就業者数・就業率 ⇒ ８ページ→・ 令和６年の就業者数は、女性が31万人増加、男性が３万人増加。女性の就業率（15歳以上人口に占める就業者の割合）は 54.2％（前年差0.6ポイント上昇）。
３男女間賃金差異⇒ 29、30ページ→・一般労働者の所定内給与額の男女間賃金差異は75.8（前年よりも1.0縮小）となった。 ・学歴、年齢、勤続年数、役職（部長級、課長級、係長級などの役職）の違いによって生じる賃金差異生成効果（＊）を算出すると、役職の違いによる影響が8.8と最も大きく、そのほか勤続年数の違いによる影響も3.6と大きくなっている。 （＊）女性の労働者構成が男性と同じであると仮定して算出した女性の平均所定内給与額を用いて男性との比較を行った場合に、格差がどの程度縮小するかをみて算出⇒男女間の賃金差異の要因（単純分析）　参照。

○働く女性に関する対策の概況→1〜6まで。　参照のこと。


◎資料２−２ 令和６年度 雇用均等基本調査結果のポイント（概要）
○【企業調査】 １女性管理職等を有する企業割合、管理職に占める女性の割合⇒３〜５ページ→・係長相当職以上（役員含む）の女性管理職等を有する企業割合を役職別にみると、部長相当職ありの企業は14.6％、課長相当職ありの企業は22.5％、係長相当職ありの企業は24.8％となっている。 ・管理職等に占める女性の割合は、課長相当職以上（役員含む）で13.1％となっている。これを役職別にみると、部長相当職 では8.7％、課長相当職では12.3％、係長相当職では21.1％となっている。

○【事業所調査】 １育児休業取得者割合⇒ 15〜16ページ→ ・令和４年10月１日から令和５年９月30日までの１年間に在職中に出産した女性のうち、令和６年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は86.6％と、前回調査より2.5ポイント上昇した。 ・令和４年10月１日から令和５年９月30日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、令和６年10月１日までに育児休業（産後パパ育休を含む。）を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は40.5％と、前回調査より10.4ポ イント上昇した。

○【事業所調査】 ２産後パパ育休（出生時育児休業）取得者割合⇒ 15〜17ページ→・産後パパ育休（出生時育児休業）取得者割合については、令和６年度初めての調査となる。・育児休業を取得した男性のうち、産後パパ育休を取得した者の割合は60.6％。育児休業を取得した有期契約労働者のうち、 産後パパ育休を取得した者の割合は82.6％。


◎参考資料１−１ 改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項
○ 男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表について ＜建議（抜粋）＞ ↓
⑶．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実→ �@ 男女間賃金差異の情報公表の拡大⇒男女間賃金差異については、指標の大小それ自体のみに着目するのではな く、要因の分析を行い、課題を把握し、改善に向けて取り組んでいくことが重 要であることから、･･･（中略）「説明欄」の活用例の充実を図ることなどによりその更なる活用を促していくことが適当である。 �A 女性管理職比率の情報公表の義務化等⇒・ 併せて、女性管理職比率の情報公表に当たって、女性管理職の状況の的確な 把握を可能とするため、女性管理職比率について新たに「説明欄」を設けた上 で、追加的な情報公表を行うことが可能である旨を示すほか、男女それぞれの 労働者数を分母とし、男女それぞれの管理職数を分子とする男女別管理職登用 比率を、参考値として記載することが望ましい旨を示すことが適当である。 ・ また、女性管理職比率の情報公表を義務とするに当たっては、不適正な計上 を防ぐための一層の対策が求められることから、上記の「説明欄」に、厚生労 働省が示している「管理職」の定義に沿うものである旨及び実際に計上している各企業の役職名を明記することが望ましい旨を示すことが適当である。その際、「説明欄」への記載が煩瑣なものとならないような記載方法を示すことが適 当である。
○ 女性の活躍推進企業データベースについて ＜建議（抜粋）＞ ↓
�C 「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化→・ 女性の職業選択に資することを目的とする情報公表の実効性を高めるとともに、企業の取組を促進する観点から、常時雇用する労働者の数が101人以上の企業については、情報公表を行うに当たって、「女性の活躍推進企業データベー ス」を利用することが最も適切であることを示すことが適当である。
○ 職場における女性の健康支援について ＜建議（抜粋）＞↓
⑷．職場における女性の健康支援の推進→・ 男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康支援の取組を促すことが必要である一方、健康に関してはプライバシー保護が特に求められることも踏まえる必要があることから、以下の考え方に沿って事業主行動計画策定指針を改正することとし、企業が一般事業主行動計画を策定する際に女性の健康支援に資する 取組を盛り込むことを促すことが適当である。⇒ �@．状況把握・課題分析や数値目標の設定の対象としてはなじまないことから、これらの対象としては位置づけないこと。 �A．女性の職業生活における活躍の推進に資するものであることから、事業主行動計画策定指針に新たに「女性の健康課題に係る取組例」を示すこととし、職場におけるヘルスリテラシー向上のための取組、休暇制度の充実、女性の健康 課題を相談しやすい体制づくり等の取組の具体例を示すこと。その際、性別を問わず使い易い特別休暇制度の整備等、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効である旨を明記すること。 �B．情報公表の対象としては、現在 16 項目ある情報公表項目の１つとして位置づけるのではなく、「その他」として事業主が任意に公表することができることとされている、「女性労働者の職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要」又は「労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する社内制度の概要」として取り扱うこととすること。
○ えるぼし認定制度について ＜建議（抜粋）＞ ↓
⑸．えるぼし認定制度の見直し→�@ えるぼし認定基準の見直し⇒現行のえるぼし認定１段階目の要件として、５つの基準のうち該当しない事項について２年以上連続して実績が改善していることを求めることが掲げられているが、この要件が満たせずに１段階目の認定を諦めている企業があると考えられることから、認定制度は実績を評価するものであるということに留意し つつ、当該要件を見直すことが適当である。 �A えるぼしプラス（仮称）の創設⇒・ ⑷．と相まって、職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のイ ンセンティブとなるよう、くるみん認定制度における不妊治療に関するプラス 認定も参考にしつつ、えるぼし認定制度において、女性の健康支援に関するプラス認定の仕組みを設けることが適当である。
○ その他 →改正法において、職場において行われる就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な措置に関する事項が、女性活躍の推進に関する基本方針の記載事項に追加されたことや、本年中に内閣府を中心に同基本方針の改定が行われる予定であること等に伴う事業主行動計画策定指針の改正について


◎参考資料１−２ 女性活躍の推進に関する参考資料
○女性活躍の推進に関する閣議決定等�@→経済財政運営と改革の基本方針2025（令和７年６月13日閣議決定）（抄）、新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2025年改訂版（令和７年６月13日閣議決定）（抄）　参照のこと。
○女性活躍の推進に関する閣議決定等�A→女性活躍・男女共同参画の重点方針2025（女性版骨太の方針2025）（令和７年６月10日すべての女性が輝く社 会づくり本部・男女共同参画推進本部合同会議にて決定）（抄）　参照のこと。
○女性活躍の推進に関する閣議決定等�B→女性活躍・男女共同参画の重点方針2025（女性版骨太の方針2025）（令和７年６月10日すべての女性が輝く社 会づくり本部・男女共同参画推進本部合同会議にて決定）（抄）　参照。
○女性活躍の推進に関する閣議決定等�C→女性活躍・男女共同参画の重点方針2025（女性版骨太の方針2025）（令和７年６月10日すべての女性が輝く社 会づくり本部・男女共同参画推進本部合同会議にて決定）（抄）→３．地方創生をめぐる社会情勢の変化 （略） 都市部と地方部、男性と女性の賃金格差が存在し、地方に根付くアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）等により、若 者や女性の地方離れが進行している。東京圏への一極集中の大きな流れは、不動産価格や生活コストの高騰につながっていること に加え、首都直下地震などの大規模災害時のリスクを高めている。 （略）　　 第３章 地方創生2.0の起動 １．目指す姿 【10年後に目指す姿】 若者や女性にも選ばれる地方をつくる　参照。
○女性活躍の推進に関する閣議決定等�D→地方創生2.0基本構想（令和７年６月13日閣議決定）（抄）→第３章地方創生2.0の起動 ６．政策パッケージ （１）安心して働き、暮らせる地方の生活環境の創生 �@若者や女性にも選ばれる地方となるための社会変革・意識変革　参照。
○女性活躍の推進に関する閣議決定等�E→地方創生2.0基本構想（令和７年６月13日閣議決定）（抄）
○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の概要→女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。時限立法（〜R1８（2036）.3.31)→２．概要　参照のこと。
○女性活躍推進法に基づく情報公表（令和8年4月1日〜）→令和８年４月１日以降、 ・常時雇用する労働者数が301人以上の事業主について、常時雇用する労働者数が101人以上の事業主について　参照。
○女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表→・男女の賃金の差異の是正に向け、令和８年４月１日以降、女性活躍推進法に基づく情報公表項目である 「男女の賃金の差異」について、常時雇用する労働者数が101人以上の事業主に公表を義務化。 ・常用労働者数が101人以上規模の企業は公表必須項目 ・常用労働者数が1〜100人規模の企業は任意 ※事業年度の開始後おおむね３か月以内に、 前事業年度の実績を公表することとしている。

○説明欄の活用について→自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。（「男女の賃金の差異」以外の情報を任意で追加的に公表可能。）⇒ • 求職者等に対して、比較可能な企業情報を提供するという目的から、「男女の賃金の差異」は、すべて の事業主が共通の計算方法で数値を公表する必要がある。 • その上で、「男女の賃金の差異」の数値だけでは伝えきれない自社の実情を説明するため、事業主の任 意で、より詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能。 • 自社の女性活躍に関する状況を、求職者等に正しく理解してもらうためにも、『説明欄』等を活用し、 追加的な情報の公表を検討されたい。 　　任意の追加的な情報公表の例も参照のこと。
○各法律・調査等における管理職の定義→4法律の定義あり。　参照のこと。
○女性の活躍推進企業データベース→「女性の活躍推進企業データベース」は、女性活躍推進法に基づき、各企業が策定した一般事業主行動計画と、 自社の女性活躍に関する情報を公表するウェブサイトで、厚生労働省が運営しています。
○働く女性の心とからだの応援サイトに掲載している 女性の健康支援のための職場の取組のポイント→働く女性の心とからだの応援サイトでは、女性の健康支援に関する職場の取組のポイントを掲載している。⇒ポイント1〜ポイント9まで。
○えるぼし認定、プラチナえるぼし認定→・えるぼし認定：一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況 が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定。 ・プラチナえるぼし認定：えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取 組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定。＜令和２年６月〜＞ 認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし」を商品などに 付すことができる。また、プラチナえるぼし認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除される。
○女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準�@→1〜5まで。
＜その他＞→・雇用管理区分ごとのその雇用する労働者の男女の賃金の差異の状況について把握したこと（プラチナえるぼしのみ）。 ・【未施行】求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を公表していること（プラチナえるぼしのみ）。 （※）令和７年の女性活躍推進法改正によるもの。公布の日（令和７年６月11日）から起算して１年６月以内で政令で定める日より施行。 ・えるぼし認定又はプラチナえるぼし認定を取り消され、又は辞退の申出を行い、その取消し又は辞退の日から３年を経過していること（辞退の日前に、雇用環境・均等局長が定める基準に該当しないことにより、辞退の申出をした場合を除く。）。 ・職業安定法施行令第１条で定める規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられていないこと。 ・法又は法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

○くるみん「プラス」認定（不妊治療と仕事との両立に取り組む企業の認定→次世代育成支援の取組を行う企業が、「不妊治療と仕事との両立」に関する基準 も満たす場合に、プラチナくるみん、くるみん、トライくるみんに「プラス」認定を追加。 ※「不妊治療と仕事との両立」に関する基準の認定については、プラチナくるみん、くるみん、トライくるみんの申請を行う際の必須基準ではなく、プラチナくるみん、くるみん、トライくるみんのみの認定申請を行うことも可能。

次回も続き「参考資料１−２ 女性活躍の推進に関する参考資料」からです。