第197回労働政策審議会労働条件分科会（資料）(令和７年５月13日)
議題 労働基準関係法制について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_57740.html
◎資料No.2 労働条件分科会におけるこれまでの意見
○労働基準法における「労働者」→5意見。・プラットフォームを通じた労働や、雇用類似の働き方といった労働法の保護を受けることができない働き方が増 えているのは問題。労働者性研究会ではこういう実態をしっかりと検証し、より多くの方が労働法の保護を享受 できるような観点から議論を行ってもらいたい。検討に当たっては、就業者の労務提供等の実態も踏まえて、使 用者、発注元企業等が負うべき雇用・使用者責任の明確化についても議論を深める必要があるのではないか。ま た、労働者概念を拡大してもなお、労働者性が認められない就業者は存在するため、働き方に応じた保護方策も 考えていくべき。
○家事使用人→3意見。・実質的な働き方の変化や国際的な動向を踏まえると、家事使用人に対する適用除外規定は廃止すべき時期に来て いるのではないか。その際、どのように規制を適用し、履行確保を図っていくかについては、適用除外の一部見 直しではなく、まずは労働基準法をしっかりと適用し、その上で、実効性を高めていくためにどうすべきかとい う視点で個別の論点について丁寧に議論を深めていくべき。
○労働基準法における「事業」→5意見。・36協定について、本社一括届出にするために、短絡的に一律の上限時間数で締結をしようとする行為が促される懸念がある。 例外である時間外・休日労働を抑制させるための手続であり、それを事務負担軽減のために形骸化させてはならず、本社一 括届出の場合であっても、労基署による牽制機能が低下することのないような対策が必要。
○労使コミュニケーションの在り方→9意見。・労働基準法は労使が合意したとしても引下げや緩和ができない最低基準を定めた強行法規であるという原則を軸に今後の議 論を深めていく必要がある。その根幹を揺るがすようなデロゲーションの拡大等は、行うべきではない。
○時間外・休日労働時間の上限規制→10意見。・働き方改革関連法の施行以降、労使で長時間労働是正に向けて取組は推進しているものの、いまだ過労死等がなくならない 現状を直視すれば、むしろ報告書では今後の検討課題とされている上限規制の強化こそ積極的に検討する必要がある。・引き続き長時間労働の是正に取り組むべきだが、人手不足の中小企業の現状を注視して必要な支援策を講じていただきたい。 運輸、建設、エッセンシャル産業など、業種や規模によって状況が異なることから、統計調査の更なる分析が必要。
○テレワーク等の柔軟な働き方→4意見。・事業場外みなし労働時間制を活用している事業所が一定程度あるが、「労働時間を算定しがたいとき」について、「該当す るときはない（スマートフォン等で労働時間を確認できる）」という回答が３割以上を占めており、こうした現状を踏まえ、 解釈例規の現代化も含め、不適切な運用実態の是正を図っていくべき。
○実労働時間規制が適用されない労働者に対する措置（管理監督者）→1意見。・管理監督者については、働き方改革のしわ寄せが指摘されている。今回の調査では、労働時間管理のルールしか設問がなく、 長時間労働の状況は把握できていない。JILPTの調査などでは、管理職の長時間労働の実態も明らかになっているところ、 今後、管理監督者の議論をする際には、管理職の働き方の実態が分かるようなデータも提出してもらいたい。
○休日（連続勤務規制）→3意見。・建設業や宿泊業、飲食サービス業の13日を超える連続勤務割合が高い。これらの産業は人手不足感が強く、長時間労働につ ながる商慣行の是正に向けた取組を進める必要がある。その他の産業についても、14日以上の連続勤務が一定数発生してい ることから、連続勤務をせざるを得ない事情があるのではないか。連続勤務の事情や恒常性など、背景にも踏み込んで実態 を見ていくことが必要。連続勤務に対する何らかのルールを検討することの必要性は十分理解するが、企業の実態を丁寧に 把握、共有しながら、現場に合った制度をつくっていくことが重要。
○勤務間インターバル→7意見。・導入企業と未導入企業それぞれで働いている労働者の残業時間、労働時間の状況を示すべき。
○つながらない権利→1意見。・業務外の連絡や指示の問題について、労働者、使用者の関係だけではなく顧客とその担当者の関係も含めた複合的な要因が あるため、社内の取組を決めるだけでは環境整備は難しく、法制化も念頭に置いた検討も必要ではないか。事業所ごとの労 使協定などの明文化も含めて、労使で職場実態に合わせたつながらない権利の確保に資するルール化を促すような取組を進 めてもらいたい。
○年次有給休暇＜時季指定義務＞→3意見。・年休が５日取れていないことと80時間を超える時間外労働を行っていることの相関性は見られるので、５日の時季 指定義務という措置を続ける必要性は残っており、当該義務の趣旨や、内容の周知徹底が求められる。他方、この データをもって、義務日数を６日以上に増やすことが必要とは言えないと考える。
○年次有給休暇＜時間単位年休＞→5意見。・時間単位年休について、労働者側にも一定のニーズがあることは理解するが、年次有給休暇の制度趣旨を踏まえれば、１日 単位で休暇を確保することが極めて重要。時間単位年休については、休暇確保や年次有給休暇の取得促進のための環境整備 を進める観点を踏まえて議論すべき。・時間単位年休について、増やすべきという回答が25.2％となっている一方で、今のままがよいという割合も32.3％あるこ ともしっかり踏まえるべき。他方で、小規模事業者だとそもそも義務化された年５日の年休すら取得できていない割合が高 い現状を直視すれば、年休の取得率を高めていくことが重要。休みを取りやすい環境整備は大変重要であり、子の看護休暇 の有給化や有給での病気休暇などの新設などにより休暇の選択肢を増やしていく必要性がある。
○割増賃金規制＜割増賃金の趣旨・目的等＞→1意見。・育児・介護等を行う労働者にとって、柔軟な就労を可能にする深夜労働の割増賃金規制の見直し等は、働き方の多様化に対 応する法制を考える上で重要。
○割増賃金規制＜副業・兼業の場合の割増賃金＞→8意見。・労働者本人が自発的に選択して副業することを踏まえると、割増賃金規制はなじまない。割賃通算によって労働者の雇用機 会を減らしてしまう側面もあるのではないか。副業・兼業が労働者本人のキャリアアップに資する面や、最近は都心部の労 働者が持つ専門性を地方の中小企業で役立てて、それが地方の中小企業の生産性向上につながっている例があることも承知 している。規制が副業・兼業のメリットを損なってしまい、副業・兼業の普及につながっていかない可能性があるというこ とを懸念している。
○裁量労働制→5意見。・裁量労働制について、研究会報告の「原則はシンプルかつ実効性のある形で法令に定めた上で、労使の合意によって現場の 実態に合った法定基準の調整や代替を可能とすることが今後の検討において重要」という指摘を踏まえて検討すべき。現在 の裁量労働制は対象業務が厳格に規定されており、企業の適用可否判断が難しい。適用労働者の満足度等も勘案しつつ、必 要な議論を進めるべき。
○賃金請求権等の消滅時効→2意見。・５年前の消滅時効の議論では、企業負担を踏まえた準備期間という趣旨も含めて、当面の間３年とした。５年を超えて文書 を保存している事業所も少なくはないことから、今後の議論にはこのようなデータも参考にすることは重要。
○その他→8意見。・まずは、労働時間をはじめとする労働基準法制のさらなる理解促進を進めることが必要。指導監督等も含めた法令遵守の徹 底を図ることが重要。・36協定を知らない事業所は結構多いのではないかと思う。残業させるに当たっては必ず36協定が必要なのだということが、 立ち上げたばかりの企業、社員を数人雇った企業は、どうしてもまだそこまで認識が及んでいないところも実態としてある。


◎参考資料No.1 労働条件分科会委員名簿 ↓
（公益代表）8名（公益代表）8名（使用者代表）8名　　計24名。

◎参考資料No.2 労働時間制度等に関する実態調査結果について（概要）
○労働時間制度等に関する実態調査概要　参照のこと。
○調査項目一覧（事業所調査）参照のこと。
○調査項目一覧（個人調査）参照のこと。

1. 事業所調査
01 基本属性
○基本属性�@→企業＊1規模（常用労働者数＊2）　事業所規模（常用労働者数＊2）
○基本属性�A→産業
○基本属性�B→雇用契約期間の有無、雇用形態別常用労働者＊1割合
　　　　　　　行っている業務が適用猶予業種に当てはまるか
○労働組合の有無→企業規模　事業所規模　

02 労働時間
○所定労働時間(研究開発業務従事者、管理監督者、機密の事務を取り扱う者、監視・断続労働者、高度プロフェッショナル制度適用者を除く)
○36協定の締結状況
○時間外労働時間、法定休日労働時間、時間外労働時間と法定休日労働時間の合計
○時間外労働時間（平均）
○時間外労働時間（最長）
○法定休日労働時間（平均）
○時間外労働時間と法定休日労働時間の合計（平均）
○時間外労働時間と法定休日労働時間の合計（最長）
○時間外労働時間別常用労働者数の割合
○時間外労働時間と法定休日労働時間の合計時間別常用労働者数の割合
○法定休日労働回数
○時間外労働時間が45時間を超えた回数別常用労働者数の割合
○時間外・法定休日労働時間が80時間を超えた回数別常用労働者数の割合
○所定労働時間
○所定労働時間を超えた時間外労働に対する割増賃金→所定労働時間を超えた時間外労働＊1に対する残業代（割増賃金）を支払っている週労働時間数⇒その他（支払っ ていない）30%・35%と高い。
○１か月の時間外労働時間の平均・最長
○１か月の時間外労働時間と法定休日労働の合計の平均・最長→医療、福祉⇒66.7%・61.9%。
○新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に従事する者→両方ともいない64.2%。
○管理監督者及び機密の事務を取り扱う者の労働時間管理のルール

03 フレックスタイム制
○フレックスタイム制の制度導入状況→導入していない89%。

04 勤務間インターバル
○勤務間インターバル導入しているか→9% (内: 災害等・業務上のトラブル⇒しなくてよい場合あり)
○勤務間インターバルの制度導入状況

05 年次有給休暇
○時季指定義務の運用方法→年５日取得できて いる52%。
○労働者が取り残している年次有給休暇の平均日数→５日以下41.4%。21日以上10.5%。
○時効を経過した年次有給休暇の取扱い→そのまま消滅としている60%。繰越は21.3%。

06 割増賃金
○所定労働時間を超えた時間外労働に対する割増賃金→その他（支払っていない）23.5%(内 36協定を締結していない82.6%。 36協定を締結している12.1%)

07 事業場外みなし労働時間制
○→事業場外みなし労働時間制の対象としている労働者別の実際の労働時間の管理方法、営業等外勤の労働者、出張時の労働者について 労働時間を算定しがたいとき　参照のこと。

08 テレワーク
○テレワークを行う労働者に適用している労働時間制度→行っている労働者10.1%。行っている労働者はいない84.4%。
○テレワークを行う労働者について労働時間を算定しがたいとき→該当するときはない（スマートフォン等で労働時間を確認できる）41%。
○テレワークにおける始業・終業時間、中抜け時間の管理方法→参照のこと。

09 つながらない権利
○つながらない権利→ルールはなく、 勤務時間外には連絡しない34.0%。絡することがあ る44.4%。

10 副業・兼業
○副業・兼業の取扱い→労働者に、雇用での副業・兼業を認めている24.7%。
○副業・兼業の場合における割増賃金の支払状況→割増賃金を支払っていない32.5%。

11 人事労務関係書類の保存
○書類保存期間→10年超25.1%。
○紙で保存している人事労務管理関係書類を電子保存しない理由→紙と電子の両方で 保存をしている26.5%。

２. 個人調査
01 基本属性
○基本属性�@→年齢、性別、就業形態、従事する業務が適用猶予業種である割合
○基本属性�A→雇用契約期間
○基本属性�B→企業＊1規模（常用労働者数＊2）、事業所規模（常用労働者数＊2）
○基本属性�C→ 産業
○現在の職業、適用されている労働時間制度
○適用されている労働時間制度→通常の労働 時間制度66.7%。

02 労働時間制度等
○所定労働時間→1日７時間超８時間以下58.7%。
○残業時間（１か月あたりの平均残業時間）→45時間以下91.7%。
○休日出勤→０回は72.5%。
○連続勤務日数→５日以下63.7%。
○所定労働時間→週35時間超 40時間以下41.4%
○残業時間（１か月あたりの平均残業時間）→45時間以内90.7%

03 年次有給休暇
○年次有給休暇（時間単位年休）→今のままがよい32.3%
○時季指定義務５日分の取得方法→指定されずとも５日自分の希望どおりに取得できる58.9%
○年次有給休暇取得日数→年次有給休暇を取得した日数（１年）　参照のこと。
○年次有給休暇を取り残す理由→病気や休養のために残しておきたい42.9%。毎年使い切って いる8.9%

04 勤務間インターバル
○勤務間インターバル時間→11時間以上77.4%
○勤務間インターバル時間→２日以上連続で勤務する場合、前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの時間は、平均的に何時間空いているか
○勤務間インターバル時間を11時間以上取得する義務を課した場合の支障→業務の性質上、 始業・終業時 刻を柔軟に調 整できない24.7%。

05 健康管理
○健康管理 →これまでに利用したことのある健康管理の取組⇒会社の定期健康診断89.3%。

06 テレワーク
○テレワーク→テレワークを実施することはない88.5%。テレワーク中の中抜け時間＊２ の取扱い。テレワーク中の中抜け時間＊２（１日）　参照のこと。
○テレワークを行う頻度

07 副業・兼業
○副業・兼業→副業・兼業は行っていない96.4%。副業・兼業を行っている3%。その理由・時間あり。　参照のこと。

次回は新たに「妊娠・出産・産後における妊産婦等の支援策等に関する検討会　議論の整理」からです。