児童虐待防止対策部会（第5回）(令和６年 12 月 26 日)
議題 （１）制度改正を要する事項について （２）児童相談所における児童福祉司等の人材確保等について （３）市町村の機能強化に向けた施策の方向性について
https://www.cfa.go.jp/councils/shingikai/gyakutai_boushi/8267a354
◎資料１ 制度改正を要する事項について
○一時保護委託の登録制度の創設について→�@制度の現状・背景⇒令和４年の児童福祉法改正により、設備・運営基準が設けられたが、一時保護委託先については、特段の基準がなく児童相談所長又は都道府県知事が「適当と認める者」への委託が可能となっており、その質の担保が課題。　�A改正内容（案）⇒・一時保護委託については、下記の者に対してのみ行うことができることとする。 �@一時保護を適正に行うことができる者として都道府県知事の登録を受けた者（以下「登録一時保護委託者」） �A法律の規定に基づき、児童の福祉に関する業務や事業を行い、若しくは施設を設置する者で一時保護を適 正に行うことができる者（児童養護施設や里親等）。 ・ 上記の都道府県知事の登録については、一時保護委託先の質を担保するため、都道府県知事が条例で定める基準に適合しているときに登録できるものとするとともに、欠格要件を設けることとする。併せて、登録 一時保護委託者に対する報告徴収や基準への適合命令、登録の取消し等の監督規定等を整備することとする。 ・ ただし、児童相談所長等が自ら一時保護を行うことができず、登録一時保護委託者等に一時保護委託をすることができない場合で、直ちに一時保護を行うことが必要なときは、２週間以内に限り、府令で定めるところにより、一時保護委託を行わせることができるものとし、併せて、これらの者に対して委託した児童の保護について必要な指示や報告を求める監督規定を設けることとする。
※ 本登録制度の創設に伴い、こども性暴力防止法の学校設置者等への登録一時保護委託者の追加を行う。

○一時保護中の児童の面会通信等制限→�@制度の現状・背景⇒・児童虐待防止法第12条では、児童虐待を行った保護者についてのみ面会通信制限等ができるもの、児童虐待が行われた疑いがある段階では、対象となっていない。 ・こうした中、各児童相談所では、疑い段階の場合に、行政指導等として面会通信制限等が行われている ケースがある。 ・また、保護者と面会等ができなくなることは、対象となる児童への心理的影響が大きいことが想定、面会等制限を行う場合等で児童の意見を聴く仕組みを設ける必要がある。�A改正内容（案）⇒・児童虐待防止法第12条において、一時保護中の児童に対して児童虐待が行われた疑いがある場合は、児童相談所長が児童の心身に有害な影響を及ぼすおそれが大きいと認めるときに面会通信制限を行えるものとすると規定すること等により、保護者の同意なく面会通信制限が行うことができる場合を明確にし、適切な運用が図られるようにする。 ・また、一時保護中の児童に対して児童虐待が行われた疑いがある場合について、当該児童の保護者に対し 児童の住所等を明らかにしたとすれば児童の保護に著しい支障をきたすと認めるときは、児童の住所等を明らかにしないものとする。 ・さらに、児童への意見聴取等措置の対象に、児童虐待防止法第12条に基づく面会等制限を行う場合や行わないこととする場合を加えることとする。

○保育所等における虐待対応の強化(施行日：令和７年度中の施行)→�@制度の現状・背景⇒保育所等における虐待等の不適切事案が相次いだこと等を踏まえ、現在、児童養護施設等と同様に、保育 所等の職員による虐待に関する通報義務等を設けることが検討されている。�A改正内容（案）⇒上記の通報義務等については、もっぱら保護者と離れた環境下において、児童に保育や居場所の提供等の 支援を行う施設・事業を対象とすることが検討されていることから、意見表明等支援事業についても、対象とする。


◎資料２ 児童相談所における児童福祉司等の人材確保等について
○児童福祉司等の児童相談所の人材確保・育成・定着に関する論点（１）（２）→現状・在の取組⇒【児童相談所における人材確保・育成・定着に関する基礎データ（p.４〜８）より】→児童福祉司の退職者の多くが心身の不調や業務上の悩み・不満で退職。事務処理対応職員の配置は全国の児童相談所の３割弱。【過年度調査研究（p.９〜16）より】→児童相談所勤務経験がない所長が一定割合いるほか、SVについても経験年数が浅く、業務量過多であり、担当職員の精神的 ケアにも対応するなど、所内で指導的立場を担う職員への組織的役割の期待が高い一方で、負担が集中しており、人員確保や 資質向上にも困難を感じている。【児童福祉司等の計画的な育成に関する取組事例（p.17〜20）より】→• 経験年数別の職員の在り方を定め、それに応じた段階別継続研修によりキャリアラダー／パスを示している都道府県等や、その一環として市町村との人事交流等を取り入れている都道府県等がある。 • 研修テーマとしてメンタルヘルスやマネジメントを取り入れている都道府県等もある。
・ご討議いただきたい事項→• 児童相談所の勤務環境の改善や職員の精神的ケア等の組織的な実施（組織マネジメント）を強化し、職員の 定着と資質向上を着実に進めるために、どのような推進方策が考えられるか。
• こども家庭ソーシャルワーカー認定資格や階層別研修等、新任以外の職員向けの研修が創設・検討される中、受講 者が過度な負担となることなく受講に必要な時間を確保できるために、どのような方策が考えられるか。
○児童相談所における人材確保・育成・定着に関する基礎データ（１）〜（５）↓
�@児童相談所職員の採用者数・退職者数→都市部を中心に児童福祉司の採用活動を行っても人材が確保できず、人材確保が 喫緊の課題。 • また、退職者のうち、定年退職以外の理由で退職する者が多くを占めており、特に児童福祉司については、退職者のうち８割以上が定年退職以外の理由で退職している。
➁定年退職以外の退職者の退職理由（多いと考えられるものを１自治体２つ選択可） ※ 令和５年度→「心身の不調」が最も多く、 次いで「業務内容・量等に対する 悩み・不満等」があげられた。
�B 職場定着について課題と考えていること※令和５年度→・時間外業務（休日夜間対応も含む）の多さ ・質・量ともにオーバーワークとならない業務の在り方 ・相談しやすい職場環境の整備 ・モチベーションの維持・向上 ・若手職員への指導による中堅・ベテラン職員の負担増 ・専門性の高い人材の確保 ・職員への精神的ケア 等
�C 職場定着のために実施していること※令和５年度→・職員の経験値に応じたきめ細やかなプログラムによる階層別研修 ・定期的な面談 ・SV以外にも対応を一緒に考えてくれる先輩職員の設定 ・定着支援アドバイザーの配置 ・休暇を取得しやすい職場の雰囲気作り ・勤務時間の弾力化 ・ノー残業デーの設定 ・近隣大学への採用情報の掲示 ・人材育成方針の策定 ・新採サポーターの任命 ・システムの導入による業務負担軽減 ・新規採用職員を対象とした精神保健相談員による巡回面談 等
�D事務処理対応職員の配置状況→児童相談所内において、書類作成の 補助や台帳の作成、電話対応、戸籍・住民票の請求等の業務を行うこと が想定される。 • 全国における配置状況は64箇所（全国の27.4%）、計180人にとど まっている。
�E児童相談所業務の民間団体等への委託状況→・児童相談所業務の一部を民間団体等へ委託しているのは73自治体（全国の92.4%）。 ・委託している自治体が最も多いのは「里親委託に関する業務」で、次いで「研修業務」「受付業務（「189」 等電話受付、窓口受付）」があげられた。
�F 市町村支援児童福祉司の配置と業務内容→• 市町村と児童相談所の連絡調整等を行う市町村支援児童福祉司の配置は86箇所（全国の36.8%）、計100人。 • 市町村支援児童福祉司が実施している業務内容は以下のとおりで、相談に対する助言、市町村−児童相談所間 の連絡調整、要保護児童対策地域協議会への出席、市町村職員向け研修の企画・実施等を担っている。
�G 研修の受講状況→一部実施していない自治体もあった。 特に一時保護施設研修については、約半数の自治体が未実施となっている。 • 実施方法について、児童福祉司任用前講習会・児童福祉司任用後研修・一時保護施設研修は「対面実施」が最も多く、スーパーバイザー研修は「全てオンライン実施」が最も多かった。

○過年度調査研究（１） 地方自治体における子ども家庭福祉分野の人材養成・キャリアパス等に関する調査研究�@➁（令和３年度子ども・子育て支援推進調査研究事業、実施主体：みずほリサーチ＆テクノロジーズ株式会社）→• 約４割の都道府県等において、人材育成計画の策定予定はないと回答していた。 • 児童相談所長は児童相談所の勤務経験者である割合が過半数を超えているが、勤務経験がない児童相談所長も一定割合いた。• SVを機能させる上での課題として、SV自身の経験が浅いこと、SVの業務量が体制上過多となることに加えて、SVの担い手も少ないとされた。また、精神的負担感の強い職場であるため、職員へのケアなど組織的な役割もSVに必要とされていた。 • 約４割の都道府県等において、他自治体や関係機関等と実務レベルの職員の人事交流があった。

○過年度調査研究（２） 児童相談所における児童福祉司等の勤務実態等についての調査研究�@➁�B （令和３年度子ども・子育て支援推進調査研究事業、実施主体：PwCコンサルティング合同会社）→�@・令和３年度時点では、アンケートに回答したうち約７割の児童相談所が民間機関等へ業務委託を行っていた。 • 業務を委託しない理由として、委託先となる民間機関等の選定に困難があることが示された。　➁児童福祉司が取り組むべき研修テーマについて、経験年数が短いと面接技術や権利擁護など基礎的な事項が重視されるが、 中堅になるに従って虐待対応や関係機関との連携・協働など幅広いソーシャルワークのスキルが求められるようになり、 ベテラン職員にはケースマネジメントや職員のメンタルヘルス対策といった組織的な役割が望まれる傾向がみられた。　�B• コロナ禍のタイムスタディではあったが、児童福祉司は記録や資料の作成に業務時間の約３割を費やしていた。 • ケース対応以外で負担感の強い業務として、裁判所提出文書や面接記録等の作成・確認が上位に挙げられた。

○過年度調査研究（３） 養成校におけるモデル的なカリキュラムの検討と、子ども家庭福祉の新たな資格における指定研修 等への養成校の協力の在り方に関する調査研究�@➁（令和４年度子ども・子育て支援推進調査研究事業、実施主体：一般社団法人日本ソーシャルワーク教育学校連盟）→�@• 児童福祉司を専門職として育成する困難感は強く、その理由として育成側の所長や児童福祉司SVのマンパワーに対して新任 児童福祉司が多いこと等が挙げられた。 • 児童福祉司と児童福祉司SVのそれぞれについて、人員確保に対して強い困難感がみられた。　　➁児童福祉司SVの資質向上にも困難を感じている児童相談所の割合が高い。その理由については、資質向上方法や研修制度が 未確立であること、児童福祉司SVを指導できるメタSVとなる職員がいないこと、児童福祉司SVを指導する管理職の時間確 保が困難であること等が挙げられた。

○過年度調査研究（４） 児童相談所におけるAI・ICT等を活用した業務効率化に関する調査研究 （令和４年度子ども・子育て支援推進調査研究事業、実施主体：株式会社野村総合研究所）→• 児童相談所における業務効率化や負担軽減の目的として、以下の３つ⇒・職員の労働環境の改善 … 働きやすい職場づくりを推進して身体的・心理的ストレスを低減する、・中核的業務への従事時間の確保 … 周辺業務を省力化してこども・保護者との関わりや対応方針の検討を充実させる、 ・職員の資質向上 … 研修やSVが受けられるだけの時間を確保して業務の質の向上を達成する。
• タイムスタディの結果、実際の児童福祉司の業務従事時間のうち３〜６割程度が電話や面談の記録作成、記録表や会議資料 の作成など、調査・資料作成に充てられていた。

○児童福祉司等の計画的な育成に関する取組事例（１）京都府→• 求められる児童福祉司や指導教育担当児童福祉司（ＳＶ）の像を定めた上で、経験年数別に受講すべき研修を設定している。 • 法定研修以外に、中堅職員向けのステップアップ研修やテーマ別研修など、経験年数に応じた継続研修を実施している。児童福祉司の研修体系　参照。
○児童福祉司等の計画的な育成に関する取組事例（２）埼玉県→• 職員の自主的な取組も含めて、経験年数に応じてテーマ別研修を体系化している。 • １年目は担当別実務（シスター＆ブラザー制度）として先輩職員が家庭訪問同行をするほか、２年目にセルフケア等を学ぶ メンタルヘルス研修も実施している。埼玉県児童相談所職員採用情報ウェブサイト https://sjisou.net/about/development/
○児童福祉司等の計画的な育成に関する取組事例（３）千葉県→• キャリアパスイメージの一部として、中堅職員に市町村との人事交流機会を設け、市町村からの職員派遣も受け入れている。 • 育成に携わる中堅職員に必須のものとして、マネジメント研修を実施している。
○児童福祉司等の計画的な育成に関する取組事例（４）東京都→• 児童相談所の各課で（新規設置予定の有無によらず）特別区から１年以上の職員派遣を続けている。 • 区市町村のこども家庭センター職員についても、年単位の派遣のほか、短期派遣研修の受入も行っている。
○自治体向け児童相談所組織マネジメント推進のための事業（１）〜（３）（児童相談所職員の人材確保等に活用可能な予算メニュー）→・体制整備関係1〜3まで。・タスクシフト関係4〜5まで。　採用・人材育成・定着関係6〜10まで。　システム関係11〜14。　参照。

○民間団体が実施する人材確保等事業（１）児童相談所職員の採用・人材育成・定着支援事業 （実施主体：NPO法人チャイボラ）→働く場所として児童相談所の魅力等を発信するため、学生向けの広報啓発活動や、各児童相談所での見学等や児童相談所職員の 就業継続を支援することにより、人材確保に関する取組を強化する。事業内容(1)〜(3)　参照。
○民間団体が実施する人材確保等事業（２） 虐待・思春期問題情報研修センター事業 （実施先：子どもの虹情報研修センター及び西日本こども研修センターあかし）→深刻化する児童虐待問題や非行思春期問題への対策の一環として、インターネット等を利用した情報の収集・提供、児童相談所 や児童家庭支援センターなどの専門機関からの電話等による専門的な相談、虐待問題等対応機関職員の研修及び児童福祉司説にお ける臨床研究と連携した研究などを通じて、関係機関の専門性の向上を図る。事業内容�@〜�F　参照。

○今年度調査研究（１） 児童福祉司の階層別研修に関する調査研究 （実施主体：有限責任監査法人トーマツ）→• 全国の児童相談所では、これまでも児童虐待防止対策総合強化プラン等に基づき児童福祉司等の増員を図ってきているが、 急速に人材確保を進めてきたことから、経験の浅い児童福祉司等が占める割合が高くなっている。しかしながら、現行の児童福祉司の法定研修は、児童福祉司の任用前・任用後研修、スーパーバイザー研修のみであり、任用後からスーパーバイザー研修を 受講するまで（児童福祉司としての勤務が概ね５年程度）の間の義務研修が存在しない。また、自治体からは児童福祉司の業務 の特殊性から、代替職員を配置できたとしても遠方まで数日間研修で不在にすることは困難との声も上がっている。 • このため、多忙な勤務環境を加味した児童福祉司の資質向上と人材定着・離職防止の観点から、任用後講習会受講後から勤務年 数５年未満の児童福祉司を対象とした階層別研修につき、有用な研修コンテンツや研修内容について調査を実施し、到達目標及 び研修コンテンツ集の作成を目的。⇒検討事項、検討会の構成　　参照。

○今年度調査研究（２） こども家庭ソーシャルワーカーの研修の評価及び今後の在り方の検討に関する調査研究 （実施主体：みずほリサーチ＆テクノロジーズ株式会社）→• こども家庭福祉に関わる者の専門性の向上を目的に、令和６年４月より、一定の実務経験のある有資格者や現任者が、国の 基準を満たす認定機関が認定した研修等を経て取得する認定資格、こども家庭ソーシャルワーカーが施行された。 • こども家庭ソーシャルワーカーの研修の在り方については、令和５年度の子ども・子育て支援等推進調査研究事業において、 認定資格の導入状況に関する評価を通じて成果や課題を振り返る重要性が指摘されたところ。 • 上記を踏まえ、本調査研究は、こども家庭ソーシャルワーカーの研修の質を担保し、また制度の改善を図る観点から、研修 の実施状況や受講状況の把握と評価及び研修の今後の在り方に係る検討材料の収集を目的として実施する。⇒検討事項、検討会の構成　参照。

○今年度調査研究（３） 虐待を受けたこどものトラウマケアについての実態把握等に関する調査研究 （実施主体：株式会社 リベルタス・コンサルティング）→• 虐待を受けたこどもの支援においては、トラウマ症状を適切に評価し、その影響を理解したうえで、必要に応じて心的外傷の回復を促すトラウマケアを行うことが重要である。一方で、児童相談所において、虐待を受けたこどもの心的外傷をどのようにアセスメントし、どの程度、心理療法等のトラウマケアが提供できているのかについて、現状や課題を十分に整理・ 分析できていない。 • そのため、児童相談所等におけるトラウマケアの実態把握、支援の現状や課題を整理分析等を経て、よりよい支援の在り方の検討と、支援体制の強化や政策・制度の充実（とりわけ児童相談所における児童心理司を中心とする人材育成）につなげることを目的として実施する。⇒検討事項、検討会の構成　参照。

○今年度調査研究（４） 児童相談所等におけるデジタル技術の活用状況等の実態把握のための調査研究 （実施主体：株式会社野村総合研究所）→• 全国の児童相談所における児童相談所の職員の負担軽減は喫緊の課題となっており、児童相談職員は児童虐待に関する相談だけではなく、こどもの養育に関する相談や障害に関する相談が電話や来所により幅広く寄せられ、その都度、職員が聞き取りを行い、記録し、虐待相談の場合は緊急受理会議を行うなど、多忙を極めている状況にある。 • そのため、児童相談所における業務の整理を行い、事務的な業務についてはデジタル技術などを駆使することにより効率的に処理し、優先順位の高い業務に資源を重点的に配分するという考え方及び取組が重要となる。 • 本研究においては、全国の児童相談所におけるデジタル技術の活用状況等の実態を把握することにより、国における児童相談所 の業務効率化・業務負担の軽減のための支援策の検討に資することを目的とする。 • また、改正児童福祉法により令和６年４月より全ての妊産婦、子育て世帯、こどもに対し一体的な支援を行うこども家庭センターにおいても、デジタル技術等を活用して、支援に係る業務に重点的に取り組める環境整備が重要である。このため、同セン ターにおける業務負担の軽減及び効率化の観点から、業務負担割合及びデジタル技術の活用状況を把握する。⇒検討事項　　参照。

次回も続き「資料３ 市町村の機能強化に向けた施策の方向性について」からです。

第 79 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年 12 月 26 日)
＜議題＞ 女性活躍推進及びハラスメント対策について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_48022.html
◎参考資料 女性活躍推進及び職場におけるハラスメント対策についての参考資料
厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課
≪女性活躍推進関係≫
○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の概要→女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る目的。女性の活躍に関する情報を公表　　参照。
○女性の年齢階級別就業率と年齢階級別正規雇用比率（平成15年と令和５年の比較）→「Ｌ字」カーブを描いてい るが、平成15年と比較すると上昇している。
○男女間賃金差異とその要因→長期的には縮小傾向。 男女間賃金差異の要因で最も大きいのは、役職の違い（管理職等比率）、次いで勤続年数の違い。
○男女間賃金差異の国際比較→依然男女間賃金差異は大きい。
○管理職等に占める女性割合→長期的には上昇傾向、国際的に見ると依然その水準は低い。
○勤続年数→男性よりいまだ短い（令和５年の平均勤続年数は男性13.8年 に対して女性9.9年）。
○女性活躍の状況に係る各種指標の推移→全体的に上向いていると言える。
○第５次男女共同参画基本計画の目標値の進捗状況→その上昇ペースは緩やかである。
○（参考）企業規模別企業数及び従業者数
○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定届出数の実績→一般事業主行動計画策定の義務対象企業の届出率は98.4％。
○女性活躍推進法に基づく事業主行動計画の作成理由→「法律に定められているから」が高いものの、それに次いで「企業イ メージの向上につながると考えたから」や「採用・育成・登用等に課題があり、それを解消したかったから」が高 くなっており、特に30〜99人規模の企業において、これらの数値が上昇している。
○女性社員の活躍への影響や手応え→半数程度は何らかの影響や手応えがあったと回答。
○(拡充)民間企業における女性活躍促進事業→事業主、特に中小企業を対象として、女性の活躍推進に関する自社の課題を踏まえた取組内容のあり方、男女の賃金の差異の要因分析、 定められた目標の達成に向けた手順等について、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング等を実施し、我が国における女性活躍 の一層の推進を図る。また、女性の活躍推進の観点で特に課題とされている女性の正規雇用におけるＬ字カーブの解消のための施策として、 アンコンシャス・バイアス緩和に関する啓発、および学生等を対象としたキャリア形成支援等に関する周知・啓発事業に取り組む。 加えて、女性活躍推進法の周知・広報に取り組む。⇒２事業の概要・スキーム、実施主体等　参照。
○女性活躍推進法に基づく情報公表→常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、男女の賃金の差異に加え、 「�@ 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」 のうちから１項目以上 「�A 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備」のうちから１項目以上 計３項目以上を公表することが必要。
○説明欄の活用について→自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。（「男女の賃金の差異」以外の情報を任意で追加的に公表可能。）
○説明欄の使用状況→男女の賃金の差異の公表に当たり、「説明欄」の活用等により何らかの追加的な情報を記載している企業は、５割弱となっ ている。
○男女間賃金差異の情報公表状況→女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者数301人以上の事業主に対し、令和 ４年７月８日から義務付けられ、公表時期は各事業年度が終了し、新たな事業年度が開始した後おおむね３ヶ月以内とされて いるところ。
○男女間賃金差異の公表等に係る企業の実感→公表を契機として、差異の要因の分析や 社内での現状共有が進み、具体的な取組や社内外での評判の向上にもつながったという例が見られる。
○男女の賃金の差異に関する詳細分析と公表の手応え→企業規模にかかわらず、 詳細分析を行った企業では「賃金差異改善に向けた社内の意識向上」の他、「新たな取組の実施や制度の創設」に繋がった企業や、意識 向上と取組の両方に繋がった企業の割合が高い。
○男女の賃金の差異の要因→男女間賃金差異を公表している企業の57.7％が、男女間賃金差異の要因として、管理職に占める女性労働者が少ないことを 挙げている。
○各法律・調査等における管理職の定義→参照。
○有価証券報告書における多様性に関する指標の記載→令和５年１月の企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正により、女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき、「女性管理職比率」、 「男性の育児休業等取得率」及び「男女間賃金格差」の公表を行う企業は、令和５年３月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書 の「従業員の状況」においても開示することとなっている。
○女性活躍推進法に基づく取組の影響（女性管理職比率）→情報公表を行った企業のうち管理職等における女性比率の項目を公表した企業における女性管理職比率の変化への影響を見たところ、 いずれの企業規模においても、同項目を公表していない企業と比べて「高くなった」と回答した割合が高い。
○女性活躍推進法に基づく取組状況（平成30年からの経年比較）→300人以上規模では57.4%、100〜299人規模では28.5％
○女性の活躍推進企業データベース→URL：↓
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
○女性の活躍推進企業データベースの活用状況→参照。
○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（公表した項目別）→公表している割合の多い順に、「労働者に占める女性労働者の割合」（56.2%）、「管理職に占める女性労働者の割合」（55.3%)、「採用した 労働者に占める女性労働者の割合」（53.7%）。
○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（企業規模別及び公表項目数別）→101〜300人企業は１項目公表の企業が4,337社で一番多く、 301人以上企業は３項目公表の企業が4,028社で一番多い。 全14項目公表している企業は、1,016社（3.1％）となっている。
○「女性の活躍推進企業データベース」における 平均公表項目数（企業規模別）→情報公表義務対象企業（101人以上企業）では、企業規模が大きくなるほど、情報公表項目数が多くなる傾向にある。
○女性の活躍推進企業データベースを利用した理由→「都道府県労働局に勧められたから」が43.8％で最も多いが、次いで「学生が就職活動の際に参考にしていると聞いたから」が37.4％となっている。
○女性の活躍推進企業データベースを利用していない理由→「データベースの存在を知らなかったから」である。また、「他社と比較されるのが望ましくなかったから」という理由を挙げた企業は、6.6％で ある。
○女性ホルモン・男性ホルモンの生涯の変化→女性の場合、女性ホルモンは更年期に急激に減少するが、男性の場合、男性ホルモンは加齢により緩やかに減少する。
○女性特有の健康課題により職場で困った経験の有無→困った経験があるという回答比率は 51.5％であり、半数 以上の女性が何らかの困った経験を有している。具体的な健康課題・症状としては、「月経関連の症状や疾病」、「PMS（月 経前症候群）」、「更年期障害」、「メンタルヘルス」が主である。
○女性特有の健康課題が仕事に与える影響→女性従業員の約４割が女性特有の健康課題により「職場で何かをあきらめた経験」がある。具体的な内容としては、「正社員として働 くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」が多い。
○月経不調や更年期障害による不調がつらいときの仕事のプレゼンティーイズ ム損失割合のイメージ→通常の状態の仕事の出来を100％としたときに、52.2％となっている。
○生理休暇の利用状況→申請先が男性上司であることや、利用している人 が少ないこと、同僚の目が気になること等により、申 請しづらい。
○企業における不妊治療の制度導入状況→「制度化して行っている」企業は10.6％、「制 度化されていないが個別に対応している」企業は15.9％となっており、これらの企業のうち47.8％が、不妊治療のための制度として、「不妊治療に利用可能な休暇制度」を挙げている。
○不妊治療におけるプライバシー保護→不妊治療をしていることを職場で一切伝えていない（伝えない予定の）人は47.1％。 職場でオープンにしていない理由は「伝えなくても支障がないから」、「周囲に気遣いをしてほしくないから」が ３割を超えている。
○企業における更年期に関する制度や取組の状況→新たな休暇制度の創設に取り組んでいる企業は1.9％、様々な休暇制度の柔軟 な運用を行っている企業は5.4％となっている。
○働く女性の心とからだの応援サイト　 https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/→企業や働く女性等に対して、母性健康管理や女性の健康課題に関する情報を提供する専用サイト。
○働く女性の心とからだの応援サイトに掲載している 女性の健康支援のための職場の取組のポイント→女性の健康支援に関する職場の取組のポイントを掲載している。
○女性の活躍に資する社内制度の公表について→16項目の情報公表項目のほか、女性の活躍に資する社内制度を公表することを 推奨している。「病気・不妊治療等のための休暇制度」も、この項目の一例として示している。
○女性の活躍に資する社内制度の公表の状況→「セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制」が33.4％で最も多い。「病気・不妊治療等のための休暇制度」を公表している企業は、11.9％である。
○えるぼし認定、プラチナえるぼし認定→参照。
○えるぼし認定、くるみん認定制度の状況→参照。
○これまでのえるぼし１段階目取得企業数→制度創設以降にえるぼし１段階目を取得した企業数は合計で24企業であり、このうち８企業が２段階目へ移行している。
○くるみん「プラス」認定 (不妊治療と仕事との両立に係る基準 ) →＜改正後＞（令和４年４月〜）　参照。

≪職場におけるハラスメント対策関係≫
○職場におけるハラスメントについて事業主が雇用管理上講ずべき措置→職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が指針において定められており、 実際に事案が発生した場合、事業主は雇用管理上の措置義務に基づき適切に対応しなければならない。
〇各種ハラスメントの法的位置付け→・セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント：男女雇用機会均等法。・育児休業・介護休業等に関するハラスメント：育児・介護休業法。 ・パワーハラスメント：労働施策総合推進法。
○都道府県労働局へのハラスメントに関する相談件数の状況→均等法、育介法、労推法では、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等に 関するハラスメント、パワーハラスメントについて雇用管理上の措置義務を課し、ハラスメントの防止を図ってい る。しかし、法制定後も、労働局へのハラスメントの相談件数は高止まりしている状況。
○勤務先等でハラスメントを受けた経験（労働者等調査）→過去３年間に勤務先等で各ハラスメントを受けた経験については、パワハラは19.3%（前回調査時から12.1%減）、セクハラは6.3％ （前回調査時から3.9%減）、顧客等からの著しい迷惑行為は10.8%（前回調査時から4.2％減）と、令和２年度調査から減少傾向にある。
○ハラスメントの発生状況（企業調査）→過去３年間に相談があったと回答した企業割合については、 ・ パワハラは64.2%、セクハラは39.5%、顧客等からの著しい迷惑行為は27.9％。である。 過去３年間に相談があった事例のうち、企業がハラスメントに該当すると判断した事例の有無については、 ・ パワハラは73.0%、セクハラは80.9%、顧客等からの著しい迷惑行為は86.8%である。
○ハラスメントの発生状況（企業調査）→相談件数の過去３年間の増減の傾向としては、 ・パワハラとセクハラでは、「件数は減少している」の割合が「件数が増加している」の割合よりも高くなっているが、 ・事業主に防止措置義務が課されていない顧客等からの著しい迷惑行為では「件数が増加している」（23.2%）が「件数は減少してい る」（11.4%）より大幅に高い。
○パワハラ防止指針における「顧客等からの著しい迷惑行為」→「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指 針」（令和２年厚生労働省告示第５号）において、顧客等からの著しい迷惑行為に関し、事業主が行うことが望ましい取組 の内容が規定されている。
○カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（2022年2月作成）→＜マニュアルが対象とする「カスタマーハラスメント」のイメージ＞⇒顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要 求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの
○令和６年度 業種別カスタマーハラスメントの取組支援→総合的ハラスメント事業（委託事業）を一部拡充し、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策に関心を持つ 業界団体が業界内のカスハラの実態を踏まえ、業界共通の対応方針等を策定・発信するまでの支援をモデル事業とし て行い、一連の取組・ノウハウを広く普及させる。
○(拡充)総合的ハラスメント防止対策事業→パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントなど職場におけるハラスメントは、労 働者の尊厳を傷つけ継続就業を妨げる大きな障害となるものであり、社会的関心も高く、労働者から多数の相談が寄せられている一方、関 係法令や具体的な対応に関する周知が不十分との声がある。 また、これらの職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多く、労働者の意欲・能力の発揮を阻害し職場環境を悪化させるもの であることから、総合的・一体的にハラスメント対策を行う必要がある。⇒２ 事業の概要・スキーム、実施主体等　参照。
○顧客等からの著しい迷惑行為の経験状況に関する接客頻度別の特徴→顧客等と接する頻度が多いほど迷惑行為を受けた割合が高い。
○顧客等からの著しい迷惑行為の行為者・内容→・顧客等からの著しい迷惑行為の行為者⇒「顧客等（患者またはその家族等を含む）」が82.3％、「取引先等の他者の従業員・役員」が22.6％。・労働者が過去３年間に受けた顧客等からの著しい迷惑行為の内容⇒「継続的な、執拗な言動」（57.3%）、「威圧的な言動」（50.2%）、「精神的な攻撃」（33.1％）が主な内容。
○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた経験→勤務先が顧客等からの著しい迷惑行為の予防・解決に積極的に取り組んでいる場合（12.8%）の方が、勤務先が顧客等からの 著しい迷惑行為の予防・解決にあまり取り組んでいない場合(23.1%)と比べると、顧客等からの著しい迷惑行為を経験した者の 割合が少ない。
○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた労働者の心身への影響→「怒りや不満、不安などを感じた」者は63.8%、「仕事に対する意欲が減退した」 者は46.1%となっている。
○顧客等からの著しい迷惑行為で企業が被った損害や被害→「通常業務の遂行への悪影響」（63.4%）、「労働者の意欲・ エンゲージメントの低下」 （61.3%） 、「労働者の休職・離職」（22.6%）である。
○顧客等からの著しい迷惑行為に関する取組→取組が「特にない」としている企業は、従業員規模1,000人以上の企業において37.2％、 300〜999人規模企業において48.9％、100〜299人規模企業において62.0％、99人以下規模企業において73.8％である。
○他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力に関する規定→「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)」「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚 生労働省告示第 615 号）」　参照。
○労働者に対して行ったハラスメントについて他社から協力を求められた場合の対応→「そのような対応を求められたことがない」（80.4%）が約 8 割を占めており、「応じている」が 19.3%、 「応じていない」が 0.4%であった。
○パワーハラスメントに関する現行の責務規定→労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第 132号）（国、事業主及び労働者の責務） 第30条の３　　参照。
○セクハラ防止指針における「就活等セクハラ」→「 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等につい ての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）」（抄）　参照のこと。
○就活等セクハラを受けた経験→インターンシップ中にセクハラを経験した者は30.1％、就職活動中にセクハラを経験した者は31.9％である。
○就活等セクハラの心身への影響→インターンシップ中とインターン以外の 就職活動の両場面で 「怒りや不満、不安などを感じた」、「就職活動に対する意欲が減退した」、「眠れなくなった」が上位３つを占め る。
○企業における就活等セクハラに関する取組状況→就活生等からの相談への適切な対応等に取り組む企業は一定数みられるが、 「特にない」としている企業も従業員規模1,000人以上の企業において42.1％、300〜999人規模企業において48.0％、100〜299人規模企 業において55.7％、99人以下規模企業において65.6％である。
○いわゆる「自爆営業」について（「規制改革実施計画」（令和６年６月 2 1 日 閣議決定）（抄））→�U 実施事項 ３．良質な雇用の確保、高生産性産業への労働移動 （１）良質な就労の確保 ３「自爆営業」の根絶【a,c,d,e：令和６年度措置、b：令和６年度検討開始】
参照。
○ILOの「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃」に関する条約・勧告 （第190号条約／第206号勧告）について→2019年６月のILO総会で「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃」に関する条約（第190号）及び勧告（第206号）が採択された。
条約の主な内容　参照。

次回は新たに「児童虐待防止対策部会（第5回）」からです。