第74回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年10月21日)
＜議題＞ (1)次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）(2)行動計画策定指針の一部を改正する件案要綱（一般事業主行動計画に係る部分）に ついて（諮問）(3)女性活躍推進及びハラスメント対策について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44429.html
◎資料１−１ 次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案要綱
○次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案要綱
第一　一般事業主行動計画の策定・変更の仕組みの見直し
第二　法第十三条の厚生労働省令で定める基準（くるみん）の見直し
第三　法第十三条の厚生労働省令で定める基準（トライくるみん）の見直し
第四　法第十五条の二の厚生労働省令で定める基準（プラチナくるみん）の見直し
第五　その他 　
一　この省令は、令和七年四月一日から施行すること。ただし、一部の規定は育児休業、介護休業等育児 又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律附則第一条第二号に掲げる規定の施行の日（令和七年十月一日）から施行すること。

◎資料１−２ 行動計画策定指針の一部を改正する件案要綱（一般事業主行動計画に係る部 分）
○行動計画策定指針の一部を改正する件案要綱（一般事業主行動計画に係る部分）
第一　一般事業主行動計画の策定に関する基本的な事項の見直し
第二　一般事業主行動計画の内容に関する事項の見直し
第三　その他 　　
一　この告示は、令和七年四月一日から適用すること。


◎資料２−１ 女性活躍推進及び職場におけるハラスメント対策についての検討課題と主な御意見
１．女性の職業生活における活躍の更なる推進
⑴ ．女性活躍推進法の延長→令和７年度末に期限を迎えるが、期限を延長することについてどのように考 えるか。→・ 延長は必要だが、単に延長するだけでなく、実効性の向上が必要という意見 ・ 業種・業態や企業規模による取組の難しさや、男性社員への理解促進への配慮 が必要という意見
⑵ ．中小企業における取組の推進→常時雇用する労働者の数が 100 人以下の企業については、現在、一般事業主行動 計画の策定が努力義務となっているが、この点についてどのように考えるか。→・ 将来的には全ての企業における行動計画策定を目指し、支援が必要という意見 ・ 引き続き努力義務としつつ、取組への支援やメリットの周知が必要という意見
⑶．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実
�@ 男女間賃金差異の情報公表の拡大→○男女間賃金差異の情報公表に関して、常時雇用する労働者の数が 301 人以上の 企業において公表が義務となっているが、その対象となる企業規模の拡大につい てどのように考えるか。⇒・ 企業規模にかかわらず是正していくことが重要であり、対象拡大が必要とい う意見 ・ 中小企業での取組は重要だが、義務の拡大は、実態を踏まえて慎重に検討す べきという意見。
○男女間賃金差異について、指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因の分析を行うことが重要である中で、「説明欄」の更なる活用を促していくこ とについてどのように考えるか。→・ 格差是正につなげていくため、説明欄を活用した分析や取組を促すべきとい う意見 ・ 説明欄の活用は重要だが負担軽減のため選択式にすること等も検討すべきと いう意見 ・ 男女の人事評価の結果における差異など、賃金格差の要因となるような状況把握の任意項目についても基礎項目として把握することが必要という意見。
�A 女性管理職比率等の情報公表の義務化等→○ 女性管理職比率の情報公表について、女性管理職比率の向上に向けた取組を促 すため、公表を義務とすることについてどのように考えるか。 ・ 女性管理職比率の低さは男女間賃金差異の大きな要因の１つであり、公表を 義務化すべきという意見 ・ 管理職比率を上昇させるのには一定の時間を要する中、一律に公表を義務化 することについては慎重な議論が必要という意見。
○ 仮に公表を義務とする場合に、対象となる企業規模についてどのように考えるか。→・ 行動計画の策定と情報の公表を一体的に取り組むことが有効であり、行動計 画策定が義務づけられている企業規模に合わせることが考えられるという意見 ・ 一律に公表を義務化することについては慎重な議論が必要という意見（再掲）。
○ 女性管理職比率の情報公表に当たって、女性管理職の状況の的確な把握を可能 とするため、女性管理職比率について新たに「説明欄」を設けた上で、男女それ ぞれの労働者数を分母とし、男女それぞれの管理職数を分子とする男女別管理職 登用比率を、参考値として記載することを促すことについてどのように考える か。→・ 説明欄を設け、男女別管理職登用比率を参考値として記載することが必要と いう意見 ・ 企業によっては女性社員・管理職の増加に取り組んでも分母が小さいためな かなか進まない場合もあり、記載はあくまで任意とすべきという意見
○ 女性管理職比率に係る不適正な計上を防ぐための対策についてどのように考えるか。→・ 管理職の定義に沿う旨や、計上している役職呼称名を明記することが必要と いう意見 ・ 管理職の定義は企業の事情に応じて適切に管理職数を計上できる運用・周知 が必要。併せて、役職呼称名の記載は全て記載するとかなりの数となるため、 実務面での配慮が必要という意見
�B 情報公表必須項目数→ ○ 常時雇用する労働者の数が 301 人以上の企業及び 101人以上 300 人以下の企業 について、上記�@及び�Aの議論も踏まえつつ、現在任意の項目から選択した上で 公表しなければならないとされている情報公表項目の数（※）についてどのよう に考えるか。 （※）301 人以上の企業については２項目、101 人以上 300 人以下の企業については１項目→・ 項目数は増やす必要がある。少なくとも状況把握項目の基礎項目は公表も必 須とすることが適切。状況把握において雇用管理区分ごとになっている項目 は、公表においても雇用管理区分ごととすべきという意見 ・ 男女間賃金差異の公表の拡大や管理職比率の公表義務化も議論されている中 では、項目数の拡大には慎重であるべきという意見
�C 「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化→○ 女性の職業選択に資することを目的とする情報公表の実効性を高めるととも に、企業の取組を促進する観点から、「女性の活躍推進企業データベース」の活 用を強化することについてどのように考えるか。⇒・ データベースでの公表を原則とすることが必要。併せて、認知度の向上や機 能強化も必要という意見 ・ 認知度を高めることが前提。一律に数値が比較される環境には懸念。データ ベースへの登録を義務化することは行き過ぎではないかという意見
⑷．職場における女性の健康支援の推進→○ 男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康支援の取組を促すことが必要 とされる中で、事業主行動計画策定指針（平成 27 年内閣官房・内閣府・総務省・厚 生労働省告示第１号）等に、そうした要素を盛り込むことについてどのように考え るか。また、プライバシーへの配慮の必要性についてどのように考えるか。⇒事業主が健康支援に取り組むことは重要。ヘルスリテラシー向上のための研修 や、健康支援に関する制度の創設、管理職への研修等を盛り込むことが考えられ る。一方、労働者の健康情報に係る項目は、プライバシー保護の観点から、指針 に盛り込むべきではないという意見 ・ 女性に過度に特化せず労働者全体の健康支援といった取組を検討していくこと も必要という意見
⑸．えるぼし認定制度の見直し→○ 女性の職業生活における活躍を推進するための取組に積極的ではあるが、現行の えるぼし認定の基準では適切に評価することができない企業について、その取組や 実績を評価することができるよう、必要な見直しを行うことについてどのように考 えるか。⇒・ 認定制度はあくまで結果で判断すべきという意見 ・ １段階目は数社しか認定がないという状況を踏まえると、頑張っている企業に インセンティブを与えられるような見直しが考えられるのではないかという意見。 ○ 職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のインセンティブとなるよ う、くるみん認定制度における不妊治療に関するプラス認定も参考にしつつ、える ぼし認定制度の見直しを行うことについてどのように考えるか。⇒・ 健康課題に対応する相談窓口の設置や、休暇制度などの健康支援に関する制度 を盛り込むことは考えられるが、労働者の健康情報に係る項目は、プラ イバシー保護の観点から盛り込むべきではないという意見。　　　　　

２．職場におけるハラスメント防止対策の強化(課題省略・ご意見のみ記す)
⑴．職場におけるハラスメントは許されるものではない旨の明確化→・ ハラスメントは人権侵害であり、あらゆるハラスメントを行ってはならないことを法律で明確化すべきという意見 ・ 何でもハラスメントとして指摘される状況がある中、こうした規定によって、 ハラスメントの範囲が過剰に広く解釈され、混乱を招くことがないようにするべ きという意見 ・ 法制化されている４種類のハラスメント対策の強化についても審議が必要であるという意見 ・ ILO 第 190 号条約の批准に向けて、先進国の状況なども参考にしながら、引き 続き、検討や法整備が必要という意見。
⑵．顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等（カスタマーハラスメント）対策の強化
�@ 雇用管理上の措置義務の創設→・ 被害の状況に鑑み、対策を進めるため、措置義務を設けることは必要という 意見 ・ 中小企業については、経過措置や、支援窓口の設置等、取組に対する積極的 支援が必要という意見 ・ 業種・業態によりカスタマーハラスメントの態様が異なるため、消費者庁、 警察庁、業所管省庁等との連携や、各業界においてガイドラインを作成する等 の取組が必要という意見。
�A カスタマーハラスメントの定義→・「利害関係者」の範囲については、事例等も踏まえ
て、網羅的なものとな っているか検討すべきという意見。 ・「社会通念上相当な範囲を超えた言動」には、他のハラスメントが入るこ とを明確に示す必要があるという意見 ・ 例示については、必要に応じて、改めて企業の実態を把握した上で、実態 に即したものにすべきという意見。・ 個々の対応においては、労働者の心身の状況や受け止め・認識には個人差 があるため、丁寧かつ慎重に相談対応等を行うべきという意見。
�B 上記のほか指針等において示すべき事項→�@．総論⇒・消費者、特に高齢者や障害者の権利への配慮は重要であるという意見。�A．講ずべき措置の具体的な内容⇒講ずべき措置の詳細は、他のハラスメント指針の内容を参考にしつつ、行 為者が、顧客や取引先等の第三者であることを考慮して検討していくべき。
�C 他の事業主から協力を求められた場合の対応に関する規定→○ 仮に措置義務を設ける場合に、セクシュアルハラスメントに係る雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）第 11 条第３項の規定を踏まえ、カスタマーハラスメントについても、事業主 が、他の事業主から必要な協力を求められた場合の協力に関する規定を設けることについてどのように考えるか。→・ 特に取引先からのカスタマーハラスメントを考えると、実効あるものとするためには、努力義務ではなく義務とするべきであり、併せて現行のセクシュア ルハラスメントに係る同様の規定も義務規定とすべきという意見。 ・ 事業主は、取引先の事業主から必要な協力を求められたことを理由に、契約 解除等の不利益取扱いを行ってはならないことを明記すべきという意見。 ・ 必要な協力を求められた事業主は、必要に応じて、周囲の労働者に協力を求 めることが必要になるが、その際協力した労働者に対して不利益取扱いを行わ ないことを定めて、労働者に周知することが必要という意見。 ・ 取引先の労働者が実際にカスタマーハラスメントを行っていた場合、取引先 は、その雇用している労働者が職場におけるハラスメントを行った場合と同様 に、行為者に厳正な対処を行うことが必要という意見。・ 努力義務規定を整備することに異論はない一方で、実際には今後の取引のことを考えて協力を求めにくい場面も想定されるため、相談・助言を受けられる 窓口の整備や、モデル事例の周知等があると良いという意見。
�D カスタマーハラスメントの防止に向けた周知・啓発→・ 労働関係法令だけでの対策は難しく、消費者教育をはじめ総合的な対策が必 要という意見。

⑶．就活等セクシュアルハラスメント対策の強化
�@ 雇用管理上の措置義務の創設→・ 就活パワーハラスメントについても措置義務とすべきであり、また、求職者 全体を視野に入れれば、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントだけでなく、あらゆるハラスメントを対象とすべきという意見。・ セクハラ防止の取組を進めることは重要であり、事業主の措置を盛り込むこ とについて異論はないという意見。
�A 指針等において示すべき事項→・ OB・OG 訪問など、雇用する労働者と求職者が接するあらゆる機会を対象とするべきという意見 ・ 国において、求職者に対して、各種の相談窓口を周知するとともに、相談が あった場合には、関係機関で連携して、助言・指導等を徹底すべきという意見。

⑷．いわゆる「自爆営業」についての考え方の明確化→・ 職場におけるパワーハラスメント３要件を満たす場合にパワーハラスメントに 該当するのはある意味当然であり、必要があれば、指針に明記すれば良いのでは ないかという意見。

○(別添)カスタマーハラスメントの３要素
・社会通念上相当な範囲を超える言動の内容及び手段・態様の例


◎資料２−２ これまでの労働政策審議会雇用環境・均等分科会での主な御意見
１．女性の職業生活における活躍の更なる推進
⑴ 女性活躍推進法の延長→7意見あり。・ あらゆるハラスメント対策の強化、職場社会の意識改革、長時間労働を前提とした働き 方の見直し等は、性別にかかわらず必要不可欠な取組であり、併せて推進していく必要 がある。
⑵ 中小企業における取組の推進→4意見あり。・ 努力義務企業でも、約 8 千社は行動計画を策定している。将来的には中小企業を含めた 全ての企業における行動計画策定を目指して、支援が必要。また、行動計画の策定、格 差の是正の実効性を向上させるため、すべての企業に対して経年で効果があったかの測 定を支援するツールの提供等、支援が必要。
⑶ 女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実
�@ 男女間賃金差異の情報公表の拡大→9意見あり。・ 賃金差異の情報公表拡大について、説明欄の活用は重要と考えているが、企業負担の面 から、主要な共通する内容を例示して選択式にするといったことを考えてもよいのでは ないか。
�A 女性管理職比率等の情報公表の義務化等→8意見あり。・ 説明欄に役職の呼称名を記載することについて、全ての役職を記載するとなるとかなり の数に上ることが想定されるので、実務面は配慮していただきたい。
�B 情報公表必須項目数 →2意見あり。・ 企業が情報公表をする際に期待することの１つは、採用上の効果だと思うが、現状では この効果は大きくなく、男女間賃金差異の公表の拡大や管理職比率の公表義務化も議論 されている中では、企業負担の面から、項目数の拡大には慎重であるべき。
�C 女性の活躍推進企業データベース→5意見あり。 ・ データベースの認知度が高いとは言えない状況にあり、これを高めていくことが前提と なる。データベースへの公表が企業にとってメリットとなることが分かれば、自ずと取 組は進んでいくと思う。一律に数値が比較される環境には、懸念を感じている。
⑷ 職場における女性の健康支援の推進→3意見あり。・ 事業主が性差の特徴に応じて健康支援に取り組むことは重要。国として性差による健康 課題の実態把握や企業の健康支援の状況を把握・分析したうえで、事業主に対して、必 要性を周知し、取組を支援していくことが必要である。具体的な取組としては、労働者 のヘルスリテラシー向上のための研修、健康支援に関する制度の創設、管理職などへの 研修などが考えられる。
⑸ えるぼし認定制度の見直し→3意見あり。 ・ 認定制度はインセンティブも設けられているため、あくまで結果で判断すべき。健康課 題に対応する相談窓口の設置や、休暇制度などの健康支援に関する制度の創設を、プラ ス認定に盛り込むことも考えられるが、労働者の健康情報に係る項目はプライバシー保 護の観点から盛り込むべきではない。

２．職場におけるハラスメント防止対策の強化
⑴ 職場におけるハラスメントは許されるものではない旨の明確化→7意見あり。 ・ ハラスメントは人権侵害であり、法制化されている４種類とは別に、あらゆるハラスメ ントを行ってはならないことを法律で明確化すべき。仕事の世界におけるあらゆるハラ スメントを行ってはならないことについて周知啓発を進め、社会的な合意形成をしてい くことが必要。
⑵ 顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等（カスタマーハラスメント）対策の強化
�@ 雇用管理上の措置義務の創設→11意見あり。・ カスタマーハラスメントについて、対策を進めている企業は未だ一部にとどまる一方、 被害は広範にわたっている。また、対策を行っている企業では一定の効果が見られるこ とを踏まえて、事業主の雇用管理上の措置義務とすることが必要。措置義務を設ける場 合、具体的な内容を指針で明確化すべきという点に異論はない。
�A カスタマーハラスメントの定義 →7意見あり。・ カスタマーハラスメントの定義については、今後労使でカスタマーハラスメント対策を していく上で、よりどころになると考えている。定義を基本としながら、個別の企業の 対策を促していくことが重要だが、併せて業界団体等による業種業態の特性を踏まえたガイドラインの作成、関係省庁が連携した消費者の意識・行動の変容に向けた取組、こ の３つをセットで取り組むべき。政府による業界団体への支援と消費者への働きかけを 検討すべき。
�B 上記のほか指針等において示すべき事項→4意見あり。 ・ 消費者等からの正当なクレームは妨げられないこと、特に、高齢者や障害者の、消費者 としての権利に配慮することは重要。例えば教育現場でも、学校に通う子の保護者に障 害等の事情がある場合、配慮が必要との声が上がっている。特に公務、教育、保育、医 療、介護等の業種においては、代替性の有無や行為者の権利も配慮すべき。
�C 他の事業主から協力を求められた場合の対応に関する規定→5意見あり。 ・ 取引先の労働者に対するカスタマーハラスメントを考えた場合、取引先の事業主から協 力を求められた場合の対応に関する規定がなければ、機能しない。努力義務ではなく義 務とすべき。併せて、セクシュアルハラスメントに係る同様の努力義務も、義務に見直 すべき。また、事業主は、取引先の事業主から必要な協力を求められたことを理由に、 その取引先との契約を解除するなど不利益取扱いを行ってはならないことを、明記すべき。
�D カスタマーハラスメントの防止に向けた周知・啓発→3意見あり。・ カスタマーハラスメントについて、労働関係法令だけでの対策は難しい面がある。国として、消費者の権利に配慮しつつ、消費者の教育も進めていくことをはじめ、総合的な取組に繋げていくことが必要。
⑶ 就活等セクシュアルハラスメント対策の強化
�@ 雇用管理上の措置義務の創設→5意見あり。 ・ セクシュアルハラスメント防止指針によって、望ましい取組を定めているにもかかわら ず、職場のハラスメントに関する実態調査では、３割以上の者が就活セクシュアルハラ スメントを経験しているというデータが示されていることから、就活セクシュアルハラ スメント対策を措置義務化すべき。また、就活パワーハラスメントについても措置義務 とすべきである。さらに、学生のみならず求職者全体に対するハラスメント防止の観点 から、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントに限らずあらゆるハラスメント を対象とすべき。
�A 指針等において示すべき事項→2意見あり。 ・ 講ずべき措置は、セクシュアルハラスメント対策指針の措置を参考とするのが適当。事 業者の方針等の明確化の対象は、OB、OG 訪問など、雇用する労働者が求職者と接する あらゆる機会を含めていくべき。行為者の謝罪は必要であるが、謝罪の方法については、 事案の内容や状況、特に被害者の心情に十分な配慮が必要であり、これは職場のセクシ ュアルハラスメントも同様である。
⑷ いわゆる「自爆営業」についての考え方の明確化→1意見。・ 職場におけるパワーハラスメントスメント３要件を満たす場合にパワーハラスメントに 該当するのはある意味当然。必要があれば、指針に明記すればよいのではないか。


◎資料2-3 女性活躍推進及び職場におけるハラスメント対策についての現状等（追加資料）
≪女性活躍推進関係≫ ↓
○女性活躍の状況に係る各種指標の推移→女性活躍推進法の主要部分が施行された平成28年と直近の令和５年における女性活躍の状況に係る各種指標を比 較すると、全体的に上向いていると言える。
○第５次男女共同参画基本計画の目標値の進捗状況→第５次男女共同参画基本計画の策定当時と令和５年の、女性活躍の状況に係る各種指標を比較すると、一定の効 果が見られるが、その上昇ペースは緩やかである。
○女性活躍推進法に基づく事業主行動計画の作成理由→事業主行動計画を作成した理由を見ると、「法律に定められているから」が高いものの、それに次いで「企業イメージの向上につながると考えたから」や「採用・育成・登用等に課題があり、それを解消したかったから」が高くなっており特に30〜99人規模の企業において、これらの数値が上昇している。
○女性社員の活躍への影響や手応え→半数程度は何らかの影響や手応えがあったと回答。
○(拡充)民間企業における女性活躍促進事業　令和７年度概算要求額 2.4 億円（1.9 億円）→事業主、特に中小企業を対象として、女性の活躍推進に関する自社の課題を踏まえた取組内容のあり方、男女の賃金の差異の要因分析、 定められた目標の達成に向けた手順等について、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング等を実施し、我が国における女性活躍の一層の推進を図る。また、女性の活躍推進の観点で特に課題とされている女性の正規雇用におけるＬ字カーブの解消のための施策として、アンコンシャス・バイアス緩和に関する啓発、および学生等を対象としたキャリア形成支援等に関する周知・啓発事業に取り組む。 加えて、女性活躍推進法の周知・広報に取り組む。⇒２事業の概要・スキーム、実施主体等　参照。
○説明欄の使用状況→男女の賃金の差異の公表に当たり、「説明欄」の活用等により何らかの追加的な情報を記載している企業は、５割弱となっ ている。
○各法律・調査等における管理職の定義→「賃金構造基本統 計調査」「女性活躍推進法」「雇用均等基本調 査」「労働基準法」⇒それぞれの管理職の定義あり。
○男女の賃金の差異の要因→男女間賃金差異を公表している企業の57.7％が、男女間賃金差異の要因として、管理職に占める女性労働者が少ないことを 挙げている。
○有価証券報告書における多様性に関する指標の記載→令和５年１月の企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正により、女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき、「女性管理職比率」、「男性の育児休業等取得率」及び「男女間賃金格差」の公表を行う企業は、令和５年３月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書 の「従業員の状況」においても開示することとなっている。
○女性活躍推進法に基づく取組の影響（女性管理職比率）→情報公表を行った企業のうち管理職等における女性比率の項目を公表した企業における女性管理職比率の変化への影響を見たところ、 いずれの企業規模においても、同項目を公表していない企業と比べて「高くなった」と回答した割合が高い。
○女性活躍推進法に基づく取組状況（平成30年からの経年比較）→2023年の「管理職に占める女性労働者の割合」の公表状況を見ると、300人以上規模では57.4%、100〜299人規模では28.5％。
○女性の活躍推進企業データベースを利用した理由→「都道府県労働局に勧められたから」が43.8％で最も多い、次いで「学生が就職活動の際に参考にしていると聞いたから」が37.4％となっている。
○女性の活躍推進企業データベースを利用していない理由→「データベースの存在を知らな かったから」である。また、「他社と比較されるのが望ましくなかったから」という理由を挙げた企業は、6.6％で ある。
○働く女性の心とからだの応援サイト
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/
○働く女性の心とからだの応援サイトに掲載している 女性の健康支援のための職場の取組のポイント→働く女性の心とからだの応援サイトでは、女性の健康支援に関する職場の取組のポイントを掲載⇒ポイント1〜ポイント9まであり。
○女性の活躍に資する社内制度の公表について→女性の活躍に関する情報公表に際しては、16項目の情報公表項目のほか、女性の活躍に資する社内制度を公表することを 推奨している。「病気・不妊治療等のための休暇制度」も、この項目の一例として示している。
○女性の活躍に資する社内制度の公表の状況→女性の活躍に資する社内制度の公表の状況を見ると、「セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制」が33.4％で最も多い。 「病気・不妊治療等のための休暇制度」を公表している企業は、11.9％である。
○えるぼし認定を取得しない理由→えるぼし認定を取得しない理由として、「マークの存在を知らなかったから」や「メリットを感じなかったから」を挙げる 企業が多いものの、「１段階目の認定の取得基準に達していなかったから」も19.3％に上っている。
○これまでのえるぼし１段階目取得企業数→制度創設以降にえるぼし１段階目を取得した企業数は合計で24企業であり、このうち８企業が２段階目へ移行している。

≪職場におけるハラスメント対策関係≫↓
○勤務先等でハラスメントを受けた経験（労働者等調査）→過去３年間に勤務先等で各ハラスメントを受けた経験については、パワハラは19.3%（前回調査時から12.1%減）、セクハラは6.3％ （前回調査時から3.9%減）、顧客等からの著しい迷惑行為は10.8%（前回調査時から4.2％減）と、令和２年度調査から減少傾向にある。
○ハラスメントの発生状況（企業調査）→過去３年間の該当事例の増減の傾向としては、 ・パワハラとセクハラでは「件数は減少している」の割合が「件数は増加している」の割合よりも高いが、 ・顧客等からの著しい迷惑行為では「件数は増加している」（22.6％）が「件数は減少している」（12.6%）よりも高い
○令和６年度 業種別カスタマーハラスメントの取組支援→総合的ハラスメント事業（委託事業）を一部拡充し、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策に関心を持つ 業界団体が業界内のカスハラの実態を踏まえ、業界共通の対応方針等を策定・発信するまでの支援をモデル事業とし て行い、一連の取組・ノウハウを広く普及させる。⇒２ 事業内容・スキーム　参照。
○(拡充)総合的ハラスメント防止対策事業　令和７年度概算要求額 7.9 億円（6.7億円）→パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントなど職場におけるハラスメントは、労 働者の尊厳を傷つけ継続就業を妨げる大きな障害となるものであり、社会的関心も高く、労働者から多数の相談が寄せられている一方、関 係法令や具体的な対応に関する周知が不十分との声がある。 また、これらの職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多く、労働者の意欲・能力の発揮を阻害し職場環境を悪化させるもの であることから、総合的・一体的にハラスメント対策を行う必要がある。⇒２ 事業の概要・スキーム、実施主体等　参照。

○他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力に関する規定→・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)⇒３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに 応ずるように努めなければならない。
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚 生労働省告示第 615 号）⇒事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主（その者が法人である場合 にあっては、その役員）による他の事業主の雇用する労働者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、 他の事業主から、事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。 また、同項の規定の趣旨に鑑みれば、事業主が、他の事業主から雇用管理上の措置への協力を求められたことを理由 として、当該事業主に対し、当該事業主との契約を解除する等の不利益な取扱いを行うことは望ましくないものである。
○労働者に対して行ったハラスメントについて他社から協力を求められた場合の対応→自社の従業員や役員が他社の労働者に対して行ったハラスメントについて、他社から事実確認や協力を求められた場合の対 応については、「そのような対応を求められたことがない」（80.4%）が約 8 割を占めており、「応じている」が 19.3%、 「応じていない」が 0.4%であった。
○パワーハラスメントに関する現行の責務規定→労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第 132号）⇒（国、事業主及び労働者の責務）第30条の３ 　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言 動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」）に対する事業主その他国民一般の関心 と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

次回も続き「資料３−１ ｢フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン（令和６年 10 月 18 日）｣」からです。