雇用政策研究会報告書の公表について(令和6年8月23日)
〜多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に向けて〜
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000204414_00017.html
○厚生労働省では、雇用政策研究会（座長：樋口美雄 慶應義塾大学名誉教授）において、雇用・失業情勢や働き方等に関する現状分析を行い、中長期的な観点も含めた今後の政策の具体的な方向性について報告書をとりまとめていただき、公表いたしました。
本報告書では、2040年の労働市場において、人口減少を背景とした労働供給制約が見込まれる中、⇒・多様な個人の労働参加の促進と経済成長の実現　・人手不足の類型に応じた適切な対応　・労働者に選ばれる職場づくり　　　といった観点から、
�@ 多様な個人の労働参加　�A 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上
�B 労働市場のインフラ整備等　　　という３つの柱のもとで、必要な施策の方向性がまとめられました。本報告書を踏まえ、社会経済構造や働き方の変化に対応した雇用政策を推進してまいります。

◎資料1雇用政策研究会報告書 概要 〜多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に向けて〜
○開催趣旨→✓ 本研究会では、５年に１度行われる将来推計人口をもとに（独）労働政策研究・研修機構が行う労働力需給推計を踏まえ、将来の労働供給制約が強 まる中、柔軟な働き方、多様なキャリア形成やウェルビーイングの向上に向けた取組み、それらを支える労働市場の在り方等、今後の雇用政策の方 向性について議論された。 ✓ 足下では、経済活動の再開に伴い、人手不足が顕在化しており、今後は、賃金上昇を伴う労働移動の支援や、更なる活躍を促す雇用政策へと転換を 図っていく必要がある。 ✓ さらに、近年、働く人の意識の変化や産業構造の変化がみられる中、働く人が自身の希望に合わせて、多様な働き方を選択でき、安定したキャリア 形成ができる労働市場の構築が求められている。 ※ 構成委員に加え、AIの雇用への影響、キャリア形成・働き方、職場における女性特有の健康課題、地域雇用や外国人雇用等について、企業関係者や 学識者に参加いただいた。

○参集者一覧→14名。
○開催実績→• 2023年６月１日 我が国の経済・雇用情勢と課題（論点提示）〜• 2024年７月23日 雇用政策研究会報告書（案）について⇒計12回開催。

○労働供給制約下で展望される今後の労働市場→✓日本の総人口は、2040年には現在の９割に減少し、65歳以上がおよそ35％を占めると推計されている。労働力人口は、１人あたりの実質経済成長や 労働参加が現状から進まないと仮定した場合には6,002万人となる一方、経済成長と労働参加が実現した場合には6,791万人となることが見込まれる。 このような労働市場を実現するには、多様な個人の労働参加の促進と経済成長を実現するための労働生産性の向上が重要。 ✓人手不足については、労働需要量に対し労働供給量が追いついていない「労働需要超過型の人手不足」、求人と求職のミスマッチによって生じる「摩擦的な人手不足」、職場環境や労働環境が個々の労働者の制約に対応していないことや、企業側が求めるスキルを有する人材の不足による「構造的な人手不足」といった類型が考えられ、処遇の改善等を通じた労働参加の促進、労働市場のインフラ整備、職場環境の改善や人材育成の強化等のそれぞれの類型に合った処方箋が必要。 ✓これまでの雇用政策では、労働者が企業に雇用されることに向けた施策の充実が図られてきた面があるが、人手不足が深刻化する中にあっては、労使の適切なコミュニケーションを通じて、企業が労働者に選ばれる環境をつくる能力を高めることが重要。

○多様な個人の労働参加 →✓多様な個人の労働参加に向け、長時間労働を是正するとともに、様々な選択肢が提示でき る雇用管理への転換が必要。 ✓ミドル・シニア世代の人材活用に向け、ワー ク・エンゲージメントを下げないような取組みや、地域に貢献し地域と繋がるような仕組みの強化が重要。 ✓家庭等の事情に関わらず希望する働き方の実現に向け、職場・家庭の役割分担の見直しへ の社会的な気運の醸成が必要。さらに、個々 の労働者の健康状態に合わせ対応できる職場 環境の整備も重要。 ✓地域の人手不足への対応として、地域間での マッチングの促進を通じ、地域の担い手を確 保することが必要。 ✓外国人労働者への対応として、選ばれる国であり続けるよう、キャリアアップが見込める等の雇用環境の整備や、日本の受入制度と送 出国のニーズ等の調和に向けた戦略的対応が重要。

○新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上 →✓労働生産性の向上に向けては、新たなテクノ ロジーの活用だけでなく、従来行われてきた 省力化投資や業務改善とともに、雇用の質を高める人的資本投資が必要。 ✓生成AIによって示された結果を経験やその 他の情報から適切に評価するスキルが重要。 ✓新たなテクノロジーの活用に際しては、労使 コミュニケーションの深化とテクノロジーの進展によるタスク・スキル変化のモニタリン グを通じ、労働者が担うべきタスクの検討を進めるとともに、技術変化を踏まえたキャリア形成支援・職業訓練の充実により、労働者 がテクノロジーに代替されないスキルを深化させることが重要。 ✓さらに生成AI・AI等の活用促進にむけては、 働き方改革を同時に進めるなど一層のウェル ビーイングに配慮した対応が必要。

○労働市場のインフラ整備等→✓テクノロジーの進歩や個人の就労ニーズの多様化の中、人材育成支援（キャリア形成支援 やスキルの習得）、労働市場の見える化に向けた労働市場のインフラ整備が重要。 ✓自律的・主体的なキャリア形成が行える仕組みや、スキルの習得に取り組んだ人材が、企 業内で処遇される仕組みが重要。 ✓職業人生が長期化する中、様々な選択肢の中で、個人が活躍できる労働市場の構築に向け、 • 自律的・主体的にキャリアに関する相談 や必要なスキルの習得ができる環境 • 処遇改善に繋がるキャリアラダーが見える労働市場の構築が重要。 ✓企業内外において獲得したスキルが評価され、 賃金等に反映され、更なるステップアップに 繋がるという好循環を実現できる労働市場の 機能強化が重要。


◎資料2雇用政策研究会報告書 〜多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に向けて〜 　　２０２４年８月 　雇用政策研究会
１ 雇用を取り巻く状況の変化と雇用政策→過去の雇用政策研究会のとりまとめも振り返りつつ、新型コロナウイル ス感染症が雇用情勢や雇用政策に与えた影響について整理。
（１―１ コロナ禍での雇用情勢）（１―２ コロナ禍での雇用対策）（１−３ コロナ禍を経た労働市場の姿→女性や高齢者の労働参加はコロナ前と比べて進展）

２ 労働供給制約の下での新たな雇用政策の立案に向けて
（２−１ 2040 年の労働市場の姿）（２−２ 人手不足を契機とした労働市場の整備に向けて）（２−３ 2040 年に向けた雇用政策の考え方）（２−４ 不確実性の中での安定的な働き方に向けて）（２−５ 労働市場の機能強化を通じた賃金を含む処遇改善に向けて）（２−６ 多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に向けて）

３ 多様な個人が労働参加し、意欲を持って働ける労働市場に向けて
（３−１ 多様な個人の労働参加に向けて）→ ＜�@個人に寄り添った多様で柔軟な人材活用へ＞＜�A正規・非正規の二極構造から希望する働き方を選べる職場へ＞＜�B長時間労働を前提としない職場づくり＞＜�Cより柔軟な働き方の促進＞
（３−２ ミドル・シニア世代も含む人材活用）→＜�@シニア世代の就業に向けた制度的対応＞＜�B地域におけるマッチング強化を通じたシニア世代の活躍促進＞
（３−３ 家庭等の事情に関わらず男女ともに希望が十分配慮・尊重される働き方が可能 な環境整備）→ ＜�@性別に関わらない働き方の現在地＞＜�A子育てや介護を行う人への支援メニューの更なる活用に向けて＞(子育てをしながら希望する働き方が実現できる社会、介護を行っている人への支援、家事負担の偏在の解消に向けた気運の醸成)
＜�B職場における健康課題への対応＞＜�C性別に関わらず適切にキャリアアップできる環境整備＞
（３−４ 個々の事情を踏まえた労働参加に向けて）→ ＜�@個々の事情によって職場を離れていた人への支援等＞(育児によって職場を離れていた人への支援、自己実現のために職場を離れ、また戻れる職場環境・労働市場の構築に向けて) ＜�A引き続き手厚い支援が必要な人への支援＞
（３−５ 地域の人手不足への対応）→＜�@地域における人手不足の深刻化＞＜�A地域の個性に合わせた雇用対策の実行＞
（３−６ 外国人労働者への対応）→＜�@アジア諸国の中における日本での就労ニーズ＞
＜�A日本におけるキャリアアップ＞

４ 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上 →（４―１ 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上に向けて）（４−２ 労働生産性の向上に向けた取組み）
（４−３ 新たなテクノロジーが雇用に与える影響）→＜�@生成 AI を巡る動向について＞
＜�A労働供給制約を見据えた生成 AI への期待＞
（４−４ これまでの AI や自動化による雇用への影響）→＜�@AI 等の新たなテクノロジーが仕事に与える影響＞＜�AAI 等の新たなテクノロジーの活用による労働生産性/ウェルビーイングの向上＞＜�B新たなテクノロジーの活用による新たな労働需要の可能性＞＜�C新たなテクノロジーと雇用の共存に向けて＞
（４−５ 新たなテクノロジーに関する足下の動き）
（４−６ 政策の方向性）→＜�@新たなテクノロジーの活用に向けた労使コミュニケーションの深化＞＜�Aタスク・スキル変化のモニタリング・情報提供及びマッチング機能の向上＞＜�B技術変化を踏まえた人材育成の充実＞(企業内での人材育成の充実、・労働者による自律的なキャリア形成、スキル習得、・環境の変化に応じた学び・学び直しの支援と政府による AI を含むデジタル人材 育成) ＜�Cウェルビーイングの実現に向けた生成 AI・AI 等の活用促進＞＜�Dテクノロジーに代替されないスキルの深化＞
（４−７ 新たなテクノロジーがもたらす期待と継続検討すべき課題）

５ 労働市場におけるインフラ整備等
（５−１ 多様な個人の活躍を広げる労働市場のインフラ整備に向けて）
（５−２ 企業における多様な個人の活躍を促進するためのインフラ整備）→＜�@キャリア選択やスキル習得を自律的・主体的に行える人材の育成の必要性＞＜�Aパーパスを踏まえた戦略的な人材育成に向けて＞＜�B企業の人材育成を支援する仕組み＞
＜�C経済の急速な構造的変化を踏まえた企業内の人材育成の促進＞(・構造変化の中に
おける能力開発の重要性の高まり、・人材育成を積極的に行う企業への支援に向けて、・社内で自律的な能力開発が行われ、企業の成長に繋がる好循環に向けて)
（５−３ 多様な個人が様々な選択肢の中で活躍できる労働市場の構築に向けて）→＜�@多様な個人が様々な選択肢の中で活躍できる仕組み作り＞＜�A個人のキャリア形成支援機能の構築に向けて＞＜�B個人の多様な能力開発を支える環境整備＞
（５−４ 多様な選択肢の中で、個人の活躍を促進する労働市場の見える化）→＜�@労働市場の見える化によるマッチングの向上＞＜�A適職をみつけるための支援とキャリアラダーの構築＞＜�B自身にあった職場をみつけるための支援＞(・職場情報の充実、・地域における労働市場のハブとしてのハローワークの機能強化) ＜�Cその他の労働市場機能強化に向けた取組み等＞(・雇用情勢の把握、・民間事業者による適切なサービス提供、・新たなマッチング手法の把握、・労働市場とセーフティネットの在り方についての継続的な検証・検討)
＜�D労働市場の機能強化を通じた処遇改善に向けて＞⇒労働市場の見える化が進展することで、これまで必ずしも容易に比較することが出来なかった職場情報や処遇が明らかとなり、人手不足の中での人材獲得競争を 通じ、労働市場全体の処遇改善が行われることが期待される。その際、企業間の労働移動の活性化が想定されるところであり、人材の引き抜き等によって生じうる課題については、労働者側・企業側のメリット・デメリットを踏まえた議論が社会全体で行われることが望まれる。 また、高齢化の進展や更なる労働参加が進む中、社会的ニーズが高い介護や保育等の公的なサービスを安定的に提供するためには、人材確保は重要課題の一つである。 こうしたエッセンシャルワーカーの確保に向け、賃金を含む処遇の改善について、引き続き議論をしていくことが必要となる。 こうした個人レベルの能力開発等の動きや労働市場の活性化等を通じて、賃金も含む処遇の改善が労働市場全体で行われていくことが重要である。


◎資料3(参考資料�@)　報告書で指摘された労働経済学等において調査・研究が期待されるトピックについて
1 管理監督者の労働時間の実態把握→管理監督者は、時間外労働の上限規制が適用されな いこと等を背景に、労働時間の把握が困難な場合がある。今後、各種調査を通じて管理監督者を含めた 長時間労働の実態把握を進めることが求められる。(P.10)

2 職場における女性の健康課題→女性の社会進出が進む中、今後は、事業場や労働者を対象とした調査を通じ、職場における女性の健康 課題の実態把握が進むことが期待される。(P.22)

3 女性のキャリア形成阻害要因→多様な職務経験が昇進に際して重要視される中、女性に対して多様な職務経験の提供が十分されず、女性のキャリア形成の阻害となっていることも想定される。こうした職場での女性のキャリア形成の阻害 要因を洗い出すことが求められる。(P.23)

4 アルバイト従事が卒業 後の人的資本形成に与 える影響→大学学部（昼間部）でアルバイトに従事している学生の割合は令和４年度で８割を超えている。こうした学生期間のアルバイトへの従事が卒業後の人的資本形成に与える影響等について今後研究が進むこと が期待される。(P.25)

5 新たなテクノロジーを踏まえ、労働者が担うべきタスク→ 新たなテクノロジーの導入により、タスクが変化することを念頭に、生成 AI・AI 等が担うべきタスクと 労働者が担うべきタスクの整理を行うとともに、労働者が行うことで新たな付加価値を生み出すタスク の検討が求められる。(P.37)

６ 能力開発費の推移→魅力的な人的資本投資を行うことは、外部からの優秀な人材の獲得にも資すると期待されている一方で、一社あたりの能力開発費は 2010 年と比較して、 低い水準で推移しており、コロナ禍を経た状況の変化も評価することが期待される。(P.45)

次回も続き「資料4(参考資料➁)　報告書作成に当たってヒアリングにご協力いただいた 企業の取組み事例集」からです。