第87回 障害者政策委員会 議事次第
労働基準関係法制研究会 第10回資料 [2024年09月21日（Sat）]
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労働基準関係法制研究会 第10回資料(令和６年７月31日)
議題 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇について https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41937.html ◎資料１ 労働時間、休憩、休日及び年次有給休 ○これまでの議論を踏まえた労働時間制度等に関する課題 【視点】→  働き方改革で導入した時間外・休日労働時間の上限規制は、全体の労働時間の縮減に一定の効果を示していると評価できる。長期的には、「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」（平成29年３月）にあるように、時間外労働の上限を36協定の原則である月45時間、年360時間に近づける視点や取組が重要と考えられる。 労働時間規制には、過労死防止・健康確保、ワークライフバランスの確保、労働者のキャリアアップなど重層的な意義があると考えられる。また、仕事に対する価値観や生活スタイルが個別・多様化する中で、働く人の心身の健康を確保することを大前提とした上で、働く人の求める多様な希望に応えることのできる制度を整備することが重要と考えられる。 労働基準法における労働時間制度については、①最長労働時間規制、②労働からの解放の規制（労働解放時間）、 ③割増賃金規制に大別できるところ、上記の観点を踏まえながら、それぞれ何をすべきか検討すべき。 【課題】→１．最長労働時間規制については、 労働時間の更なる短縮を図るため、ソフトローや労働からの解放の視点も含め、上限規制の在り方を検討するとともに、労働時間規制の適用除外（管理監督者等）や特別規制（みなし労働時間制等）との関係、健康・福祉 確保措置の在り方についても整理、検討することが必要ではないか。また、労働環境の変化を踏まえ、テレワーク等の柔軟な働き方について、より適切な労働時間制度を検討することが必要ではないか。 ２．労働からの解放の規制については、 最長労働時間規制と相まって、労働者の健康確保、心身の疲労回復や気分転換、仕事と生活の両立を図るため、 年・月単位（年次有給休暇）・週単位（休日制度）、日単位（インターバル制度）で、労働者が適切な労働から の解放時間を確保できるよう制度を整備する必要があるのではないか。 ３．割増賃金規制については、 労働者への補償と長時間労働の抑制の趣旨を踏まえ、その在り方を検討する必要があるのではないか。 １．最長労働時間規制について→① 法定労働時間（１日８時間・週40時間）、時間外労働時間の原則的上限（月45時間・年360時間）、時間外・休日労働 時間の上限（年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間）について、過労死防止・健康確保、ワークライフバラン スの確保、労働者のキャリアアップなど重層的な意義があると考えられる中で、時間外・休日労働の上限規制の導入後の 状況等を踏まえ、上限規制の在り方についてどのように考えるか。また、法定労働時間週44時間の特例措置について、特例対象業種の実態も踏まえどのように考えるか。 ② 時間外・休日労働の上限規制以外の手法として、時間外・休日労働時間等の企業外部への情報開示など市場誘導的な手法 により短縮を図ることや、企業内部への情報開示により自主的な短縮を促すことなど、ソフトローでその短縮等を図るこ とについてどのように考えるか。 ③ 管理監督者等の規制の適用除外や、みなし労働時間制、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度といった特別規制につ いて、相互の関係を含め、その在り方についてどのように考えるか。各制度の健康・福祉確保措置等について見直しを行 う必要があるか。特に、管理監督者について、適用要件をより明確化することや、裁量労働制、高度プロフェッショナル 制度のような健康・福祉確保措置を導入する必要性について、どのように考えるか。 ④ テレワークの普及により、相当程度自宅で働いたり、日によって事業場で働いたり自宅で働いたりといった働き方も広く みられるようになってきた中で、こうした働き方によりふさわしい労働時間制度としてどのようなものが考えられるか。 フレックスタイム制度やみなし労働時間制など緩やかな時間管理の下でテレワークを行えるようにすることについて、ど のように考えるか。 ２．労働からの解放の規制について→① 法定休日制度について、現行の変形週休制においては相当長期間にわたって勤務させることが可能であることや、36協定 の休日労働について日数の上限規制が設けられていないことについて、どのように考えるか。 ② 休日の特定について、現行法令上定めはないが、時間外労働の上限（月45時間・年360時間・年720時間）には休日労働 時間が含まれないこと、時間外労働と休日労働とでは割増賃金率が異なること、週休２日制が普及していること等を踏ま え、どのように考えるか。 ③ 勤務間インターバル制度について、現在は努力義務であり、導入企業割合も６％（※）に留まっている中で、制度の導入 促進のためにどのような手法が考えられるか。諸外国のインターバル制度はどのような形になっているか。また、つなが らない権利の在り方等について、どのように考えるか。（※）導入割合等についてはp.32～34を参照。 ④ 年次有給休暇制度について、取得促進のための取組や、時季指定義務、時間単位取得の在り方、法定労働時間との関係等 についてどのように考えるか。 ⑤ 休憩について、８時間を大幅に超えて長時間労働をする場合であっても労働基準法上の休憩は１時間であることや、一斉 付与の原則の在り方について、どのように考えるか。 ３．割増賃金規制について →① 割増賃金規制の在り方について、労働者への補償と長時間労働の抑制の趣旨を踏まえ、どのように考えるか。 ② 副業・兼業の場合の割増賃金について、企業側の負担や労働者への補償、諸外国の状況などを踏まえ、通算管理の在り方 をどのように考えるか。 ○⇒⇒これらの論点に関して、 １ 法制的・政策的な検討・対応の必要性が高い事項として何があるか。 ２ そのうち、特に早期に取り組むべき事項として何があるか。 あるいは、検討課題が多岐にわたり、中長期的な議論を要するものとして何があるか。 中長期的な議論を要するとしても、現時点において、現状を一歩でもよくする観点から、 段階的に取り組むべき事項として何があるか。 具体的な制度改正のアイデアも含めて、御議論をいただきたい。 1. 最長労働時間規制 • ①時間外・休日労働時間の上限規制等 • ②テレワーク等の柔軟な働き方 ○１－① 時間外・休日労働時間の上限規制等について→ 平成30年の働き方改革関連法による労働基準法改正において導入された時間外・休日労働の上限規制について、 導入後の労働時間の状況等を踏まえて、どのように考えるか。⇒委細は論点 参照。○働き方改革の主な進捗について（労働基準法関係）→R６. ４ 適用猶予業種への時間外・休日労働時間の上限規制の施行⇒・建設業 ・自動車運転の業務 ・医師 など。 ○諸外国の状況（法定労働時間、時間外労働、割増賃金等）→イギリス、フランス、ドイツ、アメリカ（連邦法）、 カナダ（オンタリオ州）、 アイルランド、 EU指令、韓国の比較。 ○法定労働時間週4 4時間の特例措置について→ 労働基準法別表第１第８号（商業）、第10号（映画・演劇業（映画の製作の事業を除く。））、第13号（保健衛生業）及 び第14号（接客娯楽業）のうち、常時10人未満の労働者を使用するものについては、１週の法定労働時間が44時間とされて いる（労働基準法施行規則第25条の２）。この特例は、保健衛生業についてはその公衆の不便を避けるために必要なもので あること、商業、映画・演劇業及び接客娯楽業については労働の実態として手待ち時間が多い等の特殊性が考慮したものと考えられる。 令和５年に実施した「労働時間制度等に関するアンケート調査」（特例措置対象事業場調査）によると、１週当たりの所 定労働時間が40時間以下の事業所の割合が87.2％、週40時間超の労働時間について割増賃金を支払っている事業所の割合が 82.9％となっており、また、法定労働時間を週40時間とすることに「支障がない」と答えた事業場の割合は83.5%であり、 週44時間の特例措置は概ねその役割を終えているものと解される。一方、理美容業など、業種によって「支障がない」と回答する割合に差が見られる点にも留意が必要である。 法定労働時間週44時間の特例措置について、理美容業など業種による状況の違いも考慮しつつ、当該特例措置を廃止し、 一般則である法定労働時間週40時間とすることについて、どのように考えるか。下記参照のこと。↓ ・働き方改革関連法に対する附帯決議（2018年６月28日参議院厚生労働委員会）（抄） ・今後の労働時間法制の在り方について（建議）（2015年２月13日 労働政策審議会）（抄） ○企業外部への情報開示について→ 女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法など、各法律の目的に応じて様々な情報が開示されている中で、制度のシン プル化の観点も踏まえ、既存の開示に加えて更に開示を義務づけることは妥当と考えられるか。どのような目的で、誰に対して何を開示することが必要か。 全ての規模の事業主に一律に公表を義務づけることによる事務負担をどのように考えるか。・労働時間関係の現行の開示の仕組み 参照のこと。 ○企業内部での情報開示について→ 企業内部での情報開示について、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画において時 間外労働の状況を踏まえること等とされている中（次世代法は令和７年４月から）で、残業時間の自主的な短縮を 促すため、更に情報開示を義務づけることは妥当か。どのような目的で、誰に対して何を開示することが必要か。・例① 各労働者への開示、 例② 管理職への開示、 例③ 衛生委員会等の労使の会議体への開示 参照のこと。 ○一般事業主行動計画の策定・届出・公表及び情報公表について（女性活躍推進法）→１ 一般事業主行動計画の策定・届出・公表⇒・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況。２ 女性の活躍に関する情報公表⇒雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの 平均残業時間(区) (派) ○育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化↓ ・改正の趣旨→現在の少子化の進行等の状況や「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長すると ともにその実効性をより高め、男性の育児休業取得等をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促す必要がある。 ・改正の見直し→次世代育成支援対策推進法 令和７年３月末までの時限立法（平成17年４月から10年間の時限立法。その後10年間延長。） 令和17年３月末まで10年間延長 ○裁量労働制・高度プロフェッショナル制度・管理監督者等の適用要件→実労働時間規制のほか、特別規制（みなし労働時間制）として裁量労働制や高度プロフェッショナル制度、適用除外とし て管理監督者等の規定が設けられ、それぞれ適用要件が定められているが、相互の関係を含め、その在り方についてどのよ うに考えるか。また、管理監督者の要件をより明確化することについて、どのように考えるか。 ○労働者の種別に応じた健康・福祉確保措置等→現行の健康・福祉確保措置等について見直しを行う必要があるか。特に、管理監督者について、健康・福祉確保措置を導入 する必要があるか。導入する場合、どのような措置が適切か。 ○１－② テレワーク等の柔軟な働き方について→ テレワークに現行の労働時間管理を適用する場合、事業場における労働と比較すると、 ①事業場外での労働となるため、使用者が、労働者の労働時間を現認することが容易ではないこと ②自宅等での労働の場合は、労働の時間と家事・育児・介護等の労働以外の時間が近接しているため、 ・厳密に労働時間を把握することが困難であったり、プライバシー保護等の観点で不適当であったりする可能性があること ・中抜け時間が細切れに発生する可能性があること ③労働の密度が薄まり生産性が低下する可能性があること といった課題が考えられるのではないか。 こうした課題は、テレワークによる働き方によって異なることが想定されるため、検討に当たっては、働き方を具体的に想定する必 要があるのではないか。例えば、コールセンターの業務をテレワークで行う場合には、中抜け時間は発生しづらく、事業場での労働と 同様の労働時間管理が適当であることが想定され、また、裁量労働制が適用されている労働者がテレワークを行う場合には、テレワー クのみを理由とした労働時間管理の課題は想定されないのではないか。検討に当たっては、業務遂行の方法や時間配分について使用者 の指示を受けた上で働き、かつ、事業場における労働とテレワークが混在している働き方も想定することが必要ではないか。 また、現行の事業場外みなし労働時間制度については、「労働時間を算定し難いとき」の該当性の問題や、テクノロジーの進歩も踏 まえ、制度を維持する必要があるかどうかも含め、その在り方について抜本的に見直すことが必要ではないか。 テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン （抄）２ テレワークの形態→ テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライト オフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が 挙げられる。 ① 在宅勤務 通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせ て勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。 ② サテライトオフィス勤務 自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤 務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。 ③ モバイル勤務 労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。 このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利 用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。 ○テレワークにおける労働時間制度（例）→業務遂行の方法や時間配分について使用者の指示を受けた上で働き、かつ、事業場における労働とテレワークが混在してい る働き方について、労働者が希望に応じて柔軟な働き方を選択できるよう、例えば、フレックスタイム制の柔軟化（例①・例 ②）や、テレワークに対応したみなし労働時間制度の見直し（例③・例④）について、どのように考えるか。 ※ フレックスタイム制の柔軟化と、みなし労働時間制度の見直しを組み合わせることも考えられる。 一覧表の参照のこと。 ○テレワーク日と通常勤務日が混在する場合の勤務イメージ→＜テレワーク日と通常勤務日が混在する場合の勤務イメージの例＞ 参照。 ○労働時間を算定しがたい場合【労働時間制度等に関するアンケート調査/ 企業調査、裁判例より】→営業等外勤や出張労働者について、労働時間を算定しがたい場合について、「該当するときはない（PC、スマートフォン等で労働時 間を確認できる）」が35.0%と最も多く、次いで「労働の状況を自己申告させているが、その真偽を確認することができないとき」が 29.9%、「始業・終業が自由であり、外回り等で労働の状況を確認できないとき」15.1％等となっている。⇒営業等外勤や出張時の労働者について労働時間を算定しがたい場合 参照のこと。 2. 労働からの解放の規制 • ①法定休日制度 • ②勤務間インターバル制度 • ③年次有給休暇制度 • ④休憩 ○諸外国の状況（休憩・休息・休暇制度） ○２－① 法定休日制度について ○主な週休制の形態について→イギリス フランス ドイツ アメリカ、カナダ（オンタリオ州）、 アイルランド EU指令 韓国⇒8か国の比較。 ○２－① 法定休日制度について→ 現行法では、使用者は、労働者に毎週少なくとも１回の休日を付与することを原則としつつ（労働基準法第35条第１項）、 ４週を通じ４日以上の休日を与えれば足りることとされており（同条第２項）、休日を付与するタイミングによっては、連 続48日間にわたって勤務させることが可能な制度となっている。また、36協定による時間外・休日労働については、平成30 年の働き方改革関連法において時間外労働の上限規制が導入されたが、休日労働の日数に係る上限規制は設けられていない ことから、制度上はすべての法定休日において休日労働させることも可能となっている。 この点、「２週間以上にわたって連続勤務を行った」ことは、精神障害の労災認定における心理的負荷の判断要素とされており、また、令和２年度に実施されたストレス評価に関する調査においては、「２週間以上にわたって連続勤務を行っ た」場合のストレス強度は、「１か月に120時間以上の時間外労働を行った」場合のストレス強度よりも高いとされている。 こうしたことを踏まえ、労働からの解放時間を確保し、労働者の健康を確保する観点から、 Ⅰ 労働基準法第35条において、変形週休制（４週４休）の規定を改正し、休日規制を厳格化することや、 Ⅱ 36協定（特別条項）を締結し、休日に労働させる場合であっても、休日労働の日数等に上限規制を設けること についてどのように考えるか。○主な週休制の形態について→主な週休制について、最も多いのは「何らかの週休２日制」を採用している企業（85.4%）であった。 一方、最も少ないのは「週休１日制又は週休１日半制」を採用している企業（6.9％）であった。 ○４週４日の休日制度/連続勤務の心理的負荷について→ 労働基準法において、労働者に毎週少なくとも１回の休日を付与しなければならないことが原則であるが、４週間を通じ４ 日以上の休日を与える場合には適用しないことが例外として定められている。 「２週間以上にわたって連続勤務を行った」については、平成23年に精神障害の労災認定における心理的負荷の判断要素の 項目に追加された。直近（令和２年度）のストレス評価に関する調査によると、精神障害の労災認定基準において、「２週 間以上にわたって連続勤務を行った」ことによるストレス強度は、調査当時の認定基準における項目のうち18位となってい る（図１）。また、令和３年度の労災の精神障害支給決定件数のうち、「２週間以上にわたって休日のない連続勤務を行っ た」ことを主たる出来事として心理的負荷が「強」と判断された事案は39件（図２）。○変形週休制における連続勤務の最長日数→●４週４休の場合⇒制度上は48日連続勤務が可能。●２週２休の場合⇒制度上は24日連続勤務が可能。●１週１休の場合⇒制度上は12日連続勤務が可能。 ○1 3日を超える連続勤務を規制した場合のイメージ→〔労働基準法第35条において、13日を超える連続勤務を規制した場合〕⇒法定休日を一定の時期に集中させる場合であっても、少なくとも２週間に１度は法定休日が確保されるため、連続勤務日数の観点で は、１週１休（最大12日間の連続勤務が可能）と同程度の規制となる。〔労働基準法第36条において、13日を超える連続勤務を規制した場合〕⇒ 36協定を締結して休日労働させる場合であっても、少なくとも２週間に１日の休日が確保される。 ○法定休日の特定について→ 労働基準法第35条においては、法定休日の特定について定めがなく、通達において「具体的に一定の日を休日と定める方 法を規定するよう指導」する旨示しているところ。 この点について、時間外労働の上限（月45時間・年360時間・年720時間）には時間外労働のみが含まれ休日労働の時間 が含まれていないこと、時間外労働と休日労働とでは割増賃金率が異なること、週休２日制が普及していること等を踏まえ、 法定休日の特定について、どのように考えるか。○休日の特定について（現行法令・解釈）→7規定あり。↓ 労働基準法（昭和22年法律第49号）（抄） （休日） 第三十五条。（作成及び届出の義務） 第八十九条 。 休日の特定について（昭和23年５月５日基発682号、昭和63年３月14日基発150号（抄）） 休日の振替と代休（昭和23年４月19日基収1397号、昭63年３月14日基発150号（抄）） 休日の振替の手続（昭和23年７月５日基発968号、昭和63年３月14日基発150号（抄）） 休日の振替と時間外労働（昭和22年11月27日基発401号、昭和63年３月14日基発150号（抄）） 労基法コンメンタール 494ページ（抄） モデル就業規則（抄）※完全週休２日制の規程例 （休日） 第20条 休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月 日～１月 日） ④ 夏季休日（ 月 日～ 月 日） ⑤ その他会社が指定する日 ２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。○休日の特定について（裁判例）→＜法定休日の特定を肯定＞⇒ レガシィほか１社事件・東京高判平成26年２月27日労判1086号５頁。＜法定休日の特定を否定＞⇒ 東京地裁平成30年７月18日（雑誌未搭載）、 フェニメディック事件・東京地判平成25年７月23日労判1080号５頁、 日本マクドナルド事件・東京地判平成20年1月28日労判953号10頁 それそれの文面参照のこと。○休日の特定について（学説）→ 菅野和夫・山川隆一『労働法第十三版』有斐閣（2024年）443頁（抜粋）、 東京大学労働法研究会『注釈労働時間法』有斐閣（1990年）369-370頁（抜粋）、 東京大学労働法研究会『注釈労働時間法』有斐閣（1990年）369-370頁（抜粋）→休日が特定されていた場合における本条違反は、適法な休日振替がされない限り、当該特定された休日について成立 する。また、休日労働に対する割増賃金も、やはり適法な休日振替がなされない限り、特定された休日における労働に対して支払わなければなら ない。なお、完全週休２日制の下で、就業規則等で特定されている２つの休日が全く同じ法的性格を付与されている場合（特に割増率が同じであ る場合）には、いずれか一方が法定休日として特定されているとの解釈が採用できなければ、いずれも法定休日たりうる（注釈・時間397頁）。 したがってどちらか一方につき出勤させても、他方が休みであれば本条違反とはならないし、２日とも出勤させても、３割５分以上の割増率で1日 分の割増賃金率が支払われていれば、37条違反にもならない（平6.１.４基発１号、平成11.３.11基発168号）。○２－② 勤務間インターバル制度について→ 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成４年法律第90号）第２条で、「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」として努力義務が課されており、また労働時 間等設定改善指針（平成20年厚生労働省告示第108号）においても一定の記述があるが、概念的な内容にとどまり、時間数 や対象者など、導入に当たっての留意事項等は示されていない。 令和５年１月時点の導入企業割合は6.0％（※）となっており、導入促進に取り組む必要がある。他方、既にインターバルを導入している企業の制度設計や、諸外国の勤務間インターバル制度についても様々な適用除外が設けられた上で制度が運 用されている点に留意する必要がある。また、インターバル時間確保のために始業時刻が後ろ倒しされることによる生活サイクルへの影響や、突発的業務への対応や帰宅後のメールチェック等への影響など、画一的に義務化した場合の実務上の影 響についても留意する必要がある。 （※）導入割合等についてはp.32～34を参照 ⇒考えられる論点 参照のこと。・（参考）勤務間インターバルの導入状況等について→労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成４年法律第90号）（抄）⇒（事業主等の責務） 第二条 事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を 確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。 ２～４ （略） ・勤務間インターバルの導入状況等について【労働時間制度等に関するアンケート調査（労働者調査）①】→ 勤務間インターバル制度について、「すでに導入されている」が10.8%、「これから導入してほしい」が22.3%である一 方、「導入の希望はない」が66.9%となっている。 勤務間インターバル制度の導入を希望しない労働者の希望しない理由については、多い順に、「休息時間は時間単位年休の 取得で確保できているため」が20.3%、「前日の終業時刻に合わせて翌日の始業時刻を変更することが難しいから」が 19.5%、「繁忙期には休息時間を確保しづらいから」が18.8%等。⇒ 勤務間インターバルの導入希望 参照。・(クロス集計)勤務間インターバルの導入状況等について【労働時間制度等に関するアンケート調査（労働者調査）②】→勤務間インターバルの「導入希望はない」と 回答した者の残業時間は「少ない」と感じている場合が相対的に多くなっている。 勤務間インターバル制度の導入希望別に１月の平均残業時間をクロス集計すると、勤務間インターバルの「導入希望はない」と回答した者の残業時間が「０時間」である割合が38.2%となっており、その他と比較して高い。・勤務間インターバル制度に関する現行規定①→労働時間等設定改善指針（平成20年厚生労働省告示第108号）（抄）⇒労 働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康の保持や仕事と生活の調和を図るために有効であることから、その導入に努めること。なお、当 該一定時間を設定するに際しては、労働者の通勤時間、交替制勤務等の勤務形態や勤務実態等を十分に考慮し、仕事と生活の両立が可能な実効性あ る休息が確保されるよう配慮すること。 ・勤務間インターバル制度に関する現行規定②→一般則、医師、自動車運転者に対する時間外労働規制の比較 表の参照。 ・勤務間インターバル制度の導入事例 【令和５年就労条件総合調査/企業の取組事例より 】→勤務間インターバル時間について、勤務間インターバル制度の設計について 参照。 ○諸外国におけるインターバル制度→諸外国における、勤務間インターバル制度（休息期間）の制度⇒日本、アメリカ(規制なし)。EU、イギリス フランス ドイツ 韓国(11時間)。 ・勤務間インターバル（フランス）→原則・例外、適用除外、代償措置、罰則 参照。 ・勤務間インターバル（ドイツ）→原則・例外、適用除外、代償措置、罰則 参照。 ・勤務間インターバル（イギリス①）→原則、例外、罰則 参照。 ・勤務間インターバル（イギリス②）→適用除外①～➃まで 参照。 ○つながらない権利→時間や場所にとらわれない働き方の拡大を踏まえ、労働者の心身の健康への影響を防ぐ観点から、勤務時間外や休日など における業務上の連絡等の在り方について、どのように考えるか。 ○２－③ 年次有給休暇制度について→ 年次有給休暇について、平成30年の働き方改革関連法において、使用者は年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者 に対し、５日について毎年時季を指定して与えなければならないこととされた（時季指定義務）。令和４年の年次有給休暇 の取得率は62.1％と、前年より3.8ポイント上昇し、昭和59年以降過去最高となったものの、依然として、政府目標である 70％とは乖離がある。 年次有給休暇の取得を更に促進するため、どのような手法が考えられるか。⇒考えられる論点 参照。・年次有給休暇制度の導入経緯等について→年次有給休暇制度、出勤率について 参照。 ・年次有給休暇中の賃金について→年次有給休暇中の賃金について、年次有給休暇の1日あたりの賃金イメージ 参照。 ○２－④ 休憩について→ 労働基準法第34条第１項において、使用者は、労働時間が６時間を超える場合には45分以上、８時間を超える場合には１ 時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならないこととされている。また、同条第２項において、過半数労働組合又は過 半数代表者との労使協定がある場合を除き、休憩は一斉に与えなければならないこととされている。 適切な休憩時間を確保する観点から、長時間労働の場合の休憩の在り方についてどのように考えるか。また、休憩の一斉付 与の原則を維持する必要性及び適用除外とする場合の労使協定の必要性についてどのように考えるか。考えられる論点参照。○８時間を大幅に超えて長時間労働する場合の追加的な休憩付与のイメージ→ 現行の休憩時間に加え、労働時間が12時間を超える場合に更に30分の休憩を与えなければならないとした場合のイメージ （※１日の所定労働時間を８時間と設定した場合） 参照。 3. 割増賃金規制 ○３ 割増賃金規制について→ 時間外労働・休日労働の割増賃金の目的は、①通常の勤務時間とは異なる時間外・休日・深夜労働をした場合の労働者へ の補償と、②使用者に対して経済的負担を課すことによる、これらの労働の抑制にあると考えられる。 こうした趣旨目的を踏まえ、割増賃金の在り方や、副業・兼業の場合の割増賃金の通算について、どのように考えるか。⇒考えられる論点 参照。○労働時間の通算に関する現行の規定・解釈→労働基準法（昭和22年法律第49号）（抄） ⇒（時間計算） 第三十八条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ○時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金について→ 時間外労働・休日労働の割増賃金の支払いの目的は、①通常の勤務時間とは違うこれら特別の労働に対する労働者への補償、②使用者に 対し、経済的負担を課すことによってこれらの労働を抑制することが目的となっている。 時間外・休日労働の割増賃金率は、どちらも２割５分以上となっていたが、平成５年の労基法改正において、週休二日制普及の流れの中 で週一日の法定休日確保の重要性に鑑み、休日労働の割増賃金率が３割５分以上に引き上げられた。⇒休日労働の割増賃金率の引き上げについて 参照。○時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金について→ 時間外労働の割増賃金率は、平成20年の労基法改正において、割増賃金による使用者の経済的負担を加重することによって特に長い時間外労働を抑 制することを目的として、１か月60時間超の時間外労働については、５割以上に引き上げられた。 深夜労働の割増賃金は、労基法制定時から２割５分以上となっている。深夜労働に割増賃金を設ける趣旨は、労働時間の位置が深夜という時刻にあ ることに基づき、その労働の強度等に対する労働者への補償である。⇒１か月60時間超の時間外労働の割増賃金率の引き上げ、深夜労働の割増賃金について 参照。○割増賃金の種別ごとの割増率・強行法規としての法的位置づけについて→ＤＡＹ１ ＤＡＹ２ ＤＡＹ３ ＤＡＹ４ ＤＡＹ５ ＤＡＹ６（所定休） ＤＡＹ７（法定休） 休憩 時間外・深夜・休日の割増賃金は、労基法第37条に規定するものであるが、その支払いが行われない場合の違法性は、労基法第 24条の賃金支払い義務や労基法第37条の割増賃金支払い義務に立脚している。 ○所定労働時間・法定労働時間と時間外労働時間の整理について→モデルとして 所定労働時間 1日７時間、週５日勤務／月間労働日数20日間⇒整理の参照。 ○副業・兼業の場合の労働時間通算と割増賃金支払いについて→労働時間通算の原則的 方 法、管理モデル 参照。 次回は新たに「第70回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。 |
