第12回雇用政策研究会資料(令和６年７月23日)
議題 （１）雇用政策研究会報告書（案）について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00075.html
◎資料１ 委員からのご指摘関係資料 　厚生労働省職業安定局雇用政策課
○高年齢者就業確保措置を継続雇用制度の導入により実施する企業の分布 （2023年６月１日現在）
○役職別残業時間の分布（2023年7月）


◎資料２ 雇用政策研究会報告書（案） 概要
〜多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に向けて〜
○開催趣旨→✓ 雇用政策研究会は、５年に１度行われる将来推計人口をもとに (独)労働政策研究・研修機構が行う労働力需給推計を踏まえ、雇用政策の方向性につ いて議論してきた。 ✓ また、コロナ禍では、新型コロナウイルス感染症が社会経済活動や雇用・失業情勢に及ぼす様々な影響や、それらを踏まえた課題、今後の労働市場の方向性等について議論を行い、報告書等の取りまとめを行ったところ。 ✓ 足下では、経済活動の再開に伴い、人手不足が顕在化しており、今後は、賃金上昇を伴う労働移動の支援や、更なる「人材活躍」を促す雇用政策へと転換を図っていく必要がある。 ✓ さらに、近年、働く人の意識の変化や産業構造の変化がみられる中、働く人が自身の希望に合わせて、多様な働き方を選択でき、安定したキャリア形成ができる労働市場の構築が求められている。 ✓ 今般の雇用政策研究会では、将来の労働供給制約が強まる中、柔軟な働き方、今後の多様なキャリア形成やウェルビーイングの向上に向けた取組み、 それらを支える労働市場の在り方について議論を深める。
○参集者一覧→14名。
○開催実績→2023年６月１日〜2024年７月23日 雇用政策研究会報告書（案）12回。

○労働供給制約下で展望される今後の労働市場→✓ 日本の総人口は、2040年には現在の９割に減少し、65歳以上がおよそ35％を占めると推計されている。労働力人口は、１人あたりの実質経済成長や労働参加が現状から進まないと仮定し機械的に推計した場合には6002万人となるとされる一方、経済成長と多様な個人の労働参加が実現した場合には、6791万人となることが見込まれる。このような労働市場を実現するには、多様な個人の労働参加の促進と経済成長を実現するための労働生産の向上が重要。 ✓ 人手不足については、労働需要量に対し労働供給量が追いついていない「労働需要超過型の人手不足」、求人と求職のミスマッチによって生じる「摩擦的な人手不足」、職場環境や労働環境が個々の労働者の制約に対応していないことや、企業側が求めるスキルを有する人材の不足による「構造的な人手不足」といった類型が考えられ、処遇の改善等を通じた労働参加の促進、労働市場のインフラ整備、職場環境の整備・人材育成の強化等のそれぞれの類型に合った処方箋が必要。 ✓ これまでの雇用政策では、労働者の能力向上に向けた施策の充実が図られてきた側面があるが、人手不足が深刻化する中にあっては、企業が労働者に選ばれる職場をつくる能力を高めることが重要。こうした職場づくりに向け、労使の適切なコミュニケーションが重要。
○多様な個人の労働参加 →✓ 多様な個人の労働参加に向け、長時間労働を是正するとともに、様々な選択肢が提示できる雇用管理への転換が必要。 ✓ ミドル・シニア世代の人材活用に向け、ワーク・エンゲージメントを下げないような取組みや、地域に貢献し地域と繋がるような仕組みの強化が重要。 ✓ 家庭等の事情に関わらず希望する働き方の実現に向け、職場・家庭の役割分担の見直しへの社会的な機運の醸成が必要。さらに、個々の労働者の健康状態に合わせ対応できる職場環境の整備も重要。 ✓ 地域の人手不足への対応として、地域間でのマッチングの促進を通じ、地域の担い手を確保することが必要。 ✓ 外国人労働者への対応として、選ばれる国であり続けるよう、キャリアアップが見込める 等の雇用環境の整備や、日本の受入制度と送出国のニーズ等の調和に向けた戦略的対応が 重要。
○新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上 →✓ 労働生産性の向上に向けては、新たなテクノロジーの活用だけでなく、従来行われてきた省力化投資や業務改善を行うとともに、雇用 の質を高めるべく人的資本投資を行っていくことが必要。 ✓ 新たなテクノロジーの活用に際しては、労使コミュニケーションの深化とテクノロジーの進展によるタスク・スキル変化のモニタリングを通じ、労働者が担うべきタスクの検討を進めるとともに、技術変化を踏まえたキャリア形成支援・職業訓練の充実により、労働者がテクノロジーに代替されないスキルを深化させることが重要。 ✓ さらに生成AI・AI等の活用促進にむけては、働き方改革を同時に進めるなど一層のウェルビーイングに配慮した対応が必要。

○労働市場のインフラ整備等→✓ テクノロジーの進歩や個人の就労ニーズの多 様化の中、人材育成支援（キャリア形成支援 やスキルの習得）、労働市場の見える化といった労働市場のインフラ整備が重要。 ✓ 企業内の人材育成支援については、自律的・主体的なキャリア形成が行える仕組みや、スキルの習得に取り組んだ人材が、自社内で処遇される仕組み作りが重要。 ✓ 職業人生が長期化する中、様々な選択肢の中で、個人が活躍できる労働市場の構築に向け、 • 自律的・主体的にキャリアに関する相談 や必要なスキルの習得ができる環境 • 処遇改善に繋がるキャリアラダーが見える労働市場の構築が重要。 ✓ 人材育成により、獲得したスキルが評価され、 賃金等に反映され、更なるステップアップに 繋がるという好循環を実現できる労働市場の機能強化が重要。


◎資料３ 雇用政策研究会報告書（案）
１ 雇用を取り巻く状況の変化と雇用政策
（１―１ コロナ禍での雇用情勢）　　（１―２ コロナ禍での雇用対策）
（１−３ コロナ禍を経た労働市場の姿）→2023 年５月８日、雇用情勢も緩やかに持ち直し、 15 有効求人数は 2024 年３月に約 244 万人となり、コロナ前の水準に回復した 2022 年３ 16 月の水準（約 241 万人）をさらに上回った。
２ 労働供給制約の下での新たな雇用政策の立案に向けて
（２−１ 2040 年の労働市場の姿）
（２−２ 人手不足を契機とした労働市場の整備に向けて）
（２−３ 2040 年に向けた雇用政策の考え方）→希望に合わせ、働くことができる場を整備することは、多様な個人の社会参加の観点からも重要なテーマであり、引き続き対応をしていくことが必要。
（２−４ 不確実性の中での安定的な働き方に向けて）
（２−５ 労働市場の機能強化を通じた賃金を含む処遇改善に向けて）
（２−６ 多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に 向けて）
３ 多様な個人が労働参加し、意欲を持って働ける労働市場に向けて
（３−１ 多様な個人の労働参加に向けて）→ ＜�@個人に寄り添った多様で柔軟な人材活用へ＞　＜�A正規・非正規の二極構造から希望する働き方を選べる職場へ＞＜�B長時間労働を前提としない職場づくり＞＜�Cより柔軟な働き方の促進＞
（３−２ ミドル・シニア世代も含む人材活用）→＜�@シニア世代の就業に向けた制度的対応＞＜�Aシニア世代の活躍に向けた意識変化の必要性＞＜�B地域におけるマッチング強化を通じたシニア世代の活躍促進＞
（３−３ 家庭等の事情に関わらず男女ともに希望が十分配慮・尊重される働き方が可能 な環境整備）→ ＜�@性別に関わらない働き方の現在地＞＜�A子育てや介護を行う人への支援メニューの更なる活用に向けて＞⇒子育てをしながら希望する働き方が実現できる社会、介護を行っている人への支援、家事負担の偏在の解消に向けた気運の醸成。
＜�B職場における健康課題への対応＞＜�C性別にかかわらず適切にキャリアアップできる環境整備＞
（３−４ 個々の事情を踏まえた労働参加に向けて）→＜�@個々の事情によって職場を離れていた人への支援等＞⇒育児によって職場を離れていた人への支援、自己実現のために職場を離れ、また戻れる職場環境・労働市場の構築に向けて。＜�A引き続き手厚い支援が必要な人への支援＞
（３−５ 地域の人手不足への対応）→＜�@地域における人手不足の深刻化＞＜�A地域の個性に合わせた雇用対策の実行＞
（３−６ 外国人労働者への対応）→＜�@アジア諸国の中における日本での就労ニーズ＞2022 年以降の中長期在留外国人数は、過去最高の水準で推移。＜�A日本におけるキャリアアップ＞日本企業における就職・定着を促し、将来的なキャリアップを見据えた支援を実施することで、労働市場における外国人材の包摂と日本での活躍が期待。

４ 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上
（４―１ 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上に向けて）
（４−２ 労働生産性の向上に向けた取組み）
（４−３ 新たなテクノロジーが雇用に与える影響）→＜�@生成 AI を巡る動向について＞＜�A労働供給制約を見据えた生成 AI への期待＞
（４−４ これまでの AI や自動化による雇用への影響）→＜�@AI 等の新たなテクノロジーが仕事に与える影響＞＜�AAI 等の新たなテクノロジーの活用による労働生産性/ウェルビーイングの向上＞＜�B新たなテクノロジーの活用による新たな労働需要の可能性＞＜�C新たなテクノロジーと雇用の共存に向けて＞
（４−５ 新たなテクノロジーに関する足下の動き）
（４−６ 政策の方向性）→＜�@新たなテクノロジーの活用に向けた労使コミュニケーションの深化＞＜�Aタスク・スキル変化のモニタリング・情報提供及びマッチング機能の向上＞＜�B技術変化を踏まえた人材育成の充実＞⇒企業内での人材育成の充実。労働者による自律的なキャリア形成、スキル習得。環境の変化に応じた学び・学び直しの支援と政府による AI を含むデジタル人材育成。　＜�Cウェルビーイングの実現に向けた生成 AI・AI 等の活用促進＞＜�Dテクノロジーに代替されないスキルの深化＞
（４−７ 新たなテクノロジーがもたらす期待と継続検討すべき課題）課題について労使の話し合いが必要。

５ 労働市場におけるインフラ整備等
（５−１ 多様な個人の活躍を広げる労働市場のインフラ整備に向けて）
（５−２ 企業における多様な個人の活躍を促進するためのインフラ整備）→＜�@キャリア選択やスキル習得を自律的・主体的に行える人材の育成の必要性＞＜�Aパーパスを踏まえた戦略的な人材育成に向けて＞＜�B企業の人材育成を支援する仕組み＞キャリアコンサルティングの機会を確保。＜�C経済の急速な構造的変化を踏まえた企業内の人材育成の促進＞⇒構造変化の中における能力開発の重要性の高まり。人材育成を積極的に行う企業への支援に向けて。社内で自律的な能力開発が行われ、企業の成長に繋がる好循環に向けて。
（５−３ 多様な個人が様々な選択肢の中で活躍できる労働市場の構築に向けて）→＜�@多様な個人が様々な選択肢の中で活躍できる仕組み作り＞＜�A個人のキャリア形成支援機能の構築に向けて＞＜�B個人の多様な能力開発を支える環境整備＞
（５−４ 多様な選択肢の中で、個人の活躍を促進する労働市場の見える化）→＜�@労働市場の見える化によるマッチングの向上＞
（５−４ 多様な選択肢の中で、個人の活躍を促進する労働市場の見える化）→＜�@労働市場の見える化によるマッチングの向上＞＜�A適職をみつけるための支援とキャリアラダーの構築＞＜�B自身にあった職場をみつけるための支援＞→職場情報の充実、地域における労働市場のハブとしてのハローワークの機能強化。＜�Cその他の労働市場機能強化に向けた取組み等＞ →雇用情勢の把握、民間事業者による適切なサービス提供、新たなマッチング手法の把握、労働市場とセーフティネットの在り方についての継続的な検証・検討(セーフティネットからこぼれ落ちてしまう人々が出ないよう)。
＜�D労働市場の機能強化を通じた処遇改善に向けて＞高齢化の進展や更なる労働参加が進む中、社会的ニーズが高い介護や保育等の公的なサービスを安定的に提供していくためには、人材確保は重要課題の一つ。こうしたエッセンシャルワーカーの人材確保に向け、賃金を含む処遇の改善について、引き続き議論をしていくことが必要となる。こうした個人レベルの能力開発等の動きや労働市場の活性化等を通じて、賃金も含む処遇の改善が労働市場全体で行われていくことが重要である。


◎資料４ 報告書作成に当たってヒアリングにご協力いただいた 企業の取組み事例集
　　厚生労働省　職業安定局　雇用政策課
【女性活躍推進】↓
○エコラボ合同会社（女性活躍推進）企業独自の取組み→事業内容：水処理、衛生管理、および感染予防等に関するソリューションを提供する化学メーカー⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。
○双日株式会社（女性活躍推進）企業独自の取組み→事業内容：エネルギー、化学品、インフラ、自動車、消費財などの分野で幅広い事業を展開する総合商社⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」参照。
○株式会社L I F EM（女性活躍推進）サービス展開→事業内容：オンライン診療を活用した、働く女性の健康課題改善をサポートする法人向けフェムテック(※）サービス 『ルナルナ オフィス』の提供。 （※）フェムテック(Fem tech)とはFemale(女性)とTechnology(技術)を掛け合わせた造語、女性の健康課題をテクノロジーで解決する製品やサービスである。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。
○株式会社W a r i s（女性活躍推進）サービス展開→事業内容：ライフイベントによって左右されやすい女性のキャリア支援や再就職支援、人材紹介サービスなどを提供。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【地域活性化】↓
○株式会社日本政策金融公庫総合研究所（地域活性化）サービス展開→事業内容：政府系金融機関である「日本政策金融公庫」の研究部門である。経営者や家族だけで稼働する生業的な企業から株式上場を目前にしたハイテクベンチャー企業までさまざまな中小企業を研究対象とし、専門性・独自性・先進性に富む研究活動を展開している。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【社員の人材育成・キャリア支援】↓
○富士通株式会社（社員の人材育成・キャリア支援）企業独自の取組み→事業内容：情報通信事業（システムインテグレーション）⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【人材マッチング】↓
○L i n k e d I n ジ ャパ ン株式会社（人材マッチングおよびリ・スキリング）サービス展開→事業内容：ビジネスに特化したソーシャルプラットフォームを提供。 特に、人材採用・人材育成・エンゲージメントの分野で、個人と組織の変革を支援している。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【新たなテクノロジー等の活用】↓
○株式会社ヨシズミプレス（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→ 事業内容：電気部品、文房具部品及び自動車部品等の金属部品のプレス加工。⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○株式会社トライアルホールディングス（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：小売、物流、金融・決済、リテールテックなど、各事業を中心とした企業グループの企画・管理・運営。⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○株式会社ベイシア（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：ショッピングセンターチェーンの経営⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○株式会社竹屋旅館（新たなテクノロジー等の活用）企業独の取組み→事業内容：ホテル旅館運営事業、宿泊コンサルティング事業、ヘルスケア・食事業、観光事業⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○アフラック生命保険株式会社（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：生命保険業⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○さくらC Sホールディングス株式会社 （新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：高齢者向けグループホーム運営、小規模多機能ホーム運営、サービス付き高齢者向け住宅運営、住宅型有料老人 ホーム、介護・福祉のスクール運営、人材派遣、システム開発、外国人人材の受入・育成、子育て支援⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○パナソニックコネクト株式会社（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：「サプライチェーン」「公共サービス」「生活インフラ」「エンターテインメント」分野向け機器・ソフトウェ アの開発／製造／販売、並びに、システムインテグレーション／施工／保守・メンテナンス、およびサービスを含むソ リューションの提供⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。

次回も続き「資料５ 雇用政策研究会委員による視察結果報告」からです。