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「 職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します [2024年06月21日(Fri)]
「 職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します(令和6年5月17日)
〜全国の企業・労働者等を調査し、ハラスメントの発生状況や予防・解決に向けた取組の主な効果・課題を把握〜
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_40277.html
◎令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書(概要版)
○令和5年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」(調査実施者:PwCコンサルティング合同会社)について、このほど、報告書が取りまとめられましたので公表します。

この調査は、令和2年度に実施した職場のハラスメントに関する実態調査から3年が経過し、ハラスメントの対策に取り組む企業やハラスメントを受けている労働者の状況も変化していると考えられることから実施。今回の調査は、全国の企業と労働者等を対象に、令和5年12月〜令和6年1月に実施したものです。
この調査結果等を踏まえ、厚生労働省では、引き続き職場のハラスメントの予防・解決に向けた施策を実施していきます。
職場のハラスメントに関する実態調査報告書 概要
• ハラスメントの発生状況・ハラスメントに関する職場の特徴
• ハラスメントの予防・解決のための取組状況、その効果と課題
• ハラスメントを受けた経験
• ハラスメント行為を受けた後の行動、ハラスメントを知った後の勤務先の対応
• ハラスメントを受けていることを認識した後の勤務先の対応 等

◎調査結果の概要
1 事業の概要
1.1 事業の目的・概要
→職場におけるハラスメント対策については、第 198 回通常国会において、「女性の職業生活 における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」(以下「改正法」)が成立し、 職場におけるパワーハラスメント(以下「パワハラ」)に関する労働者の相談に応じ、適切に対応するための体制の整備等、必要な措置を講じることが事業主に義務付けられるとともに、 セクシュアルハラスメント等の防止にかかる取組の実効性の向上のための改正が行われた。令和4年4月には、改正法の完全施行により、中小事業主を含む全ての事業主がパワーハラスメントの防止措置義務の対象となり、厚生労働省の総合的ハラスメント 防止対策事業等を通じた周知・広報等を通じて、ハラスメント防止に向けた企業・労働者に対す るより一層の取組が行われている。 一方で、近年、顧客や取引先からの暴力や悪質なクレーム等の著しい迷惑行為(いわゆるカスタマーハラスメント。以下「顧客等からの著しい迷惑行為」)や就職活動中又はインターンシップ中の学生に対するセクハラ(以下「就活等セクハラ」)などが社会問題化している状況も見られる。顧客等からの著しい迷惑行為および就活等セクハラについては、関係指針において望ましい取組に位置づけられているほか、関係省庁や企業との連携により、「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」や「就活ハラスメント防止対策企業事例集」が作成され、周知・広報等が行われているが、現状を調査し、関係省庁等と連携してより一層取組を行う必要がある。 このような状況を踏まえ、令和2年度の「職場におけるハラスメントに関する実態調査」から3 年が経過し、職場におけるハラスメント対策に取り組む企業やハラスメントを受けている労働者 の状況も変化していると考えられることから、企業におけるハラスメントの発生状況や企業の対 策の進捗、労働者の意識等を把握し、今後の諸施策に反映させることを目的に、実態調査を実 施することとした。
2 調査実施概要

2.1 企業調査概要
2.2 労働者等調査概要
2.2.1 一般サンプル調査
2.2.2 特別サンプル調査(女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント)
2.2.3 特別サンプル調査(男性の育児休業等ハラスメント)
2.2.4 特別サンプル調査(就活等セクハラ)
3 調査結果の概要
3.1 企業調査結果の概要
<企業調査結果のまとめ>↓
【企業におけるハラスメントの発生状況】
→・過去 3 年間各ハラスメント(パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護 休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為、就活等セクハラ)の相談件数⇒セクハラ以外では「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」が最も高かった(「件数の増減は分からない」を除く)。顧客等からの著しい迷惑行為のみ「件数が増加している」の割合の方が「件数は減少している」より高かった。また、該当件 数の傾向としては、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」の方が「件数は減少している」よりも多かったが、それ以外のハラスメントについては「件数は減 少している」の方が「件数が増加している」の割合より多かった。  相談件数の多かった業種⇒パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメントでは、「金融業、保険業」、「教育、学習支援業」、「宿泊業、飲食 サービス業」、「医療、福祉」や「生活関連サービス業、娯楽業」が多い傾向にあった。顧客等からの著しい迷惑行為では、「医療、福祉」、「宿泊業、飲食サービス業」、「不動産業、物 品賃貸業」(それぞれ 53.9%、46.4%、43.4%)が、就活等セクハラについては、「電気・ガス・熱 供給・水道業」、「宿泊業、飲食サービス業」、「教育、学習支援業」の順に相談があった企 業の割合が多かった(それぞれ 2.9%、2.1%、1.4%)。
【企業におけるハラスメントに対する取組状況】→パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業・介護休業等ハラスメント、顧客等からの著しい 迷惑行為、就活等セクハラに対して予防・解決のために実施している取組として、「相談窓口の設置と周知」の割合が最も高く、約 7 割以上の企業が実施。次いで「ハラスメントの内容、職場におけるハラスメントをなくす旨の方針の明確化と周知・啓発」の割合が高く、約 6 割以上の企業が実施。業種別にみると、いずれのハラスメントにおいても、「金融業、保険業」、「複合サービス業」などで、取組を実施している割合が全般的に他の業種より高かった。 ・ また、顧客等からの著しい迷惑行為に関する取組について業種別にみると、一般消費者と の接触頻度が高い「医療、福祉」、「金融業、保険業」、「宿泊業、飲食サービス業」などにおいて、取組を実施している割合が他の業種より高く、また、そうした企業では取組を進める上での課題として「迷惑行為に対応する従業員等の精神的なケアが難しい」との回答が他の業種より多かった。 ・就活等セクハラに関する取組として実施している取組を業種別にみると、「金融業、保険業」、「情報通信業」などでは、各取組の実施割合が他の業種より高かった。
【企業におけるハラスメントに対する取組の効果・課題】→予防・解決以外の副次的効果としては、「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」(39.1%)の割合が最も高く、「会社への信頼感が高まる」(34.7%)が続いた。
・ ハラスメントの取組を進める上での課題について、取組を実施している企業では、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」(59.6%)が最も高く、取組を実施していない企業においては、「特にない」(42.6%)が最も高かった。
【今後必要なハラスメントに対する取組】→今後必要なハラスメント予防・解決のための取組としては、「企業の自主的な取組の促進・ 支援」(54.7%)が最も高く、次いで「ハラスメント(ハラスメントの行為者)に対する規制」(36.5%) が高かった。

3.2 労働者等調査結果の概要
<労働者等調査結果のまとめ(一般サンプル調査)>
【労働者におけるハラスメント被害を受けた経験】
→過去 3 年間に勤務先でパワハラ、セクハラ、顧客等からの著しい迷惑行為を受けた割合は、それぞれ 19.3%、6.3%、10.8%であった。また、顧客等からの著しい迷惑行為を一度以上 経験した割合については、接客頻度が高いほど、経験した割合が高く、業種別にみると、 「生活関連サービス業、娯楽業」(16.6%)、「卸売業、小売業」(16.0%)、「宿泊業、飲食サービ ス業」(16.0%)の順で高かった。 ・ さらに、ハラスメントを受けた経験の割合を、勤務先が行っているハラスメントの予防・解決のための取組評価別にみると、パワハラにおいては、勤務先が「積極的に取り組んでいる」と回答した者で、ハラスメントを経験した割合が最も低く(15.2%)、「あまり取り組んでいない」 と回答した者で最も高かった(35.1%)。なお、セクハラと顧客等からの著しい迷惑行為については、勤務先が「取り組んでいる」と回答した者でハラスメントを経験した割合が最も低かった(それぞれ 5.5%、12.2%) 。 ・ パワハラ、セクハラを受けた後の行動としては、「何もしなかった」(それぞれ 36.9%、51.7%) が最も多く、顧客等からの著しい迷惑行為については、「社内の上司に相談した」(38.2%)が 最も多かった。また、勤務先におけるハラスメントの予防・解決に向けた取組への評価が高いほど、「社内の同僚に相談した」や「社内の上司に相談した」等の割合が高く、「何もしなかった」の割合が低かった。 【ハラスメントに対する勤務先の対応】→勤務先によるハラスメントの認識については、「認識していた」の割合がパワハラでは 37.1%、セクハラでは 23.9%と半数を下回る一方で、顧客等からの著しい迷惑行為については 59.2%と半数を上回っていた。 ・ ハラスメントを知った後の勤務先の対応としては、パワハラとセクハラでは「特に何もしなかった」が最も高く(それぞれ 53.2%と 42.5%)、顧客等からの著しい迷惑行為については「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」(39.2%)が最も高かった。 ・ 勤務先によるハラスメントの認定については、パワハラ、セクハラでは、「ハラスメントがあったともなかったとも判断せずあいまいなままだった」(それぞれ 61.4%、47.5%)の割合が最も高かった。
【勤務先における職場の特徴】→現在の勤務先でハラスメントを経験した者と、ハラスメントを経験しなかった者とで職場の特徴を比較すると、パワハラ、セクハラ、顧客等からの著しい迷惑行為において、「その他」を除き、すべての職場の特徴に関して、ハラスメントを経験した者の方が経験しなかった者よりも回答割合が高かった。
【勤務先におけるハラスメントに対する取組状況やそれに対する評価】→勤務先が予防・解決のための取組を行っている割合は、全体のうち 41.8%であり、取組の対象となっているハラスメントについては、「パワハラ」(88.1%)が最も多く、次いで「セクハラ」 (81.0%)、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」(51.2%)と続いた。 ・ また、勤務先の取組への評価については、「取り組んでいる」が約半数(49.0%)で最も多く、 次いで「あまり取り組んでいない」(20.9%)の順となった。 ・「職場の生産性」「あなた自身の働きやすさ」といった職場の変化について、勤務先が「積極 的に取り組んでいる」「取り組んでいる」と回答した者においては、「悪化している」よりも「改善された」の割合が高く、「あまり取り組んでいない」と回答した者においては「改善された」よりも、「悪化している」の割合が高かった。
【勤務先において今後実施した方が良いハラスメントに対する取組】→勤務先が今後実施した方がよい取組を業種別でみると、「運輸業、郵便業」(24.1%)や「教育、学習支援業」(24.3%)では、「労働者や労働組合等の参画の促進(アンケート調査や意見交換等の実施、衛生委員会の活用等)」の割合が高く、一方、「不動産業、物品賃貸業」(65.1%)や「宿泊業、飲食サービス業」(68.0%)、「その他サービス業」(67.4%)では、「特にない」の割合が高かった。

<労働者等調査結果のまとめ(特別サンプル調査)>↓
【労働者等におけるハラスメント被害を受けた経験
】→過去 5 年間に就業中に妊娠/出産した女性労働者の中で、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.1%、過去 5 年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者の中で、育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合 は、24.1%であった。 ・ 2020〜2022 年度卒業でインターンシップ中に就活等セクハラを一度以上受けたと回答した 者の割合は 30.1%、インターンシップ以外の就職活動中に受けた者の割合は 31.9%であった。セクハラを受けた際の志望企業・団体の従業員規模については、インターンシップ中、 インターンシップ以外の就職活動中ともに、「99 人以下」(それぞれ 37.7%、35.3%)の企業に おける割合が最も高く、業種としては、インターンシップ中、インターンシップ以外の就職活動中ともに、「製造業」(それぞれ 17.5%、17.0%)が最も多かった。 ・ 2020〜2022 年度卒業でインターンシップ中に就活等セクハラを一度以上受けたと回答した者について、男女別でみると、インターンシップ中にセクハラ経験したと回答した割合は男性の方が女性より高く(それぞれ 32.4%、27.5%)、インターンシップ以外の就職活動中のセクハラについても、男性の方が女性より経験した割合が高かった(それぞれ 34.3%、28.8%)。 ・ 就活等セクハラの行為者としては、インターンシップ中のセクハラは、「インターンシップ先で知り合った従業員」(47.4%)が最も多く、また、インターンシップ以外の就職活動中のセクハラの行為者では、「大学の OB・OG 訪問を通して知り合った従業員」(38.3%)が最も多かった。 ・ 女性が妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けた後の行動としては、「何もしなかった」 (30.7%)が最も多く、男性の育児休業等ハラスメントにおいては、「会社とは無関係の弁護士 や社会保険労務士に相談した」(20.8%)の割合が最も高かった。・ 就活等セクハラを受けての行動としては、インターンシップ中は「家族・親戚、友人に相談した」(21.5%)が最も高く、インターンシップ以外の就職活動では、「労働基準監督署や都道府県労働局内の総合労働相談コーナーに相談した」(20.0%)が最も高かった。 ・ 就活等セクハラを受けての行動を男女別でみると、インターンシップ中のセクハラについては、「労働基準監督署や都道府県労働局内の総合労働相談コーナーに相談した」、「大学のキャリアセンター以外の部署(学生相談窓口など)に相談した」などについては男性の方が割合が高く、「何もしなかった」、「大学の OB・OG に相談した」などについては女性の方が割合が高かった。また、インターンシップ以外の就職活動中のセクハラについては、「大学の OB・OG に相談した」、「ハローワークに相談した」などについては男性の方が女性より割合が高く、「何もしなかった」、「大学のキャリアセンターに相談した」などについては女 性の方が男性より割合が高かった。
【ハラスメントに対する勤務先・相談先の対応】→自身がハラスメントを受けていることを勤務先が認識していたかについて、女性の妊娠・出産・育児休業等については、「認識していなかった」の割合が 53.6%となり過半数を超えていたが、一方、男性の育児休業等ハラスメントについては、「認識していた」と回答した割合が 55.0%であった。 ・女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを知った後の勤務先の対応としては、「特に何もしなかった」(35.5%)が最も多く、男性の育児休業等ハラスメントにおいては、「相談したこと を理由としてあなたに不利益な取扱いをした(解雇・降格・減給・不利益な配置転換など)」 (47.0%)が最も高かった ・ 就活等セクハラを受けていると相談した後の相談先対応者の対応としては、インターンシップ中、インターンシップ以外の就職活動中ともに、「解決策・対応策は示してくれなかったが、相談にのってくれた」(それぞれ 43.1%,50.9%)の割合が最も高かった。 ・ 勤務先によるハラスメントの認定については、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントでは、「ハラスメントがあったともなかったとも判断せずあいまいなままだった」(47.1%)の割合が最も高かった。男性の育児休業等ハラスメントについては、「あなたが受けた行為をハラスメントまたは不利益取扱いと認めなかった」が 50.0%で最も高かった。
【勤務先における職場の特徴】→現在の勤務先でハラスメントを経験した者と、ハラスメントを経験しなかった者とで職場の特徴を比較すると、女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントにおいて、「その他」を除き、す べての職場の特徴に関して、ハラスメントを経験した者の方が経験しなかった者よりも回答割合が高かった。男性の育児休業等ハラスメントについても、すべての項目においてハラスメントを経験した者の方が、すべての職場の特徴に関して回答割合が高かった。


◎令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書(本文)
○目次のみ↓

1 事業の概要
1.1事業の目的・概要
1.2事業の全体像
1.3 事業の全体スケジュール
1.4 事業における調査の方向性・仕様

2 調査結果
2.1 調査結果の概要
2.2 企業調査結果詳細
2.2.1 実施概要
2.2.2 回答企業属性
2.2.3 調査結果
2.3 労働者等調査(一般サンプル)結果詳細 
2.3.1 実施概要
2.3.2 回答者属性
2.3.3 調査結果
2.4 労働者等調査(女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント)結果詳細
2.4.1 実施概要
2.4.2 回答者属性
2.4.3 調査結果
2.5 労働者等調査(男性の育児休業等ハラスメント)結果詳細
2.5.1 実施概要
2.5.2 回答者属性
2.5.3 調査結果
2.6 労働者等調査(就活等セクハラ)結果詳細
2.6.1 実施概要
2.6.2 回答者属性2.6.3 調査結果

3 集計表
3.1 企業調査 集計表
3.2 労働者等調査 集計表
4 調査票
4.1 企業調査 調査票
4.2 労働者等調査 調査票.

次回は新たに「「女性活躍に関する調査」の報告書を公表します」からです。

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