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労働基準関係法制研究会 第5回資料 [2024年05月29日(Wed)]
労働基準関係法制研究会 第5回資料(令和6年3月25日)
議題 労働基準関係法制について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_39057.html
◎資料2 労働時間制度等に関する実態調査について
○調査目的:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)の附則及び附帯決議に基づき、労働時間制度等の見直し及び労働基準法等の改正を検討する際の基礎資料を得るため、 労働時間制度等の実態を把握すること。事業所調査・労働者調査 その他参照。
・調査期間:令和6年夏頃(予定)


○調査項目(案)【事業所調査】→日本標準産業分類及び事業所母集団データベース(令和4年次フレーム)を踏まえて、 業種及び事業所規模に偏りが生じないように抽出のうえ、既存の統計調査では取得することができない数値等につ いて把握することを目的に作成。
⇒「属性」「割増賃金」「労働時間」「年次有給休暇」「フレックスタイム制」「勤務間インターバル」「事業場外みなし労働時間制」「テレワーク」「つながらない権利」「副業・兼業」「人事労務関係書類の保存」の「カテゴリー」への「 調査項目(案)」一覧表。

○調査項目(案)【労働者調査】→調査対象事業所に雇用されている労働者のうち、勤続1年以上の者から抽出した上で実施。調査項目については、 既存統計では取得することができない数値等を把握することを目的に作成。⇒「属性」「労働時間制度等」「年次有給休暇」「勤務間インターバル」「健康管理」「テレワーク」「副業・兼業」の「カテゴリー」への「 調査項目(案)」一覧表。


◎資料3 これまでの論点とご意見について
○論点として考えられること(労働時間制度)

1 働き方改革関連法において導入・改正された制度の評価等に関する論点→ @〜Dまで。D 勤務間インターバルは、設定改善法において努力義務となっているが、普及状況等を踏まえて、どのように考えるか。
2 累次の改正を経てできあがった現行制度について、現在及び今後の働き方の変化を見据えた制度の意義に関する論点→ @〜Cまで。@ 時間外・休日労働の上限規制がある中で、法定労働時間の意義は何か。日・週・月・年の各労働時間規制の意義は何か。
3 制度全体の建て付けに関する論点→ @〜Aまで。A 仕事と生活の調和の観点から、労働基準法における労働時間制度において対応すべき点はないか。

○労働時間制度関係のご意見まとめ(第1回研究会)
・働き方改革関連法において導入・改正された制度の評価等→4点あり。長時間労働是正のため更なる取組が必要だが、健康確保の点で、勤務間インターバル制度の導入を検討する時期に来ている。
・現在及び今後の働き方の変化を見据えた制度の意義→4点あり。
・制度全体の建て付け→4点あり。労働基準関係法制の趣旨として、健康確保の観点が第一にあるが、近年ではケア労働や生活時間の確保という要請も高まっている のではないか。その際、罰則、行政監督、割増賃金規制など抑制の仕組みが実効的に機能しているのか、過剰な規制になっていな いか検討が必要である。また、自由で自律的な制度を考えるときに、本当に望まれているのか、実際には選ばざるをえない状況な のかを考えなければならない。ケア労働との両立等からそうせざるを得ないケースである場合に、そこから健康への影響が出るのではないか。

○労働時間制度関係のご意見まとめ(第2回研究会)→働き方改革関連法において導入・改正された制度の評価等@➁B↓
【時間外・休日労働の上限規制、長時間労働者に対する健康確保措置】
→3点あり。労働時間の絶対上限については、導入時には労使が合意した実現可能な時間とせざるをえなかったが、引き下げるときにも同様なのか。 現在の上限規制の時間は労働条件としても低すぎて、スタンダードな働き方では家庭生活と両立できず、そういう観点から見直しが必要。
【年次有給休暇の時季指定義務、時間単位年休】→3点あり。• 年休の5日の時季指定義務は罰則付きにしたのが現場で効いている。年休制度の趣旨に照らして時季指定義務の日数を延ばして、計画 的な年休取得を罰則付きで促していくべき。年休は、年度当初から完全消化を目指して業務体制を組んで、休暇を取るべき。
【裁量労働制・高度プロフェッショナル制度の導入後の状況、管理監督者】→3点あり。管理監督者は本人の同意なく一方的に決められる状況であり、制度趣旨を踏まえて適正な人たちを管理監督者としていくことも重要。 裁量労働制・高プロなど受け皿が多様化した中で、管理監督者について、制度創設当初を維持するのか、労働時間制度全体的として合 理的な制度となるためにはどうするかが問題。
勤務間インターバル】→7点あり。職場の中でインターバルや健康福祉確保措置など働き方の改善の仕組みを自発的に議論する場があるとよいのではないか。
○労働時間制度関係のご意見まとめ(第2回研究会)→現在及び今後の働き方の変化を見据えた制度の意義@➁B↓
【法定労働時間】
→3点あり。労働時間規制について、ワーク・ライフ・バランスの観点から8時間、40時間が基本という見解については、経済学者としては疑問。 キャリアや人的資本の形成も重要であり、健康確保の部分は絶対に守るとした上で、ワーク・ライフ・バランスはよく考えるといった 切り分けが必要。
【法定休日、年次有給休暇】→6点あり。• 法定労働時間・休日はリフレッシュのほか、労働で蓄積した疲労回復のために定めがある。疲労回復の程度は休養のタイミングと量に 依存するため、労働時間・休息のタイミングについて目安としてのルールが必要。
【割増賃金、副業・兼業】→7点あり。• 雇用で副業・兼業を認めると労働基準法違反にならないように実務上回すのは難しく、業務委託でのみ認めている会社が実態として多 いが、実態が本当に業務委託かはわからない。 • 労働時間の通算は、本来国が責任を持って行うべき。労働者の自己申告に頼らずに労働時間を把握する仕組みの構築を検討すべき。労 働者に申告義務を課すことも検討する必要がある。
【テレワーク、フレックスタイム制】→2点あり。フレックスタイム制と通常勤務の組み合わせについて、検討の価値はある。理想的な制度を作って利用範囲を絞っている現状があるの で、悪用されない仕組みを考えるのもあり得る。制度のシンプル化から離れることになる点に留意。
【つながらない権利】→諸外国におけるつながらない権利については、義務化するのではなく、労使で話し合いをするという制度設計がなされている。労契法 上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき。
【その他】→労働基準法の規制は、最長労働時間規制、労働時間からの解放の規制、割増賃金規制の3つがあり、それぞれがどういう趣旨目的でど ういう管理(規制)をすべきかということが提起されている。 多様な働き方と規制は両立も相反もする。最も大事なのは労働者のヘルスリテラシー・マネジメント能力を高めること。加えて、業界 や社会がヘルスリテラシーについてどう取り組んでいくか考え、事業者にどのような義務を課すべきか検討する必要がある。

○労働時間制度関係のご意見まとめ(第2回研究会)
・制度全体の建て付け
→3点あり。情報開示の強化が必要。現行法上でも情報開示項目が定められているが、選択的になっているものが多い。残業など労働条件に関わる 重要な点は必須化するとともに、求職者等が情報を一覧で分かるような仕組みを構築することが必要ではないか。

○論点として考えられること(労働基準法の事業、労働者)
1 労働基準法の事業→@ 労働基準法の適用単位について、どのように考えるか。 A 労働基準法の適用単位が事業(場)単位であることの意義は何か。 B 現代において、事業(場)単位を労働基準法における全ての手続において維持することの意義は何か。 C 労働基準法の「使用者」の範囲をどのように考えるか。例えば、本社の人事部において人事労務管理の企画を 行っている企業の場合、当該人事部は、当該企業の1事業場の使用者となり得るのか。 D 労働基準法の「労働者」の意思表明の方法をどのように考えるか。
2 労働基準法の労働者→@ 労働基準法の労働者の判断基準(昭和60年労働基準法研究会報告)をどのように考えるか。 A 労働基準法、労働者災害補償保険法、労働安全衛生法等の「労働者」を同一に解釈する意義は何か。 B 家事使用人について、時代の変化を踏まえて、労働基準法を適用することについてどのように考えるか。

○事業、労働者関係のご意見まとめ(第1回研究会)
・「事業(場)」について
→4点あり。労働基準法の規制の名宛人は使用者だが、一法人だけを見ていては実態にあわない。グループ単位の経営が広がっている中で、事業 場単位、企業単位だけでなく、グループ企業への目配りも考えないといけないのではないか。
・「労働者」について→6点あり。労働者性については、形態が異なっていても、実質的に同じことをやっている場合にどうするか。あまりにも規制が強まると請負労 働にしようという動きにつながると思うので、そのバランスも考慮しながら考えないといけない。
○事業関係(労使コミュニケーション除く)のご意見まとめ(第3回研究会)
・事業の概念→6点あり。⇒• 労働安全衛生の分け方から考えると、「人」の管理は企業単位、「場所」が重要なファクターであれば事業場単位、「物や行動」に 起因するものは事業場単位がすっきりするが、原則は事業場を単位とすべきではないか。企業の労務管理で発生している問題と、場 所で生じている問題は監督の実行性と関連しているのでそれぞれ切り分けて考えるべき。空間的な区切り方以外に、項目毎にそれぞ れどういう単位で選択するのが望ましいかを議論するのが良いのではないか。 • そもそも事業場単位は監督のためなのか、最低基準のためなのか、あるいは新しい政策を実施する上で実効的な単位はどこかという 観点から検討すべきなのかを考えるべき。
・使用者の概念→・アルゴリズム管理について、どのように人間が管理して、どういう責任を誰が負うのかという観点から検討すれば、労働基準法上の使用者として、罰則の実行行為者として誰が責任を負うのか認定できるのではないか。アルゴリズムを用いた場合の最終責任は、事 業主や会社がとるのではないか。 •アルゴリズムが出した結果に基づき決定するのは現場であるという考え方は変わらないが、設計者・開発者の責任についてどう考えるか。アルゴリズムで、違法な命令をした場合、誰に帰責性があるかは難しい課題。

○労働者関係のご意見まとめ(第3回研究会)
・現行の労働基準法の労働者性の判断基準等@➁
→7点あり。労働者性の判断の在り方を詰めて考えたうえで、どういう形で制度化するのかが課題。労基法の規定はシンプルで、昭和60年研究 会報告をもって裁判所等で労働者性が判断されているが、この基準の位置づけは何なのか。本研究会の議論をもって労働者概念を アップデートするので良いのか問題意識がある。欧米ではデジタル化により労働者性の裁判所の判断が揺れ動いているが、法律上の 定義を改正している例はない。諸外国の情勢や監督署の判断を踏まえて専門家の研究会で判断基準をまとめ、監督行政の通達・指針 とする等の対応が現時点でできることとして重要ではないか。
・労働者災害補償保険法や労働安全衛生法等の「労働者」を同一に解釈する意義@➁→7点あり。・労働者性は労組法だけ概念が異なっているが、労働安全衛生法は一人親方に特別な配慮規定を置いていたり、労働契約法の安全配慮義 務については労働者でなくても信義則に基づいて拡張適用されたりしている。リスク管理の問題や継続契約の問題など、それぞれの対 象の射程が変わってくる点を視野に入れつつ、適用対象を同一の労働者としてよいかを議論していくべき。• フリーランスもハラスメントや出産育児に対する一定の配慮等は必要だが、労働者と同じ規制を敷けばいいわけではない。多様な労働 者がいる中で、最もふさわしい保護等の在り方について、考えていくべき。
・家事使用人→• 家事使用人については、労働基準法制定当時の労働実態に鑑みると家族の一員として当然に捉えられていたため除外されていると理解。 現状は異なるので、労働基準法を適用する方向が望ましいのではないか。 • 私家庭に労働基準法上の使用者義務や労災保険法の災害補償責任を負わせることは、履行の観点から妥当であるか、考える必要がある。

○論点として考えられること(労使コミュニケーション)
・労使コミュニケーション
→@ 集団的な労使コミュニケーションの意義と課題をどのように考えるか。 A 事業場の「過半数」代表の意義は何か。例えば、企業の特定の労働者のみ対象となることが想定される制度につ いて、特定の事業場の全労働者の「過半数」の代表が協定の締結者となっていることについて、どのように考え るか。 B 労働組合がない事業場における過半数代表者の選出には、どのような課題があるのか。例えば、労働者自身が過 半数代表者に就任するメリットと負担について、どのように考えるか。 C 労働組合がある事業場とない事業場では、どのような違いがあるか。 D 各協定等や就業規則の導入後にモニタリングを行うことについて、例えば、以下の点についてどのように考える か。( a. モニタリングに適した制度 b. モニタリングに必要な体制 c. 当該体制を担う労働者の選出の方法)

○労使コミュニケーション関係のご意見まとめ(第1回研究会)
・集団的・個別的労使コミュニケーションの意義等
→6点あり。働き方が多様化し一律の規制が妥当しなくなってきた中で、多様な現場に合わせるため、各国では法律の基準を労使の合意によって柔 軟化させるデロゲーションといった仕組みが採用されており、日本では過半数代表との合意でできるとしている。これが公正に運用さ れているのか、国の設定する法規範をどう現場に合わせていくかという論点がある。発想の視点を個人に置き、個人がどう働きたいか サポートしていくことが今後の労働施策として重要である。
・過半数代表者のあり方→6点あり。労働者が多様化する中で、過半数代表者が意見をどのようにとりまとめるのか、昔より難しくなっている。過半数が推したからと いって少数の方の意見をどこまでくみ取るかは重要な課題である。任期を定めて選出する実態もかなりある中で、どう望ましいルー ルを作るのか。任期を仮に認めたとして、過半数代表者を選出するときにどう選出するのか、どういった点についてどのような発言 が求められるのか議論しないといけない。

○労使コミュニケーション関係のご意見まとめ(第3回研究会)
・事業(場)単位と労使コミュニケーション@➁→10点あり。企業単位でみると過半数組合ではないが事業場では過半数組合という 組合が積極的に現場の労使関係を支えていることは確かにあるが、そういうものを阻害しない形でどういう労使コミュニ ケーションの制度を構築するかが大切。事業場単位で分断化され、ノウハウ等のない事業場において労働者の意見が反映さ れず、実質的な労使コミュニケーションが果たされていない例がある。企業全体で働く人の意見をどのように集約していく か、多様な働く人の意見が反映されやすい労使コミュニケーションを企業単位に変えるときにどう集約・凝縮していけるか。 企業レベルで集約して、企業単位から一人の代表を選ぶのではなく、色んなところから複数の労働者を入れて企業全体で組 織と企業で話し合う場を作っていくことが重要。現在の形骸化している日本の実態をどう考えていくのかという観点から制 度設計を考えるべきではないか。 労働基準法の意思表明について、過半数代表者は、集団の代表 である一方個人でもあり、集団的な意思表明なのか個人的な意思表明か課題。過半数代表者は過半数労働組合と同じ役割 を担うが、集団の意見集約のプロセスが保証されていないのがポイント。

○労使コミュニケーション関係のご意見まとめ(第4回研究会)
・デロゲーションの担い手である過半数代表者の在り方について@〜➅↓

【「過半数」について】→諸外国の法制をみると、代表者は、必ずしも過半数の労働者の代表者ではなく色々な選択肢がありうる。過半数であるかどうかよりも 民主制をどう担保するかが重要。例えば労基法第24条1項の賃金通貨払い原則の例外は労働協約方式が認められていて「過半数」の 要件は入ってないが、民主制が担保されている。
【過半数代表者のなり手】→2点あり。過半数代表者は、集団でも自発的でもない存在であり、自発性に任せきれない問題をどう考えるかが重要。元々は労働組合という自発 性に端を発する制度を強制してでも導入すべきという価値を労基法上生み出せるのか。促進することでとどめるのか、労基法上何らか の義務づけの契機を持ち込むべきなのか、姿勢を再考すべき。過半数代表者の負担軽減や時間確保と併せて教育することで、義務が自 発に変わることを期待したい。
【過半数代表者の選出・役割について】→6点あり。• 過半数代表者は任期付きにすべき。役割を明示して選ぶことが必要であり、任期中の意見募集や集約の手段、過程などについて公表さ れるべき。本来手続の都度選出するのが原則かと思うが、1回限りで選ばれた時に役割を十分に理解し、判断してもらうことは困難で あり、真にふさわしい過半数代表者の育成のためにも一定の期間の任期が必要。労基則6条の2には「法に規定する協定等をする者を 選出することを明らかにして実施される手続き」とあるが、この「協定等」は36協定など個別名をあげる必要があるのか抽象的で良 いのか。任期付きにするとなると多少緩やかにせざるを得ないと考える。過半数代表者が役割を果たすための教育の仕組みを整備する ことが重要であり、任期制はそれに則していると考える。任期を設けるというのは、民主制を担保する観点から非常に大切。・選任手続を開始することや、誰が選任されたかという結果の周知についてはどう考えるか。
【過半数代表者の意見集約について】→2点あり。• 労基則の過半数代表者の規定は、使用者側から見た過半数代表者についての選出や取扱の話がメインで、過半数代表者側に着目して、 その在り方すなわち権利義務を定めた規定は殆ど無い。任務を理解して、合意に至るまでと意見を集約するのかがブランクなので、ど う規制するかが課題。
【過半数代表者への教育、支援】→3点あり。過半数代表者について、研修や教育などの育成体制を担保することが必要。その際、過半数代表にどの程度判断させて責任を担わせる のかも考えることが必要。企業内か企業外か、企業単位なのか、どこがそういったところの教育を担うかが非常に重要になってくる。 労働者の教育や過半数代表者の育成も大切な課題であり、何かを「話し合って決める」という労働者側の意識がかなり低いのではない か。労働者代表とはここまで可能ということが何か明示されていると選出の助けになるかもしれない。使用者側に有利な者が選出され るのを防ぐという観点からも、過半数代表者は会社が育てるものではない。過半数代表者の役割や簡単な内容、何を行わなければなら ないか、労基法の概要を学ぶことができる簡単なテキストなどがあると良いと思う。
【その他】→6点あり。現状上手く機能していない過半数代表者の制度を、主に中小企業においてどのように運用していくか考えていく必要がある。フランス では、国際競争力を高めるために、中小企業でも「社会経済委員会」を創設させることで労使コミュニケーションを加速させていくと いうイニシアティブを、政治主導で作っていった。日本においても、小規模な事業場にどのような労使コミュニケーションの基盤を作 らせ、そこにどの程度の組織機能を担わせられるか、現実的に可能な制度を検討する必要。上記のような制度を導入させるためには、 専門家のサポートが必要。また、労働者のための労働者代表ではなく、企業のルールを作っていくための労使の話し合いの場として、 労使委員会が考えられる。中小企業でも導入できるようにハードルを低くして整備していくべき。労使委員会や過半数代表者の活動と、 労働組合の活動は、実質的に重なることもある。労使委員会を法的にどう位置づけ、組合の活動はどう位置づけられるかを整理しなが ら検討することが必要。委員会方式に関しても、ヨーロッパの例をみても、結局組合がないところは機能していない。これから制度作 るときにどういう形であれば機能するのかは考えなければならない。助言体制で外部の専門家を採り入れる話もあったが、誰よりもそ れがふさわしいのは労働組合かもしれない。• 過半数組合があれば何の問題もないのかというと疑問がある。組合員は大丈夫だと思うが、組合員以外の利益がどの程度反映されてい るのか、取り込まれているのか実態踏まえて考えていくべき。
・その他労使コミュニケーションについて@➁→9点あり。• 集団的な労使コミュニケーションが機能するときに、法律など制度レベルと事実上の問題の2段階がある。事実上のレベルでの労働 者の集まりに着目して、うまく使用者に意見を伝えることができるのではないか。自発的であるが緩い集団が、職場のことをみんな で真剣に考え、うまく労働者の意見を集約し、また、企業と労使コミュニケーションを取ることも可能なのではないか。• 労働法の様々なルールが、正規・非正規の不合理な格差になっていないか、就業規則の変更に合理性があるか、解雇が権利濫用にな らないかなど、非常に抽象的。こうした規範の適用にあたって、企業が十分にコミュニケーションをした上で決めたルールに基づい て解雇をした場合には、裁判所はその判断を結構尊重しているが、組合がない企業で妥当的なルールではあったが使用者が一方的に ルールを決めていたような場合には、裁判所はかなり厳しく判断し、解雇権の行使は権利濫用と判断している。外に行くこと(exit) による解決を望む労働者もいるが、そうではない労働者の管理として十分な労使コミュニケーションを取ることが法的安定性につな がるという側面はある。

次回も続き「参考資料」からです。

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