第 58 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和５年５月 26 日)
＜議題＞(1)分科会長の選出、（2）男女雇用機会均等対策基本方針の改定【諮問】(3)こども・子育て政策の強化（試案）（雇用環境・均等局関係）【報告】‥等々(4)(5)まで。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33365.html
◎参考資料１ 男女労働者それぞれの職業生活の動向
１ 男女労働者を取り巻く経済社会の動向
○景気の動向→アメリカ 英国 日本 ドイツ 中国⇒実質GDPの推移
○現在の雇用情勢について→緩やかに持ち直し。新型コロナウイルス感染症や物価上昇が雇用に与える影響に留意する必要。なお、リーマン・ブラザーズの経営破綻（2008年9月15日）後には、完全失業率は10か月で4.0％→5.5％にまで悪化し、有効求人倍率は11か月で 0.83倍→0.42倍に低下した。
○日本の人口の推移→近年減少局面。2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は 38％台の水準になると推計。
○労働力人口、労働力の推移→女性の労働力率は、長期的に見ると上昇傾向。
○女性の労働力人口と年齢階級別労働力率（実際の労働力率と就業希望との差）→令和４年女性労働力人口は3,096万人。総労働力人口に占める女性の割合は44. 9％。女性の年齢階級別労働力率はM字カーブから全体が台形に近付きつつある。労働力率と潜在的労働力率の差は大きく、就業を希望する女性の数は171万人にのぼる。
○女性の労働力率の変化（全体と配偶関係別）→10年前と比べると全ての年齢階級で労働力率は上昇。有配偶者の「20〜24歳」､「25〜29歳｣､｢30〜34歳｣､｢35〜39歳｣､「40〜44歳」の上昇幅 が大きい。
○女性雇用者数の推移→令和４年女性雇用者数2,765万人。割合は45.8％。
○平均勤続年数の推移→平成17年以降、男性が横ばいで女性が緩やかに伸びたため、男女差は徐々に縮小。
○正規雇用と非正規雇用労働者の推移→正規雇用労働者3,588万人（2022年平均。以下同じ）。対前年比８年連続の増加（＋1万人）。 非正規雇用労働者は2,101万人。2010年以降増加が続き2020年以降は減少、2022年は増加（＋26万人）。役員を除く雇用者に占める非正規雇用労働者の割合は36.9％ 。前年に比べ0.2ポイントの上昇。
○雇用者（役員を除く）の男女の内訳（2022年平均）→非正規雇用労働者の男女別の内訳⇒男性が31.8％、女性が68.2％。男女別の役員を除く雇用者のうち、非正規雇用労働者の割合は、男性が22.2％、女性が53.4％。
○雇用形態別雇用者数の推移（男性）→「正規の職員・従業員」が約８割でほぼ横ばい。
○雇用形態別雇用者数の推移（女性）→「正規の職員・従業員」が増加傾向、雇用者数の約５割に留まる。
○男性の年齢階級別就業率（雇用形態別）→60歳以降雇用が急激に減少。
○女性の年齢階級別就業率（雇用形態別）→「正規の職員・従業員」は25〜29歳がピーク。 年齢別就業率⇒35〜39歳を底に再び上昇していくが、パート・アルバイト等の非正規雇用が主と なっていく。
○職業別雇用者数の推移（男性）→「専門的・技術的職業従事者」が一番多く、様々な職業に従事している。
○職業別雇用者数の推移（女性）→「事務従事者」が多く従事している職業に偏りが。
○産業別雇用者数の推移（男性）→「製造業」が一番多い。 平成29年と比較すると、「情報通信業」、「医療、福祉」の増加が大きい。
○産業別雇用者数の推移（女性）→「医療、福祉」が一番多い。平成29年と比較すると「医療、福祉」、「教育、学習支援業」の増加が大きい。
○完全失業者数及び完全失業率の推移→令和2年コロナ影響か?
○労働力需給推計の活用による政策のシミュレーション�@→「経済成長と労働参加が進まないケース」⇒2040年の就業者数が▲1,285万人（2017年比）となるが、「経済成長と 労働参加が進むケース」⇒その場合よりも約779万人増となり、2017年比で▲506万人にとどまる見込みである。
○労働力需給推計の活用による政策のシミュレーション�A→男性：「経済成長と労働参加が進むケース」⇒年齢に関わりなく希望する全ての者が働ける社会の実現により、 男性の高齢層の労働力率は上昇。また、「経済成長と労働参加が進まないケース」より、2040年時点での就業者数は約 234万人増となるが、人口減少の影響で、2017年比で477万人減少する見込み。 　 女性：「経済成長と労働参加が進むケース」⇒女性の就業環境の改善等によりＭ字カーブが解消。また、「経済 成長と労働参加が進まないケース」よりも、2040年時点での就業者数は約545万人増となるが、人口減少の影響で、 2017年比で30万人の減少となる見込み。
○男女間賃金格差→長期的には縮小傾向。
○男女間賃金格差→国際的に見ると依然その開きは大きい。
○日英独仏の男女間賃金格差（O E C D）→低い。令和4年7月 女性活躍推進法に基づく省令を改正し、常用労働者数301人以上の事業主に対して、男女の賃金の差異の把握・公表を義務付け。
○労働者１人当たりの平均月間総実労働時間の推移→概ね160時間台で高止まりしている
○長時間労働者の割合（国際比較）→特に男性就業者の長時間労働者割合が高い。

２ 男女労働者の職業生活の動向
（１）均等法等の施行状況等
○管理職に占める女性割合→長期的には上昇傾向、国際的に見ると依然その水準は低い。
○セクシュアルハラスメント防止のための取組の有無別企業割合→大企業ほど取組多い。
○妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための 取組の有無別企業割合→10〜29人の小規模は取り組みが少ない。
○パワーハラスメント防止のための取組の有無別企業割合→小規模は取り組みが少ない。

（２）女性活躍推進法の施行状況等
○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の企業規模別届出数及び届出率→301人以上企業の届出率はほぼ100％で推移。令和５年３月末時点で97.7%（17, 608/18,001社）。令和４年４月から届出義務が課せられた101〜300人企業の届出率は、令和５年３月末時点で97.8%（31,264/31,789社）。
○女性活躍推進法に基づく認定（えるぼし認定）を受けた企業規模別企業数→順調に増加し、2,000社を超えた。

（３）育児・介護休業法の施行状況等
○育児休業制度の規定率→令和３年度は30人以上95.0％に、制度の定着が進んでいる。
○男女の育児休業の取得期間・取得率の状況→女性は８割台で推移、男性は低水準ではあるものの上昇傾向にある （令和３年度：13.97％）。
○育児休業の取得期間の状況→女性は９割以上が６か月以上、男性は約５割が２週間未満、依然として短期間の取得が中心となっているが、男性の「１か月〜３か月未満」の取得は24.5％で、３ 番目に多い取得期間となっている。
○育児休業の利用状況（男性・正社員・職員）→、「利用したことはないが、利用したかった（利用したい）」と回答した割合が29.1％であった。
○育児のための両立支援制度（勤務時間短縮等の措置）の規定整備状況→短時間勤務制度、所定外労働の制限の順で割合が高く、事業所規模が大きい事業所を中心に、法定の措置義務（３歳まで）以上の措置を講じている。
○介護休業制度の規定率→30人以上で約９割となっている。
○介護休業等制度の利用の現状

（４）次世代育成支援対策推進法の施行状況等
○次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届出件数の推移→１０１人以上企業の届出率は98.0%となっている
○次世代育成支援対策推進法に基づく『くるみん・プラチナくるみん』 認定企業数の推移→年々増加、令和４年６月末時点で3,861社。プラチナくるみん認定企業数は、令和４年６月末時点で491社となっている。
○不妊治療と仕事との両立に係る実態→不妊治療を受ける夫婦は約4.4組に１組となっている（第16回出生動向基本調査）。不妊治療経験者のう ち16%（女性では23％）が仕事と両立できずに離職するなど、不妊治療と仕事との両立支援は重要な課題。両立が難しいと感じる理由⇒通院回数の多さ、精神面での負担、通院と仕事の日程調整の難しさ。

（５）パートタイム・有期雇用労働法の施行状況等
○正規雇用と非正規雇用労働者の推移（再掲）→対前年比で８年連続の増加（＋1万人）。
○雇用者（役員を除く）の男女の内訳（2022年平均）（再掲）→非正規雇用労働者の男女別の内訳をみると、男性が31.8％、女性が68.2％。
○同一労働同一賃金の対応状況→て「取り組んでいる又は取り組んだ」事業所 の割合は調査対象計で63％、「待遇の見直しは必要ないと判断した」「異なる雇用形態が存在しない」事業所を含めると91％。

（６）企業の雇用管理の変化
○多様な正社員制度の導入割合→導入状況は20.1％（令和２年度28.6％）、事業所規模が大きいほど導入割合は高い。制度ごとで は、短時間正社員制度が9.7％（同16.3％）、勤務地限定正社員制度が15.0％（同17.0％)、職種・職務限定正社員制 度が8.7％。
○テレワークの実施状況�@→新型コロナウイルスの新規感染者数の状況に関わらず一定程度定着している。
○テレワークの実施状況�A→2020年12月には低下したものの、地域によらずテレワーク実施率は一定程度定着。東京都23区に比べると地方圏のテレワーク実施率は低い。
○テレワークの実施状況�B→情報通信業は高く、保育関係や医療・福祉は低い傾向。

（７）男女労働者の意識の変化と就業パターン
○「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方に対する意識→若者を中心に、固定的な性別役割分担意識の解消が徐々に進展。
○女性が職業をもつことに対する意識→男女ともに「子供ができても、ずっと職業を続けるほうがよい」とする割合が高い。
○仕事と生活の両立をめぐる現状→約７割の女性が第１子出産後も就業継続。妊娠・出産、子の育児等を理由とした退職理由を見ると、「両立の難しさで辞めた」（45.8％）、「家事・育児に専念するため」 （26.8％）。
○女性の継続就業・出産と男性の家事・育児時間の関係→日本の夫（６歳未満の子どもを持つ場合）の家事・育児関連時間は、２時間程度と国際的にみて低水準。 夫の家事･育児時間が長いほど、妻の継続就業割合が高く、また第２子以降の出生割合も高い傾向。
○育児休業の利用状況（男性・正社員・職員）（再掲）→「利用したことはないが、利用したかった（利 用したい）」と回答した割合が29.1％であった。
○家事・育児時間の変化（1 8歳未満の子を持つ親）→感染症の拡大後、男女ともに家事・育児時間が増加している者が増えている。


◎参考資料２ 男女労働者をめぐる政府の動向　　 雇用環境・均等局雇用機会均等課
○少子化社会対策大綱（令和２年５月2 9日閣議決定 ）（抄）
○成長戦略フォローアップ（令和３年６月1 8日閣議決定）（抄）
○過労死等の防止のための対策に関する大綱 （令和３年７月3 0日閣議決定）（抄）
○経済財政運営と改革の基本方針2022 新しい資本主義へ 〜課題解決を成長のエンジンに変え、持続可能な経済を実現〜 （令和４年６月７日閣議決定）（抄）
○新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画 〜人・技術・スタートアップへの投資の実現〜 （令和４年６月７日閣議決定）（抄）
○女性活躍・男女共同参画の重点方針2022（女性版骨太の方針2022） （令和４年６月３日すべての女性が輝く社会づくり本部・男女共同参画推進本 部決定）（抄）
○デジタル社会の実現に向けた重点計画（令和４年６月７日閣議決定）（抄）
○全世代型社会保障構築会議報告書 （令和４年1 2月1 6日全世代型社会保障構築本部決定）（抄）
○全世代型社会保障構築会議報告書 （令和４年1 2月1 6日全世代型社会保障構築本部決定）（抄）


◎参考資料３都道府県知事の意見聴取及びパブリックコメントで寄せられたご意見の概要
○「男女雇用機会均等対策基本方針（第４次）（案）」について
＜都道府県知事の意見＞ ○意見数 ３件
○主な意見
・p17「(イ) 労働者のキャリア形成に対する支援」において、「育児・介護等との両立が可能 な職業訓練」として、「公的職業訓練における短時間訓練コースや訓練受講の際の託児サービ ス支援の推進」が挙げられているが、ｅラーニングコースも育児・介護等で外出が制限され る者を対象としており、育児等との両立を可能とする職業訓練が他にもあることから、併せ て列挙するか、または「等」を加えた方がよいのではないか。
・p17〜18「イ 仕事と育児の両立を図るための制度の着実な実施」について、企業における 次世代法に基づく一般事業主行動計画の策定・実施、認定制度取組促進のため、有効なイン センティブ制度についても検討をお願いしたい。
・p20「ウ 再就職支援」中の「福祉事務所とハローワーク等の連携の下」という文言を「県・ 市町村と福祉事務所、ハローワーク等の連携の下」に修正する。理由としては、母子家庭の 母に対する就業支援について、母子及び父子並びに寡婦福祉法第２９条で「国及び地方公共 団体は〜」と記載があるため。

＜パブリックコメント＞ ○意見数 16 件
○主な意見
・男女間賃金格差の背景に採用時の男女差別があるという可能性を認識すべき。それについ て分析のうえ、本方針に盛り込むか否かの判断を行ってほしい。
・子どもがいる状態で正規雇用を維持できるのは福利厚生が充実している大企業に勤務する 女性だけである。多くの女性は中小企業勤務であり、子育てしながらフルタイム勤務するの は困難。男女両方の勤務時間の短時間化などの根本的な対策が求められる。
・企業が男女の労働者及び求職者に対し、それぞれ、男性らしい服装、女性らしい服装を強 制させることを禁止するなど、ジェンダー観の押しつけや多様な人間の存在を否定すること がないように、対策を打ち出してほしい。特に就活の場で、求職者が男性らしい/女性らしい 服装やマナー等をしていないことを理由とした就職差別が行われないようにしてほしい。ま た、就活産業（例：就活マナーを紹介する書籍出版社、マナー講師、就活生向けウェブサイ ト等）についても、男性らしい/女性らしい服装やマナーを就活生に対し強制することを助長 しているので、これらの就活産業に対しても、多様な性のあり方を否定しないような対応を 義務付けたり、一定のルールを設けたりしてほしい。
・役員職や管理職における男女の比率を１：１にすることを義務付けるべき。
・ｐ14 「（エ）総合的なハラスメント防止対策の推進」について、以下のとおり次の(a)(b) の部分について、【 】内を補足すること。 (a)「職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等に関するハラス メント、パワーハラスメントなどのハラスメントは、他のハラスメントや【差別・プライ バシー侵害】とも複合的に生じるケースが多いことを踏まえると、企業における防止対策 については、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいことから、 併せて指導徹底を行う。」 (b) 「加えて、性的指向・性自認に関するハラスメントについても【相談対応や、関係法 令の履行確保の徹底、好取組事例の周知などの】対策を講ずるとともに、フリーランスに 対する相談支援等も実施する。」
・p20「適切なテレワークの推進」について、次の【】内を挿入すること。 「特に、【妊娠期・】育児期・介護期の労働者にとって、仕事と【出産・】育児・介護を 両立するための１つの選択肢となりうる。

次回は新たに「第13回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」」からです。