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第4回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会 [2023年04月02日(Sun)]
第4回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年3月16日)4/2
≪議題≫(1)障害児等を育てる労働者の仕事と育児の両立(2)コロナ禍における仕事と育児の両立支援 (3)仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32057.html
◎資料4 仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査について
雇用環境・均等局 職業生活両立課

○【企業調査】短時間勤務制度の設定時間 令和4年度調査→育児のための短時間勤務制度について、正社員・職員の1日の設定時間⇒6時間多し。
○【企業調査】短時間勤務制度利用中の配慮、両立支援制度に関するニーズ把握 令和4年度調査→育児のための短時間勤務制度利用者に対する配慮(時間分の業務を減らす)、 仕事と育児の両立支援制度に関する従業員の意見を聞く手段(組合との協議など)
○【企業調査】管理職のマネジメント研修(令和4年度調査)→管理職等に対して、育児休業取得者に関するマネジメントや評価 の仕方について説明や研修の有無。管理職等への育児のための制度(短時間勤務・残業免除)の利用者 に関するマネジメントや評価の仕方について説明や研修の内容
○【企業調査】キャリアアップのための支援(令和4年度調査)→労働者のキャリア形成について 育児のための制度(短時間勤務 ・残業免除)の利用者のキャリアアップやキャリア維持のための 支援。 労働者のキャリア形成について 育児のための制度(短時間勤務 ・残業免除)の利用者のキャリアに関する面接などの実施時期。→本人との面接多し。
○【企業調査】両立支援制度の効果・課題(令和4年度調査)→仕事と育児の両立支援を推進することで得られた効果(理解が得られた)。 仕事と育児の両立支援を推進する上での障壁・課題(業務量か増えた)
○【企業調査】子に障害等がある場合・コロナ休暇(令和4年度調査)→特に配慮事項なし。新たに設けた特別休暇あり(有給)。
○【労働者調査】希望する仕事と育児の両立のあり方(令和2年度調査) →女性・正社員⇒子が生まれてまもなくは休業、1歳以降は短時間勤務を希望する割合が高いものの、 3歳以降は、残業をしない働き方や、柔軟な働き方(出社・退社時間の調整)を希望する割合の方が高くなっ ていく。 男性・正社員⇒残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合がどの年齢でも約2割で あるほか、短時間勤務についても一定のニーズが存在する。
○【労働者調査】希望する仕事と育児の両立のあり方(令和4年度調査) →女性・正社員⇒子が生まれてまもなくは休業、1歳以降は短時間勤務を希望する割合が高いものの、 3歳以降は、残業をしない働き方や、柔軟な働き方(出社・退社時間、シフトの調整、テレワーク)を希望す る割合の方が高くなっていく。 男性・正社員⇒残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合が子がどの年齢でも約4〜5割 と高い。
○【労働者調査】短時間勤務制度・残業免除の利用状況(令和2年度調査) →育児のための短時間勤務制度⇒「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正社員で40.8%、女性・非正社員で21.6%、男性・正社員は12.3%と少ない。 育児のための所定外労働の制限(残業免除)制度⇒「利用している」又は「以前は利用していた」 の合計が、女性・正社員で10.6%、女性・非正社員で6.8%、男性・正社員は8.4%となっている。
○【労働者調査】短時間勤務制度・残業免除の利用状況(令和4年度調査) →育児のための短時間勤務制度⇒「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正 社員で51.2%、女性・非正社員で24.3%、男性・正社員は7.6%と少ない。 育児のための所定外労働の制限(残業免除)制度⇒「利用している」又は「以前は利用していた」 の合計が、女性・正社員で27.1%、女性・非正社員で10.1%、男性・正社員は6.5%。

○【労働者調査】短時間勤務制度の利用期間・勤務時間(令和4年度調査) →
○【労働者調査】育児のための短時間勤務制度や残業免除の利用中の働き方(令和4年度調査) →育児のための短時間勤務制度や所定外労働の制限(残業免除)を利用することによる働き方等の変化(責任のない役職に変更)。 育児のための短時間勤務制度や所定外労働の制限(残業免除)を利用することによる任される仕事の変化 @とAあり。
○【労働者調査】産前・産後休業、育児休業の利用状況(令和2年度調査) →産前・産後休業の利用状況 、育児休業の利用状況 あり。
○【離職者調査】産前・産後休業、育児休業の利用状況(令和2年度調査) →産前・産後休業の利用状況 、育児休業の利用状況⇒利用したは半数ぐらい。
○【離職者調査】妊娠・出産のタイミングと離職の状況(令和2年度調査) →妊娠・出産のタイミングと、離職を考えた時期との関係。 実際に離職した時期⇒50〜60%範囲以内。
○【離職者調査】妊娠・出産のタイミングと離職の状況 令和4年度調査→約10年以内の妊娠・出産、子の育児等を理由とした離職時期(35〜49未満)、妊娠判明時の就労継続希望(25〜30未満)。



◎資料5 これまでの議論について(第1回〜3回研究会)
1 仕事と介護の両立を実現するための制度の在り方
(1)介護休業
→取得しなくても他の仕組みを使って仕事と両立ができればよ いので、取得率自体の向上のみを目指すことのないように注意が必要。
(2)介護期の働き方(介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの在り方等)→仕事と介護の両立支援制度は、法制度としては一通り整備されている。今後は、多 様化していく介護に関する実情に対して、当事者がニーズに合わせて制度を組み合わ せられるようにしていくことが重要ではないか。
(3)介護に関する両立支援制度の周知の在り方→介護の課題は突然直面することになるため、両立支援制度の情報提供については工 夫が必要。例えば介護保険の被保険者になる 40 歳のタイミングでの周知や、ケアマ ネージャーからの情報提供などの手段も活用してはどうか。
2 仕事と育児の両立を実現するための制度の在り方 
(1)育児休業
→育児休業を取得しやすくするためには、代替要員の活用に関するノウハウの情報提供が重要。代替要員の雇用や派遣社員の受け入れのために、事前に企業内部の予算を 用意することや、経験年数の長い社員の業務は、代替要員が直接代替することが難し いため、現場管理者による業務の組み替えることなどが必要で、各人の業務領域を広げて育児休業等を利用 している者やその他の理由で休暇を取得している者の業務を互いにカバーできるようにしている取組を参考にしてはどうか。 両立支援制度が十分に手厚い中で、多子世帯で育児とキャリアの継続を両立することを考えると、育児休業や短時間勤務を長期間利用し続けるより、育児休業から早め に復職した後、局面で柔軟に休めるような制度の方が良いのではないか。 育児休業から円滑に復職するに当たって、どのような支援や働き方が有効か。  有期雇用労働者の育児休業の取得を促進するに当たって、産前・産後休業が取得で きるにもかかわらず実際に取得できていない現状があれば、育児休業も取得できてい ない可能性があるので、あわせて状況を確認していくことが必要。 現行の育児休業等の利用を理由とする不利益取扱いの禁止規定⇒予測可能性が低いため、行為規範としてどのような規定が可能か検討することが必要ではな いか。その際、フランスでは、育児休業の取得期間が、在職年数の算定において、実 際の期間の二分の一として扱われていることを参考に議論してはどうか。
(2)子の看護休暇→育児に関する幅広い目的で使える休暇や、育児以外の目的で法定休暇以上に休暇を 付与している取組が参考になるのではないか。
(3)子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方(所定外労働の免除の在り方、短時間勤 務・テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方の在り方等)→育児期にかかわらず、全ての人の労働時間が短くなれば、育児休業などの両立支援 制度を過度に活用しなくても両立が可能となる。職場全体の労働時間の見直しが必要ではないか。 フランス⇒育児期にかかわらず労働時間が短いため、夫婦共働きでも産休明け にすぐにフルタイムに復職することも可能であることも参考にしてはどうか。 例えばサービス業等、所定の労働時間が育児の時間に重なっているという問題が生じている。育児期における労働時間の問題⇒既に育児・介護休業法におい て所定外労働の免除等が課せられている時間の長さの問題と、時間帯の問題とは分け て議論すべきではないか。 テレワークは、育児期の働き方として積極的に位置づけてはどうか。その際、生産 性の高い働き方、生活時間の多様性、テレワークのできない職種等での対応などの観 点からの検討も重要。 短時間勤務はセーフティネットとして重要であるが、より長い時間働くことへのニ ーズもある。フルタイム勤務であっても勤務時間帯を調整する制度や、短時間勤務と フルタイム勤務を組み合わせて、日によってフルタイム勤務を選択できる制度、本人の状況に応じてより長い時間・難易度の高い業務を選択できる賃金制度などを設けて いる取組が参考になるのではないか。 柔軟な働き方の検討に当たっては、AI、ロボット、カメラ検査システムなどの技術 を導入することで製造現場においても時間・場所の柔軟性を高めている取組が参考に なるのではないか。個別に柔軟な働き方を進めていく際には、労働時間の管理やシフトの構築・人員配 置等が煩雑となる点に留意が必要ではないか。 社内のロールモデルの共有や研修・面談などによりキャリア形成支援を行っていく ことも、仕事と育児の両立支援において重要ではないか。
(4)その他 → 少子化対策の関連のみで両立支援策について議論していくと、方向を見誤るので留 意が必要。両立支援の本質は、男女が望むキャリアの支援や子どもが健やかに育つ環 境の整備であり、その基礎にジェンダー平等があるということを議論の前提としてい くべき。 職場の中で分断が起こらないよう、育児休業を取得する労働者や育児休業中の人を カバーする周りの労働者についての公平で透明性の高い人事制度、誰でも休める環境により、全ての人が自分のニーズを満たせる働き方を整備することが必要。法制度で対応できない部分もあるが、将来の課題として何ができるかを検討すべき。 例えば、同じ職場で短時間勤務の同僚のサポートをした場合に評価される人事評価制 度を設けている取組が参考になるのではないか。
・上司や同僚によるサポートへの理解を得て、職場の納得感や公平感を高めていくた めには、育児だけでなく、介護、スキルアップ、ボランティア、治療など仕事と生活 の両立へのニーズに多様性があることに配慮していくことが必要ではないか。 両立支援制度を検討していく際には、今の子育て世代が何に切実に悩んでいるかを 正確に捉えることが重要。両立支援に対するニーズの把握において、労働組合との協 議や、トップ層と直接話す機会、子を持つ労働者同士の座談会、従業員アンケートなど、様々なコミュニケーション手段を設けている取組が参考になるのではないか。 育児・介護休業法ですぐに対応できないかもしれないが、障害児を育てる親等の現 状についても把握することが必要。 キャリア形成・能力開発支援において、育児中であることを配慮するが、遠慮はし ないという考え方についてどのように考えるか。その際には、上司の理解も重要であることから、上司に向けた情報提供や研修も必要ではないか。 家庭内の育児・家事の分担に関して、例えばパンフレットを配布するなど、企業から支援をする取組について、どのように考えるか。また、男性の両立支援制度の活用 を促進することで、夫婦間の育児・家事分担や育児の質がどのように変化したかにつ いても確認することが必要ではないか。
3 次世代育成支援対策の在り方→「くるみん」のような認定制度が、企業の生産性、エンゲージメント・働きがいな どにどのような効果を与えたか、検証していくことが必要。 働きやすさや自身のキャリアの観点から、就職先を選択するに当たって育児との両 立のしやすさを重視する学生等が増えているため、両立支援制度への取組や、その成 果としての国などから受けた認証・表彰などが、採用面での効果が大きい。一般事業 主行動計画の策定後のフォローアップや「くるみん」認定の申請の奨励などを強化し ていくことが必要ではないか。

4 その他→育児や介護に関するサービスの変化や、職場の中での働き方、働く人自身の多様化 を踏まえた上で、これからの両立支援の在り方を検討すべき。 少子化の問題は、働き方、労働法制、教育制度、税制など、国の制度全般に関わる 問題であるということは、背景にある課題として認識を持って検討すべき。広い課題 も視野に入れながら、すぐにできること、将来に向けて課題として共有すること、その間で、将来につなげて何かできるかという工夫を考えていくことが必要。次世代法、 女性活躍法、労働施策推進法などの在り方が参考になるのではないか。 現在の働き方を前提に育児や介護のパターンが決まっていると、その働き方が継続 できなくなる。育児や介護に合わせた働き方を選べるようにするという観点も必要で はないか。 妊娠や家族に関する情報を打ち明けたくないと感じる方もいるので、プライバシー への配慮や個人情報の管理という視点も重要。 育児や介護を行う労働者本人の健康の問題という点にも配慮が必要であり、休暇制 度の見直しや活用促進なども考えられるのではないか

次回も続き「参考資料 障がい児及び医療的ケア児を育てる親の会様提出参考資料」からです。

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