• もっと見る
« 2022年07月 | Main | 2022年09月»
<< 2022年08月 >>
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31      
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第176回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2022年08月04日(Thu)]
第176回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和4年7月27日)8/4
《議題》(1)無期転換ルールについて (2)「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書について(報告事項)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27074.html
◎資料 No.1 無期転換ルールに関する論点について
○本日ご議論いただきたい論点一覧↓
1.無期転換ルールに関する見直しについて
(5) 無期転換後の労働条件の「別段の定め」をする場合の留意点、その他、無期転換後の労働条件の見直しについて、どう考えるか。 無期転換者と他の無期契約労働者との待遇の均衡について、具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策を含め、どう考えるか。⇒使用者から個々の労働者に対して、無期転換後の労働条件に関して均衡を考慮した事項につい て説明するよう促していくことについて
(6) 有期雇用特別措置法に基づく無期転換ルールの特例→無期転換ルールの特例(第1種・第2種)について、どう考えるか。
(7) その他→労使コミュニケーション等を通じた無期転換ルールの円滑な運用の促進について、どう考えるか。
《(5) 無期転換後の労働条件》
○【論点】
→無期転換時に労働条件(※)の「別段の定め」をする場合の留意点について、どう考えるか。その他、 無期転換後の労働条件の見直しについて、どう考えるか。 (※)労働条件:就業の場所及び従事すべき業務、労働時間、賃金、職業訓練に関する事項等。 無期転換者と他の無期契約労働者との待遇の均衡について、どう考えるか。 具体的には、使用者から個々の労働者に対して、無期転換後の労働条件に関して均衡を考慮した事項につい て説明するよう促していくことについて
○【参考:労働条件についての比較対象】→パート・有期法第8条・9条 (不合理な待遇の禁止、差別的取扱の禁止)
○【参考:無期転換後の労働条件の「別段の定め」について】→就業規則による「別段の定め」について、個別契約により「別段の定め」をする場合(労働者が合意しない限り「別段の定め」は成立せず、転換前の有期労働契約と(契約期間以外は)同一の労働条件で無期労働契約が成立)、無期転換後の労働条 件を確認することが重要である旨も改めて周知することが適当
○【関連規定】→労働契約法(平成19年12月5日法律第128号)抄 ⇒(労働契約の原則)第三条、(労働契約の成立) 第七条、(労働契約の内容の変更) 第八条、(就業規則による労働契約の内容の変更) 第九条
○【参考:無期転換ルールのよくある質問(Q&A)抄】
○【参考:労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号)抄】→第5 期間の定めのある労働契約(法第4章関係) 4 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換(法第18条関係) (2) 内容→ カ
○【参考:個別契約による「別段の定め」についての学説】→「詳説 労働契約法[第2版]」(荒木尚志、菅野和夫、山川隆一著)p197
○【参考:労働条件の変更の合意が問題となった裁判例】→ 山梨県民信用組合事件(最二小判平成28年2月19日労判1136号6頁)
○【参考:就業規則による「別段の定め」の制定時期と合理性判断の枠組みについて学説と裁判例のまとめ】
○【参考:個別労働関係紛争解決制度による助言・指導、あっせんの手続の流れ】
○【参考:無期転換後の労働条件の見直し】
○【参考:パート・有期労働法の事業主が講ずる通常の労働者への転換の推進】
○キャリアアップ助成金 令和4年度予算額(令和3年度補正後予算額):839億円(989)
→有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者(以下「有期雇用労働者等」)といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内のキャリアアップを促進するため、 正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して包括的に助成。⇒2 事業の概要・スキーム  参照。
○【参考:無期転換者と他の無期契約労働者との待遇の均衡】
○【参考:転換申込機会と無期転換後の労働条件通知】
○【関連規定】 労働契約法(平成19年法律第128号)抄 →(労働契約の内容の理解の促進) 第四条⇒労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認。
・短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)抄 →(不合理な待遇の禁止) 第八条
○【参考:パート・有期労働法の事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置の内容について説明】→短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)抄 ⇒(事業主が講ずる措置の内容等の説明) 第十四条
・短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について(平成31年1月30日基発0130第1号 ほか)抄→ 10 事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置の内容等の説明(法第14 条関係)

《(6) 有期雇用特別措置法に基づく 無期転換ルールの特例》
○【論点】→有期雇用特別措置法に基づく、無期転換ルールの特例(第1種・第2種)について、どう考えるか。
○【参考:有期雇用特別措置法に基づく無期転換ルールの特例について】
→有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生ま での期間に関する特例を設けるもの。【施行日:平成27年4月1日】↓
T) 「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識等を有する有期雇用労働者。 U) 定年後に有期契約で継続して同じ事業主に雇用される高齢者
○有期特措法に基づく特例→「高度な専門的知識等を持つ有期労働者に関する特例」について知っている企業、「定年後 引き続いて雇用される高齢者についての特例」について知っている企業の割合はともに5割弱となっている。

《(7) その他》
○【論点】→労使コミュニケーション等を通じた無期転換ルールの円滑な運用の促進について、どう考えるか。
○【参考:労使コミュニケーション等について】
→無期転換者の就業規則を作成するとした場合、関係する労働者(無期転換者・有期契約労働者)の意見が適切に反 映されるよう、労使間でのコミュニケーションを促すことが適当。 無期転換申込みに関する事項を就業規則に定める場合→パート・有期労働法7条が適用されることを周知することが適当。 無期転換申込権の行使の保護についてもパート・有期労働法16条の「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事 項」に当たることを解釈として示し、会社内で無期転換について相談できる体制が構築されるように促すことを検討していくこと が適当。 使用者→無期転換者について、職場でどのようにマネジメントすればいいか、どのように活かすか、そのために何が必 要かについて、無期転換申込権の行使を検討する労働者や無期転換者に対しては、雇用の安定によって、様々なキャリア形 成や能力形成を行うことができることについて、行政は、それぞれ好事例とともに示していくことが考えられる。
○【関連規定】↓
・労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)抄 →(作成の手続) 第九十条
・短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年6月18日法律第76号)抄 →(就業規則の作成の手続) 第七条、 (相談のための体制の整備) 第十六条
・労働基準法関係通達(昭和23年8月3日基収2446号)抄


◎資料 No.2 無期転換ルールに関する見直しについて 労働条件分科会におけるこれまでの主なご意見
(1) 総論に関するご意見・全般的なご意見
→現状を鑑みると、無期転換ルールによって雇用の安定が一定程度図られたと評価 できるのではないか。また、報告書にある「現時点で無期転換ルールを根幹から 見直さなければならない問題が生じている状況ではないが、各企業における有期 労働契約や無期転換制度について、労使双方が情報共有し、企業の実情に応じて 適切に活用できるようにしていくことが適切である」との記載に賛同したい。その上で、無期転換ルールの認知状況は課題の大きな柱であり、今後、認知度が上 がるような建設的な議論を行っていくべきではないか。 調査結果も踏まえると、無期転換申込機会や転換後の労働条件、更新上限の有無 等の明示を義務づけることは、無期転換ルールの適切な活用を促していく上で重要ではないか。 無期転換申込権の行使を妨げる行為への対応の強化や、無期転換者の処遇改善、 正社員との不合理な格差の是正について、今後しっかりと議論していくべき。 雇止めや転換後の労働条件に係る紛争に対する裁判例も出てきていることから、 紛争防止の観点から法的ルールを整理して周知することが必要。 事業所独自の無期転換制度は様々あるが、法定の無期転換ルールの雇用の安定を 図るという点で目的が同じであり、労使に良い影響を与えているような事業所独 自の無期転換制度の事例を好事例として周知を図ることを検討してはどうか。 無期転換ルール施行後、パート・有期労働法改正により同一労働同一賃金が規定 されたことを契機に、多くの企業で雇用形態間の処遇差の説明義務を果たせるよ う対策を講じていることから、パート・有期労働法改正後では、データとして提 示のあった無期転換ルールに対応する上での企業の課題として最も割合が高い「有期労働契約と無期転換後、正社員の間の仕事や働き方、賃金・労働条件のバランスと納得感の醸成」に対する考え方も変化していることをイメージする議論 が必要ではないか。 データによると無期転換者は約 158 万人であり、無期転換ルールは雇用の安定に 寄与していると評価でき、労使双方からも一定の評価がされている。

(2) 無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保に関するご意見企業規模が小さいほど企業の無期転換ルールの認知状況が低いことは課題、 調査結果のない 30 人以下の規模の企業ではさらに認知状況が低いのではないか と想定されることから、更なる周知に取り組むべきではないか。 無期転換ルールの施行を機に、労働者の納得を得た上で雇用契約を締結すること が、多くの企業で徹底されたと認識している。無期転換後の労働条件を明示する ことは、労働者の納得を得た上で契約を交わすことにつながるため、違和感ない。 制度の趣旨としては労働条件の引き上げが念頭に置かれていたと言える。本来の 趣旨に則った活用を促すことで、別段の定めについて適正な処遇改善の取組を進めるべき。 無期転換に伴って、賃金等の処遇改善を行わない一方で、遠方への配置転換や職 務・職責のみを増加させるといった法の趣旨に反するケースも存在している。こ のように無期転換申込みを事実上抑制するような労働条件だけを提示することは あってはならず、望ましくない事例であることも併せて周知徹底をして未然防止 を図るべき。無期転換ルールを周知する上では、労働条件通知書に記載する方法や社内イントラネットに掲載する方法など、企業の実態に応じた様々な周知方法を認めること が重要と考える。説明という方法に限定しない形で推奨することを検討願いたい。労働者は企業を通じて情報を入手することが多いとのデータが出ており、労使双 方へのさらなる周知が重要。無期転換に当たって労働条件を変更する場合は、お 互いの合意が前提にはなるが、合理性の判断は非常に難しく、事業者が変更自体 の合理性について認識しておく必要があるため、周知に当たっては具体的な事例 と併せて行うべき。また、無期転換権の効果的な活用事例についても情報の収集 と周知をしていただきたい。

(3) 無期転換前の雇止め等に関するご意見→無期転換前の雇止めやクーリング期間の濫用防止のため、判例等の周知にとどま らずさらなる対策が必要ではないか。特に、最初の契約締結後に使用者が一方的 に更新上限を定めるケースでは更新上限の設定が不利益変更となり得ることを周 知徹底するとともに、労働者の求めがない場合でも使用者に上限を設定する理由の説明義務を課すべきではないか。 使用者としては更新上限を設定する際に違法ではないかという懸念が生じうる。 紛争が生じないような通知の方法等を整理する必要がある。 有期契約労働者の勤続年数の上限の設定を行う事業所が増加した状況は、雇用の 安定を図るという無期転換のルールの趣旨に反する状況ではないか。 中小企業でも男性の有期契約労働者は 60 歳以上の割合が高いが、定年後再雇用者 を有期雇用しているケースが多い。こうしたことから、雇止めの中 には、年齢を理由とする雇止めも一定数想定される。雇止め等⇒法の趣旨、問題となるケースの周知や個別労働紛争解決制 度の助言、指導での活用という対応では不十分と考えられ、さらなる対応を検討 する必要がある。 更新上限の設定について、雇用の原則は期間の定めのない労働契約であり、上限 設定自体が望ましくない。少なくとも、上限設定をした場合の説明は、労働者からの求めの有無にかかわらず義務付けることが適当。権利行使の妨害抑 止についても多様な政策的手法の中で方策を検討することが適当とされているが、 現行法等の周知だけでは足りるものではなく、権利行使の妨害防止に資するよう な具体的な方策の検討が必要。 一部の労働条件が転換前と比べて不利益となったとしても、それは無期転換申込 みに対するものであるかは、明らかでない場合もあることから、不利益変更を禁 止する措置を設けることは、多種多様な無期転換の方法を抑制する可能性がある ため不適当。むしろ、労働条件の不利益変更は労働契約法の7条、10 条、16 条で法的な救済措置が手当てされていることを周知していくことが重要。 労使紛争を未然に防止するため、労働者からの求めに応じて、企業に上限設定理 由の説明を義務づけることは検討し得る。ただし、労働者からの求めがない場合 も説明を義務付けるかどうかという点については、求めがない場合については説 明会等の集団的方法も可とし、個別説明については労働者からの求めに応じて行 うという提案が適当。
(4) 通算契約期間及びクーリング期間に関するご意見→クーリング期間を置いていないと回答した事業所の割合が 減少しており、また、検討会のヒアリングでクーリング期間が悪用されている実 態があり廃止すべきとの意見があったことを踏まえ、クーリングの運用実態を丁 寧に確認していくべきではないか。 クーリング期間は、さらなる周知等にとどまることなく、個別の事例な ど、さらなる実態を把握し、それに基づいた見直しを検討すべき。通算契約期間 については、5年未満で企業独自の転換制度により転換されている事例など、様々 な好事例の周知も必要。 ヒアリング結果⇒一人前になったかを見極めるのに5年程度かかるという声もあり、通算契約期間を短くする、となれば雇用の柔軟性を損なうため、5 年を維持することが妥当。企業独自で5年より短い期間を設けている好事例の周 知を行っていくべき。

(5) 無期転換後の労働条件に関するご意見→ 無期転換後の労働条件は見解が分かれる難しい論点もあるため、今後、裁判例や 学説の発展も見ながら、周知していくことが必要。 無期転換者の処遇改善は課題であり、パート・有期労働法の同一労働同一賃金の 施行前に無期契約に転換した者も含め、無期転換者の処遇改善や正社員転換の促 進に係る取組を強化すべきではないか。 正社員としての働き口がなかったから有期契約労働者になった者は、正社員転換 やキャリアアップ、処遇改善を重視している傾向があるのではないか。無期転換 ルールの活用を促進する上で、転換後の処遇改善、正社員転換の促進を含めた検 討を行っていくべきではないか。 「別段の定め」により有期契約時から改善される処遇がある企業の割合が半数程 度ある一方、労働者に不利になる処遇がある企業の割合が 5.2%となっている調 査結果は注視すべきではないか。
無期転換者の処遇改善は、各企業の経営環境、労使での議論、産業全体での生産 性向上、職業能力の向上支援や正社員転換の枠組み増加等、様々なアプローチが 考えられるため、各社の実態に応じて対応されるべきではないか。仮に無期転換 者の処遇改善を強く迫ることとなれば、正社員と同様の職責や配置転換の範囲等 を設定せざるを得なくなり、かえって多様な働き方の流れに反し、雇用のミスマ ッチを生じさせ、結果的には雇用機会の減少につながりかねないとも考えられる ため、無期転換ルールが雇用の安定を図ることを目的とする制度であることを前 提に、現状の課題やその課題への適切な対応を検討していきたい。 無期転換後の労働条件⇒本人が無期転換を希望しない場合もあること や、また処遇については働き方や職務の範囲・責任の程度と併せて考える必要が あることを踏まえて議論していくべきではないか。 無期転換後の労働条件等について、パート・有期労働法の適用外であるフルタイ ムの無期転換者についても、不合理な待遇差の是正に向けて、行政による実効性 のある取組が可能となるよう検討が必要ではないか。    以上

次回も続き「資料 No.3−1 これからの労働時間制度に関する検討会報告書 概要」からです。

| 次へ