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これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 [2022年06月18日(Sat)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料(令和4年5月31日)
《議題》 労働時間制度についてA
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25970.html
◎資料 3 ヒアリング議事概要(第11 回検討会) ↓
E社(情報・通信業/従業員数300名以下/裁量労働制適用者の割合:全体の19%(専門型:約6割、企画業務型:約4割))↓

○もともと専門職が6割程度を占める構成の会社であり、専門業務型裁量労働制での働き 方が好まれる傾向があって裁量労働制を導入。2020年から企画業務型裁量労働制も導入。 発展途中の会社であり、役割や職能に見合った労働制度を適用できるように社内制度の アップデートも続けて、現状としては、働き方や生産性は徐々に最適化してきている。
○みなし労働時間は1日当たり9時間(前年度の1年間、裁量労働制が適用されている者 の実労働時間の平均値)。
○労働時間の把握方法は、ウェブの勤怠管理システムを導入しており、業務開始時と終了 時に打刻してもらう。裁量労働制の適用者も非適用者も同じ方法。また、裁量労働制適用対象者でも特に大きく労働時間が増えていることはない。
○専門職とマネジメント職を裁量労働制の適用対象者としている。導入している等級制度 によって労働制度の適用が異なり、一定以上の等級の者に裁量労働制を適用。
○裁量労働制適用者は、職能等級が高い者であるため、裁量が大きく、ベースの賃金が高い者が多い。人事評価に関しては、裁量労働制適用者は、過程や行動よりも、成果のほ うが重視される傾向。
○健康・福祉確保措置としては、前月の総労働時間が法定労働時間を60時間以上超過した 者については、人事から産業医面談、保健師面談の受診を勧奨し、本人から申出があれ ば面談を受けさせるようにしている。また、この超過時間につき45時間を超える回数が 3回以上になった者については、人事から本人との面談や上長に対する業務調整などの 対応、改善指導などをしている。また、必要に応じて年次有給休暇の取得促進、特別休暇の付与、特別健康診断の実施などを行っている。
○健康面での対応を除き、細かな業務量コントロールなどはしていないが、顧客事情や不 測事態による稼働については、相談や依頼を主としたコミュニケーションをしており、 大きな問題にはなっていない。
○労使委員会は、年に1度の定期開催とし、あとは必要に応じて開催することとしている。 企画業務型裁量労働制に関すること、裁量労働制適用対象者の勤務状況や賃金等の労働 条件に関すること、裁量労働制適用対象者の健康・福祉確保措置、苦情受付状況等、その他、その都度必要な内容を議題としている。
○社内で裁量労働制に関する苦情受付の窓口を設置している他、その他上司を通して相談 することも可能。苦情を受け付けた場合に労使委員会で内容を共有することも想定して いるが苦情が出たことはない
○裁量労働制適用者→雇用契約時、また途中で労働条件を変更する際に必ず本人に制度についての説明を実施するようにしており、裁量労働制の適用を望まない場合 は適用しない。説明の内容は、勤怠管理の取扱い、有休、賃金面等。
○本人の同意→企画型も専門型もともに本人の同意が得られなければ適用せず、同意の撤回があれば制度適用を外すという運用にしているが、これまでの実態として適用の拒否をする者や同意を撤回したいという意見が出たことはない。このほか、労働時間が長い者は適用を外す運用も行っている。
○現行の裁量労働制等に対する意見→裁量労働制の手続等について、悪用を防ぐためにも必要な工程かとは思うが労使委員会 を開いたり、協定届・協定書の提出が必要になったり、定期的な更新も必要になったりする点で、導入すること、継続することに工数がかかる。 企画業務型裁量労働制の適用可能職種が判断しづらい。例えば適用可能な業務のうち、 調査及び分析を行い、企画計画等を策定する業務となっているが、どういう業務に適用 していいかというのがぱっと分かりづらい。調査・分析という業務をしている者も、並行して部下のマネジメント業務も行っていたり、運用業務も行っていたりする場合もあ るので、そういう者に対しても適用して問題ないのかというところが判断しづらい。 企画業務型裁量労働制の定期報告書を6か月に1度提出しなければならないのは頻度と しては高く、手続としては煩雑。
○コロナ禍でリモートワークが増え、業務をしている時間とプライベートの時間の区別が つけづらいところもあり、個々の自律性も求められる。裁量労働制との相性はよいと感 じるが、リモートワークでは、仕事とプライベート、境目のないような働き方をしてし まうことが課題
○従業員が自律的に成果創出する能力を伸ばすために裁量労働制やフレックスタイム制 は有効だが、事業や組織の状況に合った適用をすることが重要で事業や適用者の職能 や経験、勤怠管理制度、管理職の人数やスキルレベルなどに合わせて適用していく必要がある。


◎参考資料 1 過去の裁量労働制の見直しに係る関係資料
○今後の労働時間法制等の在り方について(建議)(平成27年2月13日労審発第777号)(抄)
3 裁量労働制の見直し
(1)企画業務型裁量労働制の新たな枠組→@法人顧客の事業の運営に関する事項についての企画立案調査分析と一体的に行う商品やサービス内容に係る課題解決型提案営業の業務 (具体的には、例えば「取引先企業のニーズを聴取し、社内で新商品開発の企画立案を行い、当該ニーズに応じた課題解決型商品を開発 の上、販売する業務」等を想定) A事業の運営に関する事項の実施の管理と、その実施状況の検証結果に基づく事業の運営に関する事項の企画立案調査分析を一体的に行う 業務(具体的には、例えば「全社レベルの品質管理の取組計画を企画立案するとともに、当該計画に基づく調達や監査の改善を行い、各 工場に展開するとともに、その過程で示された意見等をみて、さらなる改善の取組計画を企画立案する業務」等を想定)。
・現行の法定指針に例示されている事項(代償休日又は特別な休暇の付 与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進、心とからだの健康窓口の設置、配置転換、産業医の助言指導に基づく保健指導) を参考にしつつ、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル、一定期間における労働時間の上限の設 定等を追加することも含め検討の上、省令で規定することが適当である
(2)手続の簡素化→@労使委員会決議の本社一括届出を認めるとともに、A定期報告は6か月後に行い、その後は健康・福祉確保措置の実施状況に関する書類の保存を義務づけることが適当である。
(3)裁量労働制の本旨の徹底→裁量労働制を導入しながら、出勤時間に基づく厳しい勤怠管理を行う等の実態があることに対応するため、始業・終業の時刻その他の時 間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを法定し、明確化すること。 併せて、労働基準法第38条の4第3項に基づく指針において、「当該事業場における所定労働時間をみなし時間として決議する一方、所定労働時間相当働いたとしても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇の担保策を講じないといったことは、制度の趣旨 を没却するものであり、不適当であることに留意することが必要である」旨を規定することが適当である。

○働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱(抄) (平成29年9月15日第141回労働政策審議会労働条件分科会資料)↓
第一 労働基準法の一部改正 五 企画業務型裁量労働制
1 対象業務に次の業務を追加すること。→ (一)事業の運営に関する事項について繰り返し、企画、立案、調査及び分析を主として行うとともに、これらの成果を活用 し、当該事業の運営に関する事項の実施状況の把握及び評価を行う業務 (二)法人である顧客の事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を主として行うとともに、これらの成 果を活用し、当該顧客に対して販売又は提供する商品又は役務を専ら当該顧客のために開発し、当該顧客に提案する業務 (主として商品の販売又は役務の提供を行う事業場において当該業務を行う場合を除く。)
2 対象業務に従事する労働者は、対象業務を適切に遂行するために必要なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する 知識、経験等を有するものに限るものとすること。
3 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該労 働者に対する終業から始業までの時間の確保、労働時間が一定の時間を超えないようにする措置、有給休暇(年次有給休暇 を除く。六の1の(六)において同じ。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定める措置のうち、第三十八条 の四第一項で定める労使委員会の決議で定めるものを使用者が講ずるものとすること。
4 3の決議をする委員は、当該決議の内容が厚生労働大臣が対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために3の委員会が決議する事項について定める指針に適合したものとなるようにしなければならないものとすること。
5 行政官庁は、4の指針に関し、決議をする委員に対し、必要な助言及び指導を行うことができるものとすること。
6 企画業務型裁量労働制において、使用者が具体的な指示をしない時間配分の決定に始業及び終業の時刻の決定が含まれる ことを明確化すること。
注C 2の対象業務を適切に遂行するために必要なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する知識、経験等として、 少なくとも三年間の勤続を必要とすること等を定めることとする。 注D 3及び6については、専門業務型裁量労働制においても同様の改正を行うこととする。

○関連の附帯決
・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議 (衆議院厚生労働委員会・平成30年5月25日)→十 裁量労働制について、労働時間の状況や労使委員会の運用状況等、現行制度の施行状況をしっかりと把握した上で、制度の趣旨に適った対象業務の範囲や働く方の裁量と健康を確保する方策等について、労働政策審議会において検討を行い、その結論に応じて所要の措置を講ずること。
・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議 (参議院厚生労働委員会・平成30年6月28日)→十八、裁量労働制については、今回発覚した平成二十五年度労働時間等総合実態調査の公的統計としての有意性・信頼性に関わる問題を真摯に反省し、改めて、現行の専門業務型及び企画業務型それぞれの裁量労 働制の適用・運用実態を正確に把握し得る調査手法の設計を労使関係者の意見を聴きながら検討し、包括的な再調査を実施すること。その上で、現行の裁量労働制の制度の適正化を図るための制度改革案について検討を実施し、労働政策審議会における議論を行った上で早期に適正化策の実行を図ること。

○関連の閣議決定↓
・経済財政運営と改革の基本方針2021 (令和3年6月18日閣議決定)→(フェーズUの働き方改革、企業組織の変革) (前略)労働時間削減等を行ってきた働き方改革のフェーズTに続き、メンバーシップ型からジョブ型の 雇用形態への転換を図り、従業員のやりがいを高めていくことを目指すフェーズU の働き方改革を推進する。 ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。裁量労働制について、 実態を調査した上で、制度の在り方について検討を行う。
・規制改革実施計画 (令和3年6月18日閣議決定)→厚生労働省は裁量労働制について、現在 実施中の実態調査に関して、適切に集計の 上、公表を行う。その上で、当該調査結果を踏まえ、労働時間の上限規制や高度プロ フェッショナル制度等、働き方改革関連法の施行状況も勘案しつつ、労使双方にとっ て有益な制度となるよう検討を開始する。令和3年調査結果公表、調査結果が得 られ次第検討開始。


◎参考資料 2 主な論点(第7回検討会 資料3−1)
○それぞれの労働時間制度の意義をどう考えるか
○裁量労働制が、その制度の趣旨を踏まえたものとなるための方策についてどう考えるか→労働時間、健康・福祉確保措置、処遇・評価。対象業務、対象労働者、本人同意、同意の撤回。集団的労使コミュニケーション、導入後の運用 等。
○年次有給休暇(時間単位年休を含む)の取得促進の在り方についてどう考えるか
○経済社会の変化、デジタル化による働き方の変化、コロナ禍等による労働者の意識変化 の中、アフターコロナの働き方を見据えた労働時間制度等についてどう考えるか

次回は新たに「第48回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。

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