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これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 [2022年06月17日(Fri)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料(令和4年5月31日)
《議題》 労働時間制度についてA
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25970.html
◎資料 2−1 労働時間制度間の比較等
《労働時間の状況の把握と 医師による面接指導》
○労働時間関係規定の適用等について
→5つの労働者に関する適用等。
○労働安全 衛生法に基づく医師 による面接 指導に関する規定→すべての労働者に適用。
○労働安全 衛生法に基づく労働時間の状況の把握
・概 要
→事業者は労働安全衛生法に基づく医師による面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない【労働安全衛生法第66条の8の3、労働安全衛生規則第 52条の7の3第1項】。事業者はこれらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければな らない。 【労働安全衛生規則第52条の7の3第2項】
・「労働時間の状況の把握」の具体的内容→労働時間の状況の把握⇒労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するもの。 事業者が労働時間の状況を把握する方法⇒原則として、タイムカード、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録、事業者(事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を 含む。)の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない。 労働時間の状況の把握⇒労働基準法施行規則第54条第1項第5号に掲げる賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに 代えることができる。(管理監督者等、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、裁量労働制の適用者は除く。)

《テレワークの適切な導入及び実施の 推進のためのガイドライン》
○テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン(令和3年3月 )概要 (労働時間管理関連部分)@AB↓
・様々な労働時間制度の活用
→労働基準法上でテレワークが実施可能。 フレックスタイム制⇒テレワークになじみやすく、働く場所の柔軟な活用を可能により、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるメリットがあるもの、これをを活用することで労働者の仕事と生活の調和に最大限資することが可能。 事業場外みなし労働時間制⇒一定程度自由な働き方をする労働者にとって、柔軟にテレワークを行うことが可能。
テレワークにおいて、次の@Aをいずれも満たす場合に適用⇒@ 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと A 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと。
裁量労働制及び高度プロフェッショナル制度⇒業務遂行の方法、時間等について労働者の自由な選択に委ねることを可能とする制度。これらの制度の対象労働者について、テレワークの実施を認めていくことにより、労働する場所についても労働者の自由な選択に委ねていくことが考えられる。
・テレワークにおける労働時間管理の工夫:労働時間の把握→情報通信機器やサテライトオフィスを使用しており、その記録が労働者の始業及び終業の時刻を反映して いる場合の対応⇒@ 労働者がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること A 使用者が労働者の入退場の記録を把握することができるサテライトオフィスにおいてテレワークを行 う場合には、サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること。• テレワークにおいて、情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が労働者の始業及び終 業の時刻を反映できないような場合に、労働者の自己申告により労働時間を把握することが考えられる。 その場合、使用者は、次のような措置を講ずる必要⇒ @ 労働者や労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと A パソコンの使用状況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離がある ことを把握した場合には、所要の労働時間の補正をすること B 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、労働者による労働時間の適正な申告を阻害 する措置を講じてはならないこと。

・テレワークにおける労働時間管理の工夫:テレワークに特有の事象の取扱い→一定程度労働者が業務から離れる時間(中抜け時間)⇒@ 中抜け時間を把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次 有給休暇として取り扱う A 中抜け時間を把握しない場合には、始業及び終業の時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時 間として取り扱う。  テレワークは、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、次のような おそれがあることに留意する必要⇒労働者が使用者と離れた場所で勤務をするため相対的に使用者の管理の程度が弱くなる、業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなり、労働者の仕事と生活の時間の区別が 曖昧となり、労働者の生活時間帯の確保に支障が生ずる。  テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法としては⇒@ 役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効。電 話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、使用者が ルールを設けることも考えられる。 A 所定外深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定することが有効 等。

副業・兼業の促進に関するガイドライン》
○副業・兼業の促進に関するガイドライン <概要> (平成30年1月策定、令和2年9月改定)→「ガイドラインの目的」「ガイドラインの構成」↓

1 副業・兼業の現状→厚生労働省のモデル就業規則でも、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」とされている。
2 副業・兼業の促進の方向性→人生100年時代を迎え、若いうちから、自らの希望する働き方を選べる環境を作っていくことが必要。副業・兼業は、オープン イノベーションや起業の手段としても有効であり、都市部の人材を地方でも活かすという観点から地方創生にも資する面も。  副業・兼業を希望する労働者⇒その希望に応じて幅広く副業・兼業を行える環境を整備することが重要。長時間労働にならないよう、以下の3〜5に留意して行われることが必要である。
3 企業の対応
(1)基本的な考え方→労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分に コミュニケーションをとることが重要。 使用者及び労働者は、@安全配慮義務、A秘密保持義務、B競業避止義務、C誠実義務に留意。 就業規則⇒原則として労働者は副業・兼業を行うことができること、例外的に上記@〜Cに支障がある場合には副業・兼業 を禁止又は制限できることとしておくことが考えられる。
(2)労働時間管理→労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合には、労働基準法第38条第1項に基づき、労働時間を通算して 管理することが必要。↓
@ 労働時間の通算が必要となる場合→労働者が事業主を異にする複数の事業場において「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合に、労働時間が通算される。 事業主、委任、請負など労働時間規制が適用されない場合⇒その時間は通算されない。  法定労働時間、上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)について、労働時間を通算して適用される。   労働時間を通算して法定労働時間を超える場合には、長時間の時間外労働とならないようにすることが望ましい。
A 副業・兼業の確認 →使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましい。
B 労働時間の通算→副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者は、労働時間を通算して管理する。 労働時間の通算⇒自社の労働時間と、労働者からの申告等により把握した他社の労働時間を通算することによって行う。 副業・兼業の開始前に、自社の所定労働時間と他社の所定労働時間を通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、 その部分は後から契約した会社の時間外労働となる。 副業・兼業の開始後に、所定労働時間の通算に加えて、自社の所定外労働時間と他社の所定外労働時間を、所定外労働が 行われる順に通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分が時間外労働となる。
C 時間外労働の割増賃金の取扱い→上記Bの労働時間の通算によって時間外労働となる部分のうち、自社で労働させた時間について、時間外労働の割増賃金を支払う。
D 簡便な労働時間管理の方法(「管理モデル」)→上記BCのほかに、労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労働基準法が遵守されやすく なる簡便な労働時間管理の方法(「管理モデル」)によることができる。 「管理モデル」⇒副業・兼業の開始前に、A社(先契約)の法定外労働時間とB社(後契約)の労働時間について、 上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)の範囲内でそれぞれ上限を設定し、それぞれについて割増賃金を支払うこととする。 これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となる。 「管理モデル」は、副業・兼業を行おうとする労働者に対してA社(先契約)が管理モデルによることを求め、労働者及び 労働者を通じて使用者B(後契約)が応じることによって導入される。
(3)健康管理→使用者⇒労働安全衛生法に基づき、健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果に基づく事後 措置等を実施しなければならない。
4 労働者の対応→自社の副業・兼業に関するルールを確認し、そのルールに照らして、業務内容や就業時間等が適切な副業・兼業を選択 する必要がある。
5 副業・兼業に関わるその他の制度
(1)労災保険の給付→複数就業者について、非災害発生事業場の賃金額も合算して労災保険給付を算定。複数就業者の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う。 副業先への移動時に起こった災害は、通勤災害として労災保険給付の対象となる。
2)雇用保険 ・ 令和4年1月より、65歳以上の労働者本人の申出を起点として、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、 二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始される。

《「つながらない権利」について》
○いわゆる「つながらない権利」(フランス)の概要
→いわゆる「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日に仕事上のメールなどへの対応を拒否できる権利のこと。 アクセス遮断権ともいわれる。 フランスでは、2016 年に成立した労働法改革の中で、「つながらない権利」に関する規定(労使における交渉 テーマに追加すること等が新たに導入されている。
・フランスで立法化され、企業が取り組みを行うようになった背景→@ICTが急速に発展し、どこにいても携帯端末によって業務に接続することが可能となったこと。 A使用者に対する労働者の安全及び健康の保護義務、特にメンタルヘルス及びハラスメントに関する使用者 の 責任の問題が顕在化したこと。 B私生活への「業務」の侵食(業務時間外や、休暇中も業務にアクセスされてしまう/アクセスできてしまう)。
フランスでは、夜の時間に全社的に「つながらない」状態を作ることが難しい場合もあること、労働者が自ら率先し て「つながっている」場合もあること、実現のためには、それをルール化するだけで足りるわけではなく教育研修 やフォローアップも必要とされること等が課題として指摘されている。

○(参考)テレワークガイドラインにおける関連記載→テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン(抄)(令和3年3月25日)→7 テレワークにおける労働時間管理の工夫 (4) テレワークに特有の事象の取扱い ↓
オ 長時間労働対策

(ア)メール送付の抑制等→テレワークにおいて長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等に よって行われることが挙げられる。 このため、役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の労働者の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、使用者がルールを設けることも考えられる。 (イ) システムへのアクセス制限 →テレワークを行う際に、企業等の社内システムに外部のパソコン等からアクセスする形態をとる場合が多い が、所定外深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定することが有効である。

《(参考)労働時間制度の概要と 主な改正経緯等》
○労働時間制度の概況
○労働時間規制の体系
○労働時間法制の概要→使用者は、過半数組合又は過半数代表者と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合⇒36協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日に労働させる場合であっても、時間外労働の上限→月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720 時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)の要件を満たす必要がある。
○変形労働時間制の概要→↓下記の3時間制ごとに「対象」「労働時間」「手続」で説明。
・1か月単位 変形労働 時間制 〔法32条の2〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 21.5% ※ 導入企業の割合 ⇒ 25.0%
・1年単位 変形労働 時間制 〔法32条の4〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 17.8% ※ 導入企業の割合 ⇒ 31.4%
・1週単位 非定型的変形 労働時間制 〔法32条の5〕
○フレックスタイム制の概要
・フレックス タイム制 〔法32条の3〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 9.5% ※ 導入企業の割合 ⇒ 6.5%→3か月以内の一定期間 (清算期間)・総労働時間 を定め、その枠内で働く。
○事業場外みなし労働時間制の概要
・事業場外みな し労働時間制 〔法38条の2〕 ※ 適用労働者の割合 ⇒ 6.7% ※ 導入企業の割合 ⇒ 11.4%→(協 定したみなし労働時間が1日8時間を超 える場合は労働基準監督署へ届出が 必要。)
○裁量労働制の概要
・専門業務型 裁量労働制 〔法38条の3〕 ※適用労働者の割合: ⇒1.2% ※導入企業の割合: ⇒2.0%
・企画業務型 裁量労働制 〔法38条の4〕 ※適用労働者の割合: ⇒0.3% ※導入企業の割合: ⇒0.4%
○高度プロフェッショナル制度の概要
・高度プロフェッ ショナル制度 〔法41条の2〕 ※導入企業数: ⇒20社(21事業場) ※対象労働者数: ⇒552人 (令和3年3月末時点)→年収が 1,075万円以上である労働者。
○管理監督者の概要
○年次有給休暇制度の概要等
○フリーランスとして安心して働ける環境を整備するための ガイドライン( 令和3年3月)概要(労働関係法関連部分)@A
・フリーランスに労働関係法令が適用される場合→フリーランスとして請負契約や準委任契約などの契約で仕事をする場合、労働関係法令の適用に当たっては、契約の形式や名称にかかわらず、個々の働き方の実態に基づいて、「労働者」かどうかが 判断される。
・労働基準法における「労働者性」の判断基準とその具体的な考え方→(1)「使用従属性」に関する判断基準 @「指揮監督下の労働」であること(労働が他人の指揮監督下において行われているか) A「報酬の労務対償性」があること(報酬が「指揮監督下における労働」の対価として支払われているか) (2)「労働者性」の判断を補強する要素 @事業者性の有無(仕事に必要な機械等を発注者等と受注者のどちらが負担しているか等) A専属性の程度(特定の発注者等への専属性が高いと認められるか。) 等
・労働組合法における「労働者性」の判断要素とその具体的な考え方→( 事業組織への組み入れ(業務の遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか) A 契約内容の一方的・定型的決定(労働条件や労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか) B 報酬の労務対価性(労務供給者の報酬が労務供給に対する対価などとしての性格を有するか) C 業務の依頼に応ずべき関係(相手方からの個々の業務の依頼に対し、基本的に応ずべき関係にあるか) D 広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束(相手方の指揮監督の下に労務の提供を 行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供にあたり日時や場所について一定の拘束を受 けているか。)E 顕著な事業者性(恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者か)。

○労働時間法制の主な改正経緯について @A→労働基準法制定時(昭和22年)右矢印1昭和62年改正右矢印1平成5年改正右矢印1平成10年改正右矢印1平成15年改正右矢印1平成20年改正右矢印1平成30年改正→(1)長時間労働の是正 @ 時間外労働の上限規制の導入 (時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合 でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定) ※適用猶予・除外の事業・業務あり【平成31年4月1日施行。中小企業は令和2年4月1日施行】 A 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し(割増賃金率5割以上について、中小企業 への猶予措置を廃止)【令和5年4月1日施行】 (2)多様で柔軟な働き方の実現 @ フレックスタイム制の見直し( 清算期間の上限を1か月⇒3か月に改正)【平成31年4月1日施行】 A 高度プロフェッショナル制度の創設 【平成31年4月1日施行】


◎資料 2−2 これまでの構成員のご指摘を踏まえた関連資料
《企業による労働条件等の情報提供》↓
○企業による労働条件等の情報提供に関する主な労働関係法令
→「主体」「その内容」あり。
・女性の職業生活における活躍の推進 に関する法律(平成27年法律第64号)
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 (昭和41年法律第132号)
・青少年の雇用の促進等に関する法律 (昭和45年法律第98号)
・職業安定法(昭和22年法律第141号)
○女性活躍推進法・青少年雇用促進法における公表等の項目の詳細
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 →「職業生活に関する機会の提供に関する実績⇒女性労働者の割合など8つの項目あり」。「職業生活と家庭生活との両立に 資する雇用環境の整備に関する実績⇒有給休暇取得率など7項目」
・青少年の雇用の促進等に関する法律→「青少年の募集及び採用の状況に関する事項⇒平均継続勤務年数など3項目あり」「職業能力の開発及び向上に関する取組の実施状況に関する事項⇒研修の有無及びその内容など5項目あり」「職場への定着の促進に関する取組の実施状況に関する事項⇒役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合など3項目」
○参照条文
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成27年法律第64号)(抄)→(目的)第一条、 (一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表)第二十条
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令(平成27年厚生労働省令第162号)(抄)→(法第二十条第一項の情報の公表)第十九条、(法第二十条第二項の情報公表) 第二十条、(法第二十条第三項の情報公表) 第二十条の二                                                                                                        
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号)(抄)→(目的)第一条、第二十七条の二 常時雇用する労働者
  の数が三百人を超える事業主は
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則(昭和41年労働省令第23号)(抄)→(中途採用に関する情報の公表)第九条の二、
・青少年の雇用の促進等に関する法律(昭和45年法律第98号)(抄)→(目的)第一条、(青少年雇用情報の提供)第十三条
・青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則(平成27年厚生労働省令第155号)(抄) (青少年雇用情報) 第三条 法、(青少年雇用情報の提供の方法等)第四条、
・職業安定法(昭和22年法律第141号)(抄)→(法律の目的) 第一条、(労働条件等の明示)第五条の三、 (求人の申込み)第五条の五
・職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者 等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)(抄)→第三 法第五条の三及び法第四十二条に関する事項(労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示) 一 職業紹介事業者等による労働条件等の明示

《過半数代表等》↓
○過半数代表及び労使を構成員とする委員会関係規定

・労働基準法における過半数代表関係規定【労働時間制度・年次有給休暇関係】→「制度の概要(10項目について) 」「根拠条文」「 関与の態様」あり。
・主な労使を構成員とする委員会関係規定【労働時間制度関係】→「制度の概要」「根拠条文」あり。
○過半数代表者の選出について@→労働基準法施行規則第六条の二⇒挙手等の方法による手続 により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。C 使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配 慮を行わなければならない。
○過半数代表者の選出についてA→今後の労働時間法制等の在り方について(建議)(平成27年2月13日労審発第777号)(抄)→「使用者の意向による選出」は手続違反。使用者は、過半数代表者がその業務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない。
 時間外労働の上限規制等について(建議)(平成2 9年6月5日労審発第921号)(抄)⇒労働基準関係法令が十分周知されていないことに伴う法令違反が依然として多数みられることから、時間外・休日労働には 36協定の締結及び届出が必要であることや、協定の締結当事者である過半数代表者は法令等に基づき適正に選出される必要が あること等について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。また、使用者は、36協定等を労働者に周知させなければ ならないとしている法の規定を踏まえ対応するよう、徹底を図ることが適当である。
○過半数代表者の適正な選出に係るチェックボックスの導入↓
・概要
→法令上、押印又は署名を求めないこととされた。その際、過半数代表者の適正な選出の徹底の必要性等の意見が出されたこと等を踏まえ、法令様式に協定 当事者が的確であることについてのチェックボックスを設け、これに使用者のチェックがない場合には形 式上の要件を備えていないものとすることとされた。(令和3年4月1日施行)
・チェックボックスの記載→「協定の当事者である労働組合が事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合である又は協定の当事者である労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であること」。「上記労働者の過半数を代表する者が、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ、同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等 の方法による手続きにより選出された者であって使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。」のチェックボックス。
○(例)様式 改正後の時間外労働・休日労働に関する協定届→サンプルあり。
○労働組合の組織率→推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は16.9%。

《管理監督者》↓
○管理監督者の概要→「管理監督者」は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基 準法で定められた労働時間等の規制の適用除外の対象(下の表参照)。 「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その労働者の勤務態様、職務内容・責任・権限、待 遇を踏まえて実態により判断される。 ※ 企業内で「課長」などの管理職とされていても、下記に掲げる判断要素に基づき総合的に判断した結果、労働基準法上の「管理監督者」に該当し ない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となる。

・管理監督者性の判断要素→労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容・責任・権限を有していること。現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること。賃金等はその地位にふさわしい待遇がなされていること。
○労働基準法上の規定→(労働時間等に関する規定の適用除外)第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、 次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 (略) 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者。
○管理監督者に関する解釈@A→「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的に、部長、工場長等労 働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態 に即して判断すべきもの。具体的な判断にあたっては、⇒(1)原則 (2)適用除外の趣旨 (3)実態に基づく判断 (4)待遇に対する留意 (5)スタッフ職の取扱い  参照。
○管理監督者を肯定した例 ピュアルネッサンス事件(東京地判H24.5.16) →Xは月額40万円から45万円の給与を得ていたのに対して,一般従業員は月額20万円前後の基本給プラス2万円程度の手当を支給されていたことからすると、一般従業員の基本給と比べて厚遇されていたことは明らかである。 以上より、Xは管理監督者に該当する。
○管理監督者を否定した例 日産自動車事件(横浜地裁H31.3.26) →Xは自己の労働時間について裁量を有し、年収が約1234万円と管理監督者としてふさわしい待遇がなされていたと認められるも のの、ダットサン・コーポレートプラン部でのマネージャー、及び、日本LCVマーケティング部でのマーケティングマネー ジャーは部の上位職の補佐にすぎず、重要な会議には参画していたものの経営意思の形成に対する影響力は間接的なものにとど まったことなどから、Xが実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職責及び権限を付与されていたとは認められず、これら諸事情を総合考慮するとXが管理監督者に該当するとはいえないと判断された。

次回も続き「資料 3 ヒアリング議事概要(第11 回検討会)」からです。

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