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これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 [2022年06月16日(Thu)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第14回資料 (令和4年5月31日)
《議題》 労働時間制度についてA
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25970.html
◎資料 1−1 経済社会の変化、デジタル化による働き方の変化、コロナ禍等によ る労働者の意識変化等について(第9回検討会資料4)
@経済社会の変化↓
○日本の人口の推移
→既に減少局面。今後は「15〜64歳」現役世代減少が更に進む見込み。
○2040年までの人口構造の変化→65歳以上人口⇒2000年から2025年にかけて急増したが、2025年から2040年にかけては増加が緩やかになる。15歳〜64歳人口は、2025年から2040年にかけて減少が更に進む。
○就業者数の推移→就業者の大層が雇用者である状況が続いており、 2020年において雇用者が就業者に占める割合は約91.4%。雇用者の中でも、役員や正規の職員が一貫して6割以上を占めている。
○産業別就業者数の推移→製造業で働く労働者は減り、代わって非製造業(第三次産業)での就業者が増えている。
○人生100年時代に求められる能力→「自ら考え、行動することのできる能力」、「柔軟な発想で 新しい考えを生み出すことのできる能力」等の割合が高くなっている。
雇用人員(人手)の過不足状況(人材の種類別)→「現場の技能労働者」に次いで「研究開発等を支える高度人材」「システム・アプリケーション等を開発する高度人材」「社内全体の人材マネジメントをする専門人材」等が「大いに不足」又は「不足」していると感じられている。
○今後の見通しを踏まえた企業の将来の人材戦略→「人材活用の方向性」⇒「雇用や人材の育成を重視する」が69.1%と最も高い。 「人件費の配分」⇒「年齢に関わりなく能力・成果に応じた登用を進め、正社員の年功賃金割合を小さくする」が50.5%と最も高い。また、「人材マネジメントの方向性」⇒「中途採用を強化する」が36.9%と最も高く、次いで「教育訓練・能力開発を進める」が36.1%となっている。
○賃金制度(体系)の状況→管理職層、非管理職層ともに役割・職務給の導入率が増加している。 非管理職層においては、年齢・勤続給の導入率が減少している。

Aデジタル化による働き方の変化↓
○A I等による従業員の担当業務の代替
→AI 等の進展・普及の影響は部門によって異なる。総務、人事、生産、調達・仕入で、強い影響を受けることが予想される。
○ポストコロナにおけるデジタル化関連項目に対する変革についての 企業の考え→「デジタル活用の視点からの業 務プロセスの見直し」が「推進される」とする企業は53.3%、「デジタルトランススフォーメーション(DX)」が 「推進される」とする企業は47.0%。
○A I等の進展・普及が雇用・労働に与える影響→「経理、給与管理等の人事部門、データ入力係等のバックオフィスのホワイトカラーの仕事が減少する」ことについて自社に当てはまると考えている企業が 55.2%、「人が直接対応することが質・価値の向上につながるサービスに係る仕事が増加する」と考えている企業が 45.0%、「コンサルティング等を通じ、個々の顧客に合わせた高度な提案が求められる営業・販売の仕事が増加する」 と考えている企業が36.1%となっている。
○A I 等が普及する中での今後の人事労務施策の変化→「必要な人材について、現在より、直接雇用ではなく社外に業務委託する傾向が強まる」「必要な人材について、 現在より、内部育成ではなく即戦力を企業外から採用する傾向が強まる」については、「当てはまる」とする割合が高い。 「将来の幹部候補を、新卒一括採用・内部育成で確保する度合いが今よりも弱くなる」「新卒採用について長期雇 用を意識しないで採用する度合いが強まる」については、「当てはまらない」とする割合が高い。
○A I時代の組織→AI活用と共存するためには、「AI活用のエキスパート」「AIが担えないことを得意とするエキスパート」⇒人材ポートフォリオが必要。
○人材ポートフォリオの在り方等→ジョブ型雇用を機能させるには、現状わが国では不十分なOJTに依存しない人材育成の仕組みや転職・再就職を円 滑化するための仕組みの整備が不可欠で、その包括的な構築が必要。 今後の在り方としては、さしあたり「品質力」と整合性の高い就社型システムの基本は残しつつ、組織分離・組織間連 携・出向制度などを活用しながら、「革新力」を高める就職型システムを併存・接続していくこと(ハイブリッド化)が現実的 ではないか。

Bコロナ禍等による労働者の意識変化等
○テレワークの実施率推移(企業調査
)→2020年2月の5.1%から5月には55.9%にまで上昇した後、最初の緊急事態宣言の解除とともに低下傾向にあったが、2度目の緊急事態宣言が発出された2021年1月には再び42.0%まで上昇した。 その後、3度目の緊急事態宣言が発出されたが40%台で推移している。
○テレワークの実施状況(労働者調査)→多くの職種で大きく上昇した一方で、職種によってテレワークの実施状況の増加幅は大きく異なり、「生産現場職」 「運輸・保安職」の増加幅は限定的。
○コロナ禍収束後の働き方等の変化の可能性(労働者調査)→質問に対し、「起こり得る」「どちらかと言えば起こり得る」と た回答の合計は、「時間管理の柔軟化」については51.3%であり、「テレワークの普及」については42.5%である。
○テレワークを行うことによる仕事の生産性・効率性等の変化(労働者調査)→オフィスで働く場合を100として、在宅勤務・テレワークを行うことによる変化を0〜200の範囲で尋ねると、「仕事 の生産性・効率性」と「仕事を通じた充実感・満足感」については、いずれも「低下する」割合計が「上昇する」と の割合を大きく上回っている。他方、「ワークライフバランスの実現度」については、「上昇する」との回答が「低 下する」割合計をやや上回った。
○テレワーク実施者の今後の継続意向/非実施者の実施意向(労働者調査)→新型コロナウイルス感染症の影響等によりテレワークを実施した者の大半が継続してテレワークを実施することを 希望。 また、テレワークを実施していない者の中にも、テレワークをしてみたいと思っている者が存在。
○副業・兼業の希望者数、副業者数の変化→副業を希望する雇用者は、増加傾向。本業も副業も雇用者である者は、増加傾向。


◎資料 1−2 第9回検討会の構成員の主なご意見
(1)労働者の健康確保について
→6つの意見。労働時間管理は健康確保から出発している。どういう働き方であっても健康を害することがあってはいけないというのは大 前提。健康リスクをチェックするために様々なアプローチがあるが、管理監督者含めて労働時間の状況の把握が入った。絶 対的に睡眠時間がとれないという状況は許容できないが、様々な健康リスクのコントロール要因を考慮して対応していくべ きではないか。
(2)多様なニーズへの対応について→7意見。今の労働時間制度の仕組みは分かりにくく、伝統的な労働時間管理の例外として整備されてきた様々な制度を整理す べきではないか。それぞれの制度の趣旨・目的が明示されていく必要があり、ワークライフバランスの確保であれば労働 時間の柔軟性が必要、創造性の発揮であれば労働時間だけでなく、業務遂行の裁量も必要といった目的による違いが 明確になるとよいのではないか。
(3)労使当事者による選択・決定と適正な制度運用の確保について→5意見。労働者の視点が大切であり、本人同意をこれまで以上に重視していくべき。どの労働時間制度を選ぶか、適用された後に外 れることができるかという観点で本人の同意を尊重していくべき。一方で、本人の意思のみに依存しすぎることなく、エビデン スに基づいて重要な(健康管理のための)指標を適切なレベルで考えていくべきではないか。

次回も続き「資料 2−1 労働時間制度間の比較等」からです。

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