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第173回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2022年05月11日(Wed)]
第173回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和4年4月27日)
《議題》(1)「多様化する労働契約のルールに関する検討会」報告書(2)「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会」報告書 その他 (3)〜(4)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25450.html
◎参考資料 No.1 多様化する労働契約のルールに関する検討会」報告書 参考資料
T 多様化する労働契約のルールに関する 検討会について

○多様化する労働契約のルールに関する検討会について↓
【開催要綱】→1.趣旨・目的 2.検討事項(→無期転換ルールの見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等の検討)
【論点】→1.無期転換ルール関係 2.多様な正社員の雇用ルール等関係
【開催実績】→第1回〜第12・13回(令和4年2月22日、3月17日):取りまとめに向けて
○無期転換ルールに関する見直し規定及び多様な正社員に関する閣議決定事項等→労働契約法の一部を改正する法律(平成24年法律第56号)附則 抄、有期労働契約の在り方について(建議)(平成23年12月26日)抄、働き方改革推進法案の附帯決議(参・平成30年6月28日)抄、経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)抄、規制改革実施計画(令和元年6月21日閣議決定) 抄、規制改革実施計画(令和2年7月17日閣議決定) 抄、規制改革実施計画(令和3年6月18日閣議決定) 抄。


U 調査概要
○実態調査の概要↓

・独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)による実態調査の概要→@改正労働契約法とその特例への対応状況 及び多様な正社員の活用状況に関する調査2016年10月5日〜11月14日 A無期転換ルールへの対応状況等に関する調査2018年11月1日〜12月末日 について
・厚生労働省による有期労働契約に関する実態調査の概要→@令和2年有期労働契約に関する実態調査(事業所)2020年7月1日〜7月29日 A令和3年有期契約労働に関する実態調査(個人)2021年1月15日〜2月16日 について
○有期労働契約に関する実態調査の概要
・調査の用語解説→常用労働者、有期契約労働者、無期契約労働者、無期転換者、正社員、労働契約法における無期転換ルール、無期転換制度、クーリング期間、解雇・雇止め。社員区分@〜Fあり。
○実態調査の概要

・調査の用語解説B→職務タイプ
・独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)による多様化する労働契約の在り方に 関する調査の概要→B多様化する労働契約の在り方に関する調査(企業)2021年1月15日〜3月1日 C多様化する労働契約の在り方に関する調査(個人)2021年1月14日〜1月28日 について
・以降、@令和2年有期労働契約に関する実態調査(事業所)は「有期/事業所」、A令和3年有期契約労働に関する実態調査(個人)は「有期/個人」、また、B多様化する労働契約の 在り方に関する調査(企業)は「多様化/企業」、C多様化する労働契約の在り方に関する調 査(個人)は「多様化/個人」と表記する。
○多様化する労働契約の在り方に関する調査の概要
・調査の用語解説→正社員、有期契約労働者、フルタイム契約労働者 /パートタイム契約労働者、無期転換社員、いわゆる正社員/ 無限定正社員、多様な正社員、多様な正社員等、勤務地限定正社員、職務限定正社員、勤務時間限定正社員

V 無期転換・有期労働契約↓
○2.無期転換ルール (1)総論→正規雇用労働者は3,555万人(2021年平均。以下同じ)。対前年比で7年連続の増加(+26万人)。 非正規雇用労働者は2,064万人。2010年以降対前年比で増加が続いてきたが、2020年以降は減少(−26万人)。 役員を除く雇用者に占める非正規労働者の割合は36.7%。前年に比べ0.5ポイント低下。
・有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約 (無期労働契約)に転換できるルール。(労働契約法第18条:平成25年4月1日施行)
・有期契約労働者、無期転換者とも女性の割合が高いが、無期転換ルールによる無期転換者は独自制度による無期転換者に比べて特に 女性の割合が高い。性別、年代ごとに見ると、男性の有期契約労働者では5割超が60代以上となっている。
・契約区分ごとの最も割合が高い業種は、有期契約労働者では医療、福祉、無期転換ルールによる無期転換者では卸売業、小売業、独自 制度による無期転換者では製造業となっている。 約区分ごとの就業形態では、有期労働契約、無期転換ルールによる無期転換者ではパートタイム契約労働者の割合が最も高く、約5 割を占めるのに対し、独自制度による無期転換者では正社員の割合が7割近くを占めている。
・無期転換した人のうち、「無期転換ルールにより無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人」の割合は74.5%、「事業所独自の 制度などで無期転換した人」の割合は25.5%となっている。 企業規模別に見ると、「1,000人以上」の規模では「無期転換ルールにより無期転換を申込む権利を行使して無期転換した人」の割合が 最も高く、「5〜29人」の規模で「事業所独自の制度などで無期転換した人」の割合が最も高い。
・無期転換者のうち、現在の働き方について「満足している」割合は59.8%、「満足していない」割合は30.1%。 満足している理由⇒「労働時間・日数が自分の希望に合致しているから」「失業の心配が当面ないから」の割合が高くなっており、満足していない理由⇒「賃金水準が正社員に比べて低いから」「賃金の絶対水準が低いから」の割合が高くなっている。
・無期転換することを希望する理由⇒最も割合が高いのは「雇用不安がなくなる から」、次いで「長期的なキャリア形成の見通しや、将来歴な生活設計が立てやすくなるから」「その後の賃金・労働条件の改善が期待 できるから」となっている。 無期転換することを希望しない理由⇒「高齢だから、定年後の再雇用者だから」 の割合が最も高く、次いで「現状に不満はないから」、「契約期間だけ無くなっても意味がないから」、「辞めにくくなるから(長く働 くつもりはないから)」となっている。
・企業の無期転換ルールに対応する上での課題→「有期労働契約と無期転換後、正社員の間の仕事や働き方、賃金・労働条件 のバランスと納得感の醸成」「業務量の変動等に伴う人員数や労働時間、労働条件等の調整」の割合が高くなっている。
・無期転換ルールは有期契約労働者の雇用の安定化のために有効だと考える割合は38.2%、有効でないと考える割合は18.4%。 有効ではないと考える理由⇒「かえって更新上限等による雇止めが増える恐れがあるから」の割合が最も高く、次いで「労働者の多くは希望しないと思うから」となっている。

○2.無期転換ルール (2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保↓
・「分からない」と回答した割合は、41.9%、「無期転換できる機会⇒31.3%、無期転換できることを個別に案内している企業等で働く有期契約労働者」25.3%である。
・企業規模が大きいほど、「内容について知っていることがある」割合が高 くなり、企業規模が小さいほど、「知らない」割合が高くなっている。
・「無期転換できる機会若しくは無期転換後の労働条件又はその両方を就業規則に規定している」企業の割合は63.5%、「現状でいずれも規定していない」企業の割合は31.8%。 無期転換できる機会の説明⇒「説明している67.1%、現状で「説明していない」28.4%。

○2.無期転換ルール (3)無期転換前の雇止め等→「雇止め法理」とは、過去の最高裁判例により確立された、雇止めについて一定の場合に雇用終了の効果を 認めず契約が更新されたものとして扱う判例上のルールを、その内容や適用範囲を変更することなく、労働契約 法第19条に条文化したものをいう。 (労働契約法第19条:公布日(平成24年8月10日)施行) ※ 「雇止め」…使用者が有期労働契約の更新を拒否すること。
対象となる 有期労働契約@A、要件と効果 参照。右矢印1無期転換申込権発生前の雇止めも、「雇止め法理」に照らして司法で有効性が判断される。
・無期転換申込みを行ったこと等を理由に不利益を受けたとして相談があった事例⇒@〜Gまでの参照。
・無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱いの整理→「無期転換以前」「無期転換後」の具体的内容あり。
・労働条件についての比較対象→「無期転換申込みを行ったこと等を理由とする 解雇や無期転換後の配転・賃金引下げ等」「「別段の定め」による無期転換後の 労働条件の変更」⇒正社員等(無期労働契約)へ。

○2.無期転換ルール (4)通算契約期間及びクーリング期間↓
・有期契約労働者の現在の会社での通算した契約期間⇒通算契約期間が5年超の割合は38.2%。現在の契約の更新状況⇒「更新したことがある」割合は85.2%となっている。
・「クーリング期間を置いている」割合は3.0%であり、そのうち平均的なクーリング期間としては「2か月以内」、「6か月超〜9か 月以内」の割合が高くなっている。 この点、2011年7月時点では、「クーリング期間を置いている」割合は3.0%であり、そのうち平均的なクーリング期間としては「2 か月以内」、「3か月超〜6か月以内」の割合が高くなっている。

○2.無期転換ルール (5)無期転換後の労働条件↓
・「業務量・労働条件ともに変化なし」の割合が最も高く、8割近くと。有期労働契約時の職務タイプ別にみると「正社員同様職務型」の有期契約労働者から無期転換した無期転換者については、「正社 員」に転換した割合が高くなっている。
・フルタイムの無期転換社員がいる企業のうち、別段の定めを「活用している」企業の割合は29.0%。パートタイムの無期転換社員がいる企業のうち、別段の定めを「活用している」企業の割合は9.2%となっている。
・別段の定めを活用している企業のうち、別段の定めにより変更を求める労働条件としては、「職務」の割合が最も高く、次いで「定年年齢」となっている。別段の定めにより改善される処遇がある企業の割合は46.2%、労働者に不利になる処遇がある企業の割合は5.2%。
・職務タイプ別に、その職務タイプの有期契約労働者から無期転換した無期転換者と同じ職務タイプの有期契約労働者の労働条件を比 較すると、「正社員と比較した基本給の水準」について、同じ職務タイプの有期契約労働者とほぼ同様の結果、又は、無期転換した人 について「正社員と同程度」の割合が若干多い結果となった。
・職務タイプ別に、その職務タイプの有期契約労働者から無期転換した無期転換者と同じ職務タイプの有期契約労働者の「教育訓練機 会」の状況について比較すると、いずれも同じ職務タイプの有期契約労働者より若干「全般的に正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与え られている」割合が高い。
・仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇について、不満があるという無期転換社員の割合は52.7%。その不満の内容について、「不合理 な賃金差がある」の割合が最も高い。 また、正社員と比較した待遇差について、会社から説明があったという無期転換社員は15.7%、説明がなかったのは62.0%。

○2.無期転換ルール (6)有期雇用特別措置法に基づく無期転換ルールの特例
・有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生ま での期間に関する特例を設けるもの。【施行日:平成27年4月1日】⇒主な内容→1 特例の対象者(高度専門的知識等を有する有期雇用労働者) 2 特例の効果 参照。
・有期特措法に基づく第一種計画及び第二種計画の申請件数・認定件数(累計)あり。

・「高度な専門的知識等を持つ有期労働者に関する特例」について知っている企業、「定年後 引き続いて雇用される高齢者についての特例」について知っている企業の割合はともに5割弱となっている。

W 多様な正社員の労働契約関係
○3.多様な正社員 (1)総論→閣議決定文書⇒非正規雇用のビジョンに関する懇談会⇒「望ましい働き方ビジョン」⇒「多様な形態による正社員」に 関する研究会⇒「多様な正社員」の普及・拡大 のための有識者懇談会⇒多様化する労働契約のルールに関する検討会検討会報告書(2022年3月30日)
・「趣旨・経緯」「懇談会報告書のポイント」参照。
・事業所別に多様な正社員制度の有無についてみると、多様な正社員制度がある事業所は約3割となっている。そのうち、過去1年間 に制度利用者がいる事業所の割合は、各制度とも約4割となっている。
・多様な正社員制度利用に必要な支援や配慮についていわゆる正社員に聞いたところ、「採用段階から多様な正社員の採用枠を設けてほ しい」、「多様な正社員の人数を増やしてほしい」、「勤務地や職務等の限定内容に応じて、将来のキャリア展望の情報開示をしてほ しい」の順に割合が高くなっている。

○3.多様な正社員 (2)労働契約関係の明確化
・現行制度の概要@ 労働条件の明示→労働条件が不明確なことによる紛争の未然防止のため、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、 賃金、労働時間等の主要な労働条件について明示しなければならない。(労働基準法第15条第1項)。 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとさ れている。(労働契約法第4条第1項)
・現行制度の概要A 就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなら ない。⇒〈就業規則における記載事項(労働基準法第89条)〉@〜B

・労働契約締結時の労働条件明示事項(労基法15条1項・労基則5条1項各号)→「法令に規定されている事項」「解釈例規等」「明示方法」、 「就業規則の必要的記載事項(労基法89条各号)法令に規定されている事項→1号〜11号までマトリックスになっている。
・就業規則の実態(2013年9月時点)
・企業における多様な正社員の労働条件の限定内容の規定(多様化/企業・2021年1月)
・企業における多様な正社員等とのトラブル(多様化/企業・2021年1月)
・企業における多様な正社員とのトラブル(多様化/企業・2021年1月)
・企業における多様な正社員の労働条件の限定内容の規定(多様化/企業・2021年1月)
・多様な正社員の限定した労働条件の変更(多様化/個人・2021年1月)
・仕事がほぼ同じ正社員の処遇等と比較した際の多様な正社員の満足度→不満があるという多様な正社員の割合は46.6%。その不満の内容⇒「不合理な賃金差がある」の割合が最も高い。正社員と比較した待遇差への説明⇒説明があったという多様な正社員は15.7%、説明がなかったのは59.8%。
・多様な正社員と比較した際のいわゆる正社員の不満(多様化/個人・2021年1月時点)→多様な正社員と就労状況・処遇・昇進を比較した際に不満について、「不満がある」といういわゆる正社員の割合は約4割 。 不満を感じた事項⇒「合理的な賃金差が設けられていない」「合理的な昇進スピードの差が設けられていない」「労働時間 と比較して、業務量が課題になった」の順に割合が高い。
・仮に報告書3(2)Cに記載した変更後の労働条件明示義務を導入する場合の例→「賃金の変更前」「賃金の変更後」の場合。
・就業形態別・労働組合への加入資格の有無等(多様化/個人・2021年1月時点)→労働組合への加入資格を就業形態別に見ると、「加入資格がある」割合は「いわゆる正社員」と「多様な正社員」が7割超、「無期転 換社員」が5割超、「有期契約労働者」が4割超。 加入資格がある労働者について労働組合への加入状況を就業形態別に見ると、「加入している」割合はどの就業形態でも8割超となっ ている。

X ヒアリング結果まとめ(個別事例)
○事例1(A社)→(無期転換)課題:1年更新である点を除き有期雇用の契約社員と無期転換者で処遇等が変わることはない点や、積み立て有 給休暇制度について契約社員のまま契約期間満了で雇用終了した方がメリットがある点から、無期転換権を有す る者のうち実際に無期転換したのは4〜5%程度。 ・元々長期雇用を望んでいない短期雇用の従業員もおり、従業員から早めの無期転換の希望やクーリング期間の制 度の廃止の希望の声は聞いたことがない。(多様な正社員) 短時間社員:制度導入後の状況として、フルタイム社員から短時間社員への転換について、育児・病気を理由と した制度利用の例が多く多様な雇用形態の実現に資することができており、また、非正規雇用であれば退職して いたかもしれない人材が社員として会社に定着しているという点で良質な人材の確保もできている。短時間社員 に転換した者の昇格状況を追跡したところ、新卒・大卒の従業員とほぼ同じスピードで昇格できている。近年は 半数以上の応募者が短時間社員制度きっかけで応募したとのアンケート結果有り。
○事例2(B社)→(無期転換課題:無期転換後、年に1回等面接を行っており、問題なく運用できている。更に制度を周知させ、定着率の向 上に繋げる。(多様な正社員) 課題:更に制度を周知させ、活用してもらえるようにする。また、社員への処遇(均等均衡)を制度面でどのよ うに対応していくかが課題。
○事例3(C社)→(無期転換) 更新上限まで勤務して、クーリング期間後にまた勤務したいと言う方もいるが、クーリングの仕組みがなくなる と、エントリーする機会がなくなる。会社としても採用目標を達成して生産を安定させていくといったお互いの ニーズに関わる問題になってくるかと考えている。(多様な正社員) 介護や育児等の事情がある従業員については、別途設けている時短制度や休職制度で対応が可能なので、短時間 設定での雇用の必要性が生じていない。
○事例4(F社)→(無期転換) 有期雇用特別措置法について、定年後の再雇用時の届け出そのものに意味を感じない。廃止すべき。(多様な正社員) 課題:情報共有や周囲のフォローが必要になる、労働者間のコミュニケーションの問題がある。
○事例5(X社) ※事務局によるヒアリング結果→(無期転換) 無期転換したとしても待遇差もなく、無期になりたいという人はほとんどいない。有期契約のままでも雇用不安 定とは感じていない。働き方も無期になっても変わらない。 (多様な正社員) 地方では男性並みに働きたいという女性はいまだに少なく、M字カーブのとおり30歳頃にやめてしまう。他方で、 会社としては1人を長く雇いたいと考えており、対応を検討中。また、AIによる職務の代替が進み、現在社内で は、一般職をなくす議論もなされている。
○事例6(Y社) ※事務局によるヒアリング結果→(無期転換) (多様な正社員)
○事例7(D組合)→(無期転換) プロジェクト期間が5年を超えることは多くあるので、仮にマッチ する人材であれば、5年の手前で手放すことになるのは避けたい。そうした観点から、第一種の制度があるのは ありがたい。(多様な正社員) 採用過程でも明示や説明は行って、本人に納得してもらっているのでトラブルは特にない。 ミスマッチを防ぐため、事業内容や待遇面は丁寧に説明するように努めている。
○事例8(GーA組合) ※G組合によるヒアリング結果→製造業労働組合、従業員10,000名以上(無期転換) 課題:転勤や職務の限定の観点から正社員と無期転換社員で賃金が同一ではない点、無期転換社員の賃金制度が 明確ではない点。大きなトラブルなし。(多様な正社員) 勤務時間・場所等の限定について、昨今テレワークも普及し、また、単身赴任の解消も検討を始めているところ で、現段階で従業員からの要望は特にない。 ・現行の区分以外の積極的な限定社員を作ろうという動きは現状無く、社員からの要望は特にない。
○事例9(GーB組合) ※G組合によるヒアリング結果→印刷業労働組合、従業員50名未満(無期転換) 効果:法改正前はいつ転換できるかが曖昧だったが、法改正後は期間が明確(法定)なので、無期転換がしやす い。
○事例10(GーC組合) ※G組合によるヒアリング結果→雇止めの実績はなし。無期契約社員から正社員への登用ルール(年数と評価制度の結果を要件)あり
○事例11(GーD組合) ※G組合によるヒアリング結果→・無期雇用を回避するための雇止めは無い。転換後の処遇、制度の定め方:就業規則で設定(無期契約社員は有期契約社員と同様)

Y その他
○参考:無期転換ルールに関する日本の現行法制と諸外国との比較
○参考:労働条件明示等に関する日本の現行法制と諸外国との比較


◎参考資料 No.2 現行の改善基準告示の内容(一覧表)→タクシー、ハイヤー、バス、トラック、特例(トラック・バス)に関する「拘束 時間」「休憩時間」「特例」「時間外労働」「休日労働」について整理されています。

次回は新たに「令和4年第5回経済財政諮問会議」からです。

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