令和３年度　全国厚生労働関係部局長会議資料(令和４年１月27日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23259.html
◎（５）労働基準局
１ 働き方改革関連法の周知のご協力について→長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
◎１ 労働時間に関する制度の見直し（労働基準法、労働安全衛生法）
（１）長時間労働の是正
�@ 時間外労働の上限規制の導入→時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満 （休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定。
�A 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し→月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止する。（令和５年４月１日施行）
�B 一定日数の年次有給休暇の確実な取得→使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする （労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない）。
�C 労働時間の状況の把握の実効性確保→労働時間の状況を省令で定める方法（※）により把握しなければならないこととする。（労働安全衛生法の改正）
※省令で使用者の現認や客観的な方法による把握を原則とすることを定める
（２）多様で柔軟な働き方の実現
�@ フレックスタイム制の見直し→フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長。 �A 特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設 • 職務の範囲が明確で一定の年収（少なくとも1,000万円以上）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、年間１０４日の休日を確実に取得させること等の健康確保措置を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、 労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。
２ 勤務間インターバル制度の普及促進等（労働時間等設定改善法）→前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない
３ 産業医・産業保健機能の強化（労働安全衛生法等）→労働者数50人以上の事業場⇒衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等に関する勧告の内容等を報告。事業者は、産業医に対し産業保健業務を適切に行うために必要な情報を提供。

２ 過労死等防止対策の推進について
○過労死等の防止のための対策について→過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）及び法に基づき定めた「過労死等 の防止のための対策に関する大綱」（「大綱」）により、推進している。大綱は、おおむね３年を目途に、 必要があると認めるときに見直しを行うとされており、直近では、令和３年７月30日変更（閣議決定）した。
＜過労死等の防止のための対策＞→４つ。「調査研究等」「啓発」「相談体制の整備等」「民間団体の活動に対する支援」

３ 最低賃金の引き上げについて
○最低賃金制度について→最低賃金制度とは、国が法的強制力をもって賃金の最低額を定め、使用者は、その額以上の賃金を支払わなければならない こととするもの。パートタイム労働者を含むすべての労働者とその使用者に適用される。
・各都道府県ごとに、産業や職種を問わず決定。 毎年、中央最低賃金審議会から示される引上げ額の目安を参考にしながら、地域の実情も踏まえ地方最低賃金審議会の 調査審議を経て改定。
・最低賃金法 第四十条→第四条第一項※の規定に違反した者（地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る。）は、五十万円以下の罰金 に処する。※使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。
○令和３年度 地域別最低賃金額一覧
・都道府県名、最低賃金時間額、引上げ額 【円】、 発効年月日　があります。

４ 無期転換ルールについて
○有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労 働契約（無期労働契約）に転換できるルール。（労働契約法第18条：平成25年4月1日施行） ※ 通算期間のカウントは、平成25年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象。平成25年３月31日以前に開始した有期労 働契約は、通算契約期間に含めない。 ※ 通算期間をリセットするクーリング期間（原則６ヶ月でリセット）の規定あり（第18条第２項）

５ 労働安全衛生対策について
○働く高齢者の特性に配慮した エイジフレンドリーな職場づくり を進めましょう→皆さんの職場は、働く高齢者が安心して働ける環境になっていますか？
・働く高齢者が増加（60歳以上の雇用者数は過去10年間で1.5倍） 労働災害のうち60歳以上の労働者が占める割合は1/4以上(2019年は27%） 労働災害発生率は、若年層に比べ高年齢層で高い
・労働者に求められる事項 →一人ひとりの労働者が、事業者が実施する取組に協力するとともに、自らの身体機能の変化 が労働災害リスクにつながる可能性、自己の健康を守るための努力の重要性を理解し、自ら の健康づくりに積極的に取り組むことが必要です。体力チェック等に参加し、日頃からスト レッチや軽い運動などに取り組みます 。
・社会福祉施設（介護施設など）における労働災害発生状況 →国や事業者、労働者等が重点的に取り組む事項を定めた中期計画である「第13 次労働災害防止計画」におい て、社会福祉施設も重点業種として、死傷者数を平成29年と比較して、令和４年までに死傷年千⼈率で５％以 上減少させることを目標にしている。⇒令和２年の死傷者数は平成29年⽐で33.5％増。腰痛などの「動作の反動・無理な動作」が約４割。
○地域における取組の推進についてｰ 「地域両立支援推進チーム」ｰ→地域における治療と仕事の両立支援の取組を効果的に推進するため、各労働局に「地域両立支援推進チーム」 を設置して、地域における関係者がネットワークを構築し、互いの取組を効果的に連携させ、両立支援の取組の 推進を図ることを目的に活動を進めている。
○職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に係る取組について→国民が一丸となって、感染症対策を更 に進めていく必要があるため、労使関係団体を通じた協力要請に加え、個別事業場へのア プローチを積極的に実施することにより、職場における新型コロナウイルス感染防止対策 の抜本的な強化を促進する。
○「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」

６ 建設アスベスト給付金制度について
○昭和47年10月１日〜平成16年９月30日の間に 建設現場で石綿にばく露し、 石綿関連の疾病を発症された 労働者、一人親方やそのご遺族の皆様へ 〜建設アスベスト給付金制度が創設されました〜 一定の要件を満たす場合には、給付金等が支給されます。→給付金制度のしくみ、給付金及び追加給付金（給付金等）の対象者、給付金等の主な内容あり。


◎（６）職業安定局
○労働者協同組合法について　※令和４年１０月１日施行↓
１ 法制化の必要性→ 持続可能で活力ある地域社会を実現するため、出資・意見反映・労働が一体となった組織であって、地域 に貢献し、地域課題を解決するための非営利の法人を、簡便に設立できる制度が求められている。現行法上、このような性質を備えた法人形態は存在しないため、新たな法人形態を法制化する必要がある。
２ 労働者協同組合法のポイント→組合の基本原理に基づき、組合員は、加入に際し出資をし、組合の事業に従事する者とする。 〇 出資配当は認めない（非営利性）。剰余金の配当は、従事分量による。 組合は、組合員と労働契約を締結する（組合による労働法規の遵守）。 その他、定款、役員等（理事、監事・組合員監査会）、総会、行政庁による監督、企業組合又はＮＰＯ法 人からの組織変更、検討条項（施行後５年）等に関する規定を置く。 ※令和４年１０月１日施行
・労働者協同組合法における行政庁の業務内容等について
・労働者協同組合法の円滑な施行のための経費
・労働者協同組合法の施行等に伴う税制上の所要の措置→�@労働者協同組合法の改正を前提に、剰余金の配当が行われないこと、解散時の残余財産につい て組合員からの出資額を超える金額が国等又は同種の法人へ帰属すること等が担保された労働 者協同組合（以下「特定組合」という。）が創設される場合には、特定組合について、各事業 年度の所得のうち収益事業から生じた所得以外の所得について非課税とするほか、公益法人等 の軽減税率及び寄附金の損金不算入制度を除き、公益法人等に係る取扱いを適用する。 �A労働者協同組合連合会を協同組合等（法人税法別表第三）とする。　 その他、所得税、印紙税、登録免許税、個人住民税、法人住民税、事業税、事業所税について、 所要の措置を講ずる。

○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）
・詳しくは、厚生労働省ホームページ「育児・介護休業法について」 ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
・男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）ミニリーフレットについて
・くるみん認定・プラチナくるみん認定の改正及び新たな認定制度の創設について
・不妊治療と仕事の両立↓
＜検討課題＞ →不妊治療経験者の16%（女性は23%）が、不妊治療と仕事を両立できずに離職。両立が難しい理由は、通院回数の多さ、精神面の負担、通院と仕事の日程調整の難しさ。 　（※）不妊治療のための通院は、１回当たりは短時間だが、頻繁に求められることが一般的。不妊治療を受けていることを職場に知られたくないという方もおられ、配慮が必要。 ⇒ 企業における、通院に必要な時間を確保しやすい（休みやすい）職場環境整備が必要。 ・・・ 具体的には、 �@半日単位・時間単位の年次有給休暇 �A不妊治療のための休暇制度や多目的休暇 �B時差出勤やフレックスタイム制 等の多様な選択肢（休み方）を用意することが望ましい。
＜対応方針＞（１）社会的機運の醸成（理解促進）（令和２年度中から順次実施）→事業主等向けシンポジウム（令和２年12月）、経済団体への要請、ＳＮＳでの情報発信、 子育て応援コンソーシアムの活用（内閣府） （２）企業による職場環境整備の促進（令和３年度から実施）→制度的対応 ・ 次世代育成支援対策推進法に基づく「行動計画策定指針」の改正（令和３年２月告示、４月から適用） ・・・ 事業主が策定する「一般事業主行動計画」に「不妊治療と仕事の両立」を盛り込むことで、計画的な取組を促進。　 企業の取組支援→不妊治療を受けやすい職場環境整備に取り組む中小企業向け助成金（令和３年度）。 事業主向け休暇制度等導入支援セミナーの開催（令和３年度予算）。都道府県労働局による周知啓発・相談支援。
・くるみんへの「不妊治療と仕事との両立」に係る基準の追加
・両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）→近年、晩婚化等を背景に不妊治療を受ける夫婦は約５.5組に１組、不妊治療（生殖補助医療等）によって誕生する子どもも16.7人に 1人（2017年）。不妊治療と仕事の両立ができずに16％（女性 の場合は23％）の方が退職しており、不妊治療と仕事の両立支援は重要な課題。このため、不妊治療についての職場における理解を深め、不妊治療のための休暇制度等を利用しやすい環境整備に取り組み、不妊治 療を受けている労働者に休暇制度等を利用させた事業主を支援することにより、不妊治療による離職防止を図る。⇒支給対象となる事業主に対し支給額あり。
○管理職に占める女性割合→国際的に見ると依然その水準は低い。
・女性活躍推進法の施行状況について（民間事業主関係）→各企業において策定された一般事業主行動計画に基づく着実な取組や認定取得、情報公表が進むよ う支援していく。また、令和４年４月１日からの対象拡大（常時雇用する労働者101人以上300人以下の企 業）の施行に向け、努力義務である中小企業においても、法に基づく取組がなされるよう支援していく。
○令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 主要点
・職場の特徴→パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定 されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」、「残業が多い／休暇を取りづらい」等の特徴について、ハラ スメントを経験した者と経験しなかった者の差が特に大きい。
・「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」を実施している企業は８割程度、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるための対応」の割合は割程度であった。全てのハラスメントにおいて、勤務先が「積極的に取り組んでいる」と回答した者で、ハラスメントを経験した割合が最も低く、 「あまり取り組んでいない」と回答した者は経験した割合が最も高い。ハラスメントの予防・解決に向けた取組を進める上での課題→「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の割合が最も高く、次いで「発生状況を把握することが困難」が高かった。
・パワハラ認定後の勤務先の対応→「行為者に謝罪させた」(28.5％)が最も多く、次いで「何もしなかった」(22.3％) であった。セクハラ認定後の勤務先の対応→「会社として謝罪をした」(32.4％)が最も多く、次いで「行為者に謝罪 させた」(27.0％)が多かった。
・職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型、該当すると考えられる例↓
１ 身体的な攻撃 暴行・傷害→殴打、足蹴りを行う。 相手に物を投げつける。
２ 精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言→人格を否定するような言動を行う。 相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。業務の遂行に必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を 繰り返し行う。
３ 人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視→１人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
４ 過大な要求→業務上明らかに不要なことや 遂行不可能なことの強制・仕事の妨害。新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったこと に対し厳しく叱責する。
５ 過小な要求→業務上の合理性なく能力や経験と かけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと。管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
６ 個の侵害→私的なことに過度に立ち入ること。労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な 個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者 に暴露する。
・「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」とは？→「事業主の方針等の 明確化および周知・啓発」「相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備」「職場におけるパワハラ に関する事後の 迅速かつ適切な対応」「事業主が解雇その他の不利益 な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止」
○新型コロナウイルス感染症による 小学校休業等対応助成金について
〈支援金HP〉 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10231.html

◎資料配布のみ↓
○新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置について→母と子という「２つの生命」を守るという観点、そして少子化対策としても、妊娠中の女性労働者が、安心して妊娠 を継続し、子どもを産み育てられるような環境を整備することが重要。 このため、妊娠中の女性労働者の母性健康管理を適切に図ることができるよう、妊娠中の女性労働者の母性健 康管理上の措置として、新型コロナウイルス感染症に関する措置を規定。⇒令和２年５月７日から令和４年３月31日まで( ※改正前は令和４年１月31日まで)
○同一企業内における正社員・非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消 （パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法）→非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることが できるようになります。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。

○中小企業・小規模事業者等に対する働き方改革推進支援事業 令和４年度予定額 ４，３７５，４３２（６，６７８，６６４）千円
・いわゆる「地方版政労使会議」（労働施策総合推進法 第10条の3に基づく協議会）について→若者対策も含めて、長時間労働対策・年次有給休暇取得促進施策等の働き方の見直し、賃金や就業形態等の面で魅力ある雇用機会の創出、女性の活躍推進、非正規雇用労働者等のキャリアアップ・能力開発等を基本とし、各地域の実情に応じて都道府県や労使団体と協議し、決定。 また、労働施策総合推進法 第10条の3に基づく協議会にも位置づけられたことから、令和元年度からは、時間外労働の上限 規制、同一労働同一賃金等の働き方改革関連法の周知徹底（中小企業への支援策を含む。）、しわ寄せ防止に向けた議論等も 行われている。
・「しわ寄せ」防止総合対策の概要→「働き方改革」と「取引適正化」は車の両輪、大企業・親事業者（「大企業等」）の働き方改革による下請等中小事業者への「しわ寄せ」の防止は、大企業等と下請等中小事 業者の双方が成長と分配の好循環を実現する上で共通の課題。 このため、厚生労働省・中小企業庁・公正取引委員会が緊密な連携を図り、「大企業・親事業者の働き方改革に伴う下請等中小事業者への『しわ寄せ』防止のための総合対策」を策定 （令和元年６月26日）⇒ ＜総合対策の４つの柱＞�@ 関係法令等の周知徹底　�A 労働局・労基署等の窓口等における「しわ寄せ」情報の提供　�B 労働局での「しわ寄せ」防止に向けた要請等の実施と労基署での通報制度の的確な運用　�C 公正取引委員会・中小企業庁による指導及び不当な行為事例の周知・広報

○雇用環境・均等局 施策照会先一覧 （厚生労働省代表電話 ０３−５２５３−１１１１）

次回も続き「（８）子ども家庭局」からです。