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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月18日(Tue)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎参考資料2 多様な正社員の雇用ルール等に関する裁判例
○ 各裁判例の要旨(多様な正社員の雇用ルール等関連) ↓(目次のみ)

1.労働条件通知書の記載を認定事実とした裁判例
・ワークフロンティア事件(東京地判平成 24 年 9 月 4 日労判 1063 号 65 頁)
・日本ケミカル事件(最一小判平成 30 年 7 月 19 日労判 1186 号 5 頁)
2.明示された職務内容や勤務地との関係で限定合意が問題になった裁判例
・KSA インターナショナル事件(京都地判平成 30 年 2 月 28 日労判 1177 号 19 頁)
・社会福祉法人奉優会事件 (東京地判平成 28 年 3 月 9 日労経速 2281 号 25 頁)
・タタコンサルタンシーサービシズジャパン事件(東京地判平成 24 年 2 月 27 日ジャーナル 3 号 9 頁)
・日本コロムビア事件(東京地判昭和 50 年 5 月 7 日労判 228 号 52 頁)
3.限定合意が問題となった裁判例
(1)職務限定合意が問題となった裁判例
・日産自動車村山工場事件(最一小判平成元年 12 月 7 日労判 554 号 6 頁)
・東武スポーツ(宮の森カントリー倶楽部・配転)事件(宇都宮地決平成 18 年 12 月 28 日労判 932 号 14 頁)
・ヤマトセキュリティ事件(大阪地決平成 9 年 6 月 10 日労判 720 号 55 頁)
・岡山市立総合医療センター事件(広島高岡山支決平成31 年1 月10 日判時 2412 号 49 頁)
・学校法人日通学園事件(千葉地判令和 2 年 3 月 25 日ジュリスト 1549 号 4 頁)
(2)勤務地限定合意が問題となった裁判例
・新日本製鉄(総合技術センター)事件(福岡高判平成13年8月21日労判 819号 57 頁)
・新日本通信事件(大阪地判平成 9 年 3 月 24 日労判 715 号 42 頁)
・日本レストラン事件(大阪高判平成 17 年 1 月 25 日労判 890 号 27 頁)
(3)勤務時間限定合意が問題となった裁判例
・マンナ運輸事件(神戸地判平成 16 年 2 月 27 日労判 874 号 40 頁)
4.労働条件の変更の合意が問題となった裁判例等
・山梨県民信用組合事件(最二小判平成 28 年 2 月 19 日労判 1136 号 6 頁)
・東武スポーツ(宮の森カントリー倶楽部・労働条件変更)事件(東京高判平成 20 年 3 月 25 日労判 959 号 61 頁)
・技術翻訳事件(東京地判平成 23 年 5 月 17 日労判 1033 号 42 頁)
・一般財団法人あんしん財団事件(東京地判平成 30 年 2 月 26 日労判 1177 号 29 頁、東京 高判平成 31 年 3 月 14 日労判 1205、最三小決令和 2 年 3 月 10 日労判 1220 号 133 頁)
5.配置転換命令等に関する裁判例
・東亜ペイント事件(最二小判昭和 61 年 7 月 14 日集民 148 号 281 頁)
・安藤運輸事件(名古屋高判令和 3 年 1 月 20 日労判 1240 号 5 頁)
・西日本鉄道事件(福岡高判平成 27 年 1 月 15 日労判 1115 号 23 頁)
6.多様な正社員の整理解雇に関する裁判例
・学校法人奈良学園事件(奈良地判令和 2 年 7 月 21 日労判 1231 号 56 頁)
・学校法人大乗淑徳学園(大学教授ら・解雇)事件(東京地判令和元年 5 月 23 日労判 1202 号 21 頁)
・ユナイテッド・エアーラインズ・インク事件(東京地判平成 31 年 3 月 28 日労判 1213 号 31 頁)
・CSFB セキュリティーズ・ジャパン・リミテッド事件(東京高判平成 18 年 12 月 26 日労 判 931 号 30 頁)
・シンガポール・デベロップメント銀行事件(大阪地判平成 12 年 6 月 23 日労判 786 号 16 頁)
・学校法人専修大学(専修大学北海道短期大学)事件(札幌地判平成 25 年 12 月 2 日労判 1100 号 70 頁、札幌高判平成 27 年 4 月 24 日ジャーナル 42 号 52 頁)
・全日本海員組合事件(東京地判平成 11 年 3 月 26 日労経速 1723 号 3 頁)
・鐘淵化学工業(東北営業所A)事件(仙台地決平成14 年8 月26 日労判 837号 51 頁)
・角川文化振興財団事件(東京地決平成 11 年 11 月 29 日労判 780 号 67 頁)
7.多様な正社員の能力不足解雇に関する裁判例
・ドイツ証券事件(東京地判平成 28 年 6 月 1 日ジャーナル 54 号 39 頁)
・アスリーエイチ事件(東京地判平成 29 年 8 月 30 日労経速 2334 号 28 頁)
・トライコー事件(東京地判平成 26 年 1 月 30 日労判 1097 号 75 頁)
・日本ストレージ・テクノロジー事件(東京地判平成18年3月14日労経速1934号 12 頁)
・日水コン事件(東京地判平成 15 年 12 月 22 日労判 871 号 91 頁)
8.変更解約告知に関する裁判例
・大阪労働衛生センター第一病院事件(大阪地判平成10年 8 月 31 日労判751 号38 頁)
・スカンジナビア航空事件(東京地決平成 7 年 4 月 13 日労判 675 号 13 頁)
9.労働条件明示に関する裁判例
・友定事件(大阪地判平成 9 年 9 月 10 日労判 725 号 32 頁)
・京都市交通局事件(京都地判昭和 24 年 10 月 20 日労裁集 7 号 56 頁)
10.就業規則の周知に関する裁判例
・中部カラー事件(東京高判平成 19 年 10 月 30 日労判 964 号 72 頁)


◎参考資料3 多様な正社員の雇用ルール等に関する現在の法制度等
○労働契約法(平成 19 年法律第 128 号)↓
第一章 総則
(目的)
第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意 により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行 われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の 安定に資することを目的とする。
(労働契約の原則) 第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて 締結し、又は変更すべきものとする。 2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ 締結し、又は変更すべきものとする。 3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、 又は変更すべきものとする。 4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
(労働契約の内容の理解の促進) 第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。 2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する 事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。
第二章 労働契約の成立及び変更 ↓
(労働契約の成立)
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対し て賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理 的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、 労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、 労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を 合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでな い。
(労働契約の内容の変更) 第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件 を変更することができる。
(就業規則による労働契約の内容の変更) 第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、 労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。 ただし、次条の場合は、この限りでない。 第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、 労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者 及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
(就業規則の変更に係る手続) 第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法(昭和二十二年法律第 四十九号)第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
(就業規則違反の労働契約) 第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
(法令及び労働協約と就業規則との関係) 第十三条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を 受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

○労働基準法(昭和 22 年法律第 49 号) 抄
第一章 総則
(労働条件の原則)
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 2 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
第二章 労働契約
(この法律違反の契約)
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
(労働条件の明示) 第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働 時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、 労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければな らない。
第九章 就業規則
(作成及び届出の義務)
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項  二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及 び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項  三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事 項  四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項  五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項  六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項  七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事 項 十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(法令及び労働協約との関係) 第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。 2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
(労働契約との関係) 第九十三条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法(平成十九年法 律第百二十八号)第十二条の定めるところによる。
(法令等の周知義務) 第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項・・・(略)・・・項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、 労働者に周知させなければならない。
(記録の保存) 第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間五年間保存しなければならない。 第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処す る。
一 第十四条、・・(当該条項参照のこと)・・・までの規定に 違反した者

○労働基準法施行規則(昭和 22 年厚生省令第 23 号) 抄
第五条
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しな ければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲 げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間 の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する 定めをしない場合においては、この限りでない。 一 労働契約の期間に関する事項 一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、 休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換 に関する事項 三 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる 賃金並びに最低賃金額に関する事項 六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 七 安全及び衛生に関する事項 八 職業訓練に関する事項 九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 十 表彰及び制裁に関する事項 十一 休職に関する事項   2 使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなけ ればならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。   3 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から 第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。   4 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前 項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同 項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した 場合には、当該方法とすることができる。
一・二 (略)
第六条の二 法第十八条第二項・・(当該条項省略)・に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。  一 法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。 二 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される 投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向 に基づき選出されたものでないこと。  2 前項第一号に該当する者がいない事業場にあつては、法第十八条第二項、法 第二十四条第一項ただし書、法第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書 並びに法第九十条第一項に規定する労働者の過半数を代表する者は、前項第 二号に該当する者とする。  3 使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろ うとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。 4 使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行 することができるよう必要な配慮を行わなければならない。

第五十二条の二 法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。 一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。 二 書面を労働者に交付すること。 三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作 業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
第五十六条 法第百九条の規定による記録を保存すべき期間の計算についての起算日は次のとおりとする。 一 労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日  二 賃金台帳については、最後の記入をした日 三 雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日  四 災害補償に関する書類については、災害補償を終わつた日
 五 賃金その他労働関係に関する重要な書類については、その完結の日   2 前項の規定にかかわらず、賃金台帳又は賃金その他労働関係に関する重要な 書類を保存すべき期間の計算については、当該記録に係る賃金の支払期日が同 項第二号又は第五号に掲げる日より遅い場合には、当該支払期日を起算日とする。  3 前項の規定は、第二十四条の二の二第三項第二号イ及び第二十四条の二の 三第三項第二号イに規定する労働者の労働時間の状況に関する労働者ごとの記録、第二十四条の二の四第二項(第三十四条の二の三において準用する場合を含 む。)に規定する議事録、年次有給休暇管理簿並びに第三十四条の二第十五項第 四号イからヘまでに掲げる事項に関する対象労働者ごとの記録について準用す る。

○特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第五条の特例を定める省令 (平成 27 年厚生労働省令第 36 号) 抄
(計画対象第一種特定有期雇用労働者に係る労働条件の明示の特例)
第一条
労働基準法第十五条第一項前段の規定により専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(以下「有期特措法」という。)第五条第 一項に規定する第一種認定事業主が有期特措法第四条第二項第一号に規定す る計画対象第一種特定有期雇用労働者(第三項において「計画対象第一種特定 有期雇用労働者」という。)に対して明示しなければならない労働条件(次項 において「第一種特定有期労働条件」という。)は、労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)第五条第一項に規定するもののほか、次に掲 げるものとする。 一 有期特措法第八条の規定に基づき適用される労働契約法(平成十九年法 律第百二十八号)第十八条第一項の規定の特例の内容に関する事項  二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(労働基準法施行規則第五 条第一項第一号の三に掲げる事項を除き、前号の特例に係る有期特措法第 二条第三項第一号に規定する特定有期業務の範囲に関する事項に限る。)
2 第一種特定有期労働条件に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働 省令で定める事項は、労働基準法施行規則第五条第三項に規定するもののほ か、前項各号に掲げる事項とする。
3 前項に規定する事項に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、計画対象第一種特定有期雇用労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該計画対象第一種特定有 期雇用労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。  一 ファクシミリを利用してする送信の方法  二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために 用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和五十九年法律第八十六号)第二 条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」 という。)の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力する ことにより書面を作成することができるものに限る。)
(計画対象第二種特定有期雇用労働者に係る労働条件の明示の特例)
第二条
労働基準法第十五条第一項前段の規定により有期特措法第七条第一項 に規定する第二種認定事業主が有期特措法第六条第二項第一号に規定する計 画対象第二種特定有期雇用労働者(第三項において「計画対象第二種特定有期 11 雇用労働者」という。)に対して明示しなければならない労働条件(次項にお いて「第二種特定有期労働条件」という。)は、労働基準法施行規則第五条第 一項に規定するもののほか、前条第一項第一号に掲げるものとする。
2 第二種特定有期労働条件に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、労働基準法施行規則第五条第三項に規定するもののほか、前条第一項第一号に掲げる事項とする。
3 前項に規定する事項に係る労働基準法第十五条第一項後段の厚生労働省令 で定める方法は、計画対象第二種特定有期雇用労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該計画対象第二種特定有 期雇用労働者が同項に規定する事項が明らかとなる前条第三項各号に掲げるいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができ る。

○事業主が行う特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関 する基本的な指針(平成 27 年厚生労働省告示第 69 号) 抄
3 その他の雇用管理等に関する留意事項
(1) 個別労働関係紛争の未然防止 法に基づく労働契約法の特例の適用に当たっては、個別労働関係紛争を未然 に防止するため、特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第五条の特例 を定める省令(平成 27 年厚生労働省令第 36 号)の規定に基づき、事業主は、 労働契約の締結・更新時に、@計画対象第一種特定有期雇用労働者に対しては、 特定有期業務の期間(最長 10 年)、計画対象第二種特定有期雇用労働者に対しては、定年後引き続いて雇用されている期間、無期転換申込権は発生しないこ とを明示するとともに、A計画対象第一種特定有期雇用労働者に対しては、特 例の対象となる業務の具体的な範囲も明示することが必要である。(後略)

○労働契約法の施行について(平成 30 年 12 月 28 日) 抄
第 2 総則(法第 1 章関係)
4 労働契約の内容の理解の促進(法第 4 条関係)  
(1) 趣旨
 労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより成立する契約(諾成契約)であるが、契約内容について労働者が 十分理解しないまま労働契約を締結又は変更し、後にその契約内容について労働者と使用者との間において認識の齟齬が生じ、これが原因となって個別労働関係紛争が生じているところである。労働契約の内容である労働条件については、労働基準法第 15 条第 1 項により締結時におけ る明示が義務付けられているが、個別労働関係紛争を防止するためには、 同項により義務付けられている場面以外においても、労働契約の締結当 事者である労働者及び使用者が契約内容について自覚することにより、 契約内容があいまいなまま労働契約関係が継続することのないように することが重要である。 このため、法第 4 条において、労働契約の内容の理解の促進について 規定したものであること。    
(2) 労働者の理解の促進(法第 4 条第 1 項関係)  
ア 法第 4 条第 1 項は、労働条件を提示するのは一般的に使用者であることから、使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにすることを規定したものであること。  イ 法第 4 条第 1 項は、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて 継続している間の各場面が広く含まれるものであること。これは、労働基準法第 15 条第 1 項により労働条件の明示が義務付けられている 労働契約の締結時より広いものであること。  ウ 法第 4 条第 1 項の「労働者に提示する労働条件」とは、労働契約の 締結前又は変更前において、使用者が労働契約を締結又は変更しよう とする者に提示する労働条件をいうものであること。  エ 法第 4 条第 1 項の「労働契約の内容」は、有効に締結又は変更された労働契約の内容をいうものであること。  オ 法第 4 条第 1 項の「労働者の理解を深めるようにする」については、 一律に定まるものではないが、例えば、労働契約締結時又は労働契約締結後において就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、使用者がそれを説明し又は労働者の求めに応じて誠実に回答すること、 労働条件等の変更が行われずとも、労働者が就業規則に記載されてい る労働条件について説明を求めた場合に使用者がその内容を説明す ること等が考えられるものであること。
(3) 書面確認(法第 4 条第 2 項関係)  ア 法第 4 条第 2 項は、労働者及び使用者は、労働契約の内容について、 できる限り書面で確認することについて規定したものであること。 イ 法第 4 条第 2 項は、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれるものであること。これは、労働基準法第 15 条 第 1 項により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より広いものであること。 ウ 法第 4 条第 2 項の「労働契約の内容」については、(2)エと同様であ ること。 エ 法第 4 条第 2 項の「(期間の定めのある労働契約に関する事項を含 む。)」は、期間の定めのある労働契約が締結される際に、期間満了時 において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個 別労働関係紛争が生じていることが少なくないことから、期間の定め のある労働契約について、その内容をできる限り書面により確認する ことが重要であることを明らかにしたものであること。 「期間の定めのある労働契約に関する事項」には、労働基準法施行規則(昭和 22 年厚生省令第 23 号)第 5 条において、労働契約の締結の際に使用者が書面により明示しなければならないこととされている更新の基準が含まれるものであること。ただし、労働者が次のいずれか の方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができること。 @ ファクシミリを利用してする送信の方法 A 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達す るために用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和 59 年法律第 86 号)第 2 条第 1 号に規定する電気通信をいう。)の送信の方法(当該 労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。) なお、法第 4 条第 1 項等法の他の規定における「労働契約の内容」 についても、期間の定めのある労働契約に関する事項は含まれるものであること。  オ 法第 4 条第 2 項の「できる限り書面により確認する」については、 一律に定まるものではないが、例えば、労働契約締結時又は労働契約 締結後において就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、労 働者及び使用者が話し合った上で、使用者が労働契約の内容を記載し た書面を交付すること等が考えられるものであること。

第 3 労働契約の成立及び変更(法第 2 章関係)
2 労働契約の成立(法第 6 条・第 7 条関係)
(1) 法第 6 条 イ 内容→ (オ) 法第 6 条に「合意することによって成立する」と規定されている とおり、労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者 の合意のみにより成立するものであること。したがって、労働契約の 成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求 められないものであること。
3 労働契約の内容の変更(法第 8 条関係)
(2) 内容 →イ 法第 8 条に「合意により」と規定されているとおり、労働契約の内 容である労働条件は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより変更されるものであること。したがって、労働契約 の変更の要件としては、変更内容について書面を交付することまでは 求められないものであること。
6 就業規則違反の労働契約(法第 12 条関係)
(1) 趣旨→
就業規則は、労働条件を統一的に設定するものであり、法第 7 条本文、 第 10 条本文及び第 12 条においては、一定の場合に、労働契約の内容は、 就業規則で定めるところとなることを規定しているところである。 一方、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた場合及び就業 規則の変更によっては変更されない労働条件を合意していた場合には、 それぞれ、法第 7 条ただし書及び第 10 条ただし書によりその合意が優 先されることとなるものであるが、就業規則を下回る個別の合意を認め た場合には、就業規則の内容に合理性を求めている法第 7 条本文及び第 10 条本文の規定の意義が失われ、個別労働関係紛争をも惹起しかねない ものである。このため、個別労働関係紛争の防止にも資するよう、法第 12 条におい て、就業規則を下回る労働契約の効力について規定したものであること。
(2) 内容 →ア 法第 12 条は、就業規則を下回る労働契約は、その部分については就業規則で定める基準まで引き上げられることを規定したものである こと。 イ 法第 12 条の「就業規則」については、2(2)イ(エ)と同様であるこ と。 ウ 法第 12 条の「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める 労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金等 就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約 をいうものであること。 エ 法第 12 条は、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働 契約は、これを有効とする趣旨であること。 オ 法第 12 条の「その部分については、無効とする」とは、就業規則で 定める基準に達しない部分のみを無効とする趣旨であり、労働契約中 のその他の部分は有効であること。 カ 法第 12 条の「無効となった部分は、就業規則で定める基準による」 とは、労働契約の無効となった部分については、就業規則の規定に従 い、労働者と使用者との間の権利義務関係が定まるものであること。 キ なお、労働基準法第 93 条については、法附則第 2 条による改正に より、「労働契約と就業規則との関係については、労働契約法第 12 条 の定めるところによる」旨を規定したところであり、これは、改正前 と同内容であること。

○労働基準法通達 (労働条件明示)
【施行規則第五条第一項の趣旨】
(一) 本条は、使用者が法第十五条の規定により、労働者に対して 明示すべき労働条件の範囲を定めているのであって、労働基準法 にいう労働条件の定義を規定したものではないこと。 (二) 本条にいう「明示」は常時十人以上の労働者を使用する事業 においては、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を 労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えないこと。 (三) 本条第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、 使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、これを明 示することを要しないことに留意すること。 (昭和 29 年 6 月 29 日基発 355 号、昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、 平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号)

【賃金に関する事項以外の書面の交付により明示すべき事項】 使用者が労働契約の締結の際に書面により明示すべき事項として、次の 事項を追加したものであること。 (一)労働契約の期間に関する事項 期間の定めのある労働契約の場合はその期間、期間がない労働契約の 場合はその旨を明示しなければならないこと。 (二)就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるもの であるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。 (三)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、 休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における 就業時転換に関する事項 当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならないこと。 なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外 の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関 17 する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項 名を網羅的に示すことで足りるものであること。 (四)退職に関する事項 退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならないこと。 なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の 関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。 (平成 11 年 1 月 29 日基発 45 号)
【労働基準法施行規則等の一部改正について】 書面の交付により明示しなければならないこととされる更新の基準 の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自ら の雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるもの であることを要するものであること。 当該内容については、例えば、「更新の有無」として、 a 自動的に更新する b 更新する場合があり得る c 契約の更新はしない 等を、また、「契約更新の判断基準」として、 a 契約期間満了時の業務量により判断する b 労働者の勤務成績、態度により判断する c 労働者の能力により判断する d 会社の経営状況により判断する e 従事している業務の進捗状況により判断する 等を明示することが考えられるものであること。 また、更新基準についても、他の労働契約の内容となっている労働 条件を使用者が変更する場合には、労働者との合意その他の方法によ り、適法に変更される必要があること。 (平成24年 10月 26日基発 1026 第 2 号、平成25年3 月28日基発 0328 第 6 号)
【書面により明示すべき賃金に関する事項】 書面によって明示すべき事項は、賃金に関する事項のうち、労働契約締 結後初めて支払われる賃金の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の 締切り及び支払の時期であること。具体的には、基本賃金の額(出来高払 制による賃金にあっては、仕事の量(出来高)に対する基本単価の額及び労働時間に応じた保障給の額)、手当(労働基準法第二四条第二項本文 の規定が適用されるものに限る。)の額又は支給条件、時間外、休日又は 深夜労働に対して支払われる割増賃金について特別の割増率を定めてい る場合にはその率並びに賃金の締切日及び支払日であること。 また、交付すべき書面の内容としては、就業規則等の規定と併せ、前記 の賃金に関する事項が当該労働者について確定し得るものであればよく、 例えば、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等に規 定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えないこと。この場合、その就業規則等を労働者に周知させる措置が必要であることはいうまでもないこと。(昭和 51 年 9 月 28 日基発 690 号、昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、 平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号)
【労働契約締結時の解雇事由の明示】 使用者が労働契約の締結に際し書面の交付により明示すべき労働条件として、「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることを則 において明らかにすることとしたものであること。 なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合において は、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。 (平成 15 年 10 月 22 日基発 1022001 号)
【退職手当に関する事項】 規則第五条の改正は、退職手当に関する就業規則の法定記載事項を 明記したことに伴い、明示しなければならない労働条件として退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払 の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を規定したものであること。 (昭和 63 年 1 月 1 日基発 1 号、昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、平 成 11 年 3 月 31 日基発 168 号) (就業規則)
始業・終業の時刻等が勤務態様等により異なる場合】 一 同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及 び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種等の別ご 19 とに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。 二 しかしながら、パートタイム労働者等のうち本人の希望等により 勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めな いこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差し支えない。 なお、個別の労働契約等で具体的に定める場合には、書面により 明確にすること。 三 前二項の適用については、休憩時間及び休日についても同様であ る。 (昭和 63 年 3 月 14 日基発 150 号、平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号)
【就業規則の記載事項】 (1)趣旨 解雇をめぐる紛争を未然に防止する観点から、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」には「解雇の事由」が含まれ ることを法律上明らかにしたものであること。 (平成 15 年 10 月 22 日基発 1022001 号) 【退職手当に関する事項の明記】 (イ) 法第八十九条の改正は、退職手当の支払払条件、方法等を労使間で明らかにするため、退職手当に関する就業規則の法定記載事項を明記したものであること。 (昭和 63 年 1 月 1 日基発 1 号、平成 11 年 3 月 31 日基発 168 号) (周知)
【周知方法@】 (1) 周知は、以下のいずれかの方法により行わねばならないもので あること。 イ 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。 ロ 書面を労働者に交付すること。 「書面」には、印刷物及び複写した書面も含まれるものであること。 ハ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。 この方法によって周知を行う場合には、法令等の内容を磁気テー プ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、当該記録の内 容を電子的データとして取り出し常時確認できるよう、各作業場に パーソナルコンピューター等の機器を設置し、かつ、労働者に当該 機器の操作の権限を与えるとともに、その操作の方法を労働者に周 知させることにより、労働者が必要なときに容易に当該記録を確認 できるようにすることとすること。 (2) 使用者は、就業規則の変更等周知させるべき事項の内容に変更があった場合にも、当該変更後の内容を労働者に周知させなければならないものであること。 (平成 11 年 1 月 29 日基発 45 号)
【事業場及び作業場の意義】 (問) 第百七条及び第百八条に各事業場とあるが定義は如何。又は第 百六条に作業場とあるがその区別如何。 (答) 事業場とは、事業に属する人的物的施設の存する場所的な範囲 をいう。作業場とは、事業場内において密接な関連の下に作業の行 われている個々の現場をいい、主として建物別等によつて判定すべ きものである。 (昭和 23 年 4 月 5 日基発 535 号)
【周知方法A】 (問) 就業規則等の周知方法について、労働者の請求があった場合に 見せる方法でも、当該事業場に備え付けているものと解してよいか。 (答) 従来どおり、就業規則等を労働者が必要なときに容易に確認で きる状態にあることが「周知させる」ための要件である。 (平成 11 年 3 月 31 日基発 169 号)

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和 41 年法律第 132 号)抄
第一章 総則
(事業主の責務)
第六条 事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働 条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び 能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければなら ない。 2 事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない。

次回は新たに「第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料」からです。

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