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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月16日(Sun)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎参考資料1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について(第9回検討会資料1)
1 論点一覧
1 論点一覧↓

(1)総論 →ア 「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企 業による優秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な正社員の普及を図ってきた が、労使双方に対する効果や課題をどう考えるか。また、労使双方にとって望ましい形で更なる普及・促進を図るためには、どのような対応が考えられるか。 イ 多様な正社員の限定の内容の明示に関し、「雇用管理上の留意事項」の策定や導入事例の周知などにより周知を行ってきたが、限定された労働条件が明示的に定められていない場合や、限定されていた労働条件が変更される場合もある中で、紛争の未然防止や予見可能性の向上のために、限定の内容の明示等の雇用ルールの明確化を図ることをどう考えるか。 ウ 多様な正社員か否かにかかわらずいわゆる正社員であっても何らかの限定があると言える場合もありうるところ、いわゆる正社員についても念頭において検討することについてどう考えるか。

(2)雇用ルールの明確化→ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使の間で 書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えら れるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲や変更 の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることなどを踏まえると、 多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。 イ 労働契約の締結時のみならず、変更する際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更される場合や就業規則により労働条件が変更される場合等があるが、それぞれどう考えるか。 ウ 上記ア・イを踏まえ雇用ルールの明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務地や職務等が 限定されていることと、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換)、社員区分間の転換、事業所・部門の 廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中で限定される場合や一時的に限定され る場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケースも考えられる中で、どのような点に留意すべきか

(3)その他→ ア 多様な正社員に係る人事制度等(多様な正社員の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、多 様な正社員の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。 イ 多様な形態の労働者の間のコミュニケーションをどのように図っていくことが考えられるか。

2 本日ご議論いただきたい論点↓
○2(1)総論
1.論点
→ア〜ウ
2.本検討会における委員からの主な意見等↓
・ いわゆる正社員であっても、何らかの限定があると言える部分もありえる中で、無限定の働き方であることを前提に議論するこ とやそれを肯定するような形で議論することはいいのだろうか。多様な正社員だけを念頭に置くのではなく、いわゆる正社員につ いても念頭において議論していくべきではないか。
・ 正社員や多様な正社員は、法制度で定められている概念ではないので、広めに色々視野に入れた上で検討することになる のではないか。 多様な正社員の制度があるということと、制度が活用されている、運用されているということは、必ずしも一致していないことに 留意が必要。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・ 多様な正社員制度の導入によるプラスの影響→育児・病気を理由とした制度利用の例が多く多様な雇用形態の実現に資することができた点、非正規雇用であれば退職していたかもしれない人材が社員として会社に定着しているという点、生活に合わせたスタイルで正社員になるステップを導入することができた点等が挙げられた。(企業)
・ 中小企業では正社員の勤務地や勤務時間の限定という希望は実現できており、特に限定正社員を設定する必要性はうす いとの意見があった。(労働組合)
・ ジョブ型人材マネジメントは、そのジョブだけの雇用というものではなく内部の人材活用の活性化や経験者採用等の観点で導入したマネジメントという意味合い。(労働組合)
・ 多様な正社員制度→肯定的な意見が多い一方で、雇用区分が異なる人がいると社内の団結が難しくなるという 意見やどのような基準で社内での制度導入の検討をすればいいのかわからないという意見もあった。(企業が行った中小企業 アンケート)
・ 地域限定ということの裏返しの問題として、そもそも全国転勤を可能にするありよう自体を見直す必要があるのではないか。 (労働組合)
・ 多様な働き方の浸透とともに、「正社員」という概念自体が曖昧になりつつあり、「正社員」「非正規雇用」という枠組みから離 れる必要があるとの意見があった。(企業が行った中小企業アンケート)
・ 各企業において正社員層をどのように仕分けて活用していくかは、企業の人事権そのものに関するものであり、法の介入は控 えるべき。(使側弁護士)
・ 労使合意によって、長時間労働や使用者の配転命令権への歯止めがかかる働き方が「ジョブ型正社員」として模索されるこ とに反対はしない。しかし、配偶者の遠隔地配転が実施されたり長時間労働が放置される限り、他方配偶者の離職を事実上 強いられる(特に女性労働者が直面)問題は、「ジョブ型正社員」では解決ができない。(労側弁護士)

○「多様な正社員」に係るこれまでの検討の経緯
○「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会概要・報告書のポイント

・趣旨・経緯→「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優 秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した「多様な正社員」を労使双方にとって望ましい形で普及さ せることが求められている。 ⇒ 「日本再興戦略」(平成25年6月閣議決定)・ 「規制改革実施計画」(平成25年6月閣議決定)等を踏まえ、「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」(座長:今野浩一郎学習院大学教授)において、「多様な正社員」の雇用管理をめぐる課題について検討。労使等の 関係者が参照することができる「雇用管理上の留意事項」や就業規則の規定例を整理するととともに、政策提言をとりまとめ、公表。 (平成26年7月30日)
・懇談会報告書のポイント→◆ 政策提言⇒8つの項目に沿って、多様な正社員の円滑な活用のために使用者が留意すべき事項と促進するための方策について提言。@ 多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース A 労働者に対する限定の内容の明示 B 事業所閉鎖や職務の廃止等への対応 C 転換制度 D 処遇(賃金、昇進・昇格) E いわゆる正社員の働き方の見直しF 人材育成・職業能力開発 G 制度の設計・導入・運用に当たっての労使のコミュニケーション。 ◆ 「雇用管理上の留意事項」、就業規則、労働契約書の規定例 ⇒上記の8項目に沿って雇用管理上の留意事項等を整理するとともに、労働条件の明示、処遇、転換等に係る規定例を整理。⇒⇒ 「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」(平成26年7月30日付け基発0730第1号通達)を発出し、周知。
○2 (1)総論 ー参考資料ー↓
○「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書(平成26年7月)↓
はじめに 〜労働市場の現状と「多様な正社員」の普及の必要性〜→働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を 同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められている。そして、そうした働き方や雇用の在り方の一 つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及を図ることが重要となっている。
1 多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース →(1)勤務地限定正社員(2)職務限定正社員 (3)勤務時間限定正社員 ・・ 参照。

○労働者に関する現状 −正社員・正規職員の内訳−→雇用均等調査によると、正社員・正規社員のうち、総合職が約5割、限定総合職が約1割と
・多様な正社員に関する現状 −事業所における多様な正社員の活用状況−→多様な正社員制度がある事業所は約3割。そのうち、過去1年間 に制度利用者がいる事業所の割合は、各制度とも約4割。多様な正社員がいる企業は全体で18.3%、企業規模が大きくなるにつれて多様な正社員がいる企業の割合が大きくなっている。限定内容別でみると、従業員1,000人以上の企業規模で勤務地限定正社員がいる企業の割合が高くなっている。
○職場における人材の多様性に関する現状 −社内人材の多様化に関する現状−
○多様な正社員に関する現状 −企業が多様な正社員を導入する理由−
○多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の活用状況−
○多様な正社員に関する現状 −導入する上での課題等−「区分が増加することで、労務管理が煩雑・複雑になる」、 「区分間の仕事や処遇・労働条件のバランスの取り方が難しい」
○多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−
○有期契約労働者に関する現状 −今後の働き方の希望−→「所定労働時間・日数の限定」「勤務地の限定」の割合が高くなっている
○多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−→「採用段階から多様な正社員の採用枠を設けてほ しい」、「多様な正社員の人数を増やしてほしい」、「勤務地や職務等の限定内容に応じて、将来のキャリア展望の情報開示をしてほ しい」の順に割合が高くなっている。

○「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告等を踏まえた対応↓
・政策提言を踏まえた対応→平成26年11月28日に定められた行動計画策定指針において、子育てをしやすくすることを目的として職務や勤務地等を 限定する制度を導入した場合、限定の内容を労働者に明示することが重要であり、また、職務や勤務地等の限定がない 労働者との転換ができることが望ましい旨を記載。
・「雇用管理上の留意事項」の周知→「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」(平成26年7月30日付け基発0730第1号通達)を発出。 パンフレットやモデル就業規則等により周知。
・モデル就業規則等の周知→「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」等により周知。
○2 (1)総論 ー参考資料ー
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)抄→ (労働者の配置に関する配慮) 第二十六条
・行動計画指針(平成26年11月28日内閣府、国家公安委員会、文部科学省、厚生労働省ほか告示第1号)抄→ 次世代育成支援対策推進法 (平成15年法律第120号)第七条第一項の規定(※)に基づき、行動計画策定指針を次のように 定めたので、同条第五項の規定により告示し、平成27年4月1日より適用する。
・青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の 関係者が適切に対処するための指針(平成27年9月30日、厚生労働省告示第406号)抄 →第二 事業主等が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置⇒(一) 地域を限定して働ける勤務制度の積極的な導入→ 学校卒業見込者等が一定の地域において働き続けることができるよう、広域的な事業拠点を有する企業は、一定の地域に限定して働ける勤務制度の導入 を積極的に検討すること。
・雇用管理上の留意事項(勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)より)
・勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑 な導入・運用のために(リーフレット・事例集)  
・多様な正社員及び無期転換ルールに係る モデル就業規則と解説
○「多様で安心できる働き方」の導入促進→導入支援の取組(制度導入支援セミナーの開催)( 制度導入支援の実施)、周知・啓発の取組(専用サイト(多様な人材活用で輝く企業応援サイト)による情報発信) 」(https://tayou-jinkatsu.mhlw.go.jp/ )
・キャリアアップ助成金について 令和3年度予算額:739億円(2年度予算額1,231億円)
○2 (1)総論 ー参考資料ー↓
・ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する意見(令和元年5 月20日 規制改革推進会議) 抄→【現状】【問題点】【改革の方向性】
・規制改革推進に関する第5次答申(令和元年6月6日 規制改革推進会議) 抄→企業の包括的な指示のもと で、自身の労働条件が曖昧なまま働いている労働者は少なくない。ジョブ型(勤務地限定、職務限定等)を含む多様な働き方のニー ズが高まる中、個々の労働者と使用者間の文書による労働条件の確認と合意は、予見可能性の高い納得ある働き方を担保し、労使 間の個別紛争の未然防止の観点からも欠かせない。
・規制改革実施計画(令和元年6月21日閣議決定) 抄→労働基準関係法令に規定する使用者による労働条件の明示事項について、勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が 明示されるような方策。労働基準法(昭和22年法律第49号)に規定する就業規則の記載内容について、労働者の勤務地の限定を行う場合には、その旨が就業規則に記載されるような方策。 労働契約法(平成19年法律第128号)に規定する労働契約の内容の確認について、職務や勤務地等の限定の内容について書 面で確実に確認できるような方策。
・経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)抄→(フェーズUの働き方改革、企業組織の変革)⇒ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。 注:ジョブ型の雇用形態とは、職務や勤務場所、勤務時間が限定された働き方等を選択できる雇用形態。
・有期労働契約研究会の報告書(平成22年9月10日)抄→3 正社員への転換等⇒これらのルールの在り方については、労使の自主的な取組、実例や裁判例の集積の状況も注視しつつ、検討が必要である。
・今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書(平成17年9月15日)抄→書面交付を求めること等を検討。
・労働基準法研究会報告(労働契約等法制関係)(平成5年5月10日)抄→労働契約関係の明確化は逆に明確化のための法制の整備により、労使当事者の権利義務意識を喚起し、労 働契約関係の自主的な決定、適正な決定を促進することにもなろう。

次回も続き参考資料1の「2(2)雇用ルールの明確化」からです。

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