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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月15日(Sat)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎資 料 1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
2 本日ご議論いただきたい論点

○2(2)雇用ルールの明確化 −論点全体の整理−→論点ア〜ウの場面及び論点ア・イで指摘があった(a)〜(c)の整理
・労働契約締結時(論点ア・ウ)には→(雇入れ 直後の勤務地や職務の明示)、範囲や変更の 有無の明示、労働条件について使用者 が労働者に対して行う説明 3つは必須。
・個別契約や就 業規則で規定されて いる範囲外への変更⇒範囲外への変更 の申入れ時(論点ウ)説明する。⇒範囲外への変更(変更直後の 労働条件明示・変更の有無の明示)→その説明をする。
・個別契約や就業規則で規定されて いる範囲内での変更⇒個別契約や就業規則で規定されている範囲内での変更 の申入れ時には説明。⇒使用者の業務命令等によって 個別契約や就業規則で規定さ れている範囲内での変更⇒変更直後の労働条件明示・範囲内での変更
の使用者の説明。
○2(2)雇用ルールの明確化 −論点ア〜ウの場面の整理−→論点ア〜ウの場面ごとの現行法の整理と現状(個別契約や就業規則で規定されている範囲外への変更)⇒「労働基準法」「労働契約法」による対比あり。※論点ア〜ウについて→ ア 労働契約締結時の勤務地、職務、勤務時間等の労働条件の範囲 や変更の有無の書面での確実な確認 イ 労働条件が変更された際の労働条件の範囲や変更の有無の書面で の確実な確認 ウ 労働契約関係の明確化を図る場合に派生する諸課題への対応
・論点ア〜ウの場面ごとの現行法の整理と現状(個別契約や就業規則で規定されている範囲内での変更)⇒「労働基準法」「労働契約法」による対比あり。
○2(2)雇用ルールの明確化 −論点アでT〜Wのそれぞれを明示する場合の具体例−→契約内容 (勤務地に限った具体例)⇒勤務地アリ・なしの例。
○2(2)雇用ルールの明確化 −論点アイ関連:現行の労働条件明示事項と就業規則の必要的記載事項−→法令に規定されている事項 、解釈例規等 参照。雇用管理上の留意事項 (平成26年7月30日基発0730第1号)→「紛争の未然の防止のため、限定 がある場合は限定の内容が当面の ものか、将来にわたるものかにつ いて明示することが望ましい。」
○論点ア関連:明示された職務内容や勤務地との関係で限定合意が問題になった裁判例→KSAインターナショナル事件(京都地判平成30年2月28日労判1177号19頁)、社会福祉法人奉優会事件 (東京地判平成28年3月9日労経速2281号25頁)

○2(2)雇用ルールの明確化 −論点イ関連:労働条件の変更方法と変更後の明示−→Aさん:勤務地限定あり(地域限定社員)のケース⇒個別契約の変更(勤務地は、東京都中央区内に限定)⇒内容が変更されても書面明示義務がなく 変更の範囲が不明確になるリスクをどう 考えるか。

○論点ア関連: 勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→労働契約の規定例
○論点ア関連:勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→就業規則の規定例

○論点ア・イ関連:モデル労働条件通知書(抄)、モデル就業規則(令和3年4月版)抄 →(資料出所)厚生労働省HP(赤枠は事務局による) <モデル労働条件通知書> <モデル就業規則>
○2(2)雇用ルールの明確化→論点ア〜ウ関連:関連法令↓
・ 労働契約法(平成19年法律第128号)→(労働契約の原則) 第三条 3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
・(労働契約の内容の変更)第八条  (就業規則による労働契約の内容の変更)第九条
・第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則 の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉 の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の 就業規則に定めるところによるものとする。
○2(2)雇用ルールの明確化 −就業規則と個別の労働条件設定の関係− → 論点ア〜ウ関連:関連法令等 ⇒ 労働契約法(平成19年法律第128号)(就業規則違反の労働契約) 第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部 分は、就業規則で定める基準による。
・労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号) 6 就業規則違反の労働契約(法第12条関係)→(1) 趣旨 (2) 内容→ウ 法第12条の「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金等就業 規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいう。
○2(2)雇用ルールの明確化 −規制改革推進会議の意見(就業規則関係)に関する参考資料−
・ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する意見(令和元年5 月20日 規制改革推進会議) 抄 ⇒【改革の方向性】。
・本検討会第4回議事録 抄。
労働基準法施行通達(平成11年3月31日基発168号) 抄→「始業・終業の時刻等が勤務態様等により異なる場合」⇒個別の労働 契約等で定める旨の委任規定を設けること
○2(2)雇用ルールの明確化→論点イ関連:関連法令
・船員法(昭和22年法律第100号)抄⇒(雇入契約の成立時の書面の交付等)第三十六条
・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号)抄 →(労働者派遣に関する料金の額の明示) 第三十四条の二
・有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成24年厚生労働省告示第551号)による改正前の有期労 働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)抄 (契約締結時の明示事項等) 第一条
○論点ア関連:就業規則等に関する現状 ー参考資料−企業に ー おける就業規則や労働条件明示の実態−
○論点ア〜ウ関連:就業規則と個別労働条件設定に関する現状−就業規則を設置している企業における個別の労働条件設定−
○論点ア関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の規定−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点アイ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員とのトラブル−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:労働条件変更に関する現状 −企業における労働条件の変更−
○(2)雇用ルールの明確化−裁判例に基づく考え方−→論点ウ関連:労働条件変更に関する裁判例に基づく考え方⇒4つの裁判例に基づく考え方あり
・論点ウ関連:多様な正社員に係る配置転換に関する裁判例に基づく考え方→5例
・論点ウ関連:多様な正社員の解雇に関する裁判例に基づく考え方→整理解雇裁判例あり。
・論点ウ関連:多様な正社員の解雇に関する裁判例に基づく考え方→能力不足解雇の例。
・論点ウ関連:変更解約告知に関する裁判例に基づく考え方→変更解約告知の例。
・勤務地・職務限定合意が認められた労働者との関係で、解雇回避努力義務として配置転換等が検討されるべきとさ れた裁判例→学校法人専修大学(専修大学北海道短期大学)事件(札幌地判平成25年12月2日労判1100号70頁、札幌高判平成27年4月24日ジャーナル42号52頁)⇒ 【整理解雇は有効】。全日本海員組合事件(東京地判平成11年3月26日労経速1723号3頁)【休職期間満了による退職は有効】
・勤務地限定合意が認められた労働者について、勤務地が消滅した場合、限定された勤務地と同一地区内での雇用 維持努力が求められた裁判例 鐘淵化学工業(東北営業所A)事件(仙台地決平成14年8月26日労判837号51頁)【整理解雇は無効】
・職務限定合意がある労働者に対して、当該業務の廃止を理由として整理解雇を行う場合、解雇回避努力を尽くし たかどうかを検討する前提が欠けているとされた裁判例 角川文化振興財団事件(東京地決平成11年11月29日労判780号67頁)【整理解雇は有効】
・2(2)雇用ルールの明確化 −変更解約告知−→「詳説 労働契約法[第2版]」(荒木尚志、菅野和夫、山川隆一著)P274,275
・変更解約告知について整理解雇と同様の枠組みによるべきとした裁判例→大阪労働衛生センター第一病院事件(大阪地判平成10年8月31日労判751号38頁)
・変更解約告知について労働条件の変更手段としての性格に即して別個の判断枠組みを用いた裁判例→ スカンジナビア航空事件(東京地決平成7年4月13日労判675号13頁)⇒労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の労働条件の変更が会社業務の運営にとって必要不可欠であり、その必要性が労働条件 の変更によって労働者が受ける不利益を上回っていて、労働条件の変更をともなう新契約締結の申込みがそれに応じない場合の解雇を正当化する に足りるやむを得ないものと認められ、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされているときは、会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができるものと解するのが相当である。
○論点ウ関連:雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号) 抄→5 転換制度 (2)いわゆる正社員と多様な正社員の間の転換⇒本人の同意が必要

○論点ウ関連:配置転換に関する現状 −企業における配置転換・転勤の実施状況−
○論点ウ関連:転勤に関する現状 −企業における転勤のルール規定状況−
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の採用・補充−
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の転換−
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の雇用対応方針−

2(3)その他
2(3)その他
1.論点
→ア 多様な正社員に係る人事制度等(多様な正社員の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、多様な正社員の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。 イ 多様な形態の労働者の間のコミュニケーションをどのように図っていくことが考えられるか。
2.本検討会における委員からの主な意見等
・ 多様な正社員の労働条件の限定のタイミング等→様々なケースがある中で、いかに納得のいく労働条件や処遇を生 み出していくことができるかが問題になってくる。それぞれの立場の人がそれぞれ不満を持っているが雇用形態間の相違に関してもコミュニケーションを図ることが労使間・労働者間の納得感の醸成につながることから、多様な正社員制度を普及していく上で、労使間及び多様な雇用形態の労働者間におけるコミュニケーションが重要。
・ 不合理な賃金差に不満がある労働者が多いが、客観的に不合理があることへの問題もあるが、説明が不十分であるために理解の相違があることも問題。問題として顕在化する部分のみならず、見えにくい部分の不満や納得感にきちんと対処していく必要がある。その点については、労使間の情報共有やコミュニケーション、また、力関係が関連しているのではないか。
・ 雇用形態間の待遇や利害の調整が必要であるが、組織率や労働者における認知度が低い等の課題はあるものの、労働組合が果たすべき役割は大きいのではないか。
・ 一つの企業内に様々な労働者が存在する中で、無期転換に係る制度等について、個々の対象となる労働者の意見を吸い上げることとともに、労働者全体の意見を調整することも必要であり、従業員代表制を含め、多様な労働者全体の意見を反映 した労使交渉促進を図る方策も中長期的な課題ではないか。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等
・ 多様な正社員制度→肯定的な意見が多い一方で、雇用区分が異なる人がいると社内の団結が難しくなるという意見やどのような基準で社内での制度導入の検討をすればいいのかわからないという意見もあった。(企業が行った中小企業アンケート)
・ 転勤有りの前提である総合職でも家庭の事情等で転勤できないという人も多いが、他方、総合職と一般職とでは転勤を受け入れるか どうかの違いで待遇差があり、区分設定や待遇バランスに課題を感じている。(企業)

○2(3)その他 −参考資料−→雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号)⇒ 2 制度の設計・導入・運用に当たっての労使コミュニケーション。4 処遇(賃金、昇進・昇格)(1)均衡処遇、6 人材育成・職業能力評価、 8 いわゆる正社員の働き方の見直し・・・・それぞれ参照のこと。
○2(3)その他 −多様な正社員の処遇−→仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇について、不満があるという多様な正社員の割合は46.6%。その不満の内容について、「不合理 な賃金差がある」の割合が最も高い。また、正社員と比較した待遇差への説明について、説明があったという多様な正社員は15.7%、説明がなかったのは59.8%。
○2(3)その他 −有期契約労働者及び無期転換者と労働組合との関係−→加入割合はどの就業形態でも8割超。

3 その他
○3 その他:労働条件明示等に関する日本の現行法制と諸外国との比較→日本、EU、イギリス、ドイツ、フランス、アメリカ、韓国との比較 参照のこと。
・韓国:勤労基準法の和訳→(勤労条件の明示)第17条、(就業規則の作成・申告)第93条、(罰則)第114条、(過怠金) 第116条  参照。

次回も続き「参考資料1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について」からです。

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