CANPAN ブログ検索
Loading
  • もっと見る
« 2021年12月 | Main | 2022年02月»
<< 2022年01月 >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月14日(Fri)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎資 料 1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
2 本日ご議論いただきたい論点
2(2)雇用ルールの明確化
○2(2)雇用ルールの明確化
1.論点→ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使の間で書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えられるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲 や変更の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることな どを踏まえると、多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。

<論点ア〜ウの議論の前提:勤務地や職務等の範囲や変更の有無の定め方のパターン> →@完全限定型 A中間型(3パターンあり)B完全無限定型
・論点ア関連:方策として考えられる例→労働条件確認の方法として考えられる例(T義務→民事法規、取締法規@A。U努力義務、 V通達・Q&A等(周知・啓発))、確認内容として考えられる例(T勤務地や職務等の限定の有無 U勤務地や職務等の限定の内容 V勤務地や職務等の変更の範囲 W(転居を伴う)配置転換がありうる場合はその旨)
2.前回までの検討会における議論の整理 ↓
・ 労働契約締結時の雇用ルールの明確化(勤務地等の範囲や変更の有無の確認)→契約に係るルールであるた め労働契約法に規定することも考えられるものの、行政による指導が可能である点等も踏まえ、労働基準法第15条第1項の 労働条件明示に追加することで明確化を図ることが考えられるのではないか。
・ 論点ア・イ→(a)-1労働契約締結時の現行の労働条件明示(雇入れ直後の勤務地や職務の明示)という側面、(a)-2 労働契約締結時における勤務地や職務等の労働条件の範囲や変更の有無の明示という側面、(b)-1 変更直後の労働条件明示という側面、(b)-2 変更された勤務地や職務等の労働条件の範囲や変更の有無の明示という側面、そして、(c)労働条件について使用者が労働者に対して行う説明という側面、の三つの側面で具体例を挙げて検討を 進めるべきではないか。
3.前回のご意見を踏まえ論点アで追加で議論いただきたい点の整理↓

・論点ア〜ウの場面及び論点ア・イで指摘があった(a)〜(c)については、整理P.31のとおり整理できるのではないか。
・ 勤務地や職務等の労働条件→その範囲や変更の有無を個々の労使の間で書面で確実に確認されるようにするために、労働基準法第15条の労働条件明示に追加する形で措置することを想定した場合に、上記の(a)-1と(a)-2の側面→P.34のT〜W(T限定の有無/U限定の内容/V変更の範囲/W配置転換がありうる場合はその旨)の確認内容のパターン が考えられるが、それぞれの具体例を参考にしつつ、書面で確実に確認すべき内容としてT〜Wのうちいずれが適当と考えられるか。 また、T〜Vの場合、その範囲や変更の有無を確認するべき事項は、勤務地・職務のみか、それ以外も含むべきか(参考: P.35)。
・ 規制改革推進会議→P.15のとおり、労働契約法第4条第2項や労働基準法第89条による措置についても意見が出 されていたが、上記(a)-1と(a)-2の側面を整理したP.32,33や就業規則関係のP.43も踏まえ、この点についてどう考えるか。
○(参考)労働者の勤務地や職務等の労働条件について、その範囲や変更の有無の書面による確実な確認を行った場合 ↓
・ 効果として委員やヒアリング先から指摘のあった事項→ 労働者が配属される可能性のある範囲を認識しておくことは重要。 自身の労働条件が曖昧であった場合、変更の機会などに前提となる労働条件の認識齟齬から紛争が発生する可能性があり、紛争の未然防止の観点からも明確化が必要。(※)雇用ルールの明確化を図ることで、 ・社員区分の違いによる処遇差について労働者の不満が顕在化するといった指摘があるが、雇用ルールを明確化した上で顕在化 したそうした不満への対応を促すことで労使の納得感の醸成を図るべき。
・キャリアの固定化や人事制度の硬直化を懸念する指摘があるが、転換制度の設定・促進や個別労働条件変更のルールの整備、これまでの裁判例の蓄積から整理できることの発信等で対応するべき。
・ 懸念点又は留意点として委員やヒアリング先から指摘のあった事項→不必要な事務負担拡大は避けるべき。雇用契約書についてまだ理解できていない中小企業は多いので、項目を増やすよりは現行の明示事項を徹底することが重要。 明示された勤務地や職務が無くなったことを理由に、解雇等労働者側の不利益が促進されるような悪用に繋がることはあってはな らない。 勤務地・職種限定等は、個別の合意によることが多く、仮にこの点を就業規則の必要記載事項として立法化すると、就業規則の記載と個別合意のどちらを優先するか等をめぐり、却って誤解やトラブルが生じる可能性がある。

○2(2)雇用ルールの明確化
1.論点 →イ 労働契約の締結時のみならず、労働条件が変更された際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更された場合や就業規則により 労働条件が変更された場合等があるが、それぞれどう考えるか。

<論点イの議論の前提:労働条件の変更の方法として考えられる例> →@個別契約によって、個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更された場合 A個別契約によって、就業規則に規定されている労働条件と異なる労働条件に変更された場合 B就業規則の変更によって、就業規則又は個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更された場合 C使用者の業務命令等によって、個別契約(労働条件通知書)に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更された場合 D使用者の業務命令等によって、就業規則に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更された場合
・ 論点イ関連:方策として考えられる例 →変更された労働条件の確認の方法として考えられる例(T義務 @民事法規 ー 関連規定:労働契約法4条(労働契約の内容の確認) A取締法規 ー 関連規定:労働基準法15条(労働条件の明示) U努力義務 V通達・Q&A等(周知・啓発)。 確認内容として考えられる例(T変更内容のみ A 業務・場所の変更 U変更後の労働条件全体 B 労働基準法第15条後段の書面明示事項の変更)
2.前回までの検討会における議論の整理
・会社都合の個別契約変更であっても個別合意なく変更されるケースも踏まえれば、雇用ルールの明確化が必要ではないか。
・労働条件変更時の雇用ルールの明確化→「個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている労働 条件が変更される場合(P.22の労働条件の変更の方法として考えられる例:@AB)」と、「個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている範囲内で具体的な労働条件が変更される場合(P.22の労働条件の変更の方法として考 えられる例:CD)」を区別しつつ、現行法や現状を整理した上で検討するべきではないか。
・その上で、 「@ABの個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている労働条件が変更される場合」→そのすべてで労働基準法第15条の書面明示が必要か検討する必要があり、B就業規則の変更まで対象にすることは使 用者の負担も踏まえて慎重に検討するべきではないか。また、 「CDの業務命令権等を行使する場面」→企業の事務負担も勘案し、書面性というよりも変更の際の手続きの問題として、使用者が変更の必要性等について労働者に説明しその 理解を得る努力をするべき場面であり、労働契約法第4条が定める労働契約の内容の理解の促進が重要ではないか
3.前回のご意見を踏まえ論点イで追加で議論いただきたい点の整理
・働条件の変更に関して問題となりうる場面を、以下のように区分けし、 P.22のCDについては、規定されている範囲内で の労働条件の変更であるため、変更後に改めての明示までは不要と考えられることから、 P.22の@ABについてのみ議論してはどうか。 その際、第10回検討会で指摘があった変更のプロセスである「労働条件の変更はまだ行われていないが、個別契約や就業 規則に規定されている労働条件の変更の申出・交渉が行われている場面→労働契約関係の明確化を図る場合 に派生する諸課題であることから論点ウで検討することとし、論点イでは労働条件の変更が行われた後に着目して議論しては⇒ 個別契約や就業規則の変更によって、個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている労働条件が変 更された場面(P.22の@AB)。 使用者の業務命令等によって、個別契約(労働条件通知書)や就業規則で規定されている範囲内で労働条件が変更された場面(P.22のCD)。
・「個別契約や就業規則の変更によって、個別契約(労働条件通知書)や就業規則に規定されている労働条件が変更された場面(@AB)」→論点アの議論やP.32の現行法の整理と現状、P.37の具体例を踏まえ、労働条件が変更された際に個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、労働基準法第15条の労働条件明示に追加する形で措置することを想定した場合に、以下@〜Bのそれぞれについて、どのような方策、確認内容(P.22「確認内容として考えられる例」参照)が考えられるか。→ @個別契約によって、個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更される場合 A個別契約によって、就業規則に規定されている労働条件と異なる労働条件に変更される場合 B就業規則の変更によって、就業規則又は個別契約(労働条件通知書)に規定されている労働条件が変更される 場合
・また、労働条件の変更の有効性が裁判等で問われるケースも想定されるが、その有効性を問わず上記の書面による確認が 行われるよう措置することを検討するということでよいか。
(参考)労働契約法の施行について(平成24年8月10日基発0810第2号)抄 ↓
2 労働基準法及び個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律との関係→労働基準法は、罰則をもって担保する労働条件の基準(最低労働基準)を設定しているものであるが、法[※事務局注:労働契約法。 以下同じ。]は、これを前提として、労働条件が定められる労働契約について、合意の原則その他基本的事項を定め、労働契約に関する民事的なルールを明らかにしているものであり、その締結当事者である労働者及び使用者の合理的な行動による円滑な労働条件の決定又は変更を 促すものであること。 また、労働基準法については労働基準監督官による監督指導及び罰則により最低労働基準の履行が確保されるものであるが、法については 労働基準監督官による監督指導及び罰則による履行確保は行われず、法の趣旨及び内容の周知により、また、法に規定する事項に関する個 別労働関係紛争について、個別労働関係紛争の迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 (平成13年法律第112号)による総合労働相談コーナーにおける相談、都道府県労働局長による助言及び指導、紛争調整委員会による あっせん等が行われ、その防止及び早期解決が図られることにより、法の趣旨及び内容に沿った合理的な労働条件の決定又は変更が確保され ることを期するものであること。

○2(2)雇用ルールの明確化
1.論点→ウ 上記ア・イを踏まえ、労働契約関係の明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務 地や職務等が限定されている場合における、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換等)、社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中 で限定される場合や一時的に限定される場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケース も考えられる中で、どのような点に留意すべきか。

・ 多様な正社員の限定の範囲を超えた転勤・配置転換や社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応に関して、労 働関係法令に則った対応や、裁判における判断についてどう整理できるか。 ・ 特に、「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書において、多様な正社員の解雇の裁判例分析がまとめられたが、その後の裁判例を踏まえた場合にどのように考えるか。
2.前回までの検討会における議論の整理
・事業所・部門の廃止等を行う場合の多様な正社員の雇用保障について、従前の報告書での議論や裁判例を踏まえると、 限定された職務・勤務地が廃止されたとしても当然解雇が正当化されるということにはならず、各状況に応じて配置転換等の可能性を検討する必要があるといえるのではないか。
・雇用ルールの明確化から派生して生じるような課題については、裁判例等の内容をまとめて、考え方を整理して示していくこと が考えられるのではないか。
3.前回のご意見を踏まえ論点ウで追加で議論いただきたい点の整理→多様な正社員の勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換等)、社員区分間の転換、事業所・部門の 廃止等を行う場合の考え方について、P.52〜55とおりに整理できるのではないか。
4.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等
・不必要な事務負担拡大は避けるべきであるほか、雇用契約書についてまだ理解できていない中小企業は多いので、あまり項目を増やすよりは現行の明示事項を徹底することが大事。(企業)
・就業規則が複雑過ぎて内容を把握出来ていない経営者が多いため存在価値がないという意見や紙でなくネットで労使双方 がいつでも閲覧できるのが望ましいとの意見、就業規則の年1回以上の説明を推進すべき、10人未満の企業でも就業規則の作成義務を導入すべき、雇用時に就業規則の説明を必須事項とすべきという意見があった。(企業が行った中小企業アン ケート)
・法制度に限定内容を明示すること→職務をどの程度詳細に書き込むのか次第で取り得る反応が違ってくる。例えば、限定された職務の範囲が一般事務業務とされた場合、どこまで入るのか、話し合いが必要になる。中小ではそこまでできずに曖昧になる懸念。職務が明確だからそれ以外の仕事を断れるというメリットはあるが、デメリットとしては当該職務が無くなったことが 賃金減額や解雇の理由となりえ、労使の課題と思っている。(労働組合)
・限定正社員等に対する労基法による就業規則への記載義務化→勤務地・職種限定等は、個別の合意によることが多く、仮にこの点を就業規則の必要記載事項として立法化すると、就業規則の記載と個別合意のどちらを優先するか等をめぐり、却って誤解やトラブルが生じる可能性がある。例えば、就業規則に勤務地限定と記載されているが、労働者本人が勤務地にこだわらず個別合意で勤務地限定を外すケースにおいて、当初は労働者本人も納得していたが、途中で勤務地の変更を 嫌になった場合、その時点でトラブルが生じうる。そのため、立法プランには賛成できない。(使側弁護士)
・限定正社員等に対する労働条件明示義務(雇入れ時、契約変更時)と限定正社員等に対する労働契約締結時や変更時の書面確認→規制を行う必要性は特段認められない。正社員を含め、立法措置について特段の必要性を認めない。(使側弁護士)
・大企業と中小企業では 法令改正への対応力に違いがある点は念頭に置くべき。(企業)
・配置転換について権利の濫用が見られることから、労働契約法第14条の条文の「出向」を「出向及び配置転換」に改正すべきとの意見があった。(労働組合)
・配転命令については、現状、異議を唱えつつ、人事権濫用か否かを争うことも可能であり、それ以上の規制強化が必要とは 認識していない。育児介護休業法26条の制定・施行以降、企業が、労働者本人の意思に反して強行的一方的に転居を伴う配転命令を行う事例は少なくなっている。東亜ペイントの判断枠組みをそのまま立法化することについて、転勤したくないという 意思を素直に表示する方が増える可能性はある一方、既に確立された個別の救済ルールがあるという状況の中で立法化することは意義あると思うが、賛成とも反対とも言いがたい。(使側弁護士)
・勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が明示されること自体は、義務付けは使用者に合意内容を遵守させるため役立つので、反対ではないが、明示された勤務地や職務が無くなったことを理由に、解雇等労働者側の不利益が促進されるような悪用に繋がることはあってはならない。限定された勤務地、職務等がなくなったときに直ちに解雇等が認められるわけではなく、緩やかであっても何らかの歯止めの徹底が必要。既に労使関係が存在する「変更」時は、労使の力関係の差異がより大 きく影響するので、より悪用を防ぐ必要性が高い。(労側弁護士)
・転勤有りの前提である総合職でも家庭の事情等で転勤できないという人も多いが、他方、総合職と一般職とでは転勤を受 け入れるかどうかの違いで待遇差があり、区分設定や待遇バランスに課題を感じている。(企業)
・現状、全国転勤が想定されている企業では、雇用区分が整理されており、転勤範囲が不明という事例は殆ど見たことがない。 配転可能な範囲を限定してしまうと、時間経過や環境変化による企業再編時に行き先がなくなり、却ってトラブルの種となる可能性がある。(使側弁護士)
・「ジョブ型正社員」に関して、使用者が解雇規制緩和の一方策として利用できる、利用しやすい形での制度推進はあってはならない。均等・均衡確保のルールの抜け道として利用されることはあってはならない。(労側弁護士)
・転勤を巡っては、 育児介護休業法26条による歯止めがあるとはいえ、あまり機能はしていないというのが自分の実務の実感であり、いつまでもその状態でいいのかと思っている。(労側弁護士)

○現行制度の概要@ 労働条件の明示→労働条件が不明確なことによる紛争の未然防止のため、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、 賃金、労働時間等の主要な労働条件について明示しなければならない(労働基準法第15条第1項)。 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとさ れている(注)。(労働契約法第4条第1項)(注)締結時だけでなく、労働契約の締結前や、変更時なども含む。
・労働基準法第15条、 労働契約法第4条→明示時点、明示事項、明示の方法、罰則について説明あり。
・労働条件通知書の記載を認定事実とした裁判例→ ワークフロンティア事件(東京地判平成24年9月4日労判1063号65頁)、
○現行制度の概要A 就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなら ない。(労働基準法第89条) ※ 「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称をいう。
〈就業規則における記載事項(労働基準法第89条)〉→絶対的必要記載事項(@〜B)、相対的必要記載事項(@〜Gその他)

次回も続き「2(2)雇用ルールの明確化 −論点全体の整理−」からです。

| 次へ