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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月13日(Thu)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎資 料 1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
1 論点一覧
1 論点一覧
(1) 総論

ア 「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着の実現のため、職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な正社員の普及を図ってきたが、労使双方に対する効果や課題をどう考えるか。また、労使双方にとって望ましい形で更なる普及・促進を図るためには、どの ような対応が考えられるか。
イ 多様な正社員の限定の内容の明示に関し、「雇用管理上の留意事項」の策定や導入事例の周知などにより周知を行ってきたが、限定された労働条件が明示的に定められていない場合や、限定されていた労働条件が変更される場合もある中で、紛争の未然防止や予見可能性の向上のために、限定の内容の明示等の雇用ルールの明確化を図ることをどう考えるか。
ウ 多様な正社員か否かにかかわらずいわゆる正社員であっても何らかの限定があると言える場合もありうるところ、いわゆる正社 員についても念頭において検討することについてどう考えるか。
(2) 雇用ルールの明確化
ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使の間で 書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えら れるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲や変更 の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることなどを踏まえると、 多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。
イ 労働契約の締結時のみならず、労働条件が変更された際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにす るため、どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更された場合や就業規則により労働条件が変更 された場合等があるが、それぞれどう考えるか。
ウ 上記ア・イを踏まえ、労働契約関係の明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務地や職 務等が限定されている場合における、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換等)、社員区分間の転換、 事業所・部門の廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中で限定される場合や一 時的に限定される場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケースも考えられる中で、どのような点 に留意すべきか。 ※ 下線は前回から追加・修正している箇所。
(3)その他
ア 多様な正社員に係る人事制度等(多様な正社員の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、多 様な正社員の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。
イ 多様な形態の労働者の間のコミュニケーションをどのように図っていくことが考えられるか。

2 本日ご議論いただきたい論点↓
2(1)総論
1.論点→ア〜ウ
2.前回までの検討会における議論の整理↓

・多様な正社員→使用者側からは多様な労働力の確保に資すること、また、労働者側からは限定的な働き方をせざるをえない場合のニーズを満たすことができることが評価される等、労使双方にとって有益であり、多様な労働力の参加を促す観点から、労使双方にとって望ましい形で多様な正社員の更なる普及・促進を推進していくべきではないか。
・ 多様な正社員の限定内容をはじめとして労働者が自身の労働条件について曖昧な理解のままでいると紛争が生じる可能 性があるため、紛争の未然防止の観点から雇用ルールの明確化を図る必要性は高いのではないか。
・多様な正社員の課題→使用者からは、労務管理が複雑化する、区分間での処遇のバランスが難しくなる、人事管理 が硬直化するなどの指摘があり、また、労働者からは、キャリア展望を明らかにしてほしい、限定内容を書面等で明示してほしい 等の意見がある中で、雇用ルールの明確化を図り、その上で顕在化する課題について労使双方で対応することで、お互いの納 得感の醸成につなげていくべきではないか。
・多様な正社員といわゆる正社員→法的にも実務的にも区別は困難であり、また、いわゆる正社員も無限定であるこ とを労使双方がしっかり認識することが重要であるので、多様な正社員といわゆる正社員を区別することなく両者を念頭に検討を進めるべきではないか。

3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・多様な正社員制度の導入によるプラスの影響→育児・病気を理由とした制度利用の例が多く多様な雇用形態の実現に資することができた点、非正規雇用であれば退職していたかもしれない人材が社員として会社に定着しているという点、生活に合わせたスタイルで正社員になるステップを導入することができた点等が挙げられた。(企業)
・中小企業では正社員の勤務地や勤務時間の限定という希望は実現できており、特に限定正社員を設定する必要性はうすいとの意見があった。(労働組合)
・ジョブ型人材マネジメント→そのジョブだけの雇用というものではなく内部の人材活用の活性化や経験者採用等の観点で導入したマネジメントという意味合いである。(労働組合)
・多様な正社員制度→肯定的な意見が多い一方で、雇用区分が異なる人がいると社内の団結が難しくなるという意見やどのような基準で社内での制度導入の検討をすればいいのかわからないという意見もあった。(企業が行った中小企業 アンケート)
・ 地域限定ということの裏返しの問題として、そもそも全国転勤を可能にするありよう自体を見直す必要があるのではないか。 (労働組合)
・ 多様な働き方の浸透とともに、「正社員」という概念自体が曖昧になりつつあり、「正社員」「非正規雇用」という枠組みから離れる必要があるとの意見があった。(企業が行った中小企業アンケート)
・ 各企業において正社員層をどのように仕分けて活用していくかは、企業の人事権そのものに関するものであり、法の介入は控 えるべき。(使側弁護士)
・ 労使合意によって、長時間労働や使用者の配転命令権への歯止めがかかる働き方が「ジョブ型正社員」として模索されるこ とに反対はしない。しかし、配偶者の遠隔地配転が実施されたり長時間労働が放置される限り、他方配偶者の離職を事実上 強いられる(特に女性労働者が直面)問題は、「ジョブ型正社員」では解決ができない。(労側弁護士)

2(1)総論 ー参考資料ー→「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書(平成26年7月)
・はじめに 〜労働市場の現状と「多様な正社員」の普及の必要性〜→働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を 同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現
が求められている。そして、そうした働き方や雇用の在り方の一 つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及を図ることが重要となっている。
○多様な正社員に関する現状 −事業所における多様な正社員の活用状況−→事業所別に多様な正社員制度の有無についてみると、多様な正社員制度がある事業所は約3割。そのうち、過去1年間 に制度利用者がいる事業所の割合は、各制度とも約4割となっている。
○多様な正社員に関する現状 −企業が多様な正社員を導入する理由−→「労働力の(量的な)確保に対する危機感が高まっているから」 「労働者の価値観の多様化への対応や、仕事の生活の両立支援等のため」の割合が高くなっている
○多様な正社員に関する現状 −導入する上での課題等−
○多様な正社員に関する現状 −労働者における多様な正社員の状況−
○多様な正社員に関する現状 −正社員における多様な正社員の認識−

○2(1)総論 ー参考資料ー→ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する意見(令和元年5 月20日 規制改革推進会議) 抄→「多様な働き方を実現するため、正社員と非規正規といった両極端な働き方のモデルを見直し、職種や労働時間等を限定した「多様な正社員」のモデルを確立するための施策を具体化すること」 という総理指示(平成25年4月2日 日本経済再生本部)を受け、前身の規制改革会議において、ジョブ型社員の雇用ルールについての議論を開始した。 その後、厚労省が事例集とともに 「雇用管理上の留意事項」をまとめており、4社に1社の割合で、ジョブ型雇用の仕組みを採用。しかし、就業規則や人事管理上、整備すべき課題がいまだ残されている 。当会議の第1次答申(平成29年5月)においては、「関 係法令の整備を含む更に必要となる方策ついて検討を行い、必要な措置を講ずる」ことを提言した。 ここで、主要な課題となるのは労働契約あり方である。 労働契約はその名称の通り、使用者と労働者の「合意」によって成立する。労働契約法では、個々の労働者と使用間の「対等の立場に おける合意」を求めている。日本では労働契約の締結時には労働条件ついて明確な合意がなされないのが通常であり、たとえ書面による 合意がなくとも、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことの合意さえあれば労働契約は成立しうる。 事実、企業の包括的な指示のもとで、自身の労働条件が曖昧なまま働いてる労働者は少なくない。 しかし、多様な働き方へのニーズが高まる労使間の個別紛争の未然防止の観点からも、個々労働者と使用間で文書による労働条件の 確認と合意は欠かせない。
【現状】 就社型(メンバーシップ型)雇用モデルが高度成長をもたらしたという強い成功体験から、正社員であれば企業の命令により、職務、 勤務地、労働時間等の労働条件が変更されるなど、無限定な働き方を許容するのが当然という意識がいまだに強い。 職務や勤務地等が無限定な働き方は我が国の雇用慣行に過ぎず、何らかの法規制に基づいているわけではない。実務的に契約意 識の低い日本において労働契約の締結も漠然としており、当事者はいつ、どのような内容の労働契約がどのようにして締結されたのかを 明確に意識していない。環境変化によって労使それぞれの事情が変わった場合、慣行であるが故に、個別に労働条件の確認や見直しをしようとしても拠り所がない。 しかし、グローバル化や働き方の多様化が進むにつれて、「多様な価値観や背景を持った国内外の優秀な人材の獲得や早期抜擢がで きない」、「本人の希望する職務・役割と与えられる仕事とのミスマッチがモチベーションを損ない、早期離職の原因となっている」等の理由 から、労使双方で見直しを求める声が出始めている。 共働き世帯にとって配偶者の希望しない転勤は、夫婦どちらかのキャリアの中断を引き起こし、夫婦揃っての育児ができなくなるなど家庭 生活の維持も困難となる。
問題点】↓
(1) 「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等は、多くの企業で導入が進んでいるが、労働契約法第4条第2項において、労働契 約の内容については、“できる限り”書面による確認をすることとされているにすぎないため、勤務地等の限定が労働契約や就業規則で明示的に定められていないことが多い。雇入れにあたって義務付けられている労働条件明示(労働基準法第15条)だけでは、明示すべ き対象として掲げられていない事項には及ばない。また、労働者が同一企業内で長期に勤務する過程で、個別労働者への人事権の行 使として、勤務場所や職務が次々と変更されていく状況から、就職当初の条件だけでその後労働条件がすべて決まってしまうというのは、いかにも形式的で実態に合わない。我が国独自の雇用慣行のもと、使用者が曖昧な運用をすることで労使間の合意範囲の認識に 齟齬を生み、職務や勤務地等の限定条件をめぐる紛争の原因になりかねない。
(2) 略
【改革の方向性】→ 国は、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等 の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面(電子書面を含む)による確認を義務付け、 現行の労働条件明示に関する規定について必要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が 、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用 形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべき。⇒ @ 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第4条第2項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等 →労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容→労使当事者間の書面による確認を義務化する。 A 労働条件に勤務地変更(転勤)の有無、転勤の場合の条件が明示されるよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明 示しなければならないとする労働条件の記載事項(労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条1項)に、「勤務地変更(転勤)の有無」、「転勤の場合の条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。 B 勤務地の変更(転勤)を行うことが予定される場合は、就業規則にその旨が示されるよう、 就業規則の記載事項(労働基準 法第89条)に、労働者の勤務地の変更(転勤)を行うことを予定する場合には、当該事項を、また、労働者の勤務する地域を限 定して使用する場合には、その限定に関する事項を、追加する。

○2 (1)総論 ー参考資料ー → 規制改革推進に関する第5次答申(令和元年6月6日 規制改革推進会議)抄 ⇒我が国においては、労働契約の締結時に、詳細な労働条件について明確な合意がなされないことがあり、企業の包括的な指示のもとで、自身の労働条件が曖昧なまま働いている労働者は少なくない。ジョブ型(勤務地限定、職務限定等)を含む多様な働き方のニー ズが高まる中、個々の労働者と使用者間の文書による労働条件の確認と合意は、予見可能性の高い納得ある働き方を担保し、労使 間の個別紛争の未然防止の観点からも欠かせない。
○ 規制改革実施計画(令和元年6月21日閣議決定)抄 →「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働 条件について、労働契約の締結時や変更の際に個々の労働者と事業者との間で書面(電子書面を含む。)による確認が確実に行われ るよう、以下のような方策について検討し、その結果を踏まえ、所要の措置を講ずる。⇒ 労働基準関係法令に規定する使用者による労働条件の明示事項について、勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が 明示されるような方策。 労働基準法(昭和22年法律第49号)に規定する就業規則の記載内容について、労働者の勤務地の限定を行う場合には、その旨が就業規則に記載されるような方策。 労働契約法(平成19年法律第128号)に規定する労働契約の内容の確認について、職務や勤務地等の限定の内容について書 面で確実に確認できるような方策
経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)抄→ 5.4つの原動力を支える基盤づくり (5)多様な働き方の実現に向けた働き方改革の実践、リカレント教育の充実 (フェーズUの働き方改革、企業組織の変革) ジョブ型正社員の更なる普及・促進に向け、雇用ルールの明確化や支援に取り組む。 注:ジョブ型の雇用形態とは、職務や勤務場所、勤務時間が限定された働き方等を選択できる雇用形態。

○2 (1)総論 ー参考資料ー →有期労働契約研究会の報告書(平成22年9月10日)抄 第5 均衡待遇、正社員への転換等 3 正社員への転換等⇒今ある正社員の処遇はそのままに、処遇等が大きく異なる有期契約労働者を一挙にそのような正社員に転換をすることは、使用 者にとっては超えるべきハードルが高い場合が多く、一方、職種や勤務地が限定されていることを志向することも少なくない有期契約労働者の側も、雇用の安定は望みつつ、責任や拘束度などの面から正社員となることを必ずしも望まない場合もあることから、無期 労働契約への転換により雇用の安定を図りつつ、「勤務地限定」、「職種限定」の無期労働契約など、多様な雇用モデルを労使が 選択し得るようにすることも視野に入れた環境整備を検討することが求められる。この場合、勤務地限定等の無期労働契約→勤務場所の閉鎖等の際の雇用保障の在り方について、その契約の下で働く労働者の職務内容や勤務地等の制約の度合いに 応じ、どこまで雇用が保障されるのか等について、様々な意見がある。何よりもまず、労使間での自主的な問題解決が図られるよう、 契約内容についてあらかじめ明確に合意しておくことが必要であるが、これらのルールの在り方については、労使の自主的な取組、実 例や裁判例の集積の状況も注視しつつ、検討が必要である。
○今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書(平成17年9月15日)抄 →契約の締結その他の多くの場面において、書面交付を求めること等を検討しているが、これは、労働者と使用者との情 報の質及び量の格差の是正、紛争予防等の趣旨と同時に、契約に係る透明性の確保を図るものであって、そもそも労使自治や契約自由の原則の大前提ともいえるものである。
○ 労働基準法研究会報告(労働契約等法制関係)(平成5年5月10日)抄→近年、労働契約内容の複雑化、多様化が進展し、また、国民の権利意識が高まっていく中で、事前に労働者と使用者の権利義務 関係を明確化することにより紛争の予防を図るという観点が一層重要となってきている。労働契約関係の明確化は、労働契約関係の自主的決定の促進によっても進展するものであるが、逆に明確化のための法制の整備により、労使当事者の権利義務意識を喚起し、労働契約関係の自主的な決定、適正な決定を促進することにもなろう。このため、労働契約関係を明確化させるという観点から、新たな法制度等について検討する必要がある。

次回も続き「2(2)雇用ルールの明確化」からです。

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