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これからの労働時間制度に関する検討会 第7回資料 [2022年01月05日(Wed)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第7回資料(令和3年12月16日)
《議題》(1)これまでの裁量労働制等に係るヒアリング概要について(2)年次有給休暇の概要及び現状について(3)これまでの議論を踏まえた主な論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22662.html
◎資料2−1年次有給休暇制度の概要等↓
○趣旨
→労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、 法定休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与える制度。
[参考]年次有給休暇の法的性格→年次有給休暇の権利は、労働者が客観的要件(以下参照)を充足することによって 「法律上当然に」発生する権利であり、労働者が年次有給休暇の「請求」をしてはじめて生ずるものではない。(白石営林署事件最高裁判決(昭和48年3月2日))
○要件・効果→ @雇い入れの日から起算して6ヶ月継続勤務し、 A全所定労働日の8割以上を出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇が与えられる。 その後、継続勤務年数1年ごとに右表の日数の年次有給休暇が与えられる。 なお、年次有給休暇は、発生日から起算して2年間の消滅時効に服する。
○取得単位 原則:1日単位
例外: @半日単位(労働者が半日単位での取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合、1日単位取得の阻害とならない範囲で可能) A時間単位(労働者が時間単位での取得を請求した場合、年に5日を限度で可能(労使協定の定めが必要))
○年次有給休暇の付与のタイミング→原則: 労働者が請求する時季
例外: @労働者の指定する時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、使用者に「時季変更権」が認められる。 A労使協定で定めをした場合、年次有給休暇のうち5日を超える部分について「計画的付与」が認められる(計画年休)。
○年5日の確実な取得(使用者の時季指定義務) *平成30年改正により新設 年次有給休暇が年10日以上付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、そのうち5日について、使用者が時季を指定して取得させなければならない。
○不利益取扱いの禁止
→使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

○規制改革実施計画(令和元年6月21日閣議決定)
U 分野別実施事項
4.保育・雇用分野
(6)年休の取得しやすさ向上に向けた取組→No. 事項名、規制改革の内容(現状把握から年休の時間単位取得の有効な活用の在り方について検討)、実施時期(令和元年度)、所管府省(厚労省)あり。


◎資 料 2−2 年次有給休暇の現状について
1年次有給休暇の取得状況について(21年4月1日)

○年次有給休暇の取得状況@年次推移(企業調査)→令和3年(56.6%)
○年次有給休暇の取得状況A企業規模別・産業→電気・ガス・熱供給・水道業(73.3%)、医療,福祉(58%)、教育,学習支援業(48.6%)

2「年次有給休暇の取得に関するアンケート 2021年4月1日 調査(企業調査・労働者調査)」(独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT))結果概要
○「 年次有給休暇の取得に関するアンケート調査(企業調査・労働者調査)」(独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT))概要→調査の趣旨・目的など・・・。

2(1) 企業調査 結果概要
○時間単位年休制度の導入状況→22%導入。このうち5日取得は83.1%。
○時間単位年休の導入状況(従業員規模別・業種別)→99人以下(22.9%)。教育,学習支援業(35.8%)、医療,福祉(27.8%)、その他あり。
○時間単位年休の取得状況(実績)→1回でも時間単位年休を取得した者の割合(2018年度)⇒1割程度(23.7%)。時間単位年休の総計⇒1日〜2日分未満(27.4%)が多い。
○時間単位年休の取得限度日数(年5日)の評価、希望取得限度日数→増やした方がよい(22.5%)の内訳⇒年休付与日数のすべて(55.6%)
○時間単位年休の取得限度日数(年5日)の評価(従業員規模別・業種別)→増やしたほうがよい⇒99人以下(23.5%)。教育,学習支援業(36.8%)、医療,福祉(19.0%)
○時間単位年休制度を導入していない理由→勤怠管理複雑(50.3%)、半日単位の年休制度あり(46.8%)、給与計算が複雑(139.3%)・・・・。

2(2) 労働者調査 結果概要
○時間単位年休制度の導入・適用状況→導入されている(22.3%)1年間5日(74.6%)
○時間単位年休の取得状況(実績)→取得したことがあり(56.7%)2日〜3日未満(29.1%)。
○時間単位年休の利用用途→自分の病気などの通院(63.7%)
○時間単位年休の取得可能日数の評価、希望日数→増やしてほしい(18.5%)、年休日数の全部と半数程度の合計(80.2%)
○時間単位年休制度の導入・適用希望→導入なし・わからない(74.2%)、導入・適用してほしい(50.6%)、導入・適用してほしいとは思わない(46.6%)。*「 時間単位年休制度が導入されているが対象労働者でない」または「そもそも時間単位年休制度が導入されていない」または「(時間単位年休を取得できる対象労働者か)わからない」労働者を対象に集計。


◎資 料 3−1 主な論点(案)
○それぞれの労働時間制度の意義をどう考えるか
○裁量労働制がその制度の趣旨を踏まえたものとなるための方策についてどう考えるか
・労働時間、健康・福祉確保措置、処遇・評価
・対象業務、対象労働者、本人同意、同意の撤回
・集団的労使コミュニケーション、導入後の運用 等
○年次有給休暇(時間単位年休を含む)の取得促進の在り方についてどう考えるか
○経済社会の変化、デジタル化による働き方の変化、コロナ禍等による労働者の意識変化 の中、アフターコロナの働き方を見据えた労働時間制度等についてどう考えるか。

◎資 料 3−2 これまでの構成員の主なご意
<総論(制度の意義等)> ↓

○ 個々の労働者が自らの知識、技術や創造的な能力を活かして具体的な成果に反映させていくことが求められる業務における、自由度の高い働き方に対応した制度の在り方という視点で考えていくことが必要。そのような自由度の高い働き方は、適切な制度の下で行われると、働く側、企業・事業者双方に メリットがあるのではないか。
○ 裁量労働制のほかに、管理監督者あるいは高度プロフェッショナル制度、フレックスタイム制、事業場外労働に対しても、例えば、テレワークみたいなものを視野に入れると、その他の裁量的な働き方との関わりはそれなりに深いので、そのような制度も視野に入れた上で全体として内容的にも適切で、全体的な整合性の取れた制度を考えるという視点が大事ではないか。
○ 裁量労働制の位置づけを労働時間制度の全体の中で考えていく必要があるのではないか。労働法上の位置づけや整理とは別に、企業の立場からすると、裁量労働制は様々な労働時間管理の中の一つのオプションであり、どういう人にこの裁量労働制を使ってほしいのか、フレックスタイム制度よりもさらに自由度の高い働き方であるなど、労使に対して裁量労働制の位置づけを分 かりやすく示す必要があるのではないか。
○ 裁量労働制の趣旨→労働者自身の健康状態に合わせることができる、 また、家庭の事情などに合わせることができるという意味で、マイペースを 大事にする労働者にとっても魅力的な制度ではないか。 労使ともに裁量労働制の本来の趣旨をちゃんと理解し、きちんと使っているところと、少し逸脱してしまっているところがあるのではないか。本来の裁 量労働の働き方とは違う働き方を強いられている人たちに対して、何らかの支援、ある種の歯止めをかけていく必要があるのではないか。
○ 働き過ぎによる健康被害の防止という点はしっかり確保する、その中で効率 性の高い働き方を実現していく、濫用的な使い方に適切な規制をかけるといった点などが重要ではないか。メリットがあること、大きなデメリットを生じさせないようにするというところを意識することが必要ではないか。
○ 対象になる労働者に関する要件、裁量性の要件が特に重要ではないか。自由度が十分に発揮できなくなる可能性なども視野に入れた上で裁量性の要件を考えるとともに、健康確保措置の在り方、賃金等についての額や決め方なども検討の対象ではないか。
○ 手続に関しては、集団的な合意の枠組み、個別的な同意の枠組み、記録の作成・保存、関係する様々なものの行政機関への届出、周知などが課題ではないか。
○ 今後は、コロナ前には想定していなかった大きな変化が現在の労働市場に起 こっていることを踏まえた上で、どのような法制度の整備が必要になるかを 考えていく必要があるのではないか。
<労働時間> ↓
○健康を害するような労働時間にならないように、そういうことが起こらない 制度を基本に考えていくことが大切。 みなし時間制度、とりわけ、裁量労働制のみなし時間制度の場合は、実労働時間ではなくてみなし労働時間制を取ることによって、自由度の高い働き方 を認めようという考え方から導入されたことは念頭に置くべきではないか。
<健康・福祉確保措置> ↓
○ 労働者の健康確保→労働者自身も、正しい知識、認識、自律的な行動が必要。 健康確保を行っていくことと労働生産性の向上は必ずしも背反しないので はないか。
<処遇・評価> ↓
○ 労働意欲、モラルといったものも労働者の健康と関連するということが分か っており、例えば、一生懸命頑張っているが十分な評価が得られないといっ たことが心身の不調が発生するストレス要因になることが示されている。健康問題に関わることとして、正当な評価がなされるかどうかという視点もあ るのではないか。
○ 本来割増賃金を支払うべき労働時間を経営側が減らしたいというときに、裁量労働制が使われているという実態も一部あるようであり、その点をどう考 えるのかも課題の一つ。 ○ 裁量労働制の特別手当というものがどういう趣旨の手当なのか、整理が必要ではないか。裁量労働制の労働者の不満の内容が、みなし時間と実働で乖離があり、その分の割増賃金をもらっていないということなのか、そうでないのかということが重要ではないか。
○ 裁量労働制の理解の仕方がいろいろと違っているようだ。時間外手当の簡便 な払い方を可能とする制度だと理解して、実働時間に対する時間外労働は幾 らとなるかを逐一チェックすることなくざっくり決めることを許容する制 度と受け取る向きもある。これは実働時間に比例して割増賃金が支払われる べきことを前提としているが、もともと裁量労働制を導入したときには、時 間比例で賃金を支払うのが合理的でない働き方に対して、時間の縛りを取り 払ったほうが労使双方にとってよい制度となるのではないかという議論であった。裁量労働というのはどういう目的の制度なのかということを改めて 確認する必要があるのではないか。
<集団的労使コミュニケーション> →自由度の高い柔軟な働き方の導入過程について、この導入過程をうまく進め ないと、そのあとで柔軟な働き方を現場で実践するのは難しいのではないか。 裁量労働制に関しても、経営にとっては生産性が向上する、労働者にとって はワーク・ライフ・バランスが実現するといった双方にとってのメリットは 指摘されているが、そもそも裁量労働制を何のために導入するのかというと ころが、労使の間できちんと合意できていないといけないのではないか。
<導入後の運用> →労働時間管理の重要なところは職場での運用段階ではないか。実際に職場も変わるし、取引先も変わる、仕事の内容も変わっていくという中で、事前の想定とは違った状態になったときにそれをチェックできる、それに気づいて是正していく仕組みが必要。例えば裁量労働制であれば、当初想 定されていた裁量が実現できていない、あるいは想定していた労働時間を超えているなど、そういったことを把握したら放置せず、適用対象から除外する、そして問題を解決したらまた戻すなど、運用段階でのチェックとその改善策が必要ではないか。

次回は新たに「第1回生活困窮者自立支援のあり方等に関する論点整理のための検討会ワーキンググループ」からです。

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