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これからの労働時間制度に関する検討会 第7回資料 [2022年01月04日(Tue)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第7回資料(令和3年12月16日)
《議題》(1)これまでの裁量労働制等に係るヒアリング概要について(2)年次有給休暇の概要及び現状について(3)これまでの議論を踏まえた主な論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22662.html
◎資 料1−2 労働組合からのヒアリング概要について
○2021年10月15日 第4回これからの労働時間制度に関する検討会
1 A組合(製造業等の組合が加盟する産別労働組合/組合員数20万名以上)
→ ○A組合として裁量労働制を推奨する・推奨しないという一定の考え方は特に出していな い。加盟組合の企業も、制度の導入の有無は様々。 ○裁量労働制の適用業務の内容は、企画職、営業職、SE職、研究職等。適用労働者の要件→一定の資格の保有、上長が認めた者であること、長時間労働が常態化してい る者は認めない、等の例がある。 ○適用労働者の労働時間は、非適用労働者に比べて長い傾向。その原因→労働者 に裁量があるが故につい没頭したり、結果を出すために時間をかけてしまう、プロジェ クト等で短期間に負荷がかかるなど、様々ある。他方で、ワークライフバランスがとれていると感じている適用労働者の割合は非適用労働者と同程度。 ○適用労働者には一定程度の処遇は必要。加盟組合の企業での特別手当額の決め方としては、例えば、時間外労働20〜30時間程度、基準内賃金の2〜3割、一定額(例:10万円) など様々。裁量労働制の適用の有無で評価方法を分けているところは無い。 ○裁量労働制はほとんどが本人同意を得ることから、当然ながら制度の説明はされている。 制度適用時の事前説明は、丁寧に、かつ本人が納得するまで行うことが重要。 ○制度導入時の労使委員会の議論内容としては、導入目的、対象業務、対象者、手当、み なし労働時間、労働時間の把握方法、健康・福祉確保措置について検討しているところ が多い。そのうち対象者や手当については労使間の隔たりが大きい事項。労使委員会の 開催頻度は年に1回又は2回など各企業で様々。労使委員会では制度の運用状況をしっ かり確認することが重要と考える。 ○制度の本旨に沿った運用のため、労使委員会において、適用労働者の労働時間が適正か (労働時間の実績)を確認しているところが非常に多い。定量的な基準(例:月●時間 以上、深夜労働が月●回以上)で自動的に適用から外すところや、労働時間だけでなく 体調や業務内容を含めて労使委員会でみて適用の可否を判断するところもある。なお当 組合としては、裁量労働制の適用から除外すべき長時間労働の具体的水準としては、時 間外月40時間が一つのラインと考えている。 ○労働組合においては、日々の組合活動を通じて、個々の適用労働者と業務負荷や時間外 労働等についてコミュニケーションをとっている。 ○労働時間の状況の把握は、ほとんどの企業がタイムカードやPCログ、自己申告を組み合 わせて行っているが、自己申告だけという企業も一部あり、その点は課題と考える。
○健康・福祉確保措置としては、産業医面談・指導、勤務免除や代休付与、定期健康診断 とは別の健康診断のほか、勤務間インターバルを実施しているところもある。 ○自律的な働き方が健康状態に与える影響については、前述のとおり、ワークライフバラ ンスがとれていると感じている適用労働者は非適用労働者と同程度であり、比較的満足 度が高い者が多い。ただ、実態として適用労働者は労働時間が長い者が多く、健康状態 に与える影響として、この点は問題と考える。 ○適用労働者の中には、特に専門型の適用労働者に関しては、制度の適用はステータスと 捉えている者も多く、本人にとって一つのモチベーションの向上になっている。 ○裁量労働制に対する意見→まず、企業への要望としては、導入目的や対象業務、 対象者の条件等を労使が納得する形で制度を導入したうえで、導入後も制度趣旨に沿って適切に運用されることが重要だと考える。 制度への要望としては、制度趣旨に沿った運用の徹底のため、監督指導の強化や労使 委員会が機能するための措置のほか、勤務間インターバルや深夜労働時間の回数制限等 の選択的措置の義務付けが挙げられる。なお、労使委員会に関しては、労働組合が無い 場合や、あっても中堅・中小労組など知識や交渉力も無い場合に、本当に労使委員会が 機能するかは課題だと考える。 ○裁量労働制の課題→適用労働者は長時間労働の傾向にあること、長時間労働等 の結果として裁量がある働き方が出来ていない場合もあること、この2点をしっかり改善していくことが重要。裁量労働制は否定しないが、これらが改善されない状況では、 安易に適用者を拡大すべきではない。 ○コロナ禍での働き方の変化・不安、特にテレワークについての問題点としては大きく3点ある。 1点目は、テレワークの性質上、管理者の目が行き届きにくく、オン・オフの区別が つきにくく長時間労働につながりやすいこと。 2点目は、テレワーク時にコミュニケーション不足になること。これに伴うメンタルヘルス疾患の者が増えているという話も聞く。 3点目は、業種柄、テレワークできない職場・職種の労働者も多くおり、他方で、テ レワークしている労働者の中にもコミュニケーション不足等の関係で不満を持つ者も 一定程度おり、その中で一律にテレワークを推進しても一体感ができにくく、双方の不公平感につながっている。組織で仕事する上で、お互いの働き方の違いを認め合うこと が非常に大事であるため、その点に各々が不満を持っているということに、労働組合と して課題感を持っている。

2 B組合(情報通信業の労働組合/所属企業の従業員10,000名以上(裁量労働制適用者 の割合:全体の約2%(専門業務型:約7割、企画業務型:約3割)
○適用業務→専門型の一例では通信インフラに係る開発・設計・分析業務が挙げられ、昨今ではアジャイル開発(計画→設計→実装→テスト)が入ってきている。企画型の一例では通信及び関連事業に対する市場等の調査分析企画業務が挙げられる。 ○適用対象者は、管理職一歩手前の者や、新卒入社で4年経過した者など、自律的・主体 的に業務を遂行できる労働者に限り対象としている。一部の組合員の中には、働き方改 革にる時間外労働の削減や育児・介護を理由に裁量労働制を希望する者も出てきてい るが、会社と労働組合で、制度趣旨等を説明し、適用するべき者を確認している。 ○みなし労働時間は7.5時間。関係するメンバーやチーム内の協調の趣旨で、標準労働時間 (9時〜17時半)を設定しているが、拘束力は設けておらず、実態として10時から始業 しているケースもある。 ○適用労働者の標準労働時間以降の労働時間(17時半〜翌9時)は、通常勤務者(時間管 理されている労働者)と比較して月23時間程度長い。深夜勤務や休日労働も一定程度発 生しているが、裁量労働制は業務遂行や時間配分を自律的に行えるため、働き方の自由 度が高まっていると考える。 ○適用労働者の給与体系については、評価と発揮した成果を給与に反映することが望まし いと考えており、制度主旨から時給制の考え方は持っていない。 ○適用労働者に対し、月例賃金の中で基本給に加えて裁量労働手当を支給されているほか、 賞与の中で個人評価結果に応じた賞与インセンティブを支給。手当は割増賃金相当の補 填の趣旨ではなく、自己裁量を発揮して働くことに対する手当と考えている。年収で比 較すると、適用労働者と通常勤務者間で大きな差があり、適用労働者のほうが高い。評 価方法については、適用労働者と通常勤務者は同一。 ○新たに適用部門を増やす場合、2段階にわたり労使協議を行っている初めに、新規の 適用部門・人事部門・労組本部の間で適用可否(法的合致、適用予定者の精査、長時間 労働対策)を通常2か月超協議し、場合によっては適用見送りのケースもある。その後、 会社側・労組側、双方から適用予定者に制度説明や制度適用に係る意見確認を必ず行っ た上で、2段階目の労使協議として労使委員会で決議を行うが、最初の協議で確認した 点と異なることがあれば、この段階で適用見送りとなるケースもある。その後、最後に 本人同意を経た上で、制度の適用開始となる。 ○労使委員会の議題についての希望や改善要望としては、まず、新規適用に際しては、み なし労働にせざるを得ない背景・理由を明確に議論することが必要。また、一部の適用 労働者からは、業務を効率良く自主的に進めても上長から次々と業務が追加されるとの 意見も出ており、本当にこの業務追加は適正か、長時間労働となっていないかについて の議論や、勤務間インターバル等の対応など健康面のチェックが必要。 ○裁量労働制の本旨に沿った運用のための労働組合と労働者間のコミュニケーション→適用前は、組合から適用予定者に対して適用希望の有無や懸念点等を事前確認 する。適用後は、労使委員会(半年毎)前に職場での実態調査を実施し、制度の継続可否や業務の進め方の課題、長時間労働の実態等について調査を行っている。 ○適用労働者の制度適用に対する反応としては、前述の実態調査によれば、恒常的に、適 用労働者の約9割が制度を肯定的に捉えているとの結果(制度継続を希望、裁量をもっ て主体的に働いていると回答)が出ている。また、働き方改革による長時間労働の改善 や、時間をある程度気にせず最後まで業務をやりきれるため、制度への満足度は高い傾 向。適用労働者からの苦情は労働組合ではほぼ認識していない。 ○労使コミュニケーションに関しては、一部の適用部門の管理職や人事担当における裁量 労働制の内容の認識が乏しく、組織改編による業務移管や担務変更等の際に、これに合 わせた裁量労働制の適用継続又は除外の対応を適切に出来ていないケースも見られる ことから、管理職等の制度認識向上を常に図っていくとともに、課題が生じた時にいつ でも柔軟に労使協議できる仕組みを整えておく必要がある。 ○自己裁量の発揮を可能とする社員育成を行う必要があると考える。 ○労働時間の状況の把握方法は、PCのログ管理及び自己申告で行っているが、始業終業間 の中抜けや休憩時間も含めてカウントしている労働者もおり、「PCログ=実労働時間」とは言い切れず、完全な形で実労働時間を把握できていないため、適用労働者が長時間労働とは断定できない状況。 ○健康・福祉確保措置としては、長時間労働者への産業医の面談のほか、勤務間インター バル(1日の労働時間が13時間半を超えた場合に、翌日勤務まで9時間を確保)を義務 付けている。勤務間インターバルは裁量労働制導入時に労働組合から強く求めて長時間 労働回避のために入れたもので、毎月、労使間でその確保状況や労働時間をチェックし、 会社側も力をいれている点のため、業務量や分担、マネジメントの是正は非常に力を入 れて取り組んでいる。そのほか、みなし労働時間を超える労働時間が月間75時間を3か 月連続で超過した場合、上長と面談の上でその後の制度適用を判断することとしている が、実態として長時間労働が恒常的に生じている労働者はおらず、制度適用したまま職 場内での業務配分等による改善・調整が行われ、課題解決が図られている。 ○裁量労働制は、業務の進め方・時間配分を労働者自身で決められて自律的な働き方が実 現できるため、心身には良い影響があると考えている。 ○裁量労働制に対する意見として、まず、企業に対する要望としては、業務量の適正化、 組織改編時に適用業務を適切に見極めるための相応の時間を準備すること、管理職を含め全ての労働者の制度理解等を継続的に行うこと、また、前述のとおり、みなし労働に せざるを得ない背景・理由を明確にすること等である。現在、労使間でコアなしフレッ クス制度の導入を協議中だが、この制度下で自己裁量を発揮し自律的に働けるようにな った際には、みなし労働をやめることも考えられ得る。制度に対する要望としては、曖 昧さによる誤認や拡大解釈が生じないよう、対象業務の精査や明確化を図るべきである。 ○テレワークについての問題点・改善点→1点目は、自宅勤務を 想定した住環境を準備していない労働者がおり、公私の境界が曖昧になっていること。2点目は、自宅ネットワーク環境により、PC上の画面に顔を出さない場合、表情や反応 が読み取れない結果、コミュニケーション不足となり、こうした積み重ねが心身の不調 にもつながっていること。3点目は、在宅勤務が続いて運動不足などにより生活習慣病 への懸念が高まっていること。こうした点に労使間で注力する必要があると考えている。 (以上)


◎資 料1−3労働者からのヒアリング概要について
○2021年11月29日 第6回これからの労働時間制度に関する検討会

1 A氏(所属企業:機械関連製造業(勤続年数:約3年)/専門業務型裁量労働制(適 用年数:約2年)/業務内容:研究開発)
○みなし労働時間は、1日当たり9時間。労働時間の状況は、1日当たり9〜10時間程度 で、時季による変動あり。深夜・休日労働はほぼ無い。有給休暇も取得できている。
○業務の遂行方法や時間配分、出退勤時間の裁量はある。業務量については、元々過大な 設定はされておらず、上司と毎週面談して進捗等共有しているが、過重になることが予 測される場合には上司とコミュニケーションをとり調整している。 ○勤務時間は、PCの起動・停止時間や、カードリーダーでの入退場時間により管理。健康確保に関しては、みなし労働時間を超過する時間が、単月で80時間を超える場合、2か月連続で45時間を超える場合、6か月で合計270時間を超える場合に、強制的に健康診断を受診することになっており、また、こうした状態が続くと裁量労働制が 適用除外される運用となっているが、このような状態となったことはない。 ○裁量労働制の適用→労働者個人の意思で毎年申請する仕組み。その際、上司 と労働時間等を相談するなど、しっかり内容を理解した上で適用となる。労働者からの 適用除外の申出も可能。 ○裁量労働手当は、基準賃金の25%を毎月支給されている。 ○企業内コミュニケーションとしては、業務負荷に関しては上司に相談している。労組に おいては、定期的に全体の負荷や裁量労働制適用者の状況を確認しており、社内に労務 ニュースとして展開されている。 ○裁量労働制の適用については満足しており、今後も継続希望。自分は製造ラインとは異 なる技術者であり、一般的な時間管理では仕事の進め方が少し難しくなるため、時間配分等に裁量があることをポジティブに捉えており、また、自社ではしっかり健康管理がなされているので、安心して働けている。 ○裁量労働制のメリットは、時間で成果を測るものではない点、業務状況等によりメリハリをつけて働いたり、取引先に時間を合わせて働くことが可能な点。デメリットは、設計や製造現場など他の業務との兼務ができず、自分自身の経験や成長につながらない点。 制度の適用条件を少し緩和しても良いのではと考える。 ○コロナ禍では在宅勤務やテレワークが増加(現在は週1〜2日在宅勤務)。出社等対面でのコミュニケーションを併せて行い、従前より良好に開発を進められている。テレワ ークは今後も続けたい。

2 B氏(所属企業:輸送用機械等製造業(勤続年数:10〜15年)/企画業務型裁量労働 制(適用年数:約3年))
○みなし労働時間は、1日当たり8時間。労働時間の状況としては、みなし労働時間を超 える時間は1日当たり長いときで4時間程度。
時季による変動あり。深夜・休日労働は ほぼ無い。有給休暇も取得できている。 ○業務の遂行方法や時間配分、出退勤時間の裁量はある。業務量が過大な場合には、課内で業務配分を見直したり、上司が他部門と調整し、業務配分の見直しや人員補充を行っている。 ○健康確保に関しては、1日8時間を超えた勤務時間が1か月で60時間以上または2か月 連続で45時間以上の場合、健診票が発行される。また、半年の在場(勤務)時間が月平 均220時間以上の場合、原則、次の半年は裁量労働制が解除される。 ○裁量労働制の適用に当たり、パンフレットや労使委員会の議事録にて詳細説明があった。 適用前に不同意とすることはできる。 ○裁量労働制に伴う特別の処遇→手当が月額で基準賃金の16%支給されるほか、 賞与でも成果に応じた加算がある。 ○企業内コミュニケーションとしては、業務等について困難を感じた際には上司や人事部 門(所定の相談窓口)に相談。労組は、労使委員会を通じて関与していると感じている。 ○裁量労働制の適用については大きな不満は無く、今後も継続希望。自由度の高い働き方 の中で、成果で評価されること自体は納得感が高い。ただ、最近社内でコア無しフレッ クス制度が導入されたため、時間配分の裁量という点ではメリットは減少しているので はないかと思う。 ○裁量労働制のメリットは、時間にとらわれず質や成果を追求できる点であり、能力発揮・ 向上や生産性向上につながっていると感じている。また、企画のフェーズに応じて労働時間を自分自身で決定できる点。デメリットは、恒常的に忙しい職場の場合、過重労働 が懸念されること。上司の仕事の与え方やマネジメントが重要。 ○企業に対する要望としては、引き続き適正なジョブや期待役割の付与、適正な業務量・ 人的リソースの付与を行っていただきたい。裁量労働制でも、個人の力量ではコントロ ールできない部分もあり、この部分についてはマネジメントをしっかり行って欲しい。 ○コロナ禍によりテレワークが中心となり、現在は週に2日程度実施。労働者にとってメ リットが大きく、通勤時間の削減によりプライベートに割ける時間が増加し、業務も集 中したい場面でしっかり集中でき生産性が上がった。上司がPCの稼働時間を確認するシ ステムも入っているため過重労働の抑制にもなっている。個人的には今後もテレワーク を認めていくという風土が続くことが望ましいと感じている。

3 C氏(所属企業:化学工業(勤続年数:5〜10年)/専門業務型裁量労働制(適用年数:約4年)/業務内容:研究開発)
○みなし労働時間は、1日当たり9時間程度
。労働時間の状況は、所定労働時間を超えた 時間では、1日当たり30分〜1時間程度。時季による変動はあまり無いが、業務状況に より突発的に業務量が増えることはある。深夜・休日労働はほぼ無い。有給休暇も取得 できている。 ○業務の遂行方法や時間配分、出退勤時間の裁量はある。自分は他の労働者の定時に合わせて、基本的に定時出社している。 ○業務量が過大な場合には上司に相談するほか、労組で労働時間の状況を把握しているので、多い月が続く場合には、労組から会社側に要望することもある。 ○健康確保→所定労働時間を超えた労働時間の状況が月80時間以上の場合に上司からの産業医面談の促進等のほか、努力義務だが勤務間インターバル(退社時刻と出 社時刻の間を11時間空ける)がある。 ○裁量労働制の適用前には事前説明があったほか、制度運用の手引(社内ネットワーク上 に掲載)を併せて確認し、十分に理解できた。同意の撤回も可能。 ○裁量労働手当としては、みなし労働時間のうち所定労働時間を超えた時間分程度が毎月支給される。 ○企業内コミュニケーション→業務上困難を感じた場合、まずは上司に相談するが、改善されない場合には裁量労働制に関する苦情相談窓口がある。また、労組は、毎月30時間以上の残業をしている者のリストを取得・確認しており、以前は、みなし労働時間のうち所定労働時間を超える時間は月15時間に設定されていたが、実労働時間との乖離が非常に大きかったため、労組から企業に働きかけて、数年前に月30時間に変わった経緯もあり、労組は裁量労働制の運用にしっかり関与している。 ○裁量労働制の適用については満足しており、今後も継続希望。 ○裁量労働制のメリットは、みなし労働時間内で効率良く仕事しようと色々考えて進める 意識が働くこと、業務状況により没頭するところは没頭し、しないところはしない、と メリハリつけて働けること、裁量労働手当があり収入が安定して入ること。率直なデメリットは、働く時間が多いと労働単価が下がり損をした気分になること。 ○企業に対する要望としては、現在、自社では専門業務型しか導入していないが、裁量を 活かせる部署があれば企画業務型も積極的に導入したら良いと思う。 ○コロナ禍によりウェブ会議を積極的に実施するようになった。移動時間が無いため会議の時間を十分にとれ、交通費もかからず、本当に議論したいことのみを集中して議論で きて会議の効率が良いことがメリットだが、顔が見えにくいため、少しコミュニケーションが取りにくいと感じる部分はある。なお、テレワークは自分は実施していない。

4 D氏(所属企業:電気機械器具製造業(勤続年数:15〜20年)/企画業務型裁量労働 制(適用年数:10年以上))
○実労働時間は、1日当たり9時間程度
。労働時間の状況は、所定労働時間とみなし労働 時間(どちらも1日当たり7時間45分)を超えた時間としては、月平均で20〜30時間程度。時季による変動は無いが、業務状況により繁忙感に少し波はある。深夜・休日労働 は無い。有給休暇も取得できている。 ○業務の遂行方法や時間配分、出退勤時間の裁量はある。 ○業務が忙しくなってきた場合には、上司に相談し、業務配分の見直しや進め方の助言を得て一緒に検討し、スケジュール調整等を行いながら進めている。過去、繁忙期で月の 所定外勤務時間が60〜70時間となり、自身の裁量がなくなったと感じた際、上司と相談し、一時的に裁量労働制を2〜3か月離脱してフレックスに切り替えたことがある。 ○健康確保に関しては、所定労働時間を超える勤務時間が月80時間を超える場合、産業医の面談が必須になるが、自分は対象となったことは無い。また、PCの起動・終了時に自動的に時刻が記録されるシステムとなっており、22時以降の深夜労働禁止ルールもある。 時間管理→ここ数年でツールが整備されて「見える化」され、上司だけでなく チーム間でもどのくらい仕事しているか相互に確認でき、仕事の調整がし易くなった。 ○裁量労働制の適用に当たっては、まず、入社時の社員研修で裁量労働制に関する説明があり、その後、適用対象となった際に、上司から改めて制度の詳細や処遇について、制度マニュアルを使って説明を受け、十分に理解できた。また、適用後、業務を遂行する 上で、自身の今の働き方に裁量が無いと感じた場合には、労働者から上司に適用除外の 申出を行い、承認されれば適用除外となる仕組みがある。 ○裁量労働手当はある。 ○企業内コミュニケーションとしては、業務上困難を感じた場合には上司に相談しており、 もし話が進まない場合には、さらに上の職制に相談することも可能。また、労働組合役 員に相談できる仕組みもある。労組では定期的に組合員向けのアンケートを実施しており、勤務実態の確認や、課題等があれば労使委員会に提起している。 ○裁量労働制の適用については満足しており、今後も継続希望。時間というよりは、どれ だけ成果を効率良く出せるかという気持ちを持って勤めている。 ○裁量労働制のメリットは、自分の裁量で業務ができ、プライベートとのスケジュール調整にも裁量があること。また、裁量労働制で働くことで、成果の出し方や段取り、プロセスについても自分で考えながら取り組めるため、このような業務知識以外の能力開発にもつながると感じている。デメリットは特に感じていない。 ○コロナ禍により働き方は変わり、現在はほぼテレワークで、出社は月1回程度。業務効率や自身の働くモチベーションは上がっていると感じており、テレワークに対する不安は特に無い。直属の上司と仕事以外のテーマで1対1のミーティングを月に1回実施しており、そうした機会は、自分にとっては非常に安心できる材料になっている。 (以上)

次回も続き「年次有給休暇制度の概要等」からです。

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