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第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2021年12月14日(Tue)]
第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和3年12月6日)
《議題》(1)精神障害の労災認定の基準について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22601.html
◎【資料8-1】精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成 23 年11月8日)
○精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会 参集者名簿→9名で10回開催。
○目次のみ。(再掲のため)
1 はじめに

(1)検討会開催の背景等  (2)検討状況
2 検討に当たっての基本的考え方
(1)検討の視点(2)対象となる精神障害(3)成因に関する考え方(ストレス−脆弱性理論に基づく評価)
(4)業務起因性の考え方→ア 業務起因性の基本 イ 業務起因性の評価の範囲 ウ 既に発病している疾病の悪化の業務起因性
3 業務による心理的負荷の評価
(1)業務による心理的負荷評価表 (2)新評価表の出来事等の見直し
(3)新評価表の考え方→ ア 特別な出来事の評価 イ 特別な出来事以外の評価 ウ 出来事ごとの総合評価の具体例
(4)長時間労働の心理的負荷の考え方→ ア 極度の長時間労働 イ 長時間労働それ自体の「出来事」としての評価 ウ 恒常的長時間労働による総合評価
(5)出来事が複数ある場合の考え方 (6)セクシュアルハラスメント
4 業務以外の心理的負荷及び個体側要因の評価
(1) 業務以外の心理的負荷がある場合の評価(2)個体側要因がある場合の評価
5 発病の有無の判断及び発病時期の特定
6 療養及び治ゆ
7 専門家の意見の聴取

(1)専門医の合議制(専門部会)を継続する事案(2)主治医の意見に基づき判断する事案(3)専門医の意見に基づき判断する事案(4)法律専門家の意見の聴取

8 まとめ→本検討会としては、今回の報告に基づく運用の改正により、認定の公正を確 保した上で、審査が迅速化され、現在の約8.6か月という審査期間が、他の 疾病と同様に6か月以内に短縮されることを期待するもの。あわせて、 どのような場合に労災認定がなされるかが分かりやすくなることを通じて、業 務により精神障害を発病した労働者から労災請求が行われ、認定の促進が図ら れることを期待する。 これに加え、行政に対しては、新たな基準の内容の関係者に対する周知、相談・問い合わせに対する懇切・丁寧な説明の徹底に努めるとともに、セクシュ アルハラスメント事案に関する聴取担当者等の必要な人員の確保と育成にも 最大限の努力を願うものである。 最後に、今回の検討は、精神医療の分野には未解明の部分も多数ある中で、 現時点で得られる医学的知見と臨床上の経験を前提に検討したものであるが、 この分野の研究も日々進んでおり、また、社会・経済状況の変化が著しい昨今 においては、労災認定の基準等に関して今後も適宜検討していくことが重要で あると考える。

参考文献
別添1 セクシュアルハラスメント事案に係る分科会報告書
別添2 業務による心理的負荷評価表
別添3 業務以外の心理的負荷評価表
参考1 ICD−10第V章「精神および行動の障害」
参考2 ストレス評価に関する調査研究(平成23年3月)(抄)
参考3 業務による具体的出来事等の新旧対照表
参考4 専門家の意見の聴取・判断の流れ


◎【資料8-2】精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(令和2年5月 15 日)
1 はじめに
2 検討の視点
(1)パワーハラスメント防止対策の法制化等を踏まえた検討
(2)今後の検討
3 業務による心理的負荷評価表に係る具体的出来事等への追加
(1)具体的出来事等へのパワーハラスメントの追加
※パワーハラスメントの定義 ↓
労働施策総合推進法及び同法に基づく指針により、職場におけるパワーハラスメ ントとは、職場において行われる以下の3つの要素をすべて満たす言動とされている。
@ 優越的な関係を背景とした言動であって
A 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
B 就業環境が害されるもの 根
・根拠規定(労働施策総合推進法第 30 条の2第1項) ↓
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業 務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が 害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
(2) 平均的な心理的負荷の強度
(3)心理的負荷の強度を判断する具体例
〇心理的負荷が「強」である具体例
・ 上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
・ 上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
・ 上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
⇒人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又 は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
⇒必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前におけ る大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許 容される範囲を超える精神的攻撃
・ 心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた 場合であって、
会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった 場合
〇心理的負荷が「中」になる具体例(修正するものの例)
・ 上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃が行われ、行為が 反復・継続していない場合
⇒治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
⇒人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又 は業務の目的を
逸脱した精神的攻撃
⇒必要以上に長時間にわたる叱責、他の労働者の面前における威圧 的な叱責など、
態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を 超える精神的攻撃
〇心理的負荷が「弱」になる具体例(修正するものの例)
・ 上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃、精神的攻撃等が行 われた場合
(4)心理的負荷の総合評価の視点
・当該出来事の評価対象とならない対人関係のトラブルは、出来事の類 型「対人関係」の各出来事で評価する。
4 業務による心理的負荷評価表に係る具体的出来事等の修正
(1)「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」
ア 具体的出来事の修正   イ 平均的な心理的負荷の強度 
ウ 心理的負荷の強度を判断する具体例↓
○ 心理的負荷が「強」である具体例
・ 同僚等から、治療を要する程度の暴行等を受けた場合
・ 同僚等から、暴行等を執拗に受けた場合
・ 同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を執拗に受けた場合
・ 心理的負荷としては「中」程度の暴行又はいじめ・嫌がらせを受けた場 合であって、
会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合
○ 心理的負荷が「中」になる具体例(修正するものの例)
・ 同僚等から、治療を要さない程度の暴行を受け、行為が反復・継続して いない場合
・ 同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を受け、行為が反復・ 継続していな
い場合

○ 心理的負荷が「弱」になる具体例(修正するものの例)
・ 同僚等から、「中」に至らない程度の言動を受けた場合

エ 心理的負荷の総合評価の視点
(2)その他の対人関係の出来事
5 業務による心理的負荷評価表の修正

6 業務起因性の評価の範囲→業務起因性の評価の範囲に関し、現行の認定基準においては、「いじめやセ クシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、発 病の6か月よりも前にそれが開始されている場合でも、発病前6か月以内の 期間にも継続しているときは、開始時からのすべての行為を評価の対象とす ること」とされている。パワーハラスメントについても、当該行為が反復・継 続しつつ長期間にわたって行われるという事情があり、過去の支給決定事例 においても、発病の6か月より前に開始され、発病前6か月以内の期間まで 継続しているものが多くみられることから、この考え方を踏襲するのが適当 である。

7 まとめ→ 本検討会では、職場におけるパワーハラスメントの定義が法律上規定されたことを踏まえ、パワーハラスメントに係る出来事について心理的負荷評価 表へ追記し、これに伴い、従前、パワーハラスメントを評価対象としていた出 来事である「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」について修正 を行うことにより、心理的負荷評価表の整理を行ったものである。 これにより、心理的負荷評価表に係る出来事の一部の見直しであっても、 比較的請求が多いと思われる出来事に係る基準の具体化、明確化が図られる ことにより、請求の容易化や審査の迅速化が図られることを期待する。 これに加え、行政に対しては、新たな基準の内容の関係者に対する周知、相 談・問い合わせに対する懇切・丁寧な説明の徹底に努めるとともに、パワーハ ラスメント事案に関する聴取担当者等の必要な人員の確保と育成にも最大限 の努力を願うものである。 最後に、今回の検討は、パワーハラスメントに係る出来事に関して、現行の 認定基準を前提として、心理的負荷評価表の出来事の追加・修正等を検討し たものであるが、精神医療の分野の研究も日々進んでおり、また、社会・経済 状況の変化が著しい昨今においては、労災認定の基準等に関して今後も適宜 検討していくことが重要であると考える

○別紙1 業務による心理的負荷評価表における具体的出来事等(新旧対照)
○別紙2 業務による心理的負荷評価表(抜粋)

次回も続き「【資料9-1】令和2年度ストレス評価に関する調査研究 報告書」からです。

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