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第112回労働政策審議会障害者雇用分科会 [2021年12月12日(Sun)]
第112回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月30日)
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討のスケジュールについて (2)障害者雇用と福祉の連携の促進について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22492.html
◎参考資料3 障害者雇用分科会(第 103 回〜第 106 回)における主な意見
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引き上げに関する検討について
→法定雇用率制度は、雇用管理の改善を評価するなど、雇用の量から雇用の質を評価する制度へと展開する段階にきている。 引上げの率・時期を検討する際には、複数の指標を総合的に勘案して決定していく仕組みとするべき。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について→就労継続支援A型事業所の利用者の数は、算定式から除外し、併せて、調整金、報奨金、納付金の対象から外すことを検 討するべき。雇用率制度からA型を外して、企業の障害者雇用の実態を改めて見た上で、今後の対策を考えていくことが必要。 A型の位置付けを検討する必要。一般就労の場面で法定雇用率を議論するときに、一般企業とA型を同列で議論するのは適切ではない。中小企業がA型に代替されているのではないか。A型が中小企業に与える影響も見ていくことが必要。 A型は雇用への移行を促進していない面もあるのではないか。A型の増加は、中小企業の障害者雇用が進まない一因ではないか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて
(短時間労働者に関するカウントの特例について)→週20時間以上30時間未満の場合が精神障害者の職場定着率が一番高いため、令和5年4月以降も特例措置を維持するべき。 精神障害に限らず、他の障害についても特例措置を検討するべき。 本人の意向に沿って勤務時間を増減出来るシステムが必要。一方で、短時間勤務はフルタイムより企業の負担が少ないということでもないので、短時間 就労者の雇用について、3年に限らないなどの措置や、企業の真摯な取組みを雇用率制度等において評価することが重要。
(重度の取扱いについて)→現在、身体障害や知的障害には重度があるので、格差をなくすことが重要であり、精神障害にも重度を作るべき。
(その他)→ノウハウがないため精神障害者の採用を躊躇する企業が多い。精神障害と企業を支援する施策や、好事例の情報共有をするべき。
C 対象障害者の範囲について
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて

(総論)→働きづらさを感じる労働者が、障害者手帳の有無によらず働き続けられる職場環境が重要。 法定雇用率の対象者は、手帳所持者に限定するべき。 手帳所持者だったが、医師の判断で更新されず不所持者となった者についても引き続き実雇用率に算定するべき。 手帳が取得できない者は、個別の就労困難性を判断が重要。その上で、実雇用率算定の対象とするような取り扱いが必要ではないか。
(精神障害者について)→自立支援医療受給者証は生活能力等に関する記載欄はないため、受給者証のみでは障害の有無は不明であり、雇用 率制度に活用すると目的外使用になるというのが原則。一方、受給者証の「重度かつ継続」の対象者に対しては継続した支援が必要ということになるの で、雇用する職場の負担を勘案し、雇用率のカウントに入れても良いのではないか。 精神障害者の就労促進の観点から、手帳不所持者も雇用率の対象に含めるべきだが、中小企業を取り巻く厳しい状況を踏まえ、法定雇用率は引き 上げるべきでない。 精神障害者は、手帳所持者のみを雇用率の対象者とすることで良い。受給者証を持っていること(精神疾患がある、通院していること)がイコール精神障害ではない。手帳を保有していなくても、受給者証、就労パスポート、ジョブカード等の書類を確認することにより、雇用率のカウントに入れても良い。
(難病患者について)→難病患者について、手帳の対象にならないケースに対応していくための評価スケールの開発を検討するべき。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて
(短時間勤務者の就労の在り方について)→短時間就労は、障害者の働きやすさのためのものであり、病状の安定や本人の意欲等によって、フルタイムや正規雇用へ転換できる仕組みが必要。 週20時間未満の就労であっても、合理的配慮を提供等するインセンティブを企業に付与することで、障害者の就職を支援し、労働時間を引き上げてい く取組みが必要。 恒常的な短時間勤務は、企業としては検討すべき課題が多い。障害者の労働時間については、雇用率算定のカウントに短時間勤務者を入れるかどうかという議論のみではなく、障害者がフレキシビリティに労働時間を 決定できるということが重要。
(雇用率へのカウントについて)→短時間労働者について、対象障害者の範囲に含めるべき。短時間勤務を本人希望により選択している場合には、複数人合わせてカウントできるような 制度設計が考えられる。 これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合には、実雇用率に算定できるようするべき。 • 精神障害者は、一回体調を崩すと復帰に時間がかかり、退職もあり得る。週20時間未満で働く者も、雇用率にカウントできるような制度を考えるべき。
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
(雇用率へのカウントについて)→長期継続雇用のための企業の努力について、一定の勤続年数を超えた場合に1.5カウントにするなど、雇用率制度の中で評価する方法を検討すべき。 身体、知的障害者と同様に、週所定30時間以上かつ一定期間の勤続年数を超えて働く方を雇用している企業については、雇用率のインセンティブ付 与を検討するべき。 (長期継続雇用の在り方について)→同じ業種であっても、職場の環境によって障害者の負担が異なり、加齢現象の出かたに差があるのではないか。 加齢や状態変化等に伴って働き方を見直す必要性が生じた場合、本人の了解のもと、A型や就労継続支援B型事業所へ円滑に移動ができる仕組 みが検討できないか。
E 除外率制度について→ 平成22年から10年近く全く廃止に向けた動きがないのは重大な問題。廃止に向けてピッチを上げるべき。実態を踏まえた上で目標や今後のタイムテーブ ルを設定するべき。 除外率の引下げを行うに当たっては3〜5年の準備期間や支援策が必要。また、企業の特性を踏まえて特別に考慮する業種がないか検討する必要。 設定されている除外率が雇用しづらさの実態を正確に反映しているのか、制度を見直すことも含め改めて検討する必要。 廃止が決定している制度なので、制度の見直しではなく、除外率を引き下げたときに企業にどんなサポートをしていくべきか議論するべき。 除外率設定業種で障害者が働き続けられる環境整備の実態を把握した上で、対策が不十分な業種について、環境整備に対する支援、好事例の紹 介等が必要。除外率は設定しつつ納付金の支払いは求めることも考えられる。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
→雇用率の中小企業の伸びの鈍化に対して、納付金制度を軸に工夫・議論が必要。企業の実態に合わせた工夫、技術的な議論を行うべき。 企業の意識を高めるため、納付金制度の対象範囲は拡大するべき。同時に、未達成企業への支援を行う必要。 納付金制度の対象範囲拡大には反対。障害者雇用促進のためには、法的拘束力で進めるのではなく、ノウハウやマンパワー等の支援をするべき。 実態からかけ離れている雇用率により未達成企業が長く存在することになりかねないかという懸念。中小企業に対する必要なサポートは重要。 大企業と中小企業や、雇用障害者数で負担感が違う。納付金の金額を一律に考えられるのかは慎重に検討する必要。
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→障害者雇用調整金に関して、持続可能性と運用面の改善を図る観点から、支給期間と支給対象者数の上限を設定することも考えられる。A型は、一般企業でも十分に働くことができる障害を持った高齢者が働く場としても有効に作用すると考える。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について→障害者雇用調整金に関して、持続可能性と運用面の改善を図る観点から、支給期間と支給対象者数の上限を設定することも考えられる(再掲)。 納付金財政の安定化のため、雇用率達成に近づいていれば納付金を減額する、又はゼロ雇用が3年連続で続くと増額するなどの措置も考えられる。 納付金助成金について支出超過になりやすい財政構造を改善し、助成金の予算の確保・充実を図るべき。また、雇用保険二事業との整理をするべき。 納付金制度は、雇用率未達成の企業による納付金を前提とした制度でよいのか考えるべき。財源が枯渇するのであれば、支給額の調整や、緊急的な 公的資金の投入も検討する必要。

3.その他
@ 雇用の質の向上について
→働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。 精神障害がある程度落ち着いた24歳以降で落ち着いて就職できるようなシステム構築を検討するべき。
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について→一般就労への移行につながることが重要。テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が 請負の在宅就業になってしまうことを懸念。 在宅就業支援団体に対する支援策がない。制度のメリットを広げる方策を考えるべき。 就業場所が自宅や在宅就業支援団体の事業所である場合を強調すると、一般就労への移行が進まなくなるのではないか。他方で、施設外就労を伴 う発注については、制度として有効。 福祉施設等に仕事を発注した場合に、一定割合を納付金の支払いに充当可能とする措置も考えられる。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化について→一般就労で能力を発揮できる人がA型から一般就労へ移行できない実態を解消する必要がある。どのようなシステムをつくればA型から一般就労に結 びつくのか議論するべき。 加齢や状態変化等に伴って働き方を見直す必要が生じた場合、本人の了解のもと、A型やB型へ円滑に移動できる仕組みができないか。(再掲)
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について→障害を踏まえて就職活動に臨めるよう、大学に働きかけていく取組みを継続して欲しい。 フリースクールでは職業教育が一切ないため、職業準備性が整っていない。大学だけでなく、職業訓練等の対応が必要。 障害者総合支援法の職場定着支援に企業支援を明確にしていけないか。 医療の場で就労についての情報をアナウンスできるよう、医療機関の精神保健福祉士に対する情報提供や、(精神保健福祉士の)養成段階で就労 のことを入れるなど医療との結び付きを考えるべき。
D 通勤支援、職場における支援の検討について→働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。(再掲)
E 中小企業における障害者雇用の促進について→優先調達法の調達の対象となる障害者就労施設等の中に事業協同組合等算定特定やもにすの認定を受けている事業者を追加することを検討する べき。 もにす認定について、民間同士の発注元にもインセンティブを盛り込んではどうか。また、地方自治体での取組みの推進や地方自治体ごとの特徴的な取 組みを国として評価し広げていく支援をするべき。 もにす認定について、JEEDや自治体などが作成した好事例集に掲載されている中小企業に申請を働きかけるなど能動的な活動を期待。インセンティブ の拡充も有効。 • 優先調達法や入札の制度における優遇等のインセンティブがあれば、事業協同組合算定特例制度の利用が進んでいくのではないか。
F 多様な就労ニーズへの対応について →テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が請負の在宅就業になってしまわないかが懸念。一般就労への移行につながる制度が重要(再掲)。 難病患者就職サポーター、発達障害者雇用トータルサポーターによる専門的支援の実施は、数の拡充が必須であり、今後より充実させるべき。 視覚障害者→職種も重要。ヘルスキーパーの雇用は民間では進んでいるが、公務部門では少ないため、職種別の促進も検討すべき。
H 短時間勤務制度の措置の検討について
(短時間勤務者の就労の在り方について)→短時間就労は、障害者の働きやすさのためのもの。病状の安定や本人の意欲等によって、フルタイムや正規雇用へ転換できる仕組みが必要(再掲)。 週20時間未満の就労であっても、合理的配慮を提供等するインセンティブを企業に付与することで、障害者の就職を支援し、労働時間を引き上げてい く取組みが必要(再掲)。 • 恒常的な短時間勤務は、企業としては検討すべき課題が多い。障害者の労働時間については、雇用率算定のカウントに短時間勤務者を入れるかどうかという議論のみではなく、障害者がフレキシビリティに労働時間を 決定できるということが重要。
(雇用率へのカウントについて)→短時間労働者について、対象障害者の範囲に含めるべき。短時間勤務を本人希望により選択している場合には、複数人合わせてカウントできるような 制度設計が考えられる。これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合は、実雇用率に算定できるようするべき。 精神障害者は、一回体調を崩すと復帰に時間がかかり、退職もあり得る。週20時間未満で働く者も、雇用率にカウントできる制度を考えるべき。 (再掲)
I 公務部門における障害者雇用の促進について→自治体がどのように合理的配慮、差別禁止に対応しているかを確認するべき。把握した問題点を自治体にフィードバックし、差別禁止・合理的配慮の提 供義務に関する対応が不十分な自治体について、今後どうしていくかを議論できる場を設ける必要。 退職した職員の事例に、大きな課題があるのではないかと考えており、これまでに働いたことがある者を対象に調査することも有意義。


◎参考資料4 障害者部会(第 112 回、第 113 回及び第 118 回)における主な 意見
○短時間勤務者の取扱いについて(「今後の検討に向けた論点整理」1C)
→企業における短時間就労者の受入れの動機づけとなる取組をし、多様なニーズに対応できるようにすべき。また、精神障害者の就労を進めるためには、 短時間就労を積極的に進める必要。週20時間未満の短時間勤務に関しては、安易な短時間勤務の誘導にならないよう慎重に進めるべき。
○大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方(「今後の検討に向けた論点整理」2A)→就労継続支援A型事業所の利用者は労働者性が引き続き認められ、障害者雇用率にもカウントされるべき。 A型利用者の実雇用率の算定の在り方については、既存の組織がA型を運営する際にはグループ算定を行わないといったグループ適用の再整理等、 見直しをするタイミングに来ている。 一般就労者とA型利用者の層は違うため、A型による障害者雇用の促進の阻害はない。 A型利用者に通常の事業所で就労可能な障害者がいることはアセスメントの問題であり、まずはアセスメントの議論を進めるべき。 A型利用者の法定雇用率の計算式上の扱い及び報奨金、調整金の在り方と、A型の在り方に係る検討事項は全てつながるため、労働施策の場で 議論すべき。
○障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化について(「今後の検討に向けた論点整理」3B)
◇ 就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。 (アセスメントの対象者)→誰にターゲットを当てるかについても議論が必要。 就労系サービスの全対象者にアセスメントを行うことを前提に制度設計し、段階的に拡大していくことが現実的。
(アセスメント結果の活用)→アセスメントが、単純な能力判定的に使われることを懸念。そうならないための取組が必要。 本人と支援者が、客観的に本人の強みを理解し、選択できる働き方や働くために必要な環境について共通理解を持てることを期待。
(アセスメントの実施方法や運用面での留意点)→アセスメントの項目や指標においては障害特性を十分に考慮するべき。 アセスメントの評価軸は、障害当事者とともに構築、検討がなされる必要。 現状の能力把握等だけでなく、就労という環境変化等による可能性を感じられるようなエンパワーメントの視点が大事。本人の意向を踏まえた継続的なアセスメントを企業等内でルーチン化していくことも方策。また、就労先となる企業側等についてのアセスメントという目線 や枠組みも同時並行で検討すべき。 精神障害の方は、症状に対するアセスメントに加え、医療との連携という視点も必要。 医療機関との連携が必要な方へのアセスメント及び定着支援においては、医療機関と伴走した状態で就労が続くことが関係者の共通認識となることが 重要。
(アセスメントの実施主体や質の担保)→アセスメントの対象となる事業の範囲、統一した尺度で客観的にアセスメントを行う事業者、人材養成等の早期検討が必要。 アセスメントの質の向上のためには、就労面だけでなく生活上の問題も併せて行うことが必要。また、就労能力だけを捉えることにならないように人材育成 も必須。
(その他) →就労アセスメントは、労働施策でも法令で位置づけるべき。
◇ 企業等で雇用されている間における就労継続支援の利用
(目的)→並行利用は一般就労に軸足を置き、安易に福祉に流すことにならないように留意すべき。 雇用と福祉支援の適切な実施を、第三者機関が確認できる仕組みを検討すべき。また、障害特性を踏まえた上で、併用が効果的なのかを含めた個別 の検討が必要。 一般就労中の就労系障害福祉サービスは、トライアル雇用や就労移行支援事業、就労定着支援事業と重複するため再整理すべき。 企業側の障害者雇用や障害特性の理解を推進する必要。 簡易な手続で管理ができるよう工夫すべき。 障害当事者のニーズを把握した上で併用について再度検討する必要がある。
(移行時の留意点について)→福祉から雇用への移行時は併用期間の定めを設け、雇用から福祉への移行時は期限を設ける必要はないのではないか。 福祉から雇用への移行については、必ずしも働く時間を増やすことを前提とせず、個々の状況に合わせた対応ができる体制であるべき。
(加齢等状況の変化に伴う対応について)→加齢等により福祉に移行した場合、企業等に戻る選択肢を残す必要。 • 加齢等により一般就労が困難になる方は、並行利用により福祉サービスへのソフトランディングが円滑に進む。
◇ 定着支援の充実 →就職後間もない期間に、就労定着支援事業と職場適応支援事業の並行利用ができる仕組みを整えてほしい。 就職後の支援では、障害者就業・生活支援センターと就労移行支援事業所及び就労定着支援事業所の連携が大切であり、周知すべき。定着支援の穴が生じないようにするため、障害者就業・生活支援センターに就労定着支援事業の指定ができる必要。 • 医療機関との連携が必要な方へのアセスメント及び定着支援においては、医療機関と伴走した状態で就労が続くことが関係者の共通認識となることが 重要。
◇ 地域の支援機関の連携強化 →就労支援の充実に当たっては、各機関に期待される機能や役割を踏まえた人員の配置・育成が必要。障害者就業・生活支援センターは事業内容に見合う予算・人員が必要。また、基幹型にするに当たって、配置される人材の選定、人材育成の仕組み の構築が重要。
◇ 人材育成の推進→基礎的研修の構築に関する作業部会の委員に、障害当事者、就労経験のある当事者も入れていただきたい。 ジョブコーチについては、雇用と福祉に精通した専門職として、障害種別に特化した支援を広範囲で行う必要もあることから、福祉事業所とのつながりも 念頭に置く必要があるのではないか。
○その他就労全般→企業側も福祉側も、働ける人を雇用するという視点ではなく、どうすれば障害のある人が働くことができるのかといった視点が重要。 訓練場所が都会に集中しているため、地方にいる障害者の就労後のスキルアップや研修の場を確保するシステムを考えるべき。体験就労の機会充実、自己理解や自己確知、エンパワーメントを重視した支援の観点が必要。就労を含む生活全般をコーディネートするワンストップ相談体制の構築が必要。 重度又は高齢障害者に対する就労支援には、産業医の支援、連携などが必要。
(雇用施策について)→企業側において聴覚障害者の特性理解が困難であり、企業が一緒に合理的配慮を考える必要がある。 手話協力員制度をもっと充実させる必要がある。難病患者も他の障害者同様の就労支援を提供し、法定雇用率の対象にすべき。難病患者就職サポーターの正規職員化とハローワーク内での応援体制の構築が必要。 就職と就労継続のいずれでも、難病等の患者のニーズに合った施策が不十分で、職場での理解、偏見等の是正が課題。難病や障害認定の基準となっ ていない障害の認識が不十分であり、企業や行政、ハローワーク等の機関に対する難病に関する研修を行うべき。


◎参考資料5 障害者雇用分科会(第 109 回及び第 110 回)における関係団体からのヒアリング提出資 
○障害者雇用分科会におけるヒアリングにかかる意見書   (一財)全日本ろうあ連盟
 
1.就労上の各種施策サービスへのアクセスの保障
@就労支援機関におけるコミュニケーション上の障壁によるアクセスの制約解
A手話言語のできるジョブコーチの養成
B大阪府独自の制度による「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」を全国の制度に
2.就労の質的向上としてのキャリアアップ支援
@手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金の更なる拡充
A個人事業主・被用者である障害者の業務遂行上の必要な支援に対する経済的あるいは人的な支援制度(障害者 業務遂行支援制度)の新設
3.その他
・貴省の労働政策審議会 (障害者雇用分科会)の委員にきこえない者を加えること

○難病患者等の就労について、主に障害者法定雇用率に関係する事例や意見について、下記の ように JPA に届いていますのでご参考ください。
一般社団法人 日本難病・疾病団体協議会

<法定雇用率に直接関係する事例や意見>
(支援機関や企業の状況)
(病名告知と就職)
(治療や症状との関係、医療費受給者証との関係)
(法定雇用率以外の就労支援などに関連する事例や意見)



○労働政策審議会・障害者雇用分科会 様
一般社団法人 日本発達障害ネットワーク 理事長 市川 宏伸

1. 障害者の雇用施策について
〈障害者の「働く」定義の再考〉
〈手帳制度について〉
〈支援プロセスにおいて〉
〈支援者の専門性について〉
2.福祉及び教育との連携について
〈雇用と福祉の連携強化 −専門的技術支援者の企業配置の必要性−〉
〈教育と福祉と連携強化 −就労前(準備)支援の必要性−〉
3.その他
〈雇用における合理的配慮について〉
〈雇用施策の質の向上にむけて〉
〈コロナ過への対応〉

○「在宅就業障害者支援制度」の見直しについて
(労働政策審議会障害者雇用分科会ヒアリング資料)
株式会社 研 進(在宅就業支援団体) 代表取締役 出縄貴史

1.制度の名称変更
2.特例調整金・特例報奨金の増額
3.業務契約の形態を拡大 〜 売買契約も対象とする 〜
4.A型(雇用型)への発注への対応 〜 調整金・報奨金との選択制 〜
5.在宅就業支援団体の事務ロード支援策
6.「みなし雇用制度」の導入

○障害者雇用分科会にかかる意見書
特定非営利活動法人全国就業支援ネットワーク 代表理事 酒井 京子

・法定雇用率の引き上げに関する検討について
・雇用率制度における就労継続支援 A 型事業所の利用者の評価について
・精神障害者に関する雇用率のカウントについて
・短時間勤務について
・対象障害者の範囲について
・中高年齢層、長期継続雇用の評価について
・除外率制度について
・雇用の質の向上について
・中小企業における障害者雇用の促進について
・就労定着支援について
・アフターコロナにおけるテレワークへの対応について
・公務部門における障害者雇用の促進について

○労働政策審議会・障害者雇用分科会 団体ヒアリングに対する意見
社会福祉法人 全国社会福祉協議会 全国社会就労センター協議会 会 長 阿由葉 寛

1.障害者雇用に対する本会の基本的姿勢
2.論点に対する意見
1.雇用率制度の在り方について
・雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について
・対象障害者の範囲について
・中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
2.納付金制度の在り方について
・ 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方

○障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)
全国就労移行支援事業所連絡協議会 会長 酒井大介

1. 障害者雇用の理念について
2.多様な働き方や中小企業への対応について
3.就労継続支援 A 型事業所について
4.除外率制度の縮小廃止について
5.職場適用援助者(ジョブコーチ)制度の運用と就労支援に関わる人材育成について
6.新たな就労アセスメントについて

○労働政策審議会障害者雇用分科会ヒアリング
NPO 法人就労継続支援 A 型事業所全国協議会 (全 A ネット) 久保寺一男

≪A 型事業の成果≫
≪A 型事業の課題≫〜課題を克服できることが良き A 型であると考えています。
A 型の最大の成果は、障害特性上、短時間や週当たりの日数が少なくとも、就労という形で、精神障害 者が社会に参加できたことと考えています。
・今回の検討会での A 型の在り方の課題について
【A 型利用の障害者の許容されるケース】→ @特に精神面で、本人が緩やかな労働環境のもとで働くことを望み、客観的にも妥当と判断され場合 A職業能力が一般就労のレベルまでなく、引き続き訓練を必要とする場合 B職業能力はあるものの、生活面の自立ができてなく、支援を受けながら生活面・精神面の自立をは かる必要がある場合
・雇用率制度の在り方について
・納付金制度の在り方について
・民間企業からの発注促進策についての提案について→法の中に、民間企業か らの発注促進策についても位置づけていただきたい。

次回は新たに「第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」」からです。

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