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第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年11月25日(Thu)]
第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月9日)11/25
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討の進め方について (2)障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22133.html
◎障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)
全国就労移行支援事業所連絡協議会 会長 酒井大

昨年から、猛威を振るっている新型コロナウイルスにより社会全体が甚大な被害を受ける中、同様に障 害者雇用に関しても大きな影響がありました。ICT の活用を始め、多様な対策が取られてきていますが雇 用状況の回復と改善には、まだ時間がかかることと思われます。そのような状況下で、「障害者雇用・福 祉施策の連携強化に関する検討会」が開催されるなど、労働・福祉の連携を強固にし、障害者雇用の促進 に向けて具体的な検討が進んできていることは、大変意義のあることだと考えます。 改正障害者雇用促進法においては、より障害者雇用を促進するために、引き続き検討と改善が必要な事 項がありますので、以下の点をご検討頂けますよう、よろしくお願い申し上げます。

1. 障害者雇用の理念について
〇 近年、障害者雇用の代行サービスが増加しています。農園やサテライトオフィスに障害者を集め、本 来雇用する企業に代わり障害者に職場や業務を提供する仕組みです。企業の経済活動からほど遠い業 務での雇用となっているケースも散見されます。これは法定雇用率を達成することのみを追求した手 法であり、この障害者雇用の在り方が法律に抵触しないから良しとすることには抵抗があります。近 年、多くの自治体入札制度で障害者雇用率を評価ポイントとする方法が用いられており、このような手 法での雇用率達成が公的に評価されることは遺憾に思います。
〇 また、代行サービスの増加は、本来私たちが目指している共生社会からかけ離れた社会を助長することになってしまうのではないかと危惧しています。配慮や個別性への取り組みがその意図に反して分 断を生まないようにするためにも、安易な代行サービスに流れないよう、障害者雇用の理念や目的につ いて条文に入れることを検討していただきたいと考えています。
〇 上記のような雇用形態への対応も含めて、これまでの数だけでなく質も求める障害者雇用施策への 転換が望まれます。
2. 多様な働き方や中小企業への対応について
〇 週 20 時間未満の障害者を雇用する事業主に対して特例給付金が新設されましたが、週 10 時間未満 の超短時間就労におけるカウント方法や給付金のあり方については、引き続き検討が必要だと考えま す。障害者雇用の体力が少ない中小企業にとって、短時間で障害者雇用に取り組める枠組みは雇用促進 に一定の効果が期待できるのではないでしょうか。引き続き、どのような枠組みが必要かを検討頂きた いと思っています。
〇 一方、中小企業での障害者雇用については、納付金の対象を常用雇用労働者 300 人超から平成 22 年 に 200 人超へ、平成 27 年に 100 人超に引き下げたことで一定の促進がみられています。企業の体力も 勘案し納付金額については 100 人超と同額にするか議論する必要はありますが、法定雇用率と連動して 100 人以下を納付金対象とすることが原則であり、中小企業への支援強化と併せてさらに対象範囲 の引き下げを検討する価値があると思われます。
3. 就労継続支援 A 型事業所について
〇 就労継続支援 A 型事業所の雇用義務制度の適用対象についての是非が議論されていますが、すでに 7 万人もの方が A 型を利用されており重要な雇用の場となっています。令和 3 年度の報酬改定ではスコ ア化の導入や、新たな就労アセスメントについても検討が始まっていることから、事業所の質の向上及 び利用者の適切な利用促進も期待しているところです。A 型利用者の多くはハローワークの職業紹介によること、雇用保険や労災にも加入していることから十分な労働者性を有していると考えられるため、 引き続き雇用率算定における分子の数への計上を継続すべきだと思います。
〇 一方、制度創設時には専ら社会福祉事業を運営する主体が想定されていたと思われますが、多様な事 業主体による A 型の設置が多くを占めるようになりました。特例子会社をもつ企業グループのグルー プ適用や、グループ算定の制度における A 型利用者の扱いについては、一般企業や特例子会社での雇 用が安易に A 型での雇用に置き換わらないよう、再整理や見直しのタイミングにきていると思われます。
4.除外率制度の縮小廃止について
○ 除外率制度に関しては、2002 年度にノーマライゼーションの理念から段階的に縮小して廃止すると 取り決められたに関わらず、段階的縮小が2回行われたのみで、前回の縮小から 11 年近く経とうとし ています。前回の障害者雇用促進法改正の付帯決議にて「除外率制度の廃止に向けて、労働政策審議会 において遅滞なく検討すること」とされていることも踏まえて即刻廃止を求めたいところですが、性急 な廃止は当該事業主にとって過度な負担となり、障害者雇用の意欲を損なう恐れがあることから、除外 率制度縮小のタイミングや全廃の時期を早急に明示いただくよう希望します。
5.職場適用援助者(ジョブコーチ)制度の運用と就労支援に関わる人材育成について
○ 障害福祉サービス事業である就労定着支援事業→令和 3 年 3 月 30 日の障害福祉課長通知 により改めて「企業、障害福祉サービス事業者、医療機関等との連絡調整や就労に伴う環境変化により 生じた日常生活又は社会活動上の課題解決等に向けて必要な支援を行う障害福祉サービス」と趣旨が 記載され、改めて就業に伴う生活面の支援を主体とすることが示されました。就業面の支援→他の関係機関と連携することにも言及されていることから、現在認められていない職場適応支援(ジョ ブコーチ事業)との並行利用が可能となる仕組みを整えていただきたいと考えます。
○ ジョブコーチ制度→地域で十分に活用されていない状況です。就労支援において職場適応 期間のジョブコーチ支援は、その後の定着率向上や課題発生時のスムーズな対応には不可欠なもので あり、活用しているケースではその効果が実証されています。それにも関わらず導入が進まない理由や 課題の分析が必要だと考えています。また、支援の質の担保や専門性を備えた人材を確保するために、 ジョブコーチの資格化についても議論を前進させてほしいと希望します。
○ さらには障害者雇用に係る支援者の質の担保と人材確保においては、地域で適切な支援を実践する 人材の育成や処遇改善を目的に、公的資格制度の創設や障害者職業センターにおける職業カウンセラ ーの所属組織に限定する枠組みの見直し(オープン化)などを検討していただきたいと考えています。 高等教育機関での養成や実務経験を認めるなど、障害者就業・生活支援センター(ナカポツ)や就労支 援機関に従事する職員の資格取得が可能となるのではないかと思われます。
〇 また、人材育成や就労支援力の強化に向けては、ナカポツのハブ化と合わせて各都道府県に設置され ている障害者職業センターが、各々の地域での就労支援機関の連携強化に向けてコーディネート機能 の役割を担うことが必要と思われます。
6.新たな就労アセスメントについて
○ 新たな就労アセスメントが議論されていますが、福祉側だけでなくハローワークに訪れる求職者に 対し適切なアセスメントが実施されるよう、雇用側のアセスメントの強化についても法令に書き込む など確実なものとなるよう具体的に検討してください。 以上


◎労働政策審議会障害者雇用分科会ヒアリング
NPO 法人就労継続支援 A 型事業所全国協議会 (全 A ネット) 久保寺一男
多くの仲間から、A 型事業所を閉めて B 型にしようという誘惑に負けそうになるとよく言われます。 そのような時、労働者として働いてもらえるよう、継続して良き A 型をめざそうと励ますことにしています。
A 型の成果と課題について、全 A ネットが協力し2019年3月報告書を発刊した『障害者のディーセント・ワーク実現に向けて求められる施策のあり方に関する調査研究―就労継続支援A型事業利用者へのヒアリング調査を通して―』を、課題の克服も含め、A 型事業所のあるべき一つの姿であると考えます。
≪A 型事業の成果≫
○ 健康上の理由などで、一般企業では就労が困難な多くの精神障害者などに雇用契約のもとで、過 度の負荷のかからない労働条件を提供している。またやりがいのある仕事を提供してきた。
○ 障害基礎年金や家族からの支援だけでは、地域での生活が困難であった障害のある人が、事業所 で賃金を得ることで、自活できるようにした。
○ 事業所で賃金を得ながら就労経験をすることで、一般就労へのチャレンジにつながっている。
○ 企業等での就労が難しい人や、疾患からの回復途上でB型事業所や生活介護事業所で働く障害の ある人に対して、雇用契約のもとで働ける就労の場の選択肢を提供している。 ≪A 型事業の課題≫〜課題を克服できることが良き A 型であると考えています。 ↓
○ 週 30 時間未満で就労している障害のある人が少なくない。その結果、時給では最低賃金が保障さ れても、月額賃金は低い。その週 30 時間未満の就労が、利用者本人の事情(健康等)によるの か、あるいは事業所の事情によるのかは、必ずしも明らかではない。
○ ニーズにあった多様な仕事(作業)の確保が困難なことから、仕事(作業)の選択肢やキャリアアッ プの機会が限られている。
○ 人的体制などで良質の仕事(作業)の安定確保ができないことや、経営基盤が脆弱なため、最低賃 金以上の賃金を支給することが困難な事業所が少なくない。
○ 短時間労働による収入だけで、年金などない場合には、自活できないため、40 歳代、50 歳代になっ ても親との同居生活を継続せざるをえず、親亡き後の住まいや生活に不安を抱えている。 一方、高齢の親の生計維持や介護等のため、一人暮らし(自立生活)ができない人もいる。
○ 収入が少なく、住まいの確保もできないため、一人住まいも、結婚もできない人も少なくないこと。 一人暮らしやグループホームでの生活を支える支援が十分整備されていないこと。
A 型の最大の成果は、障害特性上、短時間や週当たりの日数が少なくとも、就労という形で、精神障害 者が社会に参加できたことと考えています。
《今回の検討会での A 型の在り方の課題について》

○生産活動の収支を黒字にすることを求められることと、一般就労を促進させることを求められることは 矛盾していないだろうか? 一般就労の成果を上げている事業所には、収支の制限を緩やかにするな ど、制度上の整合性が必要であると考えます。
○一人一人の障害者の就労支援は、適切なアセスメント・モリタリングに基づいて、第三者機関が絡んで 支援内容が決まり、それに基づいてサービス事業所が決まるような制度が、まずは必要ではないでしょ うか。
○前身である福祉工場制度を引き継いだ A 型事業制度は、制度ができた時期と比較し、一般就労への 移行が進んできたことを考えれば、福祉事業である A 型事業の利用者は、配慮された環境でより重度 の障害者、または本人の希望のケースに限定されるべきであると考えます。
【A 型利用の障害者の許容されるケース】 @特に精神面で、本人が緩やかな労働環境のもとで働くことを望み、客観的にも妥当と判断され場合 A職業能力が一般就労のレベルまでなく、引き続き訓練を必要とする場合 B職業能力はあるものの、生活面の自立ができてなく、支援を受けながら生活面・精神面の自立をは かる必要がある場合

《雇用率制度の在り方について》 ↓
○現在の制度
→A 型事業所の多くは小規模事業所であるため、直接、雇用率にはそれほど関係はしません。しかし大規模社会福祉法人やグループ特例を適用されている企業は、雇用率に換算されないとA 型事業を運営している理由がなくなる可能性が高いと思われます。 ○一方、A 型事業の場合、福祉財源である給付費が支出されています。したがって、労働政策上の事業 所のメリットは一定程度の制限があっても仕方ないと考えます。しかし、利用者の労働者としての権利 は保障されるべきであります。
《納付金制度の在り方について》↓
○障害者雇用調整金は、現在 A 型事業に適用されています。 調整金・報奨金については雇用維持のため、福祉財源である給付費が支出されていることと切り離して考えるべきだとの考えもあります。比較的 大規模の事業所では、設備投資などの貴重な財源としている事業所も多くあります。 雇用率と同様 に、調整金がなくなると、運営のメリットがなくなり、事業を転換されるところも出てくるかもしれません。 したがって、もし A 型を調整金の対象から外すならば、かわりに、後で示す「民間企業からの発注促進 策」などの支援策を強く要望いたします。
○また、少なくとも報奨金に関しては、受給している事業所は小規模事業所が多く、貴重な運営費になっ ていることを考えると継続すべきと考えます。
《民間企業からの発注促進策についての提案について》↓
○障害者優先調達法は国等の福祉事業所への発注促進策であり、民間企業からの福祉事業所への発注促進策はありません。現在、在宅就業障害者支援制度のみがあるだけです。法の中に、民間企業からの発注促進策についても位置づけていただきたい。
○「障害者みなし雇用研究会」報告書を令和 2 年 3 月に公表しました。名称を「障害者就労促進発注制度」(提案)とし、障害者の多様な働き方を目指すために、民間企業から福祉事業所への発注枠について、雇用率には換算しないが、納付金制度の中での計算に含めるというものです。
○今回、全 A ネットとして、上記「障害者みなし雇用研究会」報告書の一部を修正し、新しい提案といたしました。 今回の検討会では、障害者の一般就労への促進が強調されています。一般就労への促進をするた めにも、受け入れる企業側にも環境づくりが必要と考えました。 雇用率適用企業の範囲ではあるけれども、納付金適用企業の範囲でない 43.5 人〜100 人未満の企 業に、納付金の適用とすべきと考えます。 各企業には期限付きとし、直接雇用と期限付きの間接雇用 (みなし雇用)をバランスよく実施すべきと考えます。 また必要以上に、企業に直接雇用のみを求めることは、雇用率ビジネスの横行をゆるしてしまうだけであり、障害者雇用促進法の趣旨が形骸化してしまうだけと考えます。 以上


◎参考資料6 障害者雇用テレワーク促進フォーラムの開催について
○「テレワークで働く!テレワークで雇用する!
障害者雇用テレワーク促進フォーラム」を開催します
〜誰もが挑戦でき、活躍できる社会へ〜


■開催概要
テレワークで働く!テレワークで雇用する!障害者雇用テレワーク促進フォーラム
・開催日時 令和3年12月15日(水)
第1部:10:30-12:30(障害のある方、就労支援機関・福祉機関・自治体の担当者等向け) 第2部:14:30-17:30(障害者雇用に取り組む企業向け)
・開催場所 産業貿易センター浜松町館 4階 展示室 ※オンライン配信有 東京都港区海岸1-7-1/ゆりかもめ竹芝駅徒歩2分、JR浜松町駅徒歩5分、 東京モノレール浜松町駅徒歩5分、都営浅草線・大江戸線大門駅徒歩7分
・入場料 無料
・参加申込 ホームページ上で事前申し込みが必要です。(会場定員は各部300名(先着順)) https://tele-forum.com/

次回は新たに「生活困窮者自立支援のあり方等に関する論点整理のための検討会ワーキンググループ(第1回)資料」からです。

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