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第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年11月23日(Tue)]
第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月9日)
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討の進め方について (2)障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22133.html
◎資料1 障害者雇用分科会における今後の主な論点(案)
これまでの障害者雇用分科会における議論を踏まえ、今後、以下の 論点を中心に議論を進めてはどうか。

○ 障害者雇用率制度の在り方 →・ 障害者雇用率制度における障害者の範囲 ・ 精神障害者に関する雇用率カウント ・ 長期継続雇用の評価
○ 障害者雇用納付金制度の在り方
○ 障害者雇用と福祉の連携の促進
○ 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保
○ 中小企業における障害者雇用の促進
○ 除外率制度に関する対応

◎料2 障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について
◎精神障害者に関する雇用率カウントについて
・ 論点
→令和4年度末まで短時間労働者を1カウントとする特例を設けている。また、 精神障害者は身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない。
これらの取扱いについては以下のとおりとしてはどうか。↓
精神障害者の職場定着率は週20時間から30時間勤務の場合が高くなっており、その職場定着を進める観点から、精神障害者である短時間労働者を1カウントとする特例を継続してはどうか。 また、特例を継続するに当たっては、一律に要件を設けることはせ ず、新規雇入れ又は手帳取得から3年間という要件を外してはどうか。ただし、週30時間以上の勤務を希望する者が短時間勤務のまま留め置かれることがないよう、行政機関が一定程度関わる形にしてはどうか。
精神障害者の就労困難性と精神障害者保健福祉手帳の等級は必ずしも関係するものではないという意見等様々 な意見があることを踏まえると、精神障害者の「重度」という取扱いについては、ただちにこれを設けるので はなく、調査・研究等により、引き続き検討することとしてはどうか。 なお、特例の期間については、今後、「重度」の検討について一定の整理がされた際に改めて検討することと し、当分の間、特例を継続してはどうか。
○精神障害者である短時間労働者に関するカウントの特例について→精神障害者である短時間労働者で、次の要件をいずれも満たす者については、 1人をもって1 人とみなす。 @ 新規雇入れから3年以内の方 又は 精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の方 かつ、 A 令和5年3月31日までに、雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した方。
<留意事項>2つあり。
○障害者の平均勤続年数の推移→障害者の平均勤続年数については、全体として、精神障害の場合には短い傾向が見られる。
○ハローワークにおける精神障害者の職業紹介状況↓
・疾患別→そううつ病が半数以上(約6割)を占め、統合失調症(約2割)が続いている。
・手帳所持者を等級別→3級・2級がほぼ同程度で約4割ずつ、1級は少ない(2.6%)。
・職場定着率→等級の違いによる大きな差はみられず、 12か月後の定着率は概ね6割程度。
○精神障害者の就労の状況について@ →ハローワークから就職した障害者の職場定着状況について、知的障害や発達障害の場合に比較的安定して いるのに対して、特に、精神障害については定着が困難な者が多い状況となっている。
○精神障害者の就労の状況についてA→週20〜30時間勤務の場合が最も高い。
○週所定労働時間別雇用精神障害者(実人数)の推移(H18〜R02)→短時間労働者数(20時間以上30時間未満, 実人数)は増加傾向。 短時間労働者の割合は約3割で横ばい傾向。
○障害者の継続雇用の課題となり得る要因 →身体障害者・知的障害者と比べ、不調時の対応に関するものが多く 見られる。
1.特例適用者のフルタイム勤務への移行意志と勤続年数の関係
(1)フルタイム勤務への移行意志→フルタイムへの移行を希望する者が23% 短時間勤務を続けたいとする者が25% 。現状ではフルタイムへの移行は難しいとする者が33%で最も多かった。
(2)フルタイム勤務への移行意志と勤続年数→フルタイム勤務への移行意志の回答比率 は、勤続年数によって有意に異なるとは 言えない
2.特例適用者のフルタイム勤務への移行意志(自由記述)
<フルタイムに移行したい>では、「収入を得たい」、「仕事へのやりがいや充実感を得たい」、「自 活・自立したい」の3項目で、70%を超えている。
・消極的な現状維持を示す<現状ではフルタイム勤務への移行は難しい>、積極的な現状維持を示す<短 時間勤務をこのまま続けたい>、<今のところ分からない>については、いずれも「体調・体力・疾病 のため難しい」が最も高くなっている。
3.その他 短時間で働く精神障害者のフルタイム勤務に対する考え→【希望しない理由】n=46。【将来的に希望する理由】n=33。【現在希望しない理由】n=33。【すぐにでも希望する理由】 n=16

◎手帳を所持していない精神障害者の取扱いについて
・ 論点
→現在、障害者雇用率制度における対象障害者の範囲は原則、手帳所持者に限られているが、精神障 害者保健福祉手帳を所持していない精神障害者の取扱いについては以下のとおりとしてはどうか。↓
 精神障害者保健福祉手帳を所持していない者を障害者雇用率制度における対象障 害者の範囲に含めることをただちに行うのではなく、手帳を所持していない者に係る就労の困難性の判断 の在り方にかかわる調査・研究等も参考に、引き続きその取扱いを検討してはどうか。
○精神障害者保健福祉手帳等について
○医療受給者証所持者について(手帳所持状況・就労状況)
○医療受給者証所持者について(重度かつ継続)


《参考資料》

○障害者雇用の状況
○ハローワークにおける障害者の職業紹介状況
○ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別)@
○ハローワークにおける職業紹介状況(就職件数)
○精神障害者の継続雇用の課題となり得る要因(事業主回答)
○精神障害者保健福祉手帳の等級の基準について
○障害者手帳所持者数について
○精神障害者雇用トータルサポーターについて
・精神障害者雇用トータルサポーターの支援状況
・企業向けチーム支援の実施
・障害者雇用推進チーム
○精神障害者等の就労パスポート


◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿
(公益代表)6名。(労働者代表)5名。(使用者代表)5名。(障害者代表)4名。

◎参考資料2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引上げに関する検討について
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福 祉連携 PT】
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】
C 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて
◇ 短時間勤務者の取扱いについて
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
E 除外率制度について【備考:JEED 調査】
2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について
3.その他
@ 雇用の質の向上について
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について【備考:雇用福祉連携 PT】
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携 PT】
D 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】
E 中小企業における障害者雇用の促進について
F 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査】
H 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】
I 公務部門における障害者雇用の促進について


◎参考資料3 障害者雇用分科会(第 103 回〜第 106 回)における主な意見
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引き上げに関する検討
→引上げの率・時期を検討する際には、複数の指標を総合的に勘案して決定していく仕組みとするべき。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価→ A型の位置付けを検討する必要。一般就労の場面で法定雇用率を議論するときに、一般企業とA型を同列で議論するのは適切ではない。A型の増加は、中小企業の障害者雇用が進まない一因ではないか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウント
(短時間労働者に関するカウントの特例について
)→ • 週20時間以上30時間未満の場合が精神障害者の職場定着率が一番高いため、令和5年4月以降も特例措置を維持するべき。 • 本人の意向に沿って勤務時間を増減出来るシステムが必要。一方で、短時間勤務はフルタイムより企業の負担が少ないということでもないので、短時間 就労者の雇用について、3年に限らないなどの措置や、企業の真摯な取組みを雇用率制度等において評価することが重要。
(重度の取扱いについて) • 現在、身体障害や知的障害には重度があるので、格差をなくすことが重要であり、精神障害にも重度を作るべき。
(その他)→ノウハウがないため精神障害者の採用を躊躇する企業が多い。精神障害と企業を支援する施策や、好事例の情報共有をするべき。

C 対象障害者の範囲について
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて
(総論)
→ • 働きづらさを感じる労働者が、障害者手帳の有無によらず働き続けられる職場環境が重要。 • 法定雇用率の対象者は、手帳所持者に限定するべき。 • 手帳所持者だったが、医師の判断で更新されず不所持者となった者についても引き続き実雇用率に算定するべき。 • 手帳が取得できない者は、個別の就労困難性を判断が重要。その上で、実雇用率算定の対象とするような取り扱いが必要ではないか。
精神障害者について)→ • 自立支援医療受給者証は生活能力等に関する記載欄はないため、受給者証のみでは障害の有無は不明であり、雇用率制度に活用すると目的外使用になるというのが原則。一方、受給者証の「重度かつ継続」の対象者に対しては継続した支援が必要ということになるので、雇用する職場の負担を勘案し、雇用率のカウントに入れても良いのではないか。 •法定雇用率は引き上げるべきでない。 • 精神障害者は、手帳所持者のみを雇用率の対象者とすることで良い。
難病患者について)→手帳の対象にならないケースに対応していくための評価スケールの開発を検討するべき。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて
(短時間勤務者の就労の在り方について
)→障害者がフレキシビリティに労働時間を 決定できるということが重要。
(雇用率へのカウントについて)→これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合には、実雇用率に算定できるようするべき。

D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
(雇用率へのカウントについて
)→ 長期継続雇用のための企業の努力について、一定の勤続年数を超えた場合に1.5カウントにするなど、雇用率制度の中で評価する方法を検討すべき。 • 身体、知的障害者と同様に、週所定30時間以上かつ一定期間の勤続年数を超えて働く方を雇用している企業については、雇用率のインセンティブ付 与を検討するべき。 (長期継続雇用の在り方について)→ 加齢や状態変化等に伴って働き方を見直す必要性が生じた場合、本人の了解のもと、A型や就労継続支援B型事業所へ円滑に移動ができる仕組 みが検討できないか
E 除外率制度について→平成22年から10年近く全く廃止に向けた動きがないのは重大な問題。廃止に向けてピッチを上げるべき。実態を踏まえた上で目標や今後のタイムテーブ ルを設定するべき。 除外率は設定しつつ納付金の支払いは求めることも考えられる。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
→• 雇用率の中小企業の伸びの鈍化に対して、納付金制度を軸に工夫・議論が必要。企業の実態に合わせた工夫、技術的な議論を行うべき。 • 企業の意識を高めるため、納付金制度の対象範囲は拡大するべき。同時に、未達成企業への支援を行う必要。 • 納付金制度の対象範囲拡大には反対。障害者雇用促進のためには、法的拘束力で進めるのではなく、ノウハウやマンパワー等の支援をするべき。 • 実態からかけ離れている雇用率により未達成企業が長く存在することになりかねないかという懸念。中小企業に対する必要なサポートは重要。 • 大企業と中小企業や、雇用障害者数で負担感が違う。納付金の金額を一律に考えられるのかは慎重に検討する必要。
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→ • 障害者雇用調整金に関して、持続可能性と運用面の改善を図る観点から、支給期間と支給対象者数の上限を設定することも考えられる。 • A型は、一般企業でも十分に働くことができる障害を持った高齢者が働く場としても有効に作用すると考える。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能→ • 障害者雇用調整金に関して、持続可能性と運用面の改善を図る観点から、支給期間と支給対象者数の上限を設定することも考えられる。(再掲) • 納付金財政の安定化のため、雇用率達成に近づいていれば納付金を減額する、又はゼロ雇用が3年連続で続くと増額するなどの措置も考えられる。 • 納付金助成金について支出超過になりやすい財政構造を改善し、助成金の予算の確保・充実を図るべき。また、雇用保険二事業との整理をするべき。 • 納付金制度は、雇用率未達成の企業による納付金を前提とした制度でよいのか考えるべき。財源が枯渇するのであれば、支給額の調整や、緊急的な 公的資金の投入も検討する必要。

3.その他
@ 雇用の質の向上
→ • 働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。 • 精神障害がある程度落ち着いた24歳以降で落ち着いて就職できるようなシステム構築を検討するべき。
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保→ • 一般就労への移行につながることが重要。テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が 請負の在宅就業になってしまうことを懸念。 • 在宅就業支援団体に対する支援策がない。制度のメリットを広げる方策を考えるべき。 • 就業場所が自宅や在宅就業支援団体の事業所である場合を強調すると、一般就労への移行が進まなくなるのではないか。他方で、施設外就労を伴う発注は、制度として有効。 • 福祉施設等に仕事を発注した場合に、一定割合を納付金の支払いに充当可能とする措置も考えられる。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化→ • 一般就労で能力を発揮できる人がA型から一般就労へ移行できない実態を解消する必要がある。どのようなシステムをつくればA型から一般就労に結 びつくのか議論するべき。 • 加齢や状態変化等に伴って働き方を見直す必要が生じた場合、本人の了解のもと、A型やB型へ円滑に移動できる仕組みができないか。(再掲)
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携→ • 障害を踏まえて就職活動に臨めるよう、大学に働きかけていく取組みを継続して欲しい。 • フリースクールでは職業教育が一切ないため、職業準備性が整っていない。大学だけでなく、職業訓練等の対応が必要。 • 障害者総合支援法の職場定着支援に企業支援を明確にしていけないか。 • 医療の場で就労についての情報をアナウンスできるよう、医療機関の精神保健福祉士に対する情報提供や、(精神保健福祉士の)養成段階で就労 のことを入れるなど医療との結び付きを考えるべき。
D 通勤支援、職場における支援の検討→ 働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。
E 中小企業における障害者雇用の促進→もにす認定について、民間同士の発注元にもインセンティブを盛り込んではどうか。また、地方自治体での取組みの推進や地方自治体ごとの特徴的な取 組みを国として評価し広げていく支援をするべき。 • もにす認定について、JEEDや自治体などが作成した好事例集に掲載されている中小企業に申請を働きかけるなど能動的な活動を期待。インセンティブ の拡充も有効。 • 優先調達法や入札の制度における優遇等のインセンティブがあれば、事業協同組合算定特例制度の利用が進んでいくのではないか。
F 多様な就労ニーズへの対応→ • テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が請負の在宅就業になってしまわないかが懸 念。一般就労への移行につながる制度が重要。(再掲) • 難病患者就職サポーター、発達障害者雇用トータルサポーターによる専門的支援の実施は、数の拡充が必須であり、今後より充実させるべき。視覚障害者については、職種も重要。ヘルスキーパーの雇用は民間では進んでいるが、公務部門では少ないため、職種別の促進も検討すべき。
H 短時間勤務制度の措置の検討について ↓
(短時間勤務者の就労の在り方について)
→ • 短時間就労は、障害者の働きやすさのためのもの。病状の安定や本人の意欲等によって、フルタイムや正規雇用へ転換できる仕組みが必要。 • 週20時間未満の就労であっても、合理的配慮を提供等するインセンティブを企業に付与することで、障害者の就職を支援し、労働時間を引き上げていく取組みが必要。• 恒常的な短時間勤務は、企業としては検討すべき課題が多い。 • 障害者の労働時間については、雇用率算定のカウントに短時間勤務者を入れるかどうかという議論のみではなく、障害者がフレキシビリティに労働時間を 決定できるということが重要。(以上再掲)
雇用率へのカウントについて)→ • 短時間労働者について、対象障害者の範囲に含めるべき。短時間勤務を本人希望により選択している場合には、複数人合わせてカウントできるような 制度設計が考えられる。 • これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合は、実雇用率に算定できるようするべき。• 精神障害者は、一回体調を崩すと復帰に時間がかかり、退職もあり得る。週20時間未満で働く者も、雇用率にカウントできる制度を考えるべき。 (以上再掲)
I 公務部門における障害者雇用の促進について→ • 自治体がどのように合理的配慮、差別禁止に対応しているかを確認するべき。把握した問題点を自治体にフィードバックし、差別禁止・合理的配慮の提 供義務に関する対応が不十分な自治体について、今後どうしていくかを議論できる場を設ける必要。 • 退職した職員の事例に、大きな課題があるのではないかと考えており、これまでに働いたことがある者を対象に調査することも有意義。

次回も続き「参考資料4 障害者部会(第 112 回、第 113 回及び第 118 回)における主な 意見」からです。

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