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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第8回資料 [2021年10月27日(Wed)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第8回資料(令和3年10月12日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21590.html
≪議題≫ 無期転換ルールに関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21590.html
◎資 料 1 無期転換ルールに関する論点について
1 論点一覧↓

(1)総論 →ア 無期転換ルールの活用状況をどう評価し、その要因をどう考えるか。 イ 無期転換ルールは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」ことを目的として創設されたが、有期契約労働者の雇用の安定にどのような効果があったと考えられるか。 ウ 無期転換ルールは、企業の雇用管理にどのような影響があったと考えられるか。
(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保 →ア 無期転換ルールについて、労使双方に対する認知度向上のため、さらなる周知が必要ではないか。 イ 自らの無期転換申込権が発生しているかどうか分からない労働者が一定数いる中、無期転換を希望する労働者の転換申 込機会を確保する上で、使用者からの個別の転換申込機会の通知等について、どのような対応が考えられるか。転換申込機 会の通知等について何らかの対応を行う場合、その方法や時期、内容についてどう考えるか。 ウ 無期転換後の労働条件が不明確であれば、有期契約労働者が無期転換を希望するか否か決められないほか、転換後にト ラブルとなりかねないが、 無期転換後の労働条件の明示について、どのような対応が考えられるか。
(3)無期転換前の雇止め等 →ア 無期転換前の雇止めやその他の無期転換回避策とみられるものについて、無期転換ルールの趣旨、雇止め法理や裁判例 等に照らし、どのようなケースに問題があると考えられるか。また、問題があるケースに対して、どのような対応が考えられるか。 イ あらかじめ5年以内の更新上限を設けるケースが見られるが、これをどう考えるか。 ウ 無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い(解雇、雇止め、労働条件の引下げ等)についてどのような対 応が考えられるか。
(4)通算契約期間及びクーリング期間→ ア 通算契約期間「5年」について、運用状況を踏まえ、どう考えるか。 イ クーリング期間「6ヶ月」について、運用状況を踏まえ、どう考えるか。
(5)無期転換後の労働条件 ア 無期転換ルールは、原則として期間の定めのみが変わるものであるが、無期転換後の労働条件について「別段の定め」を行う場合、労働契約法の労働条件設定・変更に係るルールとの関係をどのように考えるか。 イ 無期転換後の労働条件について、有期労働契約時と変わらない労働者が多い実態が見られるが、無期転換後に、本人の 希望も踏まえ業務の内容や責任の程度等が変更されることで、それに見合った待遇の見直しが行われるために、どのような方策 が考えられるか。 ウ フルタイムの無期転換労働者に対しては、パート・有期法に規定する通常の労働者との間の不合理な待遇の禁止規定が適用されないが、無期転換労働者と他の無期契約労働者(いわゆる正社員、多様な正社員等)との待遇の均衡についてどう 考えるか。
(6)有期雇用特別措置法の活用状況 →ア 第1種(高度専門知識を有する有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。 イ 第2種(定年後継続雇用の有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。
(7)その他→ ア 無期転換に係る人事制度等(無期転換後の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、有期雇用 労働者及び無期転換者の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。

○2(1)総論から、それぞれ「1.総論」「2.これまでの検討会の議論を踏まえた論点に対する考え方」として、2(7)その他 まで議論のまとめをしています⇒第1回、特に第5回多様化する労働契約 のルールに関する検討会 資料 を踏まえて、「1.総論」の提案を具体化しています。


◎参考資料1 無期転換ルールに関する論点(前半)について(第7回検討会資料2 改訂)
○2(3)無期転換前の雇止め等↓

1.論点 →ア 無期転換前の雇止めやその他の無期転換回避策とみられるものについて、無期転換ルールの趣旨、雇止め法理や裁判例 等に照らし、どのようなケースに問題があると考えられるか。また、問題があるケースに対して、どのような対応が考えられるか。 イ あらかじめ5年以内の更新上限を設けるケースが見られるが、これをどう考えるか。ウ 無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い(解雇、雇止め、労働条件の引下げ等)についてどのような対 応が考えられるか(前回から追加した事項)
○ 論点ア・イ関連:労契法による無期転換前に雇止めが行われるケース等の具体例
○ 論点ウ関連:「不利益取扱いの禁止の規定」に関して問題となる点

○2.論点ウ関連:前回の委員からの主な意見等(第7回検討会資料2から追加・修正した主な頁 P.59)→7意見あり。⇒ 就業規則で、無期転換権の行使を抑止・妨害するような労働条件が設定されている場合は合理性の審査で排除・是正していくべきではあるが、実際に合理性の審査に至らない、合理性の審査が争われないことがありうる現実的実態の下で、労働 者の権利行使の抑止効果が生じているのではないか。契約として拘束力があるかという観点のみで、つまり労働条件設定法理 又は変更法理だけで、そうした問題に対処しきれるかは疑問である。
○3.論点ア・イ関連:第6回の委員からの主な意見等→5意見あり。法制度として、別段の定めをするときのルールが不明確。別段の定めによる労働条件の不利益変更は法律上禁止されていないが、法の趣旨を考えれば、使用者が自由に引き下げていいということにはならない。就業規則の場合は労契法7条や10 条の類推適用、または、個別同意の話になってくる。不利益取扱の禁止について、権利行使を抑制するような不利益変更は 公序に違反すると一般的な判例で整理されている。それも含め、無期転換に伴う労働条件変更にどのようなルールが適用されるのかを整理する必要がある。
○4.第5回までの委員からの主な意見等
○4.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等→11意見あり。5年以内の雇い止めは非常に増えている。例えば独立行政法人などはかなり予算で縛られるような傾向がある(労働組 合)。無期雇用の申出後や無期転換後のハラスメントや嫌がらせ、正社員転換のための人事考課で不利益な評価、無期転換 後の定年の年齢の短縮等が疑われる事例があった(労働組合)。

○「雇止め法理」の概要→過去の最高裁判例により確立された、雇止めについて一定の場合に雇用終了の効果を 認めず契約が更新されたものとして扱う判例上のルールを、その内容や適用範囲を変更することなく、労働契約 法第19条に条文化したものをいう。 (労働契約法第19条:公布日(平成24年8月10日)施行) ※ 「雇止め」…使用者が有期労働契約の更新を拒否すること。⇒「対象となる 有期労働契約」@過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの A 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待 することについて合理的な理由(※)があると認められるもの。「要件と効果」上記の@、Aのいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由 を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められない。従前と同一の労働条件 で、有期労働契約が更新される。
○p66〜p86まで参照。裁判例あり。
・論点ウに関連する法令:現行法における使用者等による労働者に対する不利益取扱いの禁止の例→p87〜88参照。

○2(4)通算契約期間及びクーリング期間↓
・通算契約期間「5年」に関する無期転換ルール創設時の国会答弁→ 第180回国会 衆議院 厚生労働委員会 第15号 平成24年7月25日、 第180回国会 参議院 厚生労働委員会 第9号 平成24年7月31日、 第180回国会 衆議院 厚生労働委員会 第15号 平成24年7月25日 参照。
・無期転換ルールのよくある質問(Q&A)抄
・有期労働契約に関する現状 −通算契約期間及び契約更新回数−→有期契約労働者の現在の会社での通算した契約期間についてみると、通算契約期間が5年超の割合は38.2%となっている。 ○ また、現在の契約の更新状況についてみると、「更新したことがある」割合は85.2%となっている。


◎参考資料2 無期転換ルールに関する論点(後半)について(第7回検討会資料1 改訂)
(第7回検討会資料1から追加・修正した主な頁 P.5、6、35、45、46)
○2(5)無期転換後の労働条件 ↓

・2.前回の委員からの主な意見等→12意見あり。無期転換者と正社員等その他の労働者とを比べた不利益については、無期パート労働者はパート・有期法8条の適用がある が、無期フルタイム労働者は同条の適用がないので、当事者の自治に任されるべきか、パート有期法8条の類推適用か、同一 労働同一賃金原則に立脚した公序法理か、どう考えるかという論点がある
○2(6)有期雇用特別措置法の活用状況↓
1.論点→ ア 第1種(高度専門知識を有する有期雇用労働者)の活用状況についてどう考えるか。 イ 第2種(定年後継続雇用の有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。
2.前回の委員からの主な意見等→2意見⇒労使の主張が乖離していることは気になるが、労側の弁護士の意見として高齢者について不安定化を招くとあったが、特例を 廃止したときにどうなるかを考えるべき。定年という仕組みがないということ、つまり、労働者が高齢となり働けなくなった際には普 通解雇をするとなると、企業側も負担が大きく、労働者にとってもよい結果とならない。第2種の無期転換の特例の仕組みが ないとすると、その企業における再雇用高齢者も5年を超えて更新され、無期転換すると、その後、働けなくなったときの線引き が難しい。有期労働契約として更新されるということは労働者にとっても利益があると思う。
○2(7)その他 ↓
1.論点→ ア 無期転換に係る人事制度等(無期転換後の賃金や職務の範囲、キャリアコースを含む。)を定めるにあたって、有期雇用 労働者及び無期転換者の意見が反映されるようにすることをどう考えるか。
2.前回の委員からの主な意見等→7意見⇒キャリアに関わる人への意見を聞く仕組みも必要であるが、他方で、無期転換後の人事制度について、一つの企業としてみた 場合、様々な労働者がいる中で、相互に関連づけつつ全体の調整も合わせて必要になるのではないか。制度の対象の意見を 吸い上げると同時に、従業員全体での意見を反映していくための従業員代表制のようなことも立法政策的に中長期的な課題 であるとの考え方を出すことは有益と考える。パート・有期法の7条のように当事者の意見を聞くべきときはどういうときか、労働 者全体の代表の意見を聞くときはどういうときか、両方必要なのかということ考えていく必要がある。


◎参考資料3 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査の概況(修正版・10 月12 日掲載)(第5回検討会資料1
○無期転換に関する現状 −無期転換社員と正社員との処遇−→仕事がほぼ同じ正社員と比較した待遇について、不満があるという無期転換社員の割合は52.7%。その不満の内容について、「不合理な賃金差がある」の割合が最も高い。 また、正社員と比較した待遇差について、会社から説明があったという無期転換社員は15.7%、説明がなかったの62.0%。
○その他 −事業所の有期契約労働者に関する意見−→有期契約労働者を雇用できなくなった場合の事業運営への影響について、「有期契約労働者がいないと事業が成り立たない」割合は 62.4%であった。 有期契約労働者がいないと事業が成り立たない理由としては「人件費コストが増大するから」、「有期契約で働いている労働者が多く、必要な労働者数を確保できなくなるから」、「業務が季節・景気等により変動するので、正社員だけでは対応できないから」の割 合が高い。
○多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−→限定した労働条件について、会社都合で変更したことがある多様な正社員の割合が23.0%であった。変更した労働条件の内容 について、勤務地の変更があったもののうち、転居転勤が合った勤務地限定正社員の割合は3割であった
。労働条件に関する会社側の説明方法や会社から説明がなかったことにより、限定内容について変更を命じられるのではない かと「不安に思ったことがある」多様な正社員の割合は28.9%となっている。

◆多様化する労働契約のルールに関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou_558547_00002.html

次回は新たに「社会保障審議会障害者部会(第120回)」資料」からです。

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