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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第1回資料 [2021年04月15日(Thu)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第1回資料(令和3年3月24日)4/15
≪議題≫ (1)無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する現状等について 他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_17519.html
◎参考資料1 有期労働契約の在り方について(建議)(平成23 年12 月26 日労働政策審議会) →有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応⇒1〜7への対策を。
・ポイント→有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応⇒有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入すること。
・「雇止め法理」の法定化⇒「雇止め法理」の内容を制定法化し明確化を図ること。
・期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消⇒有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすること。


◎参考資料2 有期労働契約研究会報告書 →有期労働契約の不合理・不適正な利用を防止するとの視点を持ちつつ、雇用の安定、公正な待遇等を確保するためのルール等について検討すべき⇒具体的には、契約締結事由の規制、更新回数や利用可能期間に係るルール、雇止めに関するルール、有期契約労働者と正社員との均衡待遇及び正社員への転換等、幅広い論点について、課題を整理したものとなっている。


◎参考資料3 多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会報告書
1 多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース

◯勤務地限定正社員の活用が期待できるケース
・ 育児や介護の事情で転勤が難しい者など→就業機会の付与と継続を可能とする。
・有期契約労働者の多い業種→改正労働契約法に基づく有期契約労働者からの無期転換の受皿として活用できる。
・安定雇用の下で技能の蓄積・承継が必要な生産現場における非正規雇用からの転換の受皿として、また、多店舗経営するサービス業における地域のニーズにあったサービスの提供や顧客の確保のために、それぞれ活用できる。
◯職務限定正社員の活用が期待できるケース
・金融、ITなどで特定の職能について高度専門的なキャリア形成が必要な職務において、プロフェッショナルとしてキャリア展開していく働き方として活用できる。
・資格が必要とされる職務、同一の企業内で他の職務と明確に区別できる職務で活用できる。
・高度な専門性を伴わない職務に限定する場合、職務の範囲に一定の幅を持たせた方が円滑な事業運営に資する。
◯勤務時間限定正社員の活用が期待できるケース
・育児や介護の事情で長時間労働が難しい者→就業機会の付与と継続を可能とする。
・労働者がキャリア・アップに必要な能力を習得する際に、自己啓発のための時間を確保できる働き方として活用できる。
・勤務時間限定の働き方の前提として、職場内の適切な業務配分、長時間労働を前提としない職場づくりの取組が必要。

2 労働者に対する限定の内容の明示
◯転勤、配置転換などの際の紛争の未然防止のため、職務や勤務地に限定がある場合には限定の内容について明示することが重要。これにより、労働者にとってキャリア形成の見通しの明確化やワーク・ライフ・バランスの実現が容易になり、企業にとっては優秀な人材を確保しやすくなる効果がある。
◯労働契約法第4条の書面による労働契約の内容の確認の対象としては、職務や勤務地の限定も含まれる。

3 事業所閉鎖や職務の廃止などへの対応
◯整理解雇 

・勤務地や職務が限定されていても、事業所閉鎖や職務廃止の際に直ちに解雇が有効となるわけではなく、整理解雇法理(4要件・4要素)を否定する裁判例はない。
・解雇の有効性は、人事権の行使や労働者の期待に応じて判断される傾向がある。
・勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定などにおいては、解雇回避のための措置として配置転換が求められる傾向にある。他方、高度な専門性を伴う職務や他の職務と明確に区別される職務に限定されている場合には、配置転換に代わり、退職金の上乗せや再就職支援によって解雇回避努力を尽くしたとされる場合もみられる。
◯能力不足解雇
・多様な正社員についても、能力不足を理由に直ちに解雇することが認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を付与するための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格などが求められる傾向がみられる。
・能力不足解雇について、高度な専門性を伴う職務に限定されている場合には、教育訓練、配置転換、降格などが不要とされる場合もあるが、改善の機会を付与するための警告は、必要とされる傾向がみられる。

4 転換制度
<非正規雇用の労働者から多様な正社員への転換>↓

・非正規雇用の労働者の希望に応じて、雇用の安定を図りつつ勤続に応じた職業能力開発の機会や処遇が得られるよう、多様な正社員への転換制度(社内のルール)を設けることが望ましい。
・有期契約労働者の時から契約の更新ごとに職務の範囲を広げ、無期転換後も職務の範囲やレベルを上げていくことは、労働者のキャリア・アップと企業としての人材育成の双方に効果的である。

<いわゆる正社員と多様な正社員の間の転換>↓
・労働者のワーク・ライフ・バランスの実現などのため、いわゆる正社員から多様な正社員へ転換できることが望ましい。他方、キャリア形成への影響やモチベーション維持のため、いわゆる正社員への再転換ができることが望ましい。
・転換制度の活用促進や紛争の未然防止のため、転換を社内制度として明確にすることが望ましい。
・職務、勤務地などが限定されていても、その範囲や習得することができる能力についていわゆる正社員と差が小さい場合には、「キャリアトラックの変更」として、いわゆる正社員と多様な正社員の区分をするのではなく、「労働条件の変更」として取り扱うことが適切な場合もある。そのような場合には、適切な人事評価を前提に、職務の経験、能力開発、昇進・昇格のスピード・上限に差を設けない、あるいは、できるだけ小さくするといった対応が考えられる。また、転換・再転換の要件を緩やかに設定することが考えられる。
・労働契約法第3条第3項の「仕事と生活の調和への配慮」に、多様な正社員への転換制度も含まれる。

5 均衡処遇
○多様な正社員といわゆる正社員との双方に不公平感を与えず、またモチベーションを維持するため多様な正社員といわゆる正社員の間の処遇の均衡を図ることが望ましい。
○多様な正社員は限定の仕方や処遇が多様であり、また、賃金や昇進は企業の人事政策に当たることから、定型的な人事労務管理の運用が定着していない中で、何をもって不合理とするのか判断が難しい。特に、多様な正社員の処遇についていかなる水準をもって均衡が図られているとするかについて一律に判断することは難しいが、企業ごとに労使で十分に話し合って納得性のある水準とすることが望ましい。
○ 労働契約法第3条第2項の「就業の実態に応じた均衡の配慮」には、多様な正社員といわゆる正社員 との間の均衡処遇も含まれる。

6 いわゆる正社員の働き方の見直し
○ 多様な正社員の働き方を選びやすくするため、所定外労働、転勤や配置転換の必要性や期間などの見直しなど、いわゆる正社員の働き方を見直すことが望ましい。



◎参考資料4 独立行政法人労働政策研究・研修機構「無期転換ルールへの対応状況等に関する調査」結 果(令和元年9月公表)

― 無期転換ルールの具体的な内容の認知度は、有期契約労働者を雇用している企業等で77.9%、 有期契約労働者で 35.5%。無期労働契約への転換を「希望する」有期契約労働者は 26.6% ―

◯「 無期転換ルールへの対応状況等に関する調査 」結果 調査結果のポイント⇒参照。


◎参考資料5 独立行政法人労働政策研究・研修機構「改正労働契約法とその特例への対応状況等に関するアンケート調査」結果(平成29 年5月公表
― 平成30年4月以降へ向け、調査対象を10人以上の企業に拡大して初めて調査 何らかの形で無期契約にしていく企業が、通算5年を超えないようにする企業を大きく上回る 不合理な相違の禁止ルールに伴い、雇用管理上、見直しを行った・検討中の割合は限定的 ―

◯「 改正労働契約法とその特例への対応状況等に関するアンケート調査 」⇒ 調査結果のポイント 参照。


◎参考資料6 ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化に関する 意見(令和元年5月20 日規制改革推進会議)↓
【現状】

大丸2 就社型(メンバーシップ型)雇用8モデルが高度成長をもたらしたという 強い成功体験から、正社員であれば企業の命令により、職務、勤務地、 労働時間等の労働条件が変更されるなど、無限定な働き方を許容するの が当然という意識がいまだに強い。
大丸2 職務や勤務地等が無限定な働き方は我が国の雇用慣行に過ぎず、何らかの法規制に基づいているわけではない。実務的に契約意識の低い日本に おいて労働契約の締結も漠然としており、当事者はいつ、どのような内 容の労働契約がどのようにして締結されたのかを明確に意識していない。 環境変化によって労使それぞれの事情が変わった場合、慣行であるが故 に、個別に労働条件の確認や見直しをしようとしても拠り所がない。
大丸2 しかし、グローバル化や働き方の多様化が進むにつれて、「多様な価値観 や背景を持った国内外の優秀な人材の獲得や早期抜擢ができない」、「本 人の希望する職務・役割と与えられる仕事とのミスマッチがモチベーシ ョンを損ない、早期離職の原因となっている」等の理由から、労使双方 で見直しを求める声が出始めている。 大丸2 共働き世帯にとって配偶者の希望しない転勤は、夫婦どちらかのキャリ アの中断を引き起こし、夫婦揃っての育児ができなくなるなど家庭生活 の維持も困難となる。

【問題点】
(1) 「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等は、多くの企業で導入が進んでいるが、労働契約法第4条第2項において、労働契約の内容
→“できる限り”書面による確認をすることとされているにすぎないため、勤務地等の限定が労働契約や就業規則で明示的に定められていないことが多い。雇入れにあたって義務付けられている労働条件明示(労働基準法 第15条13)だけでは、明示すべき対象として掲げられていない事項には及ば ない。また、労働者が同一企業内で長期に勤務する過程で、個別労働者へ の人事権の行使として、勤務場所や職務が次々と変更されていく状況から、 就職当初の条件だけでその後労働条件がすべて決まってしまうというのは、 いかにも形式的で実態に合わない15。我が国独自の雇用慣行のもと、使用者 が曖昧な運用をすることで労使間の合意範囲の認識に齟齬を生み、職務や勤 務地等の限定条件をめぐる紛争の原因になりかねない。

(2) 有期労働契約が更新されて通算5年を超えた労働者に対する無期転換ルールの周知(とりわけ直接雇用の者に対して)が、不十分である。また制 度を認知し、無期転換申込権を持ち、正社員化を希望しながらも、転勤や残 業を強制されるような無限定な働き方を憂慮する労働者が少なくないため に、転換の申し入れが進んでいない。

【改革の方向性】
(1)国は、「
勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について予測 可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面(電子書面を 含む)による確認を義務付け、現行の労働条件明示に関する規定について必 要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける 様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用形態の周知と積極的な導 入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべきで ある。
@ 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第4条18第2項を 改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等については、労働 契約の締結時や変更の際に、限定の内容について、労使当事者間の書 面による確認を義務化する。
A 労働条件に勤務地変更(転勤)の有無、転勤の場合の条件が明示されるよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明示しなければな らないとする労働条件の記載事項(労働基準法第 15 条、労働基準法施 行規則第5条1項)に、「勤務地変更(転勤)の有無」、「転勤の場合の条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示。
B 勤務地の変更(転勤)を行うことが予定される場合は、就業規則にその旨が示されるよう、就業規則の記載事項(労働基準法第 89 条)に、 労働者の勤務地の変更(転勤)を行うことを予定する場合には、当該事項を、 また、労働者の勤務する地域を限定して使用する場合には、その限定に関 する事項を、追加する。
(2)無期転換ルールが周知されるよう、無期転換申込権を保有する労働者に対し、 有期労働契約が更新されて5年を超える労働者を直接雇用する企業が無期転 換ルールを通知することの義務化を含め、労働者に対する制度周知の在り方 を検討し、必要な措置を講ずるべきである。あわせて、無期転換ルールがど の程度適用されたかを労働者や企業等へ調査するなどして、当該制度の導入 効果を検証すべきである。

◆多様化する労働契約のルールに関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou_558547_00002.html

次回は新たに「第4回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)」からです。

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