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第4回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料) [2021年04月01日(Thu)]
第4回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料)(令和3年3月17日)
≪議題≫(1)障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループこれまでの議論等 の整理(案)について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_17421.html
◎資料1 障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループこれまでの 議論等の整理(案)
1.就労能力や適性の評価に係る現状の課題
2.議論の整理
(1)アセスメントの目的・対象者
(目的)
→障害者本人のニーズを踏まえた上で、一般就労の実現に向けて、納得感のあるサービス等を提供するために実施するもの。本人の就労能力や適性、可能性等を一方的に押しつけ たり、特定のサービス等への振り分けを行ったりするものにならないよう留意する必要。
(対象者等実施体制)→働くことを希望する障害者については、アセスメントの目的・趣旨を説明した上で、 実施を希望しない場合を除き、障害程度や就労能力にかかわらず、職業経験を有する者 等も含め広くアセスメントを実施することが重要。地域で「働くこと」を希望する者に対して福祉・雇用それぞ れのサービス等を選択・決定する前の段階で、共通の枠組みにより実施することが望ましい。実施体制等の検討に当たっては、就労系障害福祉サービスと職業リハビリテ ーションサービスの利用の仕組みが異なることも踏まえ、まずは、福祉・雇用それぞれ のサービス体系の中におけるアセスメントについて、より実効あるものとなるよう仕組 みの構築又は機能強化を行うなど、実行可能性等も考慮し、段階的な対応策を検討、まずは福祉・雇用それぞれのサービス体系の中で検討する。

(2)アセスメントの結果を活用する場面
(福祉の現場での活用)
→例えば、 就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望する障害者に対するアセスメントは、「就労アセスメント」や「暫定支給決定」により実施しているものの、希望 するサービスの利用に当たっての事前手続き的な性格もあるため、上記1に触れた課 題などが生じている。このため、現行のアセスメント実施の仕組みやサービス等利用計画との関係を整理した上で、引き続き障害者本人のニーズの実現等に資するよう、就労移行支援事業、 A型・B型の利用を希望するすべての者に対しては、「共通のアセスメント」を実施 する仕組みを設け、その中で長期的な就労面に関するニーズや課題等も把握すること を通じ、本人の選択を支援していく仕組みを検討する。
・また、福祉の現場での活用に当たっての留意点として、→ ・ 「共通のアセスメント」を実施する主体と、サービス等利用計画を策定する特定相 談支援事業所との関係を整理する必要がある。 ・ 各サービスの利用を希望する障害者に対するアセスメントに当たっては、環境要因 を把握するという観点からも、各サービスを提供する個々の事業所の特徴や実態を予 め把握しておくことが必要。 ・ 一般就労への円滑な移行やその後の職場定着等を考えると、就労移行支援事業や就 労継続支援事業(特に就労継続支援事業)においては、引き続きアセスメントをサー ビス利用中にも継続し、就職後の就労定着支援事業に情報を繋げていくことができる と良いのではないか。
(雇用支援の現場での活用)→特に ・ 職業経験を積んでいない者であって、就労系障害福祉サービスを介さずに直接一般 就労を希望する者 ・ 中途障害者など障害発症後初めて就労する者 ・ 職業経験はあるが一定期間就労していない者(休業から復職する者を含む) ・ 離転職を繰り返す者 を中心に、求職活動に入る前に、必要な者に対しては一定アセスメントを実施し、アセ スメントの結果を参酌しながら、職業指導等を実施することを検討。加えて、上記 以外のハローワークに来所した求職者に対しても、同様に対応することが考えられる。事業主に対してアセスメントの結果も参考とし、必要な合理的配慮等について 助言等を実施することを検討する。
(教育の現場での活用) →就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望する障害者に対して、 また、雇用支援の現場では、職業経験を積んでいない者であって、就労系障害福祉サー ビスを介さずに直接一般就労を希望する者に対してアセスメントを実施することから、 特別支援学校の在校生も対象となり得る。卒業後の進路を考える上では、どのような支 援や合理的配慮等があれば、企業などで働くことができるのかという視点も必要であり、 本人や保護者のニーズを踏まえ、特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のア セスメントを参考として活用することも重要。 他方で、現状でも、特別支援学校においては、個別の教育支援計画の下、職場実習等 を踏まえた上で、生徒(障害者本人)、教員等で相談しながら、卒業後の進路を決定し ている。そのため、特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のアセスメントを参考と して活用するに当たっては、現場の既存の取組を尊重しつつ、現場の理解を十分に得て、 混乱が生じないように運用することが必要。アセスメントの結果を教育現場とも共有し、進路指導等において活用すること もまた、教育と福祉・雇用で「相互理解」を形成することに資すると考えられる。この ため、アセスメントの結果を教育現場にフィードバックする仕組みを検討することが必 要。学習指導要領の範囲での対応となるが、こうしたフィードバックにより、学 校内の指導内容面を充実させていくPDCAサイクルにより、教育と福祉・雇用の相互 理解が進むと考えられる。

(3)方法、運用面での留意点→@どのような事実を把握するか、A把握した事実をどの ように評価するかが重要。 @については、障害者の状況やニーズにあわせて、把握すべき情報を明らかにした上 で、障害者本人との面接や関係機関等からの情報収集に加えて、標準的なツールを活用 すること等により、障害者本人に係る事実を把握していく必要。Aについては、把握した事実をどのように解釈するかは重要かつ困難な課題であるこ とを踏まえ、例えばケース会議等を通じて、障害者本人や関係者の視点も踏まえて検討 していく必要がある。 こうしたアセスメントの流れ等については、地域毎で取扱い等の違いが大きくならな いように、改めて標準的な手順を示すことも必要であるとともに、アセスメントを実施 することが関係者にとって過度な負担にならないようにする必要がある。
(ツール)→アセスメントにおいて関係者間の情報共有としてJEEDにおいて開発された標準 的なアセスメントツール等を活用することが考えられ、こうしたアセスメントツール等を関係者が有効に活用できるように、その普及を行い、活用方法等について情報提供することが重要である。
(相互理解の促進)→ 「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ目ない支援を実現するためには、その前提として、雇用、福祉、教育、医療等、就労支援に携わる各分野の 関係者間における「共通言語」が必要であるとともに、共通の目標設定を持つことが重要。 目標設定を共有する上では相互理解が不可欠であり、そのために、ケース会議等により、情報交換や意見交換をすることが効果的である。 例えば、就労移行支援事業の3年目の継続利用を検討する際の取組であるが、障害者 本人、就労移行支援事業所、支給決定を行う自治体、相談支援事業所、ハローワーク等 の関係者が集まり、それまでの支援の総括及び今後の方向性について話し合うことで、 その後の一般就労に繋げている事例もあった。 ケース会議等は、関係者が遠隔地に点在している地方等においても対応できるよう、ITツールを積極的に活用し、オンライン形式で開催することも考えられる。
・ アセスメントの結果→関係者で共有し、サービス等の利用の開始後にも、 実施機関等に引き継がれることが望ましい。その上で、当該サービス等の利用中に、障害者本人のニーズや状況の変化等を定期的に把握するためのモニタリングを行い、結果を更新していくことが重要。また、サービス等利用中のモニタリングにより更新 した結果については、例えば、就労系障害福祉サービスの利用更新に係る手続きの中で 活用するなども考えられる。
・一般就労に当たっては、これまでのアセスメント結果を企業に伝えることで、 適切な合理的配慮の提供や職場定着に資すると考えられる。その際には、アセスメントを実施した機関を含め、これまで障害者本人に関わってきた支援機関等の情報について も企業に伝えることが、その後に生活面等企業のみでは解決できない支援ニーズが生じ たときに有効となる。
・こうしたアセスメントの結果の共有にあたっては、将来的には、個人情報の適正な取 扱いを考慮した上で、クラウド上で電子データ化した上で、関係者が共有できるように することも考えられる。 他方で、アセスメントを効果的なものとするためには、一般就労した障害者が就労後 に企業内で行われる人事評価の結果等について、本人の了解を得た上で企業が支援機関 等にフィードバックすることも重要であるとの意見もあった。 これら情報共有に当たっては、当然のことながら本人の同意が必要であり、また、一 旦同意した後も、本人の希望に応じて、共有を止めたり、データを消去したりできるこ とは言うまでもない。
(アセスメントで考慮する要素)→ ・ 職業生活の基礎となるような医療面、生活面についても考慮すること ・ 企業がどういう能力を必要としているか、どういう人材を望むかという視点を持つこと ・ 職務能力(障害特性)や志向性(どのように働きたいか)にも留意することが必要。 このほか、これまでJEED等において蓄積された障害者の就労に関係する各 種研究の成果を参考にして、アセスメントで考慮する要素を検討することも重要である。

(4)実施主体→全国でアセスメントを実施する必要があるが、実施主体の検討に当たっても、就労系 障害福祉サービスと職業リハビリテーションサービスの仕組みが異なることも踏まえ、 段階的な対応策を検討していく。アセスメントの実施主体が、自ら提供するサービ ス等に障害者を誘導することがないよう、第三者的な立場の者がアセスメントを実施し たり、アセスメントの実施に当たって、他の主体が関与したりすることが重要。都市部と地方とで、就労を希望する障害者や支援機関の数も異なるため、それ ぞれの地域の実情に合わせて実施体制を構築するよう留意すべきである。

(5)質の担保 →アセスメントする人材の能力・スキルが最も重要 であることから、その育成、確保についても併せて検討する必要がある。 ○ 例えば、アセスメントにあたっては、障害特性に応じた専門的な知識を有した人材を 確保することが課題。例えば、公認心理師、精神保健福祉士、作業療法士、障害者職業カウンセラー等の専門人材が考えられる。  また、将来的には、AI等を活用することで、アセスメントの結果をビックデータ化 し、それらのパターンを分析することで、他の支援機関の参考にすることも考えられる。

(6)その他 →アセスメントを効果的なものとし、一般就労に繋げていくためには、アセスメントを受ける障害者本人や関係者が「働く」ことをイメージできていることが求められる。そのため、障害者や家族に対しても、高等部のみならず、中学部、小学部といった早期段 階から、働く意義・目的の理解の促進を図るとともに、一般企業で働くイメージを付与 することを含めキャリア教育を行う必要がある。個々の就労困難性を評価し、それらの結果に基づき、雇用率制度における障害者とし て取り扱うといったことや、本人の能力・適性等と個々の職業に必要な能力等のマッチングを可能とするような評価の仕組み等についても、今後検討を進めていく必要がある。障害者と企業とのマッチングを円滑に行うには、企業側が求めている人材像、障害者 の職務能力等によって、障害者向けの求人を、予め区分するといった工夫も重要である という指摘があった一方で、職場環境や合理的配慮等によって就労できるようになる場 合もあるため、障害者向けの求人の区分けには留意すべきという指摘もあった。


◎資料2 現行の障害者就労支援の流れのイメージ ↓
※ 第2回WGで議論されたアセスメントの場面を示したもの

◎参考資料1 ワーキンググループの開催について
◎参考資料2 障害者の就業支援のために開発された主なアセスメントツールについて
◎参考資料3 各機関において実施しているアセスメントについて
◎参考資料4 第4回障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会における主な 意見
・福祉と雇用の横断的なアセスメントの実現を是非お願いしたい。
他方、1回のアセスメントだけで障害者の適性等を固定化することなく、定期的に実施することが重要であり、そのための仕組みを検討してほしい。また、アセスメン トの仕組みに、職業訓練校も入れて欲しい。
・福祉と雇用で別々ではなく、アセスメントの一本化は重要であり、将来的に目指すワンストップ化そのための議論が 必要。
・アセスメントの結果を合理的配慮につなげることが望ましい。将来的には一本化していくという方向性が重要。できるところから着手するとしても、最終的に共通化をすることを念頭に置きつつ、ツールやプロセスに係る検討を進めていくことが望ましい。
・福祉と雇用の横断的なアセスメントを行うためのスキームを作成し、福祉分野の現場においても幅広く活用してい ただきたい。雇用分野における運用の強化についてどう検討するのか。アセスメントを意識した運用とするためには、法 令の規定に加える等の対応も一つではないか。

次回は新たに「コロナ禍の雇用・女性支援プロジェクトチーム〜もっとあなたを支えたい〜(第2回)会議資料」からです。

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