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第102回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月01日(Fri)]
謹賀新年  コロナ禍中 終息を願いつつ 新年のご挨拶・お見舞いを申し上げます
 ワクチンが開発されるとは言うものの、まだまだ続く、令和3年以降になろうかと思われますが、私たちはじめ福祉関係者は、しっかりと「安心・安全の心」を「幸せの拠点」作りに据えて利用者さんや地域の方々の期待・信頼に応えていける組織としての力量を見直していく必要があろうかと思います。
 令和3年も頑張ります。 どうぞよろしくお願いします。

◆我が家の中庭の「おんこの木」
IMG_2474.JPG

◆元旦午前10時、太陽が照らす カケスかな?
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◆親子で3羽 木の周りを飛び回っている
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◆今年も、自分らしく頑張ります。鳥の親子のように平和でありますように!!



第102回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和2年12月11日)
《議題》(1)プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に関する実態調査について(報告) (2)障害認定及び就労困難性の判定に係る諸外国の具体的実務状況等に関する調査研究について(報告)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15364.html
◎資料1 「プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態把握に関する調査研究」に係る報告
◯背景と目的
【背景】
→平成17年11月「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン(プライバシーガイドライン)」、平成27年3月「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」が策定された。 これらが職場においてどのように実施され、どのような課題があるのか、企業及び在職障害者を対象に調査し、職場での課題等を把握する必要がある。
【目的】→企業における障害者の確認・把握の方法、障害者差別禁止の取組や課題、合理的配慮提供の手続きや内容・課題等を把握することにより、その取組の実態を明らかにし、障害者の継続雇用や能力発揮 のための環境作りにつなげる。

◯結果(企業アンケート調査)
・障害者を把握・確認する機会(タイミング)→「採用段階(本人が障害を明らかにしている、障害者専用求人の応募者等)」(67.2%)
・障害者の確認について課題に感じていること→「労働者全員に対して障害者であることの申告を呼びかけているが、全員に対して申告の呼びかけに係る情報を伝えるのが難しい」(37.5%)、「業務上支障が明らかな 労働者がいるが、本人からの申告がない」(36.7%)。
・差別禁止を踏まえた取組状況(障害者雇用企業のみ)→「「既に取り組んでいる」+「一部取り組んでいる」 上位5項目」と「「まだ取り組んでいない」上位5項目」参照。
・差別禁止について課題に感じていること→「本人の適性や能力から配置できる部署が 限られる」(85.7%)
・採用後における合理的配慮の内容(障害者雇用企業のみ)→「作業の負担を 軽減するための工夫」(62.6%)、次いで「通院・体 調等に配慮した出退勤時刻・休暇・休憩の設定」(58.4%)。
・合理的配慮の提供について課題に感じていること→「社内のサポート体制の構築ができていない」 (41.0%)、次いで「社内の周知が進んでいない」(38.5%)、
◯結果(企業ヒアリング調査)
(1)労働時間に対する配慮
(2)コミュニケーション @障害者が相談しやすい関係作りA社内のコミュニケーション
(3)職場定着支援の工夫 @専門職の配置 A外部支援機関の利用
◯結果(在職障害者アンケート調査)→最も多かった障害・疾病は、「肢体不自由」(25.5%)であり、次いで「内部障害」(17.0%)、「精神障害」 (13.7%)、「知的障害」(10.0%)であった。
・勤務先の「差別禁止の取組」について、問題に感じること→「ある」(14.1%)、「ない」(64.3%)、
・合理的配慮の内容→「配慮を受けている」項目は、「通院・体調等に配慮した出退勤時刻・休暇・ 休憩の設定」(49.0%)、次いで「作業の負担を軽減 するための工夫」(38.6%)。「必要だが配慮を受けられていない」項目は、「疲労・ストレス等に配慮した福祉 施設・設備」(14.0%)であり、次いで「障害者相談窓口他担 当者の配置」(12.3%)
・勤務先の「合理的配慮の提供」について、問題に感じること→「どの程度まで合理的配慮を求めてよいのかわからない」(58.5%)、次いで「自分から必要な配慮を求めるのは気が引ける」(53.2%)であった。
・勤務先の「障害の把握・確認」について、問題に感じること→「その他」(41.0%)であり、その記 述内容は「障害の理解、配慮の問題」が多く挙げられた。

◯企業の取組と在職障害者の状況(合理的配慮の提供)
@企業「取り組んでいる」上位5項目 × 障害者の合理的配慮状況→企業が「取り組んでいる」上位4項目と、障害者が「配慮を受けている」上位4項目は一致
A企業「ニーズがあるが取り組めていない」上位5項目 × 障害者の合理的配慮状況→全体の5%未満。 上位5項目の中に、障害者が「配慮を受けている」、「必要だが配 慮を受けられていない」上位5項目のうち3項目が入っていた。
B企業「ニーズがないので取り組んでいない」上位5項目 × 障害者の合理的配慮状況→障害者の「必要だが配慮を受けられていない」下位5項目 (9〜13位)のうち4項目が入っており、企業の取組と障害者の実態はほぼ一致していた。
C企業の取組状況 × 障害者の差別の認識 上位5項目→企業「取り組んでいる」と、障害者「差別があると思う」上位5項目は、「定年」「労働契約の更新」「教育訓 練」「配置」が一致していた。その他あり。P23参照。

◯企業と障害者の関係構築に必要な方策や支援
@コミュニケーションの工夫 〜採用後の合理的配慮の取組と実態を通して〜
・方策や支援 @コミュニケーションの工夫→「日常的なコミュニケーション(相談しやすい関係づくり)」「個別面談の実施(相談窓口の明確化)」「社内外の支援者の活用(ジョブコーチ、職業生活相談員等の支援)」
A社員の障害理解 〜差別禁止、障害の把握・確認の取組と実態を通して〜
・方策や支援 A社員の障害理解→「障害の説明にかかる「必要な範囲」を決める(説明と同意)」「上司や同僚への障害状況及び配慮事項等の説明(正しく理解し正しく対応する)」「社内外の支援者による啓発及び支援」
B働きやすい職場づくり 〜在職障害者の自由記述結果を通して〜
・方策や支援 B働きやすい職場づくり→「企業と障害者が「話し合う」ことができる関係」「採用面接時や障害者であることを把握・確認した時点で、障害の周知範囲、合理的 配慮の相談方法について話し合い、その後の対話につなげる」

次回も続き「資料2 障害認定及び就労困難性の判定に係る諸外国の具体的実務状況等に関 する調査研究〜フランス・ドイツの取組」からです。

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