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第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料 [2020年12月29日(Tue)]
第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月9日)
《議題》(1)関係団体からのヒアリングA (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15371.html
◎資料6 一般社団法人全日本難聴者・中途失聴者団体連合会 提出資料
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について ○ 就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画(支 資料6 援プラン)の共有化について、どう考えるか。
【背景】
→聴覚障害、聞こえの障害は、外見からはまったく障害の存在がわからない、というのが特徴。聴覚障害による二次的障害のうち、人の就労において問題となるのはコミュニケーション能力の障害。 就労場面→挨拶、声かけ、アイコンタクトすら人間関係維持のよりどころとなっている。聴覚障害者のコミュニケーション→一方通行の表示、指示や意見の主張ではない、相互交信、相互受益が成り立たないとそのコミュニケーションの意味をなさない。聴覚障害者は本 人の気がつかない間にコミュニケーション能力、その機会が奪われる運命にある。その結果、 身の回りの人間関係が大きく崩壊してしまう。しかし、未だに聴覚障害は耳、聞こえの障害であり、補聴器で十分に社会参加できる、と解釈され、その障害理解に対して大きな 誤解がある。就労を考えた場合、見逃せないのは聞こえの問題は 他の障害と高確率で重複化している点である。身体的障害や傷病による重複傾向はもちろんのこと、発達障害(ASD、ADHD、SLD)、うつ病や神経症においても聞こえ との関連が指摘されている。また、聞こえているのに聞こえないといわれるAPDの存在も注目されるようになった。就労支援において、聞こえの支援は重点的な課題だといえる。
【課題】聞こえ支援・コミュニケーション支援の基礎資料として、聴力障害の既存概念にとどまらず、 就労において人に必要とされるコミュニケーション能力としての判定技法を確立していただきたい。 職業上の能力やスキルだけでは健全な就労は長続きしない。また、聴力障害が重度で も代替手段を使いこなす、自己主張ができる、自ら福祉制度を利用したり、仕事以外の人 間関係作りをしたりと積極的な人も多い。結果的に生活のコミュニケーション能力が普通の 人以上に高い人もいる。 また、診断上軽度の障害でもコミュニケーション能力が低い人もいる。このように、コミュニケーション能力には大きな個人差があり、能力や適性を可視化するにあたってのポイントとなる。 一枚の診断書だけでは判断評価には値しない。より広角、多角的なガイドラインを望む。 就労期間途中に難聴になるケースは多い。聞こえが悪い状態になっても、多くは耳鼻科では対応が困難とされる。その後の相談窓口は皆無、自分自身で解決するしかないのが現状、視覚障害対応のような整ったリハビリ体制は未整備である。聞こえの障害は軽 度といえども、健全な精神状態からの脱落が大きくなることを見過ごさないでほしい。リワーク制度は確立されたといえるが、聞こえの不安からの就労困難になっている人は多いと推測される。今ある制度の拡充利用も考えたい。
◯雇用・福祉施策の双方に係る知識等を身につけている専門支援人材の育成や確保 について、どう考えるか。→雇用と福祉の横断的にその人を理解できるキーマンの存在が必要。機関をまたいだ連携体制が整ったとしても人を救えるのは信頼関係のある特定の人に過ぎない。特に聞こえ支援はオーダーメイドの支援が必要、支援する人との関係性が重視される。 聴覚障害を抱える人は離職率が高い傾向にあり、定着指導にも専門的知識が必要。担当、あるいは窓口としての専門知識のある人材確保だけでなく、要約筆記者・手話通訳者の活用を考えてほしい。今の意思疎通支援者は私たちの一番身近な存在であり、 アドバイザーとしての役割、効果も期待してよい、あるいは期待しないといけない。あるいは地域の当事者団体を活用して、アドバイス、寄り添いを得ながらの職場定着、福祉就労支援の在り方を検討してはどうであろうか。 海外事例企業での採用時には面接担当者の中に必ず当事者を配置する、と いうルールを設けている例もある。工夫した当事者の活用も一策である。昼休憩時、ポツンと一人でいる聴覚障害者へのはたらきかけの必要性、重要性をそれだけの専門家が気付け るのだろう。名ばかりの専門職連携にとらわれない細やかな支援策を考えていただきたい。

2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について、どう考 えるか。→聞こえに不安がある者にとって、日頃会社は楽しいものになっているのだろうか。在宅ワークが盛んであるが、生活の中で会話がない、というのは重いストレスになる。ことに、聴覚障害者は在宅を強いられると、発声すらしない生活を当たり前に強いられることになる。 本来、人には周りからの感覚刺激が絶えず必要であり、それによって無意識に健全な心 (意識状態)が維持できている。普通の人は、無音の世界には 1 時間と耐えられない。 聴覚障害者のストレス加重は非常に高いものと考えられる。 ポストコロナにおいて、遠隔作業がこなせる、また在宅にはコミュニケーション支援の必要が ない、とのことで聴覚障害者へは在宅ワークの就労形態が推奨される可能性がある。果たしてそれが健全な労働環境といえるのだろうか。革新によって生み出される利便性、生産性も あれば、あらたなリスク、損失も考慮して取組む必要がある。

3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
◯ 障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。 →ハローワークにおいて、障害者求職窓口(利用者)と障害者求人窓口(企業)それぞれの担当者を同一、すなわち原則兼務としてほしい。この工夫だけでも相互の事情がスムーズにマッチングできる。残念なことに実践できている現場は非常に少ない。ぜひ、この体制 を標準化すべきである。くれぐれも、仲人が二人も三人も要る必要はない。
◯ 障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考えるか→ 聴覚障害者は高齢化が顕著であり、聞こえ支援の施策は高齢難聴対策に目が向きがちで、労働に関わる若年層が放置されてしまう傾向にある。このままでは、障害者手帳を持 たない軽度・中等度難聴、重複障害者が就労不安を抱えこんでしまう。雇用施策・福祉 施策に限らずどんどん軽度の人がサービスを受けられるようにしたい。 難病対策でおよその聴覚障害者に支援ができる体制は整っている。聴覚障害は多くの 難病との因果関係があったり、治療薬の副作用で難聴を引き起こしたり。難病対 策の恩恵を聴覚障害者にも広げてほしい。
◯ 人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。→聴覚障害児への教育過程で、高校生以降の就労定着までのプロセス支援が手薄。しかしながら、聴覚障害はコミュニケーション障害であるという事を考えると 支援継続の必要性は明白。このことは、病気で聞こえが悪くなる中途失聴者などの存在を考えると労働の場面においても教育と同様の配慮、支援体制がいる。労働安全衛生対策、健康診断時の聞こえのチェックは実践されている。しかし、多くの聞こえは良くなることは期待できない。単に聴力検査 をして異常が出れば耳鼻科受診を指導、それで終わりということでは話にはならない。聞こえの程度を問わず、必ず聴力損失には、就労生活に影響をもたらす負の影が潜んでいること を重視すべきである
◯ 通勤支援等のように、「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分や、 定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容に重複が見られる部分について、 どう考えるか。→一般的には、聴覚障害には通勤支援、移動支援は不要ともみられがちだが重複化傾向を 考えると見逃せない支援策である。
◯ その他「中間取りまとめ」に記載のある内容など、雇用施策と福祉施策の連携強化に 向けて検討が必要な事項について、どう考えるか
@5 年度ごとに調査が実施されている「障害者雇用実態調査」→平成 30 年度調査では、障害当事者に対する調査(個人票)が見当たらない。雇用の実態を把握するためには、事業所調査に加えて、個人調査が欠かせないと考える。障害当事者への調査を取りやめたのであれば、その理由及び代替措置について説明をいただきたい。
A障害者手帳を所持していない者に関する取扱い→「中間取りまとめ」は、「3.雇用・福祉施策双方において現行制度が抱えている課題への対応」において、「障害者手帳を所持していない者に関する取扱いの検討を進める」としているが、手帳非所持者の問題は、就労時、就労後間断なく起きていることを重視して頂きたい。 各種調査は、聴覚障害の手帳保持者が極めて少ないことを示している。手帳を保持していない聴覚障害者の多くは、障害者雇用枠ではなく一般雇用枠で採用試験に臨むことが多いが、採用試験にあたって自ら支援(合理的配慮)を求めることは極めて困難。 また、自らの障害を申し出でることなく一般雇用枠で就職したあとや、就職後中途で失聴した場合も、業務の継続、昇進・昇給等のキャリアパスなどを考えれば、適切な支援(合理的配慮)を求めることが採用時と同様極めて困難な状況にある。
障害者差別解消法→事業主の合理的配慮の提供は努力義務とされているが、障害者政策委員会ではこれを法的義務とすることを議論していると聞き及んでいる。障害者手帳を所持していない者の取扱いにあたっての議論→ ・採用試験時、筆記試験や面接等において合理的配慮を求める求職者に対しては、これを提供すること。・就労後の従業員業務評価レビュー等において、従業員が必要とする合理的配慮を確認し、それを提供すること。また、そのことで従業員を不利に取り扱わないこと。 ・企業内に、職制から独立した相談部門を置き、必要な場合には職制と従業員との調 整にたること。


◎参考資料1 関係団体へのヒアリングについて
1.概要
→ 検討会での議論の参考とするため、下記2の団体から、「障害者雇用・福祉の連携 強化に向けて必要な取組等」について意見聴取を実施。
2.ヒアリング先 (五十音順)

◯【別紙】 ヒアリング項目も載っています。


◎参考資料2 ワーキンググループの開催について
1.概要→
検討会での議論を円滑に進めるため、下記2のテーマについて、検討会の下にワーキンググループを開催し、論点整理など、集中的に 検討を実施。
2.検討テーマ
(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について→ 雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について →雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→ 雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討
3.WG参集者
4.その他→令和2年度内に4回程度開催し、WGとして各テーマの論点を取りまとめ、 検討会に報告。

◯障害者の就労能力等の評価の在り方に関する ワーキンググループ(第1WG)参集者
◯障害者就労を支える人材の育成・確保に関する ワーキンググループ(第2WG)参集者
◯障害者の就労支援体系の在り方に関する ワーキンググループ(第3WG)参集者

次回は、新たに「第6回健康・医療・介護情報利活用検討会、第5回医療等情報利活用WG及び第3回健診等情報利活用WG資料)」からです。

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