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第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料 [2020年12月27日(Sun)]
第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月9日)
《議題》(1)関係団体からのヒアリングA (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15371.html
◎資料1 一般財団法人全日本ろうあ連盟 提出資料
1. 効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
〇就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画(支 援プラン)の共有化について、どう考えるか。
→相談支援従事者、手話協力員が就労能力や適性の評 価に関われるシステムを創設していただきたい。ピアサポートの視点をシステムに組み込んでいくことが必要。また、ジョブコーチが「聴覚障害の特性」を理解した上で、支 援計画の共有化を図ること。 評価の仕組みや支援計画の共有化により、聴覚障害者特 有の特性や支援ニーズなどが抽象化、埋没化されないようにご配慮いただきたい。
〇雇用・福祉施設の双方に係る知識等を身につけている専門性支援人材の育成や 確保について、どう考えるか→育成 や確保の予算的裏付けがないと困難。目標工賃達成指導員配置加算と同様に 何らかの加算が不可欠。育成→どこで、どのような方法で進めて いくかという議論に聴覚障害者当事者が関われるように、考慮すべき。ジョブコーチ養成研修や社会福祉士養成課程 におけるカリキュラムの内容などを見てみれば、このような課題が未解決のまま、「聴覚障害者」支援をめぐる人材育成・確保上の弱 さを補完する制度的な取り組みが必要。そうした取り組みを進める上では、 聴覚障害者の特性や支援ニーズを十分に理解、把握しているろうあ者相談員・情報 提供施設職員を活用していくことがピアサポートの観点からも重要。聴覚障害者支援に関して高い専門性を持つろうあ者相談員を積極的に活用していくことが求められている。

2. 技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労継続支援ニーズへの対応について、どう考えるか。→就労継続に向けた職場定着支援としては、相談支援従事者、手話通訳者が現場に入り、支援を行う制度を設ける、その費用を加算対象とすること。 環境→音声が即時に視覚化できるような機器を導入するなどICTの活 用により社内コミュニケーションができる環境を整備すること。 根本的な課題として、技術革新や環境変化により、新たな知識・技術の習得が就 労継続上ますます重要となっているにも関わらず、聴覚障害者が手話通訳者や要約 筆記者の配置がなされないために、高等教育機関や専門学校、訓練校等で学べない 事例が未だに多数見られており、こうした情報保障体制の課題による聞こえる者と の学習環境の大きな格差を解消する公的な制度づくりが求められる。

3. その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
〇障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。
→ 近年の障害者の雇用政策は知的・精神障害者偏重となっている観があり、他の障 害者、特に聴覚障害者への支援制度の構築がほとんど進んでいない。本来ならば職場定着にはジョブコーチがその責を担うが、手話言語ができる者や聴覚障害の対応を熟知した者は少なく、聴覚障害者は一 般の利用者に比べて各種サービスの利用が制限されている。手話協力員の人員確保 及び職域の拡大のための予算確保が必要。 聴覚障害者に対しては、ハローワークによる職場定着相談など単に就労を継続させ ようとする消極的な支援にとどまらず、キャリアアップ支援等による積極的な支援策 を図り、職場における手話通訳者、要約筆記者の活用促進が必要。その委嘱助成金の制度は制約が多く利用し難く、企業に対する経済的支援は欧州に比べて非常に脆弱。欧州における支援制度を研究し、その先進的な制度に学ぶ姿勢 が求められる。見本となる好事例を広く周知し、障害者の就労環境の改善を図ることが必要だと考える。 就職前から就職後まで継続する地域関係機関の連携による「チーム支援」が導入されているが、聴覚障害当事者によるろうあ者相談員が加わって支援するケースが少ない。チーム支援を行うには、聴覚障害当事者によるろうあ者相談員も加わるべきと考える。
〇障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考える か→ 就労移行支援事業所が政府の方針に従い一般事業所への就職を支援すればする ほど、事業所の利用者は減少し、事業所運営が厳しくなる。障害者の希望通りの就労ができ、事業所の運営も安定できるような仕掛けづくり を設けるべきだと考える。 聴覚障害者に対する各施設のコミュニケーション支援体制の整備が進んでいないために、聴覚障害者が就労系福祉サービスを利用しにくい状況が見られている。 施設における聴覚障害者へのコミュニケーション支援体制整備を促進する観点から、視覚・聴覚言語障害者支援体制加算の拡充を図る等してコミュニケーション支 援体制整備に向けた誘引を高めることが必要である。
◯ 人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。→福祉系人材すべての養成カリキュラムに、聴覚障害者 の支援を想定した内容(聴覚障害者の特性、基本的な手話言語のスキル)を必ず盛り込むべき。また、手話通訳者、要約筆記者の養成につき、就労系、福祉系と いった各分野に精通した専門性を習得させられるようなカリキュラムの追加が必要。 教育→小学校、中学校、高校、福祉及び教員養成系大学における手話 言語学習カリキュラムの必須化を図ることが必要。 聴覚障害者に対する効果的な就労支援の展開上、高度の専門性を備えた聴覚障 害当事者によるピア・サポートの活用促進が不可欠。そのための人材となる 聴覚障害者を育成するためには、彼らが手話通訳者や要約筆記者等によるサポート を確実に受けた上で大学などの高等教育を受けられるようにすることや相談支援 専門員養成研修やサービス管理責任者・児童発達支援管理責任者指導者養成研修、 ジョブコーチ養成研修等のあらゆる福祉関連研修を受講できるようにするなど、教育・研修の場における合理的配慮の推進による教育機会不平等の是正が不可欠、そのような取り組みを進めていただきたい。
◯ 通勤支援等のように、「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分や、定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容に重複が見られる部分について、どう考えるか。→ 制度の谷間は、職場や教育現場における手話通訳者、要約筆記者の確保問題に 象徴されるように、早急の対応を求めたい。 現在、聴覚障害者が利用する情報保障には手話通訳・要約筆記や遠隔手話通訳などがあるが、雇用の現場(委嘱助成金やハローワークの遠隔手話サービス)と生活の現場(地域生活支援事業の意思疎通支援事業)では、管轄する窓口や利用条件が 異なり非常に利用しにくい。同様に相談事業も、雇用・福祉の垣根を越えた包括的 なサービスとして提供されることは少ない。特にピアカウンセリングを希望する場 合は、聴覚障害をもった専門職が少なく県域を越えた協力が必要となるが、雇用・ 福祉の縦割り及び地域間の公的サービスの乏しい流動性の問題があり困難。 貴省内でも担当課は別であり、障害者の関連会議も社会保障審議会 (障害者部会) と労働政策審議会 (障害者雇用分科会)と分かれている。特に労政審では参加 できる障害者団体が限られており、障害当事者の声が届きにくい。少なくとも労政 審の会議には、社保審の会議と同様の障害者委員の参加が望まれる。 さらに、上記質問文にある「定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容 に重複が見られる部分」とは、障害者就業生活支援センター事業やジョブコーチ事 業、自治体による就労支援事業における定着支援などを指していると思われる。 貴省としてはその整理統廃合を視野に入れての質問と推察するが、そもそも聴覚 障害者はこれらの事業の担い手におけるコミュニケーション支援体制の脆弱さから、いずれの事業によるサービスも非常に利用しにくい状況が見られている。 事業の統廃合を進めるのであれば、こうした課題状況を見据え、その過程で聴覚障 害者に対するコミュニケーション支援の体制強化を図る観点を意識した上で取り 組んでいただきたい。特に就労移行後の雇用や職場定着支援に関しては、ピアサポートの活用という観点からも、聴覚障害のあるろうあ者相談員や情報提供施設職員 の活用促進という視点を盛り込んでいくようにすべきである。
◯ その他「中間取りまとめ」に記載のある内容など、雇用施策と福祉施策の連 携強化に向けて検討が必要な事項について、どう考えるか。 P8、「(3)通勤や職場等における支援の充実等」について これまでの実態として、地域生活支援事業として実施されている意思疎通支援事業 に基づく手話通訳者および要約筆記者の派遣では、その対象範囲から勤め先の職場を 除外する自治体が多数見られている。雇用施策と福祉施策の連携を図ろうとするので あれば、合理的配慮の促進の観点もふまえ、手話通訳者および要約筆記者の派遣対象 に勤め先の職場における会議や研修などを包含するよう自治体に対して指導及び財 政的な支援をしていくべきではないか。このようにすることで雇用施策上、求められる職場等における支援促進の補完に繋がると考える。 尚、以上の障害者雇用政策の記述において、現行法制上の文言に従い、「聴覚障害 者」の用語を用いたが、今後、障害者権利条約の社会モデルの理念に従い「ろう者、 難聴者、中途失聴者」という用語を障害者雇用政策に用いることが、「誰一人取り残 さない(排除しない)」という SDGs の理念に合致し、一人ひとりの実態に即した細や かな支援ができるものと考えるので、今後用語の使用についても検討が必要である。


◎資料2 社会福祉法人全国盲ろう者協会 提出資料
1.職業教育・訓練における盲ろう者への支援体制の整備
@盲ろう者が職業訓練
施設(各種学校職業科、国リハ、視力障害センター等)において適切な職業教育・訓練を受ける→意思疎通支援と移動支援を一体的に行う通訳・介助支援が必要。
A盲ろう者が職業に就き、自立した生活を送れるようにするための最低限必要のスキル(パソコンや情報端末を使いこなすための技術、拡大読書器・スクリーンリーダー・点字ディスプレイ等の支援機器の活用スキル等)を習得するための 指導プログラムの開発・普及に取り組むとともに、これらの知識とスキルを持ち、盲ろう者の特性を理解している指導者(訓練員)を養成する必要がある。
B重度障害者等の通勤や職場等における支援→令和2年度に、障害者 総合支援法の地域生活支援事業で「雇用施策との連携による重度障害者 等就労支援事業」創設、しかし職業訓練学校への通学や盲ろう者(児)が利用 できる就労継続および就労移行事業所は限られており、広域的な利用(遠距離か らの通所、通学)をせざるを得ないため、事業所などの一般的な送迎サービス(送迎車両)を利用することは困難。このため、公共交通機関などを利用した 人的な移動支援として、同行援護の利用を認める必要がある。

2.盲ろう者の通勤支援および職場支援
@盲ろう者が、通勤支援や職場での支援のために「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援事業」を利用するには、市町村の理解が不可欠、その前提として、国において確実な財政措置が講じられる必要がある。さらに、 盲ろう者を雇用する企業の人事担当者などが、その制度の仕組みや利用方法について理解できるように支援していく必要がある。
A盲ろう者の視覚、聴覚の障害→加齢により重度化する場合が多く、 そのため、職場の物的環境や人的サポート体制についても、障害の進行に即した 見直しが必要である。 ※盲ろう者が使用するパソコン機器、点字ディスプレイ、ソフト(メーラー、ス クリーンリーダー等)、拡大読書機等は決して安価なものではない。また、盲ろう者に対する人的サポートは、単一の視覚障害者や聴覚障害者と比べて困難性 が高い。
B盲ろう者の職場定着を進めていくためには、就労支援員が盲ろう者の本心を引き出し、会社側に対し盲ろう者とともに求めることを継続的に進めていくこ とが求められる。また、このためには、盲ろう者の障害特性やニーズに深い理解 のある就労支援員の育成が必要。

次回も続き「資料3 一般社団法人日本難病・疾病団体協議会 提出資料」からです。

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