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子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第8回)資料 [2020年12月09日(Wed)]
子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第8回)資料(令和2年11月17日)
《議事》 とりまとめに向けた議論
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15039.html
◎資料1 更にご議論いただきたい論点
(1)研修・人材養成の在り方
@研修・人材養成の共通事項→専門人材の資質向上のための研修・人材養成の在り方をどう考えるか。 ↓
【中間整理(抜粋)】
→現行の義務研修は知識偏重になっており、OJTや、事例を用いた演習等により、面接やニーズ把握等の実践的な訓練を充実の必要。そのため、効率化できる研修等→オンライン研修、e-ラーニング等のICTの活用等を含め検討していく必要。一方、技術や理念等を伝えるためには、対面で実施 することがより効果的な場合もあることに留意すべき。研修の実施→民間の人材養成機関や大学、専門職団体、福祉職退職者の活用も考えられる。
A児童福祉司・スーパーバイザー・児童相談所長・市区町村職員等→それぞれの職制に応じた具体的な研修等の仕組みをどう考えるか。 ↓
【中間整理(抜粋)】
→特に新任者は一定の期間を設けて集中的に研修を行う仕組みを検討する必要。スーパーバイザーの能力の均てん化が図られるよう、地方自治体間での人事交流の仕組み等も含めて、ケースマネジメント、立入調査や職権一時保護、28条申立て、親権停止等の権 限行使、関係機関との連携等を的確に指導できるように、研修の機会を確保していく必要。児童相談所長→十分な児童相談所の実務経験とともに、組織マネジメントやリスク管理、施策を提言していく行政能力等が必要、そのための知識や知見等を強化する必要。市区町村職員→身近な場所で子どもや保護者に寄り添って継続的に支援を行う等のソーシャルワークの能力を身に付けた上で、児童相談所での現場実習等を行うことが考 えられる。児童相談所の職員→市区町村での現場実習等を行うこと、児童相談所や市区町村での受け入れを基本としつつ、現場実習・研修の在り方については、対象者や人数も含め、どのような仕組みとするかを考えるべき。その際、援助方針 会議の傍聴や児童相談所と市区町村の間でのケース検討会議等もより一層活用していくべきである

(2)人事制度・キャリアパスの在り方
@採用・人事・キャリアパス→公務員制度の中でも専門性の積み上げができる採用・人事制度・キャリアパスをどう考えるか。→【中間整理(抜粋)】 ↓

・児童相談所や市区町村の職員→異動がある公務員制度の中でも専門性の積み上げができるような人事制度・キャリアパスとしていく必要。採用→地方自治体の特性を踏まえつつ、福祉専門職採用を定着させるとともに、その専門性を生かしていけるような人事システムとしていく。キャリアパス→職階に応じて必要となる能力や業務経験等の見える化を行っていく。専門性の向上のため、地方自治体ごとに計画的な人材養成のためのビジョンを持って、様々な場所や他分野でのソーシャルワークの経験を積む機会を設けることが重要であり、児童相談所、都道府県、市区町村の間で人事交流等を行っていく必要がある。また、他分野を含む民間の施設や児童家庭支援センター、フォスタリン グ機関、スクールソーシャルワーカー等とも人材の交流を進めていくべきではないか。
Aスーパーバイザー・市区町村職員・児童相談所長→児童相談所のスーパーバイザーや市区町村職員、児童相談所長のキャリアパスをどう考えるか。→【中間整理(抜粋)】
・児童相談所や市区町村におけるスーパーバイザー等→指導・教育を適切に行えるよう、ケースマネジメント、立入調査や職権一時保護、28条申立て、親権停止等の権限行使、関 係機関との連携等についての経験を十分に積んだ者が就く。 同時に、スーパーバイザー等は児童相談所や市区町村の中核を担う人材であることを踏まえ、こうした人材が定着していくようなインセンティブが必要。児童相談所長等の幹部は十分な児童相談所の実務経験とともに、組織マネジメントやリスク管理、関係機関との連携や施策提言も含めた能力等が必要。 ただし、児童相談所長等にその全てを求めるのは難しい場合もあるため、所長等を支える立場の者に、実務経験や必要な能力等を持つ者を置くことも考えられる。

(3)子ども家庭福祉の資格の在り方
@資格の位置づけ→子ども家庭福祉の資格について、その位置づけや既存の資格との関係、付与方法をどう考えるか。→【中間整理(抜粋)】

・複合化・複雑化した課題への対応が求められる現状に鑑み、幅広い視点で家庭や社会に働きかけることができるための基盤となる知識や、子ども家庭福祉に関する専門的な知識・技術 を有することを客観的に評価し、専門性を共通に担保できる仕組みが必要であり、資格の創設が考えられるのではないか。資格は、児童相談所の児童福祉司や市区町村、民間施設等を含めた子ども家庭福祉全体のものとし、既存のソーシャルワークに関する共通科目や資格を基礎として、更に子ども家庭福祉に関する専門的な知識・技術の修得を求めることが考えられる。
A養成課程・養成ルート→資格の取得に必要な養成課程、養成ルートをどのように考えるか。→【中間整理(抜粋)】
・資格の養成機関は、学部、大学院、専門学校等が考えられるが、採用後においても資格を取得できるようにすることも含め、複数の養成ルートを設けることを検討していくべき。 また、養成においては、児童相談所に加え、児童相談所以外の場所における実習を行い、スーパーバイズを受けられるような仕組みを作っていくべきである。
B任用・配置→資格者の児童福祉関係職種への任用・配置の在り方をどう考えるか。
【中間整理(抜粋)】
→児童相談所や市区町村、民間施設等の現場の人材確保に支障が生じないよう、資格を任用要件の一つとして位置付けることとし、資格を持つことへのインセンティブを設けることにより、将来的には児童福祉司等が資格を持つ者となることを目指すべきではないか。
Cスーパーバイザー等→スーパーバイズ等の指導的役割を担う者について、資格の位置づけや取得方法等をどう考えるか。
【中間整理(抜粋)】→子ども家庭福祉を取り巻く状況に鑑みると、まずは児童相談所のスーパーバイザーや要保護児童対策地域協議会の要となる市区町村等で核となる職員(以下「スーパーバイザー等」 という。)の資質の担保が求められている。そのため、上記の資格の創設とあわせて、子ども家庭福祉分野でスーパーバイズ等の指導的役割を担う者について、その能力を客観的に評価するため、一定の資格を付与することを 検討すべきではないか。例えば、採用後に講習、実務、スーパーバイズ等を経た者にケースレポート等を課し、適正な審査を経て資格を取得させることが考えられるのではないか。

次回も続き「資料2-1ヒアリング補足資料 構成員提出資料」からです。

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