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第2回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料 [2020年12月03日(Thu)]
第2回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料(令和2年11月12日)
《議題》(1)関係団体からのヒアリング@ (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14848.html
◎資料4 精神保健福祉事業団体連絡会 提出資料
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
@ 就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画(支援プラン)の共有化 について、どう考えるか。

・雇用側と福祉側とで障害者についての受け取り方に開きがあるのではないか。受け入れる側の意識を 変えていかないと、障害者自身に対して頑張りが求められているという現状があるのではないか。
・福祉の側の活動の原理→「誰も取りこぼさない、受け入れる」がある。就労しようという場合、雇用側が求める労働力の期待値があり、そういう部分に 開きが大きいのではないか。 福祉と就労をうまくマッチングする、という考え方ではなくて、就労という施策のなかに福祉の色を入れていく、ということがよいのではないか。
・切れ目のない支援体制を構築→身近な地域に中核となる専門的な相談機関の整備が 欠かせない。現在、全国に 335 カ所が整備されている「障害者就業・生活支援センター」を活用し、 再整備し直してはどうか。
A 雇用・福祉施策の双方に係る知識等を身につけている専門支援人材の育成や確保について、どう考 えるか。
・「効果的で、切れ目のない専門的支援」としては、ジョブコーチ
があるが、これは時限付きの制度になっているので、時限を取り外すのが必要ではないか。また、専門職員として作業療法士が大きな力になるのではないか。
・一定の経験や専門研修を受講する「主任就労支援員」や「主任生活支援員」を創設して人材の底 上げを図ると同時に、社会福祉士や精神保健福祉士へは就労支援に特化した IPS モデルなどの専門 職研修を実施するなど、専門職員のスキルアップを図ってはどうか。 ○ 企業と福祉事業所の職員が行き来して、相互の理解や連携や深めることが出来る人事交流制度を 国で創設してはどうか。

2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応についてどう考えるか
・福祉側の提供する支援内容が、雇用側の求めとかけ離れているようなところがある。
・企業側の福祉化ということも必要な状況の中で、これまで職業リハビリテーションという視点で進めてきた福祉側とが、相互に歩み寄りながら共通言語を見つける必要がある。
・ソフトバンクなど一部の企業で導入している精神障害者や発達障害者などに有効とされる「超短 時間雇用モデル」が全国で展開できるように、「積算型の雇用率制度」や就労継続 B 型事業所など の福祉的就労支援の併用などの規制緩和を検討してはどうか。

3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
@ 障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。
・障害者雇用に関しては、行政が見本をみせていくことが大切。
「3障害」といいつつ、公務員試験では書類選考で知的障害者が不利。行政自身が改めて行く必要がある。
・そもそも「働く」ということの考え方と、組織の利益を優先するという企業の目的の間に、障害者一人ひとりに対しての感覚に差があるのではないか。A 型とか、特例子会社とか、障害者はここで働くべきというとらえられ方、差別的な分け方自体に問題あるのではないかと思う。
・障害者雇用の 20 時間の最低基準のハードルが高すぎる。最低基準をなくしてほしい。その際、 所得保障の課題は残るので、それは障害者雇用と別枠で検討する必要がある。
・雇用され、継続していくと就労能力も上がっていくという評価尺度があるのではないか。頑張れば出来るようになるという、見えない圧力のようなものが広がりつつあるのではないか。 ○ 「障害者雇用」といっても、ハローワークへ行くと、「精神障害者ではなく身体障害者を希望する」といって断られることが多い。雇用側の意識を変えていくことを制度として整えていく必要が あるのではないか。
・現行の「障害者雇用率制度」は、一定以上の従業員規模の企業へ障害者が雇用されることを促す制度であり、地域の身近な働く場(中小零細企業、個人事業主)で障害者が働く機会を生み出せていないのではないか。地方の小さな働く場に、個々の障害の状況に合わせ働く機会を設けることが、 本来の「インクルーシブな雇用」ではないか。
A 障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考えるか。
・現在の障害福祉施策を就労に集約している風潮が問題。本来福祉施策は、就労ということに対して、教育や医療等とも同様に、相対的に独自なものであるはずのものだが、障害者自立支援法ができるときのバタバタした状況の中で、しっかりとした議論もなされないまま、ある意味では暫定的 に設定されたその時の「就労」という言葉が、固定化・硬直化されて使われているのが今抱えている問題といえるのではないか。
・当時の国の説明では、就労継続A型B型ともに「一般就労できない人に対しての制度」となっていたが、最近の国の資料では、一般就労への期待が強く書き込まれている。「まずは就労ありき」の 制度として論じるのではなく、本来のあり方について議論を進めていく必要がある。
・障害者福祉の現場で求められるのは、就労や工賃ではなく、社会参加や役割をもつということを 評価すべきであるということではないか。
・就労継続支援A型事業所に対する、「障害者雇用調整金」については廃止すべきである。
・団体が本年4 月に報告した「精神障害者における就労継続支援 B 型事業実態調査」では、工賃が 高いことが必ずしも利用者の満足度に相関関係がなかったことが明らかになった。現行の工賃の高低を基準とした報酬単価のみの評価尺度は見直されるべきと考える。
B 人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。
C 通勤支援等のように、「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分や、定着支援のよう に、雇用・福祉施策における支援内容に重複が見られる部分について、どう考えるか。
・ 障害者就労→企業側に理解を求める動きを続けてきたなかで、以前に比べると少しず つ改善されている。ただしそれは、大手企業で法定雇用率を守るという視点であって、「障害者が 働く」という部分が尊重されているわけではない、就労前の職業リハビリテーション等、訓練を受けて企業に適応できるようになって就職するという流れはあるが、それが長続きしないということ で「就労定着支援」の制度化につながっていると思われる。
・現実的には、「就労定着支援」の利用が進まないという問題がある。それまで無料で利用していた「就労移行」から就職すると、半年後「就労定着支援」に移ろうとしたときには 1 割負担が生じる状態になるため、実際には「就労定着支援」の利用はせず、移行事業所が従来通り無料で続ける 事業所も少なくないことから、制度の見直しが必要と考える。
・現在でも、精神障害者の手帳取得への抵抗感は強く、手帳を取らない人もいる。精神障害者の雇 用を促進する必要からも、医師の意見書や自立支援医療等でも法定雇用率にカウント出来る仕組み が必要である。
D その他『中間取りまとめ』に記載のある内容など、雇用施策と福祉施策の連携強化に向けて検討が 必要な事項について、どう考えるか。
・一般の会社に就職したい人もいるので、特例子会社のような隔離的就労ではない形で、一般就労 を希望する人たちの思いが満たせる制度となることが望ましい。
・「障害者就業・生活支援センター」の取り扱いなどで明確になっているが、現在の障害者の就労支援施策は、労働施策と福祉施策の縦割りの状況がとても強く、様々なところで不都合が生じている。これらを解決していくためには、国の機関が統一され、人的交流の活性化が図られ、労働施策、 福祉施策の双方の状況が理解されるなかで制度設計され、諸施策が展開されるべきではないか


◎資料5 特定非営利活動法人日本高次脳機能障害友の会 提出資料
1. 効果的で切れ目のない専門的な支援体制の構築について
〇就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画(支援プラン)の共有化について、どう考えるか。
一人一人の就労に向けた支援計画の共有化は必要であると考える。

高次脳機能障害は、症状や経過が多様(変化に要する期間、変化の程度)であり、一律の経過をたどらないた めに、時系列的な情報共有の必要性がある。 社会的行動障害は当事者本人が困る以上に周囲の家族・職場の仲間・支援者が困惑し疲弊することが多い1)。 そのため当事者の周囲の環境(関わる人も含む)の評価も必要であり、評価に関わる人も多数になることが想定 される。適切な評価・支援の提供のためには関係者間での情報共有が必要である。
〇雇用・福祉施策の双方に係る知識等を身につけている専門支援人材の育成や確保について、どう考えるか。
雇用・福祉施策の双方に係る専門支援人材の育成のためには、新たに双方の施策についての講義や研修等の教 育カリキュラムを作成することも考えられるが、学習する内容が膨大になることから、既存の人材と専門支援人 材育成のカリキュラムを流用し、一方の施策の知識等を身に着けている人材にもう一方の施策の知識等を身につけられる教育を行うことが効率的であると考える。 例えば、高次脳機能障害の知識を有しているものとして高次脳機能障害支援普及事業に記されている支援コー ディネーター(社会福祉士、精神保健福祉士、保健師、 作業療法士、心理技術者等、高次脳機能障害者に対する 専門的相談支援を行うのに適切な者)は、福祉施策においては、支援や地域の関係機関との調整を実施すること ができる。しかし、雇用施策においての知識を有しているとは言い難い。そこで独立行政法人高齢・障害・求職 者雇用支援機構が主催する就業支援実践研修(高次脳機能障害コース)を受講したものを雇用・福祉施策の双方 に係る知識等を身につけている専門支援人材と位置づける等の検討を行う必要性があると考える。

2. 技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について、どう考えるか。 社会的行動障害は他者や社会とのかかわりの中で不適切な行動をとってしまう。社会的行動障害のある方の中には、単独では困らないが、他者とのかかわりに問題があるために就労が困難となっているケースが存在する。 テレワークは可能であるが、職場に行くと対人トラブルにより就労できなくなる等の多様な就労支援ニーズに対応する必要があると考えるが、新しい課題であるため、ノウハウがない。 例えば、ホームページなどアクセスしやすい媒体での好事例の公開等により、ノウハウを学べる場をつくる等、 当事者・支援者・雇用主・相談窓口等が参考にできる先駆的な好事例やノウハウを共有できる仕組みが必要であると考える。また多様な就労支援ニーズの相談先→地域障害者職業センターや就業・
生活支援センター、 就労系福祉サービス事業所等が考えられることから、これらを対象に専門的な支援の実績のある者の講義等により、ノウハウの構築を促す工夫を検討する必要性があると考える。

3. その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
〇障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。
高次脳機能障害者への就労(復職)支援
として、雇用施策では地域障害者職業センターや障害者就業・生活支 援センター等の利用、福祉施策では就労移行支援、就労継続支援を利用するケースが考えられる。高次脳機能障害の障害特性を考えた際に回復の過程は⾧期間を要する。障害者雇用施策における就労(復職)支援には利用可 能な期間が定められており、その期間で高次脳機能障害者は就労能力を得ることが難しいケースが存在する。雇 用施策において支援計画に障害特性を加味し、期間延⾧を含むプラン作成の検討が必要性があると考える。
〇障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考えるか。
高次脳機能障害(特に社会的行動障害)が重度の方は他者とのトラブルが頻回に起こり、トラブルの予防や対 応で支援者に大きな負担がかかる。生活場面でのトラブルが多くても支援者と繋がることを拒むケースもあり、 生活場面のトラブルに就労系の支援者が対応するケースも存在し支援の負担となっている。就労継続支援 A 型 B 型では重度者支援体制加算が設けられているが、算定要件は障害者基礎年金 1 級受給者割合であるため、高次脳 機能障害(特に社会的行動障害)では算定することが難しい。 高次脳機能障害(特に社会的行動障害)の重度の方を重度者として定量化できる新たな基準が必要であると考える。 〇人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。
高次脳機能障害は「見えない障害」ともいわれ、本人に自覚がない場合があり、周囲から見ても障害に気づかないことがある。高次脳機能障害→周知されていないため、復職しても理解が得られず当事者が不利益を被ることがある。また、受傷転機も交通事故や窒息、感染症など、年齢を問わず受傷しうる障害である。 社会的行動障害支援→認知機能を確認することが重要といわれており、支援には専門的な視点も不可欠。 若年の高次脳機能障害者が存在することから、人材開発施策や教育などの関連分野でも高次脳機能障害者の支援にかかわる頻度は少なくなく、高次脳機能障害の周知を進める必要性があり、その周知を進める人材の育成が 必要であると考える。

〇その他「中間取りまとめ」に記載のある内容など、雇用施策と福祉施策の連携強化に向けて検討が必要な 事項について、どう考えるか。
高次脳機能障害は中途障害であり、発症後に復職するケースも稀ではない。復職支援の際に福祉施策(障害福 祉サービス)においてサービスを利用する際には条件が付与される。高次脳機能障害の障害特性をより理解して いる障害福祉サービス(福祉施策)と雇用施策とが連携することで、より復職への支援が充実することが考えられる。 高次脳機能障害の支援→認知機能面の評価が重要。福祉施策の就労移行支援には福祉専門職配 置加算に作業療法士が新設されたが、就労継続支援 A 型 B 型においても評価は重要性であるため、就労継続支援A 型 B 型の福祉専門職配置加算に作業療法士も加え、評価が実施できる体制の整備をご検討いただきたい。

次回も続き「参考資料1 関係団体へのヒアリングについて」からです。

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