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第2回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2020年10月07日(Wed)]
第2回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和2年9月25日)
《議事》1.職場適応援助者(ジョブコーチ)の現状と課題に関するアンケート の結果概要について 2.ジョブコーチに求められる役割・必要なスキルについて 3.養成研修のカリキュラムの見直しについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13739.html
◎資料2:第1回研究会の主なご意見とさらにご議論いただきたい点
1.現状と中長期的課題(第1回の主なご意見)
<現状>
→この10年で合理的配慮の提供の義務化も変化した点の1つである。合理的配慮に関して、障害者と職場を どう繋ぐかもジョブコーチの役割として考えられる。
<地域の就労支援体系とジョブコーチ支援>→・ ジョブコーチ支援と就労定着支援事業や障害者就業・生活支援センターとの連携・棲み分けを考える必要 がある。地域におけるジョブコーチの配置・活動状況を見て、もしジョブコーチがいない地域があれば、その地 域をどう支えていくかということも考えなければならない。 ・以前からの議論の中で、経験豊富なジョブコーチをどう作っていくかという話がある。障害者就業・生活支援 センターに主任職場定着支援担当者が配置されるようになったが、地域のジョブコーチに対してどうスーパー バイズしていくか、地域の支援ニーズをどう掘り起こしてくかが課題である。
<特定の障害種別を専門とするジョブコーチの養成>→特定の障害種別を専門とするジョブコーチの養成については、専門的なスキルを持った人にジョブ コーチのスキルを付与していく方が効率的である。そのため、そういった専門性を有する人たちの受 講が増えるよう、積極的な周知を行うとともに、特別枠を設ける等のインセンティブを検討していくこと が必要ではないか。
<就労支援を担う人材の底上げ>→本研究会では、中長期的なジョブコーチのあり方を念頭におきつつも、現行の制度の中で、 ジョブコーチとして活動の意向がある層を対象とした研修のあり方について議論を行う。

2 現在のジョブコーチに求められる役割・必要なスキル(第1回の主なご意見)
・精神・発達障害者の支援ニーズの増加に伴い、作業支援型から相談支援型のジョブコーチ 支援が増えてきている。相談支援型の場合、情報を収集し、分析するスキルがより求められる。
・精神・発達障害者に対しては、本人も気づいていない課題を抽出し、どういった課題でつまづ いているのかアセスメントして整理し、説明するスキルが求められる。
・「さらにご議論いただきたい点」の参照。

3 ジョブコーチ養成研修のカリキュラムの見直し(第1回の主なご意見)
<カリキュラム><スキルアップ研修>⇒・相談支援型の場合、情報を収集し、分析するスキルがより求められる。アセスメントについて は、実地でしか学べないこともあるが、座学によりベースとなる知識を身につけておくことはできる。 ・精神障害者への支援ニーズが増えてきたので、研修カリキュラムの中で、生活面の課題への アプローチや自己認識と他者からの評価とのズレの調整等ができるよう演習内容を工夫している。


◎資料3:各養成研修機関の取組状況
【佐藤委員 提出資料】:高齢・障害・求職者雇用支援機構における職場適応援助者養成のための研修について

1 職場適応援助者養成研修
(1) 特徴→集合研修(総合センター・大阪センター)と、職場適応援助者としての態度及び集合研修で学んだ知識、支援技法をより確実なものとするための演習等が中心の実技研修(全国の地域センター)の実施。  実技研修を行う地域センターは、実際の支援場面を活用し具体的な支援事例を用いた研修を実施。また、研修修了後の職場適応援助者としての活動をサポートできるように研修実施をとおして受講者との関係構築を図っている。
(2) 工夫、留意している点→集合研修開始時に、職場適応援助者による支援のプロセスと研修カリキュラムの関係について解説を行っている。 訪問型職場適応援助者養成研修→事業主支援の知識やノウハウの習得に重点を置いている。 企業在籍型職場適応援助者→所属企業の状況や組織内での立場等によって 求められる役割が異なるため、企業在籍型職場適応援助者に講師を依頼する科目では、 可能な限り多様な立場等の者を講師とするとともに、必要に応じて進行者(機構職員) が補足をしている。
(3) カリキュラムの変更
(別紙1)訪問型職場適応援助者養成研修カリキュラム
(別紙2)企業在籍型職場適応援助者養成研修カリキュラム
2 職場適応援助者養成のための研修体系
・ 職場適応援助者養成研修修了者の支援の質の維持・向上や地域の支援力の向上に向け て、職場適応援助者養成のための研修体系を構築した。(別紙3)
・ 職場適応援助者支援スキル向上研修は、「障害者の一般就労を支える人材の育成のあり 方に関する研究会報告書」を踏まえ、平成 21 年度に新設した。(別紙4)
・ 職場適応援助者養成研修及び職場適応援助者支援スキル向上研修を修了後も、継続的に 研修受講の機会を持てるように、平成 30 年度から、全国の地域センターにおいて、養成研修修了者サポート研修及び支援スキル向上研修修了者サポート研修を開始した。各地域センターは、地域事情や受講者のニーズ等に応じて、関係専門領域に関する講義や ケーススタディ等の科目により、各研修を年3回開催している。
(別紙3) 職場適応援助者(訪問型、企業在籍型)養成のための研修
(別紙4) 職場適応援助者支援スキル向上研修カリキュラム

【小川委員 提出資料】:職場適応援助者養成研修の現行のカリキュラムの中で工夫 している点
◯変化の要素〜10年で何が変化したのか?〜→支援対象者の変化、受講者の変化
◯変化を踏まえたプログラムの工夫、特に変化の大きい科目
◯(講義) 職場適応援助者の枠割
◯(講義)就労支援のプロセス
◯(講義・演習)アセスメントの視点と支援計画に関する理解
◯(講義・演習)課題分析と作業指導
◯修正が必要と思われるポイント

【酒井委員 提出資料】:全国就業支援ネットワーク、大阪障害者雇用支援ネットワ ークにおける研修について
◯カリキュラムにおける視点(→<本人を知る><仕事を知る><人と仕事をつなぐ>)
と、工夫している点を整理。
◯<全体を通して工夫している点>あり。

【鈴木委員 提出資料】:現行の養成研修カリキュラムの中で工夫点
◯研修の大まかな流れ

研修申込時⇒研修2 週間前⇒研修前半(初日〜3 日目)⇒研修4 日目⇒研修6 日目⇒フォローアップ研修まで。
◯工夫点
1. 講義資料および受講のしおり(受講生のプロフィール)を2週間前に講師にも届くようにし、事前に受 講生の全体像をつかみ、講義の際の参考にしている。
2. 講義レポートは翌日提出という形をとり、受講生の理解度および疑問点などを把握するようにしてい る。(不十分の場合はすぐに再提出)
3. 3 日目以降の演習、講義では、可能な範囲で受講生のニーズに近いケースを取り上げる
4. 最終日は、受講生から事例提供されたケース検討を3ケース実施する。取り上げるケースも、就職・適 応期・定着期、訪問型・企業在籍型・関係機関等のバランスを考慮している。
5. 最終日の後半のケーススタディでは、養成研修全体のまとめ的な意味合いをもたせ、ジョブコーチ支 援現場で起きた事例をとりあげ、研修終了後の活動の基本的な視点を伝える。 6. 全体を通し、ジョブコーチとして直面するであろう事例を研修のベースにおくために、都度受講生全 体の状況やスキル、ニーズにより流動的な部分も出てくる。最近の傾向としては、直接的な作業指導の 問題よりも、雇用現場における調整、問題点の分析と対応方法、本人・他の従業員へのフィードバック 等が多くなっている。
7. 直接的な作業指導のニーズは減ってきているが、「作業(仕事)分析の視点」の重要性は変わらないと 考えている。
8. 2007 年研修開始より年に一回、フォローアップ研修を修了生対象に開催。午前全体研修、午後は修了 生から提供された事例を元にケース検討、実践報告を実施している。

◆職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/jc-kenkyu.html

次回も続き「参考資料1〜4」からです

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