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子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第5回)資料 [2020年09月15日(Tue)]
子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第5回)資料(令和2年9月7日)9/15
《議事》(1)これまでの議論の中間整理(たたき台)(2)今後のワーキンググループの進め方
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13406.html
◎資料1 これまでの議論の中間整理(たたき台)
1.基本的な考え方↓
・児童相談所等の専門職→現状はマニュアル等に頼った支援が展開され過ぎており、適切なソーシャルワークを行えるよう、人材の資質の向上が求められる。
・このため、専門性を客観的・普遍的に評価し、子ども家庭福祉に携わる者の専門性を共通に担保できる仕組みが必要であり、資格の創設が考えられるのではないか
・他方、児童相談所の職員は公務員であり、数年で異動してしまうため、専門性の積み上げが難しいという課題があり、公務員制度の中で組織として専門性が継続できる人事制度・キャリアパスの在り方 についても、研修・人材養成の充実とあわせて検討していく必要があるのではないか。

【これまでの検討会での主な意見】→<児童相談所等の専門職の抱える課題について><専門性を客観的・普遍的に評価できる仕組みとしての資格について><専門性が継続できるキャリア形成・人事政策について><研修・人材養成の充実について><ソーシャルワークについての社会の認知度の向上について>

2.具体的な論点
(1)子ども家庭福祉の資格の在り方↓
(基本的な考え方)↓

・子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者→例えば児童福祉司には、現行の任用要件の中に社会福祉士等の資格があるが、現行の社会福祉士の養成のカリキュラム では子ども家庭福祉に関する内容が十分ではない。複合化・複雑化した課題への対応が求められる現状に鑑み、幅広い 視点で家庭や社会のことも見られるようなソーシャルワークの基盤や、子ども家庭福祉に関する専門的な知識・技術を有することを客 観的・普遍的に評価し、専門性を共通に担保できる仕組みが必要であり、資格の創設が考えられるのではないか。
(子ども家庭福祉分野におけるソーシャルワークを担う者の資格の 対象、位置付け)
・資格は、児童相談所の児童福祉司として働くことに主眼を置きつつ、 市区町村や民間施設等を含めた子ども家庭福祉全体のものとし、既 存のソーシャルワークに関する共通科目や資格を基礎として、更に 子ども家庭福祉に関する専門的な知識・技術の修得を求めることが 考えられるのではないか。
(任用)→児童相談所や市区町村、民間施設等の現場の人材確保に支障が生じ ないよう、資格を任用要件の一つとして位置付けることとし、資格 を持つことへのインセンティブを設けることにより、将来的には児 童福祉司等が資格を持つ者となることを目指すべきではないか。
(養成ルート)→資格の養成機関は、学部、大学院、専門学校等が考えられるが、採 用後においても資格を取得できるようにすることも含め、複数の養 成ルートを設けることを検討していくべきではないか。 また、養成においては、児童相談所に加え、児童相談所以外の場所 における実習を行い、スーパーバイズを受けられるような仕組みを 作っていくべきではないか。
(スーパーバイザー) ↓
・児童福祉を取り巻く状況に鑑みると、まずは児童相談所のスーパー バイザーや要保護児童対策地域協議会の要となる市区町村等で核と なる職員の資質の担保が求められているのではないか。そのため、上記の資格の創設とあわせて、子ども家庭福祉分野でス ーパーバイズ等の指導的役割を担う者について、その能力を客観的・ 普遍的に評価するため、一定の資格を付与することを検討すべきで はないか。例えば、採用後に講習、実務、スーパーバイズ等を経た 者にケースレポート等を課すことで資格を取得することが考えられるのではないか。
(その他)→定期的に最新の知識、技術及び態度等を身に付けるため、資格に更 新制を設け、更新の際に研修を受講することも考えられるのではな いか。 ○資格を創設するとしても、一定の準備期間が必要であり、その間に おいても、並行して研修・人材養成等の資質の向上策を講じていく 必要があるのではないか。

【これまでの検討会での主な意見】
<資格の在り方> →(資格の対象、位置づけ)(資格取得に必要な要件等)(養成ルート等)
<任用の在り方> →(児童相談所等における任用)(スーパーバイザーについて)(民間施設等のソーシャルワーカーについて)
<スケジュール等について>

(2)研修・人材養成の在り方↓
(基本的な考え方

・人材の資質の向上は喫緊の課題であり、資格の検討と並行して研 修・人材養成を充実させる必要がある。養成に当たっては、ジェネラルなソーシャルワークの知識・技術を 基盤とし、その上に子どもの権利等の子ども家庭福祉に関する専門 的な部分を積み上げていくことを意識すべきではないか。
(研修・人材養成の共通事項)→現行の義務研修は知識偏重になっており、OJTも含め、実践的な 訓練を充実させる必要があるのではないか。そのため、座学で知識を学ぶ研修等については、オンライン研修、 e-ラーニング等のICTの活用等により効率化を図っていく必要 があるのではないか。 また、地方自治体において、教えられるベテラン層を担保してい く仕組みをつくっていく必要があるのではないか。研修の実施→民間の人材養成機関や大学、専門職団体、 福祉職退職者の活用も考えられるのではないか。研修の内容→子どもの権利等の基本的な事項とあわせて 保護者や養育者の視点に立った支援を学ぶことや、家族への支援を 行っている民間団体を活用した実習、法的権限の行使を経験できる 地方自治体で実務を体験する仕組み等も必要ではないか。
(児童福祉司)→特に新任者は一定の期間を設けて集中的に研修を行う仕組みを検討 する必要があるのではないか。
(スーパーバイザー)→スーパーバイザーの能力の均てん化が図られるよう、地方自治体へ 職員を派遣する仕組み等も含めて、ケースマネジメント、立入調査 や職権一時保護、28 条申立て、親権停止等の権限行使、関係機関と の連携等を的確に指導できるように、研修の機会を確保していく必 要があるのではないか。
(児童相談所長)→児童相談所長は、十分な児童相談所の実務経験とともに、組織マネ ジメントやリスク管理、施策を提言していく行政能力等が必要であ り、そのための知識や知見等を強化する必要があるのではないか。
(市区町村職員) →市区町村職員について、身近な場所で子どもや保護者に寄り添って 継続的に支援を行うというソーシャルワークの能力を身に付けた上 で、児童相談所での現場実習等を行うことが考えられるが、児童相 談所での受け入れには限界があるため、現場実習・研修の在り方について、対象者や人数も含め、どのような仕組みとするかを考える べきではないか。 その際、援助方針会議の傍聴や児童相談所と市区町村の間でのケース検討会議等もより一層活用していくべきではないか。

【これまでの検討会での主な意見】 <研修の在り方><研修の実施体制><人材養成等>

(3)人事制度・キャリアパスの在り方↓
(基本的な考え方)
→児童相談所等の職員が、異動がある公務員制度の中でも専門性の積 み上げができるような人事制度・キャリアパスとしていく必要がある。
(採用等)→地方自治体の特性を踏まえつつ、福祉専門職採用 を定着させるとともに、その専門性を生かしていけるような人事シ ステムとしていく必要があるのではないか。
(人事・キャリアパス)→職階に応じて必要となる能力や業務経験 等の見える化を行っていく必要があるのではないか。専門性の向上のため、様々な場所や他分野でのソーシャルワークの 経験を積む機会が重要であり、児童相談所、都道府県、市区町村の ほか、民間の施設や児童家庭支援センター、フォスタリング機関、 スクールソーシャルワーカー等とも人事交流等を行っていくことが 必要ではないか。
(スーパーバイザー等)→児童相談所や市区町村におけるスーパーバイザー等には、指導・教 育を適切に行えるよう、ケースマネジメント、立入調査や職権一時 保護、28条申立て、親権停止等の権限行使、関係機関との連携等に ついての経験を十分に積んだ者が就く必要があるのではないか。 また、同時に、スーパーバイザー等は児童相談所等の中核を担う人 材であることを踏まえ、こうした人材が定着していくようなインセ ンティブが必要。
(児童相談所長等)→児童相談所長等の幹部は、十分な児童相談所の実務経験とともに、 組織マネジメントやリスク管理、関係機関との連携や施策提言も含 めた能力等が必要。

【これまでの検討会での主な意見】 <採用><人事・キャリアパス><スーパーバイザー><児童相談所長等>

次回も続き「資料2 今後のワーキンググループの進め方について(案)」からです。

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